ACCORD N° 46 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Annule et remplace l’accord unique n°38 relatif à l’égalité, la séniorité, la prévention de la pénibilité et la GPEC

Les dispositions de cet accord unique s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).

A travers cet accord, la S.F.T.R.F a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires traitant de l’égalité des salariés et de la qualité de vie au travail.

La Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord porte sur les thèmes suivants :

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• la protection sociale complémentaire des salariés ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• l’égalité professionnelle ;

• le droit à la déconnexion ;

• la lutte contre les discriminations ;

• la prévention de la pénibilité ;

• le télétravail occasionnel

Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les partenaires sociaux avait déjà conduit à mettre place des actions afin d’améliorer ces thèmes au travers de l’accord unique précédent.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise travaillant sur l’ensemble des sites.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

« Egalité professionnelle homme-femme » :

L’égalité professionnelle homme-femme est notamment régie par les lois n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, renforcées par les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

« La prévention de la pénibilité au travail » :

La prévention de la pénibilité au travail est régie par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites en créant un compte de prévention de la pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir la pénibilité au travail.

« Qualité de vie au travail » :

La Qualité de Vie au travail (QVT) désigne et regroupe un ensemble d’actions permettant d’améliorer les conditions de travail tout en conciliant la nécessité pour les entreprises d’évoluer et de se développer. Comme l’indique l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais elle est également étroitement liée à des objectifs qui structurent l’entreprise ».

ARTICLE 3 : AXES DE DEVELOPPEMENT / PROGRESSION

Pour rappel, cet accord traite des thèmes suivants :

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• la protection sociale complémentaire des salariés ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• l’égalité professionnelle ;

• le droit à la déconnexion ;

• la lutte contre les discriminations ;

• la prévention de la pénibilité 

• le télétravail occasionnel

  1. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Recrutement de travailleurs handicapés

Actions	Indicateurs
Recrutement de personnes en situation de handicap selon différentes modalités : CDD, CDD à vocation de titularisation, apprentis, et stagiaires.	A compétences égales, privilégier le recrutement de personnes en situation de handicap.
Accueillir des personnes reconnues travailleurs handicapés dans le cadre d’un stage d’information, d’une période d’observation ou d’une période de mise en situation en milieu professionnel d’une durée au moins égale à 35 heures.	En cas de réception de candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés, l’entreprise s’emploiera à recruter au moins 1 stagiaire par an.
Mise en place d’actions pour favoriser l’intégration des agents nouvellement recrutés : tutorat, suivi personnalisé.	Nommer un référent handicap dans l’entreprise  Refonte des outils de tutorat suite à l’intégration d’un nouveau collaborateur.
Transmission des offres d’emplois à des structures spécialisées dans l’emploi des salariés en situation de handicap.	Echanger avec les organismes récepteurs de l’offre et s’assurer du suivi.

• Maintien dans l’emploi des agents en difficulté de santé et des agents en situation de handicap

Actions	Indicateurs
Les agents rencontrant une situation de handicap au travail seront accompagnés par l’entreprise pour favoriser leur reclassement.	Proposition de formations qualifiantes et de bilans de compétences par l’entreprise.
Adaptation des postes de travail (matérielle, organisationnelle ou horaire).	Mise à disposition de fauteuil ergonomique, télétravail ponctuel si l’emploi le permet, …
Prise en compte des demandes de salariés en situation de handicap relatives à des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.	L’ensemble des demandes sera étudié.

3.2 Protection sociale complémentaire des salariés

• Le contrat frais de santé

Actions

Indicateurs

La SFTRF a souscrit auprès d’un assureur et pour l’ensemble du personnel (et ayant droits) un contrat "Frais de santé". Il a pour effet, de compléter, partiellement ou en totalité, les remboursements de frais de santé au-delà du remboursement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) ou Sécurité sociale. L’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés de la S.F.T.R.F sauf cas explicitement prévus par la législation. Le coût du régime, prélevé mensuellement sur le bulletin de paie, est le suivant : • 70 % à la charge de l’employeur, 30 % à la charge du salarié

L’entreprise s’engage à remettre un courrier relatif au contrat frais de santé ainsi qu’un formulaire d’adhésion et la notice explicative complète de celui-ci à chaque arrivée. Elle s’engage également à maintenir la part employeur substantielle à hauteur de 70% pour une durée de quatre ans à compter de la signature de l’accord.

• Le contrat de prévoyance

Actions	Indicateurs
La SFTRF a souscrit auprès d’un assureur et pour l’ensemble du personnel un contrat "Prévoyance". Il a pour effet, de compléter les prestations de la Sécurité Sociale en cas de maladie, d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès.	La SFTRF s’engage également à maintenir la part employeur substantielle à hauteur de 53 % pour les non cadres et 74 % sur la TA et 0.5 % sur la TB pour les cadres pour une durée de quatre ans à compter de la signature de l’accord.

• Le contrat de retraite supplémentaire

Actions

Indicateurs

La SFTRF a souscrit auprès d’un assureur et pour l’ensemble du personnel un contrat "retraite supplémentaire". Il a pour effet, de compléter les prestations des régimes collectifs de retraite obligatoires, régimes gérés par répartition par la Sécurité sociale et les institutions de retraites complémentaires AGIRC-ARRCO. Au sein de la SFTRF, ce contrat est obligatoire. Il s’impose de ce fait à tous les nouveaux embauchés en CDI ou CDD.

La SFTRF s’engage également à maintenir la part employeur substantielle à hauteur de 80% pour une durée de quatre ans à compter de la signature de l’accord.

3. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Echanges participatifs

Actions	Indicateurs
La direction rappelle l’importance des échanges participatifs au sein de l’entreprise. Les salariés sont donc invités à faire part de leur retour d’expérience et de propositions d’amélioration auprès de leur hiérarchie.	Les managers s’engagent à communiquer, auprès de leur équipe, les retours d’expérience remontés par les collaborateurs et toutes informations pouvant être utiles à l’exercice de leur fonction à travers la mise en place de réunions de service notamment.

4. Egalité professionnelle

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes est établi en annexe du présent accord. Il a pour objet de comprendre la situation actuelle de l’entreprise sur le sujet, et de pouvoir ainsi mettre en place un plan d’actions pertinent et adapté à la SFTRF.

Au regard des différents constats, les parties signataires ont décidé de retenir quatre domaines d'actions, présentés ci-dessous :

EMBAUCHE :
Actions	Indicateurs
Favoriser l’intégration des femmes dans les domaines techniques.	L’entreprise s’engage à apporter une attention particulière aux candidatures féminines. A compétences égales, recevoir l’ensemble des candidatures de femmes. Elle s’engage notamment à participer au moins à un salon étudiant par an afin de promouvoir les métiers techniques de l’entreprise auprès des femmes.
Descriptions de poste rédigée de manière à s’adresser à la fois aux hommes et aux femmes.	L’intégralité des fiches de poste doit être conforme d’ici 2023.
Rédiger les offres d’emploi de manière à s’adresser à la fois aux hommes et aux femmes.	L’intégralité des offres d’emploi doit être conforme au principe d’égalité professionnelle.
Distribution du livret d’accueil pour prise en compte de la politique S.F.T.R.F.	Un paragraphe traite de l’égalité professionnelle à la rubrique « votre guide au quotidien ». A chaque nouvelle intégration, le livret sera remis au collaborateur et sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Féminisation des postes d’encadrement.	Progression régulière de la part des femmes dans l’encadrement (référence 2018 : 11 femmes).

REMUNERATION EFFECTIVE :
Actions	Indicateurs
Mise en conformité de l’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes.	Si des cas sont avérés, la S.F.T.R.F s’engage à supprimer toutes les inégalités salariales. Indicateurs de suivi présents dans la BDES et communiqués chaque année au CSE.
Grille de rémunération de la convention collective établie sans aucune différenciation de sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.	L’ensemble des salaires proposé devra être en corrélation avec la grille de rémunération de l’entreprise.
Publication d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sur le site internet de l’entreprise chaque année.	Conformément à la législation, 5 indicateurs seront publiés sur le site internet de l’entreprise.
FORMATION :
Actions	Indicateurs
Accord des mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiels (supérieurs ou égaux à un mi-temps) que pour les salariés à temps pleins.	100 % des salariés temps partiels supérieurs ou égaux à un mi-temps formés.
Bilan formation sexué dans le nouveau logiciel pour permettre que la formation soit bien dispensée de la même manière pour les hommes que pour les femmes.	Le service ressources humaines s’engage à présenter un bilan sexué chaque année aux membres du CSE. Tous les semestres, le service RH s’emploiera à analyser les écarts de formation par CSP et par sexe.
ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE :
Actions	Indicateurs
Pour le congé maternité, d’adoption ou parental : Dans le mois qui suit l’annonce de la grossesse ou adoption par la/le salarié(e), réalisation d'un entretien par le hiérarchique et/ou RH pour aborder les thèmes suivants : aménagement du temps de travail pendant la grossesse et/ou le congé, remplacement du salarié pendant son absence et réorganisation des tâches. Un mois avant le retour du salarié de congé maternité, adoption ou parental, information de la date de retour du salarié auprès de son service. Au plus tard 2 mois après le retour du salarié en congé maternité, adoption ou parental, réalisation d'un entretien professionnel avec un membre du service ressources humaines.	Ces mesures concernent tous les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental.

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE :
Actions	Indicateurs
L'entreprise s'attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière, notamment vers les fonctions managériales.	Tous les salariés à temps partiel devront dans le cadre de l’entretien professionnel se voir présenter des perspectives d’évolution de carrière adaptées à leur volume horaire.
Pour favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, proposition d’horaires variables pour les postes dont l’activité et l’organisation du service le permet.	Si l’activité et l’organisation du service le permet, l’ensemble des demandes devra être accepté.
Faciliter l’exercice des responsabilités familiales par les salariés des deux sexes en octroyant, après information préalable du responsable hiérarchique, le décalage de l’horaire de prise de fonction de quatre heures le jour de la rentrée scolaire. La prise d’heures pouvant s’effectuer en début ou fin de journée, jusqu’à la classe de 6ème de l’enfant.	Si l’activité et l’organisation du service le permet, l’ensemble des demandes devra être accepté.

5. Droit à la déconnexion

L’apparition de nouveaux outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salarié(e)s ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.

L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie privée et la santé.

Soucieuse de la santé de leurs salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, la Direction de la S.F.T.R.F a souhaité, conjointement avec les partenaires sociaux arriver à une utilisation maitrisée des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC), mettant en place un « droit à la déconnexion » au bénéfice des salariés de l’entreprise.

Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Cependant, elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne devienne pas le mode principal d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

• respecte le temps de vie privé du salarié.

Afin de protéger la santé des travailleurs, les dispositions légales fixent les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos dont ils doivent bénéficier.

Ainsi, sauf dérogation et notamment sur les postes d’astreinte, un salarié ne peut travailler plus de 10 heures chaque jour (art. L. 3121-34 du CT). Il ne peut, par ailleurs, travailler plus de 48 heures au cours d’une même semaine (art. L. 3121-35 du CT) ni plus de 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-36 du CT).

En outre, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du CT) auxquels s’ajoutent 24 heures consécutives chaque semaine (art. L. 3132-2 du CT).

• Sensibilisation et formation à la déconnexion

Actions

Indicateurs

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : Former les hiérarchiques sur le droit à la déconnexion Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. L’ensemble de ces dispositifs et procédures seront intégré dans la charte informatique.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Les collaborateurs privilégieront la communication verbale, plutôt que les messages électroniques.

Actions	Indicateurs
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel Rédiger des mails courts et précis.	L’entreprise s’engage à communiquer sur ces bonnes pratiques à l’ensemble des salariés.
Les courriels envoyés devront comporter la mention suivante : « si cet email vous parvient en dehors des heures de travail, vous êtes invité(e) à y répondre à un moment plus opportun pour vous, sauf urgence sécuritaire ou astreinte » sous le nom de l’expéditeur du courriel.	L’intégralité des courriels de l’entreprise devront comporter cette mention.

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Actions

Indicateurs

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

L’entreprise s’engage à communiquer sur ces bonnes pratiques à l’ensemble des salariés

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute

Actions

Indicateurs

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures 30 ainsi que pendant les week-ends, exceptés s’ils sont d’astreinte ou urgence sécuritaire. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, excepté s’ils sont d’astreinte. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf urgence sécuritaire où la société a besoin de l’avis ou de l’expertise d’un agent.

L’entreprise s’engage à communiquer l’information à tous les collaborateurs de l’entreprise.

2ème modalité - Déconnexion basse

Actions

Indicateurs

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

% des managers informés

1. Lutte contre les discriminations

Actions	Indicateurs
Mise en place d’actions d’information pour sensibiliser les collaborateurs sur le harcèlement.	Etablir une campagne de communication sur ce sujet une fois par an (flash info, intranet,…)
Création et diffusion d’une procédure d’alerte en matière d’harcèlement.	Diffusion à l’ensemble des collaborateurs.
Désignation d’un référent « Harcèlement » « Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».	1 référent sera nommé.
Désignation d’un référent « Harcèlement », membre du CSE pour la durée du mandat. « Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».	1 référent membre du CSE sera nommé.

3.7 Prévention de la pénibilité

Afin de lutter contre la pénibilité au travail, la SFTRF prévoit plusieurs mesures.

Actions	Indicateurs
Suivi d’une formation pratique et appropriée à la sécurité pour les nouveaux embauchés et pour les salariés changeant de poste de travail.	100 % des nouveaux embauchés et salariés en mutation de poste concernés.
Distribution du livret d’accueil pour prise en compte de la politique S.F.T.R.F.	Un paragraphe traite de la prévention de la pénibilité dans la partie « votre guide au quotidien ». A chaque nouvelle intégration, le livret sera remis au collaborateur et sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Communication et information auprès des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.	Communication dispensée aux moyens : de notes de services moments consacrés à des échanges réguliers relatifs à la sécurité de retours d'information suite à des remontées d'incident ou de presqu'accidents d’une signalisation appropriée des mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d'évaluation des risques
Renforcer les actions de prévention des risques professionnels.	Etablissement de partenariat CRAM, CARSAT, ANACT.

3.8 Le télétravail occasionnel

Les évolutions technologiques permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant une optimisation renforcée du temps de travail au sein de l'entreprise et donnant des possibilités aux salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Dans un premier temps, et à titre expérimental, la S.F.T.R.F souhaite tester le télétravail pour des conditions exceptionnelles :

• dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité (PCA)

• en cas d’empêchement du salarié à se déplacer ou à pouvoir physiquement tenir son poste dans son environnement de travail

Le télétravail occasionnel est soumis à accord préalable du Directeur des Affaires Administratives, Juridiques et RH ; il fera également l’objet d’un accord explicite du(de la) salarié(e).

• renforce sa politique de prévention des risques (risque routier, risque stress..), favorise un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et témoigne de son action pour le développement durable.

La présente charte s’inscrit dans le cadre des dispositions contenues dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2020.

ARTICLE 5 - SUIVI - INTERPRETATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires et représentatives.

Une commission de suivi est créée ; elle est composée :

• Des délégués syndicaux

• Du secrétaire du comité social et économique

• De trois membres de la Direction

La commission de suivi se réunit tous les ans, en début d’année. Le bilan de l’année écoulée sera étudié sur l’ensemble des indicateurs et le plan d’actions sera réactualisé.

ARTICLE 6 - ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'organisation syndicale représentative devra en faire notification, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et procéder au dépôt de cette adhésion auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d'Albertville.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par l’article L2261-7-1 du code du travail, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Sont habilitées à engager la procédure de révision :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérent au présent accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations Syndicales représentatives selon les résultats obtenus au premier tour des élections des titulaires Comité Social et Economique dernièrement intervenues.

La partie désireuse de procéder à la révision de l'accord doit adresser à chaque autre partie signataire ou adhérente au présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception, une demande motivée de révision, accompagnée des propositions de modification qu'elle entend soumettre à négociation.

La négociation de révision intervient dans les trois mois suivant la réception de la demande complète par toutes les parties concernées.

L'avenant de révision doit être conclu dans les mêmes conditions de fond et de forme que l'accord initial. Une copie de l’accord portant révision sera affichée sur les panneaux réservés à cet usage, et sera déposée selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

ARTICLE 8 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l'accord, celui-ci continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de trois mois de préavis courant à compter de la notification de dénonciation visée plus haut.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L 2261-11 du code du travail, la dénonciation par une partie seulement des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord.

ARTICLE 9 - PUBLICITE

La Direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé, signé par les parties, sur support électronique (format pdf pour la version signée et format word, pour la version anonymisée) à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par les soins de la société.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les mêmes délais auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Modane, le 10 Décembre 2019

En trois exemplaires originaux

Les organisations syndicales :	La direction de la SFTRF :
CGT :	Le directeur général
CFDT :
FO :
CFE – CGC : Marc BALMON