Entre:

La Société STEPAN EUROPE SAS,

dont le siège social est situé Chemin Jongkind, 38343 VOREPPE cedex , inscrite au RCS de Grenoble, sous le numéro 058.503.327.00015, APE 245 A,

représentée par, Responsable des Ressources Humaines Europe

D’UNE PART,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué

Syndical CFDT de l’entreprise, dûment mandaté à cet effet,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC de l’entreprise, dûment mandatée à cet effet,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’accord initial signé par les parties en 2015 arrivant à échéance, de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se sont ouvertes.

Les parties se sont réunies le 10 novembre 2021, 23 novembre 2021, 13 décembre, 05 janvier et 10 juin

2022.

Un bilan de l’accord initial a été présenté ainsi que la revue de l’index égalité professionnelle. Les données de la BDES sont également à disposition des membres de la délégation.

Les thèmes suivants ont été abordés :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;

• le déroulement des carrières ;

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• la mixité des emplois ;

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties ont également réaffirmé l’importance d’élargir le thème de l’égalité professionnelle aux personnes en situations de Handicap. Ce sujet n’ayant jamais fait l’objet de discussions en commissions paritaires fera l’objet d’une négociation dédiée au plus tôt.

La Direction et les délégations syndicales se sont entendues pour reconduire l’accord initial en retravaillant les indicateurs de mesure et l’améliorant.

CHAPITRE 1 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA MIXITE DES EMPLOIS

Article 1 : Charte du recrutement

Le taux d’emploi de femmes chez Stepan reste situé aux alentours de 30%. Ce taux est plus important dans les fonctions support ou R&D mais reste limité sur les fonctions production ou support à la production, par le fait d’une absence ou d’un manque de candidature féminines.

Malgré cela, les parties se fixent pour objectif de continuer à promouvoir les valeurs de non- discrimination au moment de l’embauche.

Mesure associée :

Ainsi, afin de sensibiliser les acteurs sur la nécessité de sélectionner les candidatures de manière objective et non discriminatoire, à partir de critères identiques applicables à tous (qualification, expérience professionnelle, aptitude et potentiel d’évolution), la Charte du recrutement sera revue avec les membres du suivi de l’accord. Elle sera signée par chaque acteur impliqué dans un processus de recrutement. Cette charte garantira l’application d’un mode de recrutement identique par tous les « recruteurs ». Elle sera disponible sur l’Intranet. A sa mise en place, elle sera présentée et soumise à signature de tous les managers ainsi qu’aux agences de recrutement / intérim partenaires. Elle sera ensuite remise aux nouveaux managers et représentée au début de chaque recrutement au manager, au moins une fois par an.

Objectifs:

Révision de la Charte au premier trimestre 2023 et signature de celle-ci par tous les acteurs internes et externes du processus de recrutement (100%) sous 1 an.

Indicateurs proposés : Nombre d’acteurs du processus de recrutement ayant signé la charte / nombre d’acteurs du processus de recrutement.

Article 2 : Mesures complémentaires en faveur de la mixité des emplois

A compétences égales, dans les services où une catégorie (Femmes ou Hommes) serait sous représentée, les candidatures de cette catégorie pourront être privilégiées.

L’entreprise pourra également développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec la catégorie sous représentée afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches de cette catégorie

Un effort particulier sera porté sur les postes présentant des disparités importantes de représentativité si le marché de l’emploi le permet. L’objectif étant de se rapprocher d’une mixité 50/50.

- Garantie de la mixité des termes employés dans les publications d’offres d’emploi : l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi affichent une neutralité de manière à promouvoir une attractivité équivalente pour les Femmes et les Hommes des postes à pourvoir. Cette règle sera également applicable aux fiches de poste.

- Partant du constat que le frein à la mixité vient sur certains métiers de la non mixité des candidatures, les parties souhaitent développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, ou manifestation pour faire découvrir les métiers. Les parties se fixent l’objectif de réaliser à minima un partenariat par an et suivront cet indicateur.

CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE

Article 1 : Engagement de fixation de rémunération égalitaire à l’embauche

Partant du constat que les femmes ont généralement des prétentions salariales à l’embauche inférieures à celles des hommes pour un niveau de formation et expérience similaire, la Direction de Stepan Europe s’engage à veiller à proposer aux femmes des rémunérations en ligne avec les rémunérations cibles du poste à pourvoir, indépendamment des prétentions salariales des candidatures Femmes.

A ce titre, la fourchette de rémunération sera affichée sur l’offre d’emploi en externe ; et à minima, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

Article 2 : Prise en compte de l’égalité professionnelle lors des augmentations de salaires.

Lors de la mise en place des augmentations de salaires, une attention particulière est portée à l’égalité salariale. Des situations où des femmes auraient des rémunérations de base inférieures à celles des hommes (à poste et expérience similaires) feraient l’objet de mesures spécifiques, et inversement.

Objectif : Réduire les écarts de rémunération constatés, à poste et expérience similaires par

l’attribution d’une enveloppe discutée dans le cadre NAO.

Le taux d’augmentation moyen entre les femmes et les hommes par avenant sera intégré dans les

éléments donnés lors de l’ouverture des NAO.

Article 3 : Promotion professionnelle

Au-delà de la rémunération, l’entreprise aura à cœur d’assurer un taux de promotion équilibré entre les femmes et les hommes et de favoriser la mixité sur les postes à responsabilité.

Une des actions sera la sensibilisation du Comité de Direction Européen et des managers sur l’index

égalité FH et les indicateurs de cet accord.

Indicateurs de suivi :

• Taux de promotion annuel F/H par avenant

• Proportion de femmes parmi les managers

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Index HF)

Le tableau de synthèse des promotions transmis lors des NAO distinguera les changements de coefficients prévus par la convention collective de ceux donnés lors de promotions.

Article 4 : Neutralisation des congés pathologique, maternité, paternité ou adoption en matière de rémunération

Conformément aux articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail, les salariés en retour de congés maternité ou adoption bénéficient d’une rémunération majorée des augmentations générales ainsi

que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Stepan Europe s’engage également à ce que les périodes d’absence pour congé pathologique (dans les limites prévues par la loi), congés maternité, paternité ou adoption n’aient pas d’impact négatif sur la part variable de leur rémunération liée à la performance (MBO). Ainsi, l’absence pour congés maternité ou adoption, bien que supérieure à 1 mois, ne donnera pas lieu à proratisation de rémunération de référence servant au calcul du MBO. Il en est de même pour le congé paternité et pathologique.

Objectif : 100 % des absences pour congé pathologique, congés maternité, paternité ou adoption non prises en compte dans la proratisation de rémunération de référence servant au calcul du MBO.

CHAPITRE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

Les parties ont considéré que le besoin de répondre à la prise en compte de la vie familiale n’est pas exclusif à l’égard des femmes mais se doit d’être reconnu à l’ensemble des salariés ayant des enfants à charge.

Pour permettre ainsi cette prise en compte de la parentalité et donc aux salariés concernés, de mieux concilier vie familiale et activité professionnelle, les mesures suivantes ont été décidées :

Article 1 : Aménagement du temps de travail

Horaire variable des personnels de journée non-cadre

Le règlement d’horaire variable, qui en soit permet déjà à chacun de concilier vie professionnelle et familiale est en place depuis 2010 chez Stepan Europe. Celui-ci prévoit en sus des plages variables, un vendredi après-midi sur deux comme « petit vendredi » c’est-à-dire autorisant un départ de l’entreprise à partir de 11h45.

Par le présent accord, il sera possible pour le personnel non-cadre, travaillant à la journée, d’aménager son temps de travail, sans le réduire, en demandant à bénéficier d’un après-midi de libre une semaine sur deux sur le jour de son choix en lieu et place du vendredi, tel qu’initialement prévu par l’accord d’horaire variable.

Passage à temps partiel

Au-delà du dispositif légal du « congé parental d’éducation » existant, et de manière à faciliter le travail à temps partiel choisi, toute demande de passage à temps partiel sera étudiée par le Service RH en concertation avec le Responsable de service du salarié concerné, lesquels s’engagent à donner réponse à l’intéressé(e) dans un délai de deux mois. Toute réponse négative sera motivée et pourra faire l’objet d’un recours auprès de la commission égalité Femme Homme instituée par le présent accord. Un bilan annuel des demandes de passage à temps partiel par service sera présenté en commission.

La Direction s’engage à rechercher des solutions pour pallier la prise en charge des tâches qui ne pourraient plus être réalisées par le salarié réduisant son temps de travail. Un formulaire de passage à temps partiel sera créé et complété par le manager et le salarié afin de formaliser la discussion sur la charge de travail. Il sera transmis au service RH. Un état des lieux sera fait auprès de la commission égalité Femme Homme.

La commission sera informée de chaque demande de passage à temps partiel. 

Lors du passage à temps partiel, un entretien sera organisé après 6 mois d’activité à temps partiel, pour évoquer notamment la charge de travail et l’organisation du travail.

Objectif sur les aménagements du temps de travail : 50% des demandes 1.1 et 1.2 acceptées. La possibilité de la mise en œuvre de ces demandes devra être compatible avec le bon fonctionnement du service sur le choix du jour de la petite journée et sous réserve de trouver un accord sur les horaires de travail à temps partiel.

Indicateur : Nombre de demandes de passage à temps partiel et changement de « petite journées » acceptées /s Nombre de demandes formulées par écrit auprès du service Ressources Humaines

Article 2 : Flexibilité des horaires de travail pour les cadres au forfait jour

Les cadres au forfait jour disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. Les responsabilités qui leur incombent nécessitent parfois une présence au-delà de l’horaire fixe prévu par l’accord pour les non-cadres mais à l’intérieur de la plage d’ouverture de l’entreprise (7h00-20h00), et des déplacements professionnels fréquents.

Pour autant, ils peuvent également utiliser cette flexibilité pour des arrivées tardives /départs anticipés dans l’éventualité de contraintes spécifiques liées à des motifs personnels ou familiaux.

La mise en place de cette flexibilité horaire doit bien sûr rester compatible avec le bon fonctionnement de leur service, la présence aux réunions et l’accomplissement des missions du cadre.

Article 3 : Télétravail

Suite à la pandémie de Covid-19 débutée en mars 2020, les salariés dont le poste le permettait ont basculé en télétravail. Cette pratique, auparavant limitée chez Stepan, a démontré ses bénéfices au niveau qualité de vie au travail et a ainsi été pérennisée en novembre 2021 par la mise en place d’une charte Télétravail au niveau du Groupe puis déclinée en France. Les parties se fixent comme objectif d’aboutir à un accord en 2023.

Le télétravail pourra être favorisé lors des deux premières semaines de reprise après le congé maternité / paternité / adoption si le poste et les conditions du service le permettent.

Article 4 : Aménagement des conditions et horaires de travail pour les femmes enceintes et les retours de congés maternité /adoption

L’entreprise Stepan Europe étudiera toutes les possibilités d’aménagement de poste pour les femmes enceintes et ce particulièrement pour le dernier trimestre de grossesse. Un avis du médecin du travail sera également sollicité. A titre d’exemple, sur recommandation et avis du médecin du travail le télétravail pourra être mis en place sous réserve que cela soit compatible avec le poste occupé. La mise en place d’une telle mesure fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Au retour au travail après un congé maternité/ adoption, les salariés pourront bénéficier pour la première semaine de travail d’aménagement d’horaires et de diminution de temps de travail à hauteur de 20 % avec maintien de rémunération.

La mise en place des modalités de ces aménagements seront définie lors de l’entretien anticipé de retour au poste prévu à l’article 5 du présent chapitre.

Si la salariée souhaite poursuivre l’allaitement, en sus des dispositions de la convention collective, le local d’infirmerie leur sera mis à disposition.

Article 5 : Jours « enfant malade »

Dans le cas où la présence de la mère ou du père salarié(e) serait nécessaire pour soigner son enfant de moins de 16 ans, malade ou hospitalisé, ou pour prendre les dispositions nécessaires pour le faire garder, ainsi que l’attesterait un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant, il sera accordé par année calendaire et par salarié concerné quel que soit le nombre d’enfants :

• 2 jours de congé « enfant malade » rémunérés

• 1 jour de congé sans solde, pouvant être porté à 3 si l’enfant est âgé de moins de trois ans ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.

Ces jours peuvent être pris par demi-journée.

Le bénéfice de ces jours est lié à une condition d’ancienneté à savoir au minimum un an d’ancienneté

le jour de la prise de ces repos.

Ces jours peuvent se cumuler avec les jours d’absence prévus par la loi pour l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer. Le salarié dont l’enfant de moins de 16 ans est concerné, et sous réserve de justificatifs appropriés, bénéficiera de 3 jours ouvrés afin

d’accompagner son enfant.

En cas de congé de solidarité familiale pris pour le conjoint ou l’enfant, l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) sera, durant 2 mois calendaires :

• doublée pour les 21 premiers jours, dans la limite du salaire réel net du salarié sur les 12 derniers mois précédent le congé.

• ce montant total (AJAP + complément employeur) sera ensuite maintenu dans la limite de 2 mois.

Le complément employeur sera payé au plus tôt dès réception des justificatifs de prise en charge pour le

versement de l’allocation gouvernementale.

Le congé de solidarité familiale et l’allocation journalière pourront être demandés pour les autres proches tels que définis dans la loi ; il n’y aura pas de complément versé par Stepan.

Les parties reconfirment leur volonté de négocier et de signer un accord sur le don de jours de repos.

Article 6 : Garantie de suivi accordée au retour de congé maternité, adoption, de congé parental ou tout autre congé volontaire d’une durée supérieure à 6 mois

Entretien anticipé de retour au poste : Lors du départ en congé maternité/ adoption, congé parental ou tout autre congé volontaire d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, une information écrite sera fournie au collaborateur(trice) avant son départ lui indiquant qu’il(elle) a la possibilité de solliciter un entretien anticipé de retour au poste avec le service RH, avant sa reprise de poste, pour s’informer des éventuels changements survenus durant son absence et des modalités de son retour.

Indicateur : Nombre d’entretiens proposés / nombre de retours congés maternité/adoption ou congés volontaire supérieurs à 6 mois

Objectif : 100% d’entretiens proposés

Entretien Professionnel : En tout état de cause, un entretien systématique (Entretien professionnel) sera organisé par le service Ressources Humaines, au plus tard dans le mois qui suit la reprise, pour faire le point sur le retour au travail, la prise en compte de la parentalité, les besoins éventuels de

formation ou encore toutes autres mesures susceptibles de faciliter la reprise d’activité.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés s / nombre de retours de congés maternité/adoption ou congés volontaire supérieurs à 6 mois

Objectif : 100% d’entretiens organisés

Article 7 : Bonne pratique de gestion des réunions

Afin de prendre en compte les impératifs familiaux des salariés, le principe de tenue de réunions pendant les horaires habituels de travail doit être respecté ; des réunions trop matinales ou trop tardives doivent être exceptionnelles et justifiées surtout lorsqu’elles ne sont pas planifiées. A titre indicatif, la plage horaire qui devra être privilégiée pour les réunions est : 8h30-17h00

Pour les réunions tardives (liées au décalage horaire avec les Etats-Unis par exemple) le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire est impérative. Les managers veilleront à cela.

Article 8: Choix des lieux de formations

L’entreprise privilégiera l’organisation des formations collectives sur sites ou à proximité.

Dans le cadre de formations individuelles, un lieu de formation à proximité du domicile sera privilégié dans la mesure du possible.

CHAPITRE 4 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD

Article 1 : Commission « Egalité Professionnelle Femme Homme»

Les parties se sont entendues pour institutionnaliser une « commission égalité professionnelle femme homme » permanente au sein de STEPAN EUROPE composée de :

• Délégués syndicaux accompagnés de deux salariés de l’entreprise par syndicat, dont un membre du CSSCT – soit au total 6 personnes

• La Responsable Ressources Humaines ou son représentant .

Le rôle de cette commission sera de :

• Suivre l’application du présent accord

• Suivre les indicateurs annuels et discuter du plan d’action

• Examiner les cas de refus de demande de mise en place de mesures individuelles en faveur

de l’égalité professionnelle Femme Hommes

• Faire le lien avec les autres négociations en cours ou accord en place dont les mesures prises pourraient se télescoper avec le présent accord

Elle se réunira 1 fois par an et sur demande en cas de problématique particulière.

Article 2 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé ou dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois notifié dans les conditions légales.

Article 3 : Dépôt et publicité

La direction procédera aux formalités de dépôt de l’accord, conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord, sera déposé auprès de la DREETS, unité territoriale de l’Isère et au Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de Grenoble.

Il fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et sera disponible sur l’intranet de l’entreprise accessible à tous