Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez ALFA LAVAL VICARB (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES OBLIGATOIRES

ALFA LAVAL VICARB 2021

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Conformément aux articles L.2242-5 et suivants du code du travail, il est établi à la suite des réunions de négociations annuelles qui ont eu lieu les 21 janvier, 26 janvier et 4 février 2021 le présent procès-verbal d’accord. Celui-ci fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues légalement.

Les réunions ont eu lieu en présence des organisations syndicales CFDT, CFTC et FO représentées par les délégués syndicaux suivants :

- Délégué Syndical CFTC, accompagné (en 1^er réunion) (en 2^ème et 3^ème réunion)..

- Déléguée Syndical FO, accompagnée.

- Délégué Syndical CFDT, accompagné.

Il a été communiqué puis discuté les informations suivantes :

• Les effectifs par catégorie avec un comparatif Homme / Femme

• Le découpage du salaire moyen (avec et sans prime d’ancienneté) par catégorie avec un comparatif Homme / Femme

• Le découpage du salaire moyen (avec et sans prime d’ancienneté) par coefficient avec un comparatif Homme / Femme

• Le résultat de l’index égalité Homme / Femme

• Le salaire moyen brut avec et sans prime d’ancienneté

• Le recours au personnel intérimaire

• Le recours au personnel en CDD

• L’évolution de la masse salariale

• L’organisation du temps de travail avec les temps partiels

• Le volume d’heures supplémentaires

• L’emploi de personnel reconnu en qualité de travailleur handicapé

• La formation professionnelle

• La protection sociale complémentaire

Il a été mentionné que le taux d’inflation 2020 était de 0 % et que les prévisions d’inflation pour 2021 font à ce jour état d’un taux moyen de 0,5 à 0,6 %.

Le prévisionnel des commandes et l’état financier prévisionnel à fin 2021 sont à la baisse par rapport à l’année 2020 qui était elle-même inférieure à 2019.

La situation sanitaire et économique particulière de cette année a aussi alimenté les débats.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Alfa Laval Vicarb travaillant dans l’entreprise.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Plusieurs points ont été analysés et pris en compte lors de ces négociations salariales annuelles.

Il a été notamment discuté :

• Des volumes de commandes 2020 et prévisionnels pour 2021

• Du principe d’égalité dans le système de rémunération

• Du pouvoir d’achat des salariés

• De l’engagement des salariés dans leur travail et de la motivation nécessaire

• De la situation sanitaire et économique actuelle et très particulière en lien avec le covid19

• De la mise en activité partielle du site en 2020 et 2021

Dans ce cadre, la société et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur les différents points mentionnés dans ce présent article et applicable à compter du 1^er avril 2021 sauf quand il est précisé une mention différente.

1. REMUNERATIONS

A1 – Révision des salaires de base

Une enveloppe de 1,20 % de la masse salariale de l’année précédente est allouée aux augmentations individuelles des salaires de base. Ces augmentations individuelles de salaire sont attribuées par le manager aux salariés en fonction des critères de performance et de positionnement salarial. Ces revues de salaires seront effectives rétroactivement, au 1^er février 2021.

A2 – Promotion et revue de coefficients/indices

Dans le cadre de l’enveloppe globale de 1,20 % de la masse salariale de l’année précédente, les managers pourront aussi proposer des promotions et revues de coefficients et/ou indices. Ces dernières seront soumises à validation de la direction.

A3 – Support et formation des managers au notion de salaires, performance et coefficients/indice

Pour assurer une équité de traitement dans le cadre de la distribution du budget en augmentations individuelles uniquement il est important que les managers aient une bonne compréhension des éléments salariaux. Par ailleurs, il est nécessaire d’assurer un équilibre entre les notions de positionnement salarial et de performance en prenant en compte la performance de 2019 et 2020.

Une formation sera donc dispensée à tous les managers afin de comprendre les éléments constitutifs du salaire, le mode de fonctionnement de nos outils en termes de préconisations salariales et communication avec les équipes. Une grille indicative sera proposée aux managers afin de préconiser des augmentations types en fonction des critères de performance et de positionnement salarial « marché » pour les employés de bureau et cadres.

Par ailleurs, une étude salariale approfondie des salaires de notre site, incluant les données salariales par positionnement et les notions d’ancienneté, âges et genres servira de base de support de discussion entre les managers et la responsable RH pour aider le manager dans ses préconisations et éviter toute discrimination. Cette étude fera aussi un focus particulier sur certaines positions pour le personnel ouvrier.

A4 – Primes et paniers d’équipes

Les primes et paniers suivants seront revalorisés de 1,20 % chacun soit comme suit :

• Prime équipe Jour : de 3.95 € à 4.00 €

• Panier Jour: 4.00 € à 4.05 €

• Prime Nuit : 34.04 € à 34.45 €

• Panier Nuit : 6.92 € à 7.00 €

2. INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

L’intéressement est couvert par un accord spécifique.

3. MESURES VISANT A SUPPRIMER LES DIFFERENCES DE REMUNERATION ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

C1 – Egalité professionnelle

Les résultats de l’entreprise sur l’index égalité Homme / Femme sont très satisfaisants. Toutefois, ce sujet reste une préoccupation majeure pour la société : l’étude salariale approfondie servant de base de discussion entre les managers et le service RH couvrira une analyse des écarts de salaires entre les genres.

Par ailleurs, nous lancerons en 2021 une négociation en vue de la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

4. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

D1 – Télétravail

Afin de contribuer à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de nos collaborateurs en réduisant notamment le temps de trajet, nous lancerons dès septembre 2021 une négociation en préparation de la fin d’application de l’accord sur le télétravail du 1 er septembre 2020 dont les effets doivent prendre fin au 31 décembre 2021.

D2 – Don de jours de repos

La solidarité est une valeur importante de notre Société et de nos collaborateurs. Pour répondre à leur demande, nous lancerons dès mars 2021 une négociation en vue de la mise en place d’un accord sur le don de jours de repos dans l’entreprise.

D3 – Journées « enfant malade"

A compter du mois d’avril 2021, le nombre de journées annuelles de congé rémunéré pour enfant malade, pour les salariés parents d’un à plusieurs enfants jusqu’à 14 ans inclus, sont:

• Pour le personnel non-cadre : portés de 2 jours payés à 100% à 3 jours payés à 100%

• Pour le personnel cadre : portés de 1 jour payé à 100% et 4 jours payés à 50% à 3 jours payés à 100% et 1 jour payé à 50% (Ce dispositif étant plus favorable, il écrase les journées pour enfant malade prévues au titre de la convention collective de la métallurgie pour le personnel cadre).

sous réserve de justificatif médical (justificatif d’un médecin mentionnant la présence nécessaire d’un adulte auprès de l’enfant ou bulletin d’hospitalisation). La prise en demi-journée ou journée uniquement est possible. La prise en heure n’est pas possible.

D4– Déplacements professionnels"

Afin de lancer une analyse précise de nos déplacements professionnels et de la prise en charge des temps de repos et/ou frais associés, un groupe de travail pluridisciplinaire sera lancé avant fin juin 2021. Ce groupe de travail comprendra à minima une personne du département « services » qui est particulièrement concerné par cette problématique.

5. GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

E1 – Embauches et compétences

Malgré les difficultés économiques qui devraient rester réelles sur l’année 2021 nous devons nous préparer aux enjeux stratégiques long-termes auxquels nous serons exposés et notamment la préparation des compétences attendues dans le futur. De plus, la responsabilité sociale de l’entreprise inclue aussi la formation et le développement des jeunes du territoire et bassin d’emploi dans lequel nous sommes implantés. Pour répondre à ces enjeux nous lancerons en 2021 un plan de recrutement de jeunes en contrat d’alternance dont le nombre reste à définir.

E2 – Formation professionnelle

Dans le cadre de ces mêmes enjeux stratégiques et afin de préparer nos collaborateurs aux compétences attendues le budget prévisionnel de formation pour l’année 2021 sera porté de 145 000 € à 200 000 € pour les coûts pédagogiques.

Les formations digitales seront aussi développées et nous utiliserons le cadre de l’activité partielle et des dispositifs associés pour développer des parcours de formation.

E3 – Accord sur le droit syndical

En réponse aux demandes des délégués syndicaux, nous lancerons une négociation pour la mise en place d’un accord sur ce thème.

6. AUTRES ELEMENTS D’ACCORD

F1 – Heures de délégation pour les accompagnants officiels des délégués syndicaux en NAO

Pour l’année 2021 la Direction a autorisé les délégués syndicaux à être accompagnés par un salarié appartenant au personnel de l’entreprise pour les réunions sur les négociations annuelles obligatoires des salaires. En complément de ces réunions, chacun des accompagnants est exceptionnellement autorisé à avoir 5H00 de « délégation » sur son temps de travail.

F2 – Médailles du travail

A compter de janvier 2021, la célébration des médailles du travail sera organisée annuellement et non plus tous les trois ans.

Par ailleurs, les primes prévues pour le personnel ayant réalisé une demande de travail seront portées à :

Médaille d’argent : 500 € pour les salariés ayant aussi une ancienneté groupe de 20 ans

Médaille de vermeil : 750 € pour les salariés ayant aussi une ancienneté groupe de 30 ans

Médaille d’or : 1 000 € pour les salariés ayant aussi une ancienneté groupe de 35 ans

Médaille de grand or : 1 250 € pour les salariés ayant aussi une ancienneté groupe de 40 ans

F3 – Potentielle contribution exceptionnelle versée au CE pour les œuvres sociales

Bien que les contraintes engendrées par la crise sanitaire ne nous semblent toujours pas propices à l’organisation d’évènements majeurs pour les collaborateurs au cours de l’année 2021, afin de répondre à la demande des partenaires sociaux une potentielle contribution d’un montant exceptionnel de 3 000 € maximum pourra être attribuées au CE sur présentation d’une demande officielle argumentée de la présentation d’un projet ou d’une action particulière qui serait dans tous les cas soumis à l’approbation de la direction sur son contenu et sa forme.

F4 – Actions visant à développer les transports « propres »

Nous nous engageons à travailler sur le développement des transports « propres » en s’appuyant sur le comité mobilité qui travaille activement à ce sujet. Nous étudierons particulièrement pour cette année les possibilités autour des locations de vélos/vélos électriques et du développement du co-voiturage.

ARTICLE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes en deux exemplaires (un papier, l’autre électronique) et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de l’Isère.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Fontanil Cornillon, 16 février 2021
En 7 exemplaires originaux

Pour la Société ALFA LAVAL Vicarb

Le Directeur du site

Pour les organisations syndicales

Délégué Syndical CFTC

Déléguée Syndical FO

Délégué Syndical CFDT