Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez COMPAGNIE DE CHAUFFAGE - COMPAGNIE DE CHAUFFAGE INTERCOMMUNALE DE L'AGGLOMERATION GRENOBLOISE CC (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Personnels OETAM, Ingénieurs et Cadres de la Compagnie de Chauffage

Entre :

La COMPAGNIE DE CHAUFFAGE

Représentée par son Directeur Général, M.

De première part,

Ci-après désigné "l’employeur"

Et :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES dont la désignation suit :

- C.F.E.-C.G.C. représentée par le Délégué Syndical, M.

- C.F.D.T. représentée par le Délégué Syndical, M.

- C.G.T. représentée par le Délégué Syndical, M.

- F.O. représentée par le Délégué Syndical, M.

- U.N.S.A. représentée par le Délégué Syndical, M.

De seconde part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions pour la négociation obligatoire dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et conformément aux modalités définies par les articles L.2242-1, L.2242-2, L.2242-3 et L.2242-4 du Code du Travail.

Il veille à mener les négociations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en référence aux articles L.2242-5, L.2242-6, L.2242-7 et L.2242-8 et au respect de l’obligation d’information précisée à l’article L.2242-10 du Code du Travail, mais également, en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés comme stipulés aux articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail.

Il aborde les thèmes de la mise en place du temps partiel et de l’organisation du travail.

Les éléments statistiques communiqués aux organisations syndicales pour la négociation figurent dans ce présent accord.

CHAPITRE I – CALENDRIER 2019

La réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue le 19 mars 2018, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Trois autres réunions se sont tenues :

• 2^ème réunion le 26 mars 2019 de 9 h à 11 h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble ;

• 3^ème réunion le 4 avril 2019 de 9 h à 11 h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble ;

• 4^ème réunion le 16 avril de 14 h à 16 h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble ;

• 5^ème réunion le 23 avril 2019 de 9 h à 10 h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble.

CHAPITRE II - CONTEXTE 2018

BILAN CLIMATIQUE SAISON 2017-2018 :

Les conditions climatiques de la saison 2017/18 ont été plus défavorables que celles de la saison précédente avec 2 254 DJU comptabilisés soit - 148 DJU (- 6,2 %) par rapport à l’exercice 2016/17 et - 129 DJU (- 5,4%) par rapport au budget.

La température la plus froide relevée à Grenoble a été de -8,5 °C le 28 février 2018 (Pour mémoire - 7,8 °C le 20 janvier 2017, - 2,6 °C le 22 janvier 2016, - 4°C le 10 février 2015, - 6,4 °C le 9 décembre 2013).

L’analyse du tableau ci-dessus montre … .

Les ventes de chaleur et d’ECS sont … .

Le tableau ci-après récapitule l'évolution de l'activité sur les 5 derniers exercices avec quelques données représentatives :

Entre les deux derniers exercices, d’une année sur l’autre :

Sur la saison, le fonctionnement général a été :

Au niveau des combustibles mis en réseau … .

Au niveau des prix sur l’exercice, … .

BILAN DES AUTRES ACTIVITES :

Pour les autres activités de la société, … :

Ainsi :

Pour l’activité … .

Pour l’activité … .

Pour l’activité … .

Pour l’activité … .

Sur l’exercice, des ventes de … /

LE COMPTE DE RESULTAT :

LES PRODUITS.

1- Produits d'exploitation :

Le chiffre d'affaires de l'exercice 2017/18 s'élève … .

En termes de chiffres d’affaires par activité, d’une année sur l’autre :

Les produits d’exploitation comprennent … .

Les reprises sur provisions … :

Les transferts de charges … .

Les autres produits … .

2- Produits financiers :

Ils s'élèvent … .

3- Produits exceptionnels :

Ils s’élèvent à … .

LES CHARGES.

1- Charges d'exploitation :

Le poste … .

Pour l'exercice 2017/18, … .

Les principales lignes de charges … .

Les charges … .

En final, … .

Les impôts et taxes s'élèvent … .

Les charges de personnel s'élèvent … .

Les coûts du personnel intérimaire sont … .

Les charges … .

Les charges de dotations aux amortissements et provisions s’élèvent … .

Les autres charges s’élèvent … .

Le solde … .

Au total, les charges d’exploitation de l’exercice s’élèvent à … .

2- Charges financières :

Elles s'élèvent à … .

3- Charges exceptionnelles :

Elles s’élèvent à … .

RESULTAT :

Le résultat avant impôts et participation est de … .

Sur l’exercice, le montant … .

Le résultat fiscal obtenu, … .

L'impôt sur les sociétés … .

Au final, le bénéfice net comptable s'établit … .

En synthèse, … .

Le résultat par Activités est … .

Sachant que le résultat du CU … .

INFLATION 2018 :

L’inflation moyenne est de 1,66 % sur l’année 2018, les graphes INSEE figurent ci-dessous. Cette valeur n’est pas réellement significative de l’inflation réelle glissante qui se situe autour de 1,2%.

CHAPITRE III – LES EFFECTIFS

Les effectifs de la Compagnie de Chauffage compte tenu des départs en retraite et des embauches consécutives atteignent 208,22 Equivalents Temps Plein fin de mois (hors cadres dirigeants) sur l’année 2018.

…

CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Le principe

Cet accord fait mention d’indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle. La majorité des informations requises pour l’élaboration des indicateurs font par ailleurs l’objet d’une information régulière dans le cadre des différentes réunions obligatoires avec l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel. La majorité de ces indicateurs figureront également dans la Base de Données Economiques et Sociales.

L’entreprise rencontre toujours les mêmes difficultés pour féminiser les emplois techniques, l’emploi féminin progresse néanmoins dans les emplois support. Cependant, il y a toujours aussi peu de candidature féminine pour des postes opérationnels techniques.

Au 30 décembre 2018, la population féminine présente dans l’entreprise représente 15,9 % de l’effectif total en CDI dans l’entreprise, cet effectif est stable.

Article 2 - Diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et femmes

Cet indicateur est élaboré à partir du salaire de base moyen de chaque population homme et femme. Ce classement tient compte :

• pour les personnels non-cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ;

• pour les personnels cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation.

D’une façon générale l’observation des écarts à partir des salaires de base « OETAM » ne démontre pas d’écart significatif selon le genre.

Le travail de positionnement sur les grilles de classification a engendré un meilleur équilibre et une nouvelle répartition des niveaux entre les sexes, on voit notamment apparaitre plus des personnels féminins en niveau 8 et 9. Du fait d’une ancienneté inférieure dans ces niveaux par rapport à la population masculine, la rémunération moyenne des personnels féminins est légèrement inférieure. Cet écart devrait se résorber dans le temps. D’autre part les échantillons de population étant parfois très faibles dans un niveau de classification, le changement de niveau d’une seule personne peut avoir un impact important sur l’écart constaté.

L’observation des écarts à partir des salaires de base « ingénieurs et cadres » est plus difficile compte tenu de la faiblesse encore plus grande de l’échantillon de population féminine (7).

Le travail de positionnement sur les grilles de classification n’est pas terminé, les repositionnements seront effectifs en 2019 et les changements de catégorie effectués permettent un meilleur équilibre et une nouvelle répartition des niveaux entre les sexes. Le renouvellement de la population féminine par de jeunes cadres et ingénieurs en début de carrière produit un rééquilibrage vers le bas sans pour autant engendrer d’écarts significatifs avec la population masculine à niveaux équivalents.

Article 3 – Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et frais de santé) :

L’entreprise dispose d’une assurance complémentaire « frais de santé », le taux de prise en charge de l’entreprise est de 70% du coût global pour tous les salariés de l’entreprise. Un accord d’entreprise datant de 1994 et un avenant de 2007 existent. Un nouvel accord a été mis en place au 1^er janvier 2017 respectant les critères de « responsabilité ».

Les salariés de l’entreprise dispose également d’une couverture « prévoyance et décès ». Il est fait une application volontaire de l’entreprise pour ce second contrat.

L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel qu’en soit le statut, bénéficie d’un dispositif de retraite supplémentaire type « article 83 » auquel l’entreprise a consacré 468 k€ sur l’exercice 2017-18. Ce dispositif s’ajoute aux régimes obligatoires, qui bénéficie néanmoins de parts employeur au-dessus des seuils minimaux (tranche A : 6 % contre 4,65 % obligatoire pour tous les collèges).

Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Cet indicateur est élaboré à partir des données servant à l’établissement de la déclaration annuelle des travailleurs handicapés.

Il consiste en un suivi annuel de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi définie aux articles L. 5214-1, 5212-9 et suivants du code du travail. Les résultats de 2018 baissent significativement par rapport à 2017. Ils dépassent néanmoins les obligations en matière de contribution à l’AGEPHIP mais restent incertains pour 2019. Une campagne de resensibilisation pourrait permettre de revenir à de meilleurs résultats.

Article 5 - Accession à la Formation Professionnelle

Les indicateurs ci-dessus sont élaborés à partir des données annuelles communiquées au Comité d’Entreprise et figureront dans la BDES.

Ils comptabilisent les statistiques de formation globales, par salarié, par sexe et par catégorie socio professionnelle.

Le nombre d’actions formation est stable par rapport à 2016. Ce nombre d’actions rapporté à la population par sexe, montre une stabilité pour la population féminine à 0,9 action par salariée alors que le nombre d’actions par salarié masculin est de 2,3 en 2017.

La catégorie Socio Professionnelle « agents de maitrise », est la plus présente dans l’entreprise et représente 2926 h de formation en 2017 contre 2351 h en 2016.

Les salariés de plus de 45 ans représentent 38 % de l’effort formation global en nombre d’heures de formation.

D’une façon générale, l’effort formation est maintenu et s’adresse à toutes les catégories de salarié quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, leur âge ou leur ancienneté.

Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs âgés.

Ces indicateurs identifient l’âge moyen des recrutements, le nombre de recrutement réalisé, le nombre de salariés recrutés âgés de plus de 45 ans et de moins de 50 ans, le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus.

On constate pour l’année 2018 un total de 12 recrutements, qui est supérieur à la moyenne décennale (moyenne à 10 ans = 9,50).

La moyenne sur 10 ans des recrutements de salarié de plus de 45 ans reste stable à 0,92.

La moyenne sur 10 ans des recrutements de salarié de plus de 50 ans passe à 1,09 contre 0,91 précédemment.

Article 7 - Suivi des âges : ancienneté moyenne, âge moyen et répartition des âges.

Compte tenu des accords sur le maintien ou l’accès à l’emploi des seniors, l’ancienneté est un élément à suivre à part entière. Les graphes d’évolution des anciennetés moyennes par collège, par sexe, par niveau sont complétés de graphes d’évolution de l’âge moyen et de la répartition des âges.

Les évolutions entre 2017 et 2018 ne sont pas significatives, le travail sur les grilles de classification ayant produit précédemment et principalement modifié le classement de l’ancienneté moyenne par niveaux de classification.

…

…

…

…

L’évolution de 2018 par rapport à 2017, n’est significative qu’à l’occasion de départs et d’embauches, ceci est dû d’une part à la faiblesse des échantillons de chaque catégorie par niveau et d’autre part au faible turn-over dans l’entreprise.

CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail :

La durée du travail est de 33,33 h pour les OETAM et s’organise selon différents modèles hebdomadaires :

• une semaine de 4 jours  avec le cinquième jour non travaillé qui peut être le lundi, le mercredi ou le vendredi selon les services ;

• une semaine de 5 jours  de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 37 h avec 23 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 33,33h.

La durée du travail est de 35 h pour les ingénieurs et cadres et s’organise selon une semaine de 5 jours  de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 39 h et 24 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 35 h.

Un forfait jours est en place pour les ingénieurs et cadres « autonomes », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail du fait de la nature de leurs fonctions, en ce cas la durée du travail est décomptée en jours travaillés sans référence horaire hebdomadaire.

Article 2 - Mise en place du temps partiel.

L’accès au temps partiel est possible aux salariés qui en font la demande à la condition que cela soit compatible avec le niveau de responsabilité de l’emploi exercé et l’organisation du travail dans le service ou l’entreprise. Au 31/12/2018 l’entreprise compte cinq salariées à temps partiel, le détail de ces éléments figure dans le tableau des effectifs.

Article 3 – Droit à la déconnexion.

Suite à la parution de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un accord droit à la déconnexion pour un usage raisonnable des outils numériques de manière à concilier vie professionnelle et vie personnelle a été ratifié par l’ensemble des Organisations Syndicales le 20 novembre 2018.

Article 4 – Compte épargne temps

L’accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) prolongé par avenant et arrivant à échéance au 1^er juin 2019, un nouvel accord a été ratifié par l’ensemble des Organisations Syndicales le 13 novembre 2018 afin de prolonger le dispositif. Les accords relatifs à la mise en place d’un accord d’Epargne Entreprise (PEE) et d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) resta à négocier à la suite du nouvel accord relatif au CET.

Article 5 – Accord d’Intéressement

Les négociations pour la ratification d’un accord d’Intéressement n’ayant pu aboutir en 2017, une nouvelle négociation s’est engagée à l’automne 2018 pour une ratification le 3 décembre 2018, cette fois-ci par l’ensemble des Organisations Syndicales

CHAPITRE VI – BILANS DES EVOLUTIONS DECIDEES EN 2018

Pour l’ensemble des collèges

• le versement d’une prime de 630 € conçue comme un levier de motivation des personnels à l’occasion de la mise en place de la nouvelle DSP, est intervenu avec le salaire du mois de mai 2018 pour l’ensemble des salariés.

• un groupe de travail a été constitué pour la mise en place d’un système d’entretien annuel permettant la fixation d’objectifs individuels servant également de base à l’attribution de primes d’objectifs ;

• le versement en fin d’année 2018 dans le cadre de la mesure gouvernementale dite «prime  Macron », d’une prime de 2100 € pour les personnels bénéficiant en 2018 d’un salaire net moyen mensuel inférieur à 2000 €, ainsi qu’une prime de 1700 € pour les personnels bénéficiant d’un salaire net moyen mensuel supérieur à 2100 €. Les personnels dont la rémunération brute annuelle a été inférieure à 53944,80 € en 2018 ont pu bénéficier d’exonérations de charge et fiscale à hauteur de 1000 €.

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM :

• une augmentation annuelle générale de 1 % du salaire de base à partir d’avril 2018 est intervenue le 1^er avril 2018 ;

• une enveloppe de 0,5% des salaires de base a été consacrée aux augmentations individuelles ;

• une augmentation de la prime de « nuit » de 10 % est intervenue le 1^er mai 2018 ;

• une augmentation des primes de « Week-end, jour férié, réveillon » est intervenue le 1^er mai 2018.

Pour le collège CADRE :

• une augmentation annuelle générale de 1 % du salaire de base est intervenue la 1^er avril 2018 ;

• une enveloppe de 0,5% des salaires de base a été consacrée aux augmentations individuelles ;

• une enveloppe de 27,3 k€ a été consacrée aux primes d’objectifs, répartie par direction et services, entre les cadres méritants. Ces primes ont été attribuées avec le salaire de septembre 2018.

CHAPITRE VII – EVOLUTIONS POUR 2019

Pour l’ensemble des collèges, les parties s’entendent pour convenir :

• une augmentation de 9,5 % de la valeur frontale du ticket restaurant intervenant le 1^er avril 2019 ;

• une augmentation de 9,5 % de la valeur du panier intervenant le 1^er avril 2019 ;

• la fixation des enveloppes consacrées aux primes d’objectifs attribuées dans le cadre des entretiens annuels fera l’objet d’une discussion, avec les Organisations Syndicales, en marge de la NAO ;

• une réflexion visant la mise en place d’un Plan de Déplacement de l’Entreprise (PDE), sera engagée au cours de la saison 2019-2020, entre autre, l’examen de la mise en place d’un mode d’organisation de type « Télétravail » sera conduit dans ce cadre.

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM, les parties s’entendent convenir :

• une augmentation annuelle générale de 1,4 % du salaire de base à partir d’avril 2019 ;

• une enveloppe de 0,4 % des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants.

Pour le collège CADRE, les parties s’entendent convenir :

• une augmentation annuelle générale de 1,4 % du salaire de base à partir d’avril 2019 ;

• une enveloppe de 0,4 % des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants ;

• à la suite du travail collégial pour la refonte de la grille de classification cadre à la Compagnie de Chauffage, une rétroactivité au 1^er janvier 2019 s’appliquera, pour les ingénieurs et cadres qui seront attributaires d’une augmentation du salaire de base, dans le cadre de leur repositionnement dans la grille.

CHAPITRE VIII - INFORMATION ET CALENDRIER

Article 1 – Information

La direction s'engage à fournir aux organisations syndicales les informations économiques régulières sur les produits et charges dont elle dispose ainsi qu’une formation économique auprès des représentants du personnel.

Article 2 – Calendrier

Il est convenu que la Direction Générale et les Organisations Syndicales se rencontreront, si besoin était, pour faire le point sur l'exercice avant le 30 juin 2019.

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord sera déposé par l'Entreprise, en deux exemplaires, à la DIRECCTE de l'Isère. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de GRENOBLE.

Fait en huit exemplaires à GRENOBLE, le 25 avril 2019.

Pour la COMPAGNIE DE CHAUFFAGE

Directeur Général

Les organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Le Délégué Syndical

Pour la C.G.T.

Le Délégué Syndical

Pour F. O.

Le Délégué Syndical