Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT SAS dont le siège social est situé à Zone industrielle Le Bordage – 49122 LE MAY SUR EVRE, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général et Monsieur en qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Conseil d’Entreprise (CE) :

• Collèges ouvriers :

• Collège employés et techniciens :

• Collège cadres :

D’autre part,

Préambule

Au sein de TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT, il existe un dialogue social constructif et il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en permettant directement aux élus d’être partie prenante à la négociation des accords d’entreprise, de façon à assurer une meilleure représentativité des salariés.

Dans une recherche constante d’amélioration des échanges et du dialogue social dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un Conseil d’Entreprise, tel que prévu aux articles L. 2321-1 à 2321-10 du Code du travail.

Cette instance est seule compétente pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour la société un facteur d’enrichissement social et une évidence de fonctionnement.

La société et le Conseil d’Entreprise confirment leur volonté de développer leur politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de notre accord relatif à l’institution de notre Conseil d’Entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, et prend effet le lendemain de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la Dreets (Direccte avant le 1er avril 2021).

A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.

Article 2 - Principes de base de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1 Non-Discrimination

Les parties rappellent l’attachement de la société au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun, depuis l’embauche jusqu’à la fin de sa carrière.

Plus précisément, la société souligne que les choix opérés en matière de recrutement et d’évolution professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les connaissances théoriques et opérationnelles ou encore les compétences managériales.

Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont état de grossesse), l’ethnie, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.

2.2 Prévention contre les violences, agissements sexistes et harcèlements

L’engagement de la société dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, de comportements et agissements à caractère sexiste et de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel.

La violence au travail s’entend comme « tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».

Les agissements sexistes au travail sont l'ensemble des actions négativement discriminantes ayant pour cause le genre ou le sexe d'une personne dans son environnement professionnel. « Ils ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement est un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il se traduit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La prévention contre ces actes et attitudes constitue le socle des engagements pris par la société en matière d’égalité professionnelle.

Les parties rappellent en outre que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès du référent violences sexuelles et sexistes au sein du CE, du service des Ressources Humaines, d’un manager, ou de tout autre membre du CE ou de la Direction.

Article 3 – Bilan des engagements souscrits

En préambule, les parties rappellent les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle :

Embauche :

Chaque recrutement est réalisé dans le respect des principes d’égalité.

• Intitulé de poste au masculin et féminin

• Limitation d’utilisation de termes trop techniques pouvant renvoyer l’image d’un secteur réservé à certaines catégories de personnel

• Limitation de mention de compétences trop précises qui tendraient à limiter les candidatures variées

• Participation à de nombreux salons étudiants pour promouvoir les métiers dans toutes les diversités

• A compétences et expériences égales discrimination positive dans le choix d’un profile féminin si l’équipe est majoritairement masculine, et inversement

Rémunération :

Les salaires sont positionnés dans les grilles de rémunération du poste et de la classification professionnelle, dans le respect des principes d’égalité des sexes

• Benchmark des salaires réalisés au niveau de la branche et de toutes les industries confondues

• La classification des postes se fait également au niveau du groupe grâce à un référentiel déterminé par le groupe en fonction du poste. Les salaires sont établis en fonction des fourchettes de rémunération pour chaque niveau de poste et par pays.

• Ne sont pris en considération que les notions d’expérience dans des postes similaires et diplômes pour le positionnement du salaire

• Etude faite par coefficient hiérarchique et catégorie socioprofessionnelle

Promotion, mobilité interne et internationale :

Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel au sein de l’entreprise et peut faire connaitre ses choix de carrière et de mobilités via l’outil MyLink

• Seules les compétences et l’expérience sont prises en compte dans la sélection des candidats pour décider de son adéquation avec le poste

• Tous les salariés, à l’exception de la catégorie des ouvriers, bénéficient d’une notation dans MyLink qui valorise l’implication personnelle de chacun et sa réussite au poste. Les ouvriers sont suivis dans le cadre d’un entretien annuel sous format papier

• La structure et la composition familiales ne sont pas un frein dans les mobilités internes, y compris dans les mobilités internationales

Formation :

L’accès à la formation est le même pour tous. Les besoins en formation sont exprimés par les salariés dans MyLink et discutés deux fois par an minimum avec le supérieur hiérarchique.

Bilan des engagements souscrits lors du plan d’action précédemment mis en place

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, le plan d’action précédent abordait les quatre domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Embauche

Objectif de progression :

Promouvoir les métiers de la métallurgie en participant à diverses manifestations, dans le but de donner une image attrayante des métiers de l’industrie, ceci afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines lors d’opérations de recrutement.

Action :

Réaliser au minimum 2 actions annuelles, avec possibilité de partenariat avec des centres de formation, des établissements scolaires et supérieurs ou tout autre action de communication et d’information tant au niveau national que territorial.

Indicateur chiffré :

Réaliser au minimum 2 actions par an.

Bilan :

2 actions ont été réalisées chaque année, en partenariat avec l’École nationale supérieure des Mines d'Albi-Carmaux et l’Institut National des Sciences Appliquées de Rennes, excepté en 2020 (annulation des actions du fait de la pandémie de COVID19).

Formation

Objectif de progression :

Faciliter le retour à l’emploi à la suite d’un congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et congé de présence parental d’une durée continue d’au moins 6 mois.

Action :

Proposer systématiquement un entretien avec la direction des ressources humaines au retour du congé en vue de l’orientation professionnelle, visant notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer les besoins en formation si cela se révèle nécessaire, à chaque retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et congé de présence parental d’une durée continue d’au moins 6 mois.

Indicateur chiffré :

Nombre d’entretiens réalisés et leur date : 1 (3 si on inclut les longues absences pour arrêt maladie)

Nombre d’actions de formation mises en œuvre, leur date et leurs coûts :0

Bilan :

Les trois salariés concernés ont des situations individuelles différentes :

• Salarié 1 : changement de poste plus en adéquation avec la formation initiale du salarié, pas de formation complémentaire nécessaire.

• Salarié 2 : projet personnel de transition professionnelle dans le cadre d’une réorientation professionnelle dans un autre domaine d’activité. Accompagnement du service Ressources Humaines dans le montage du dossier.

• Salarié 3 : actions de formation prévues pour une remise à niveau sur son poste, mais non réalisées du fait de la nouvelle absence pour maladie du salarié.

Rémunération effective

Objectif de progression :

Garantir un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention plus particulière aux postes à responsabilité, et en neutralisant l’impact des absences liées à la maternité, aux congés parentaux et au passage à temps partiel.

L’entreprise s’engage à s’assurer de l’équilibre des classifications de poste entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualifications, avec une progression identique, pour une même position dans le temps

Action :

Procéder à une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (niveau et coefficient).

Les écarts éventuellement constatés seront analysés afin d’en comprendre les raisons et s’il y a lieu de corriger la situation.

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité et d’adoption sur les rémunérations variables des femmes quel que soit leur statut, à savoir le maintien du salaire net du salarié du dernier mois civil avant le congé de maternité.

Indicateur chiffré :

Rémunération médiane par sexe et par catégorie professionnelle, nombre de femmes ayant bénéficié d’une neutralisation du congé maternité pour le calcul d’éléments de rémunération variable, nombre de femmes en dehors de la politique de rémunération (positionnement comparé à la médiane en deçà de 20 %), nombre d’hommes et de femmes ayant changé de classification.

Bilan :

L’obligation pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, créée depuis la mise en place de notre dernier plan d’action répond au même objectif.

Il est rappelé que pour l’année 2020, notre index est de 86/100.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif de progression :

Sensibiliser les managers à développer leur management pour permettre la meilleure conciliation possible entre la vie familiale et la vie professionnelle de leurs équipes.

Action :

Communication par le biais de différents supports auprès des managers et donner des pistes d’actions simples à mettre en œuvre

Indicateur chiffré :

Au moins une communication par trimestre

Bilan :

De nombreuses actions de communication ont été réalisées tout au long de l’année pour s’assurer du bien être mental de nos salariés, principalement sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Ressources de bien-être mental pour tous - boîte à outils pour les managers

• Programme d’aide aux employés (EAP) pour tout soutien psychologique en matière de bien-être mental

• Formation de sensibilisation au bien-être mental EN_0199 dans MyLink

• Bien-être mental des managers EN_0206 dans MyLink

• Bien-être mental des sites de fabrication (tetrapak.edcast.eu)

Article 4 – Actions arrêtées en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société ayant un nombre de salarié compris entre 50 et 299, le présent accord doit convenir de la mise en place de plans d’action pour réduire les écarts constatés dans trois domaines d’action au minimum.

Néanmoins, il a été convenu que priorité serait donnée aux 4 domaines suivants :

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Pour chacun des domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

4.1 Rémunération effective

Objectif de progression :

Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.

Action :

Réaliser des études/analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération.

Indicateur chiffré :

Nombre d’études/analyses réalisées.

4.2 Promotion professionnelle

Objectif de progression :

Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.

Action :

Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...).

Indicateur chiffré :

Nombre de tutorats/ parrainage/marrainage mis en place.

4.3 Conditions de travail

Objectif de progression :

S’assurer que l’organisation du travail prenne en compte la thématique de l’égalité professionnelle et de la mixité.

Action :

Mettre en place un dispositif d’aménagements d’horaires (ex : horaires variables, télétravail, temps partiel annualisé, job sharing (partage volontaire d’un poste à temps plein, etc.) et permettre ainsi aux salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

Indicateur chiffré :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs.

4.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif de progression :

Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux.

Action :

Mettre à disposition des salarié(e)s un guide relatif aux démarches internes et externes à réaliser dans le cadre d’un congé familial.

Indicateur chiffré :

Répartition homme/femme par congé familial.

Article 5 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :

• A cette notification ;

• Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;

• A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ;

• A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.

Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – Différents et litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Fait à le May sur Evre, le 16 juillet 2021, en quatre exemplaires

Pour la Direction : Directeur Général Resp. Ressources Humaines

Pour le CE :