Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES" chez PRYSMIAN CABLES ET SYSTEMES FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES &

POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société PRYSMIAN CABLES ET SYSTEME France, dont le siège social est situé 23 rue Aristide Briand à Paron, 89108 SENS, immatriculée au RCS Sens B 095 750 31 représentée par M XXX, en qualité de Directrice Relations Sociales France

ET

• Le syndicat C.F.D.T, XXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat C.F.E C.G.C, XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat C.G.T, XXX agissant en qualité De Délégué Syndical Central

PREAMBULE

Dans le cadre de leurs échanges réguliers sur les différents indicateurs ressources humaines de la Société, les parties expriment leurs attachements à toutes les valeurs d’égalité professionnelle, et entendent dans le prolongement de leurs engagements de l’accord du 03 juin 2015, poursuivre dans un cadre concerté, leurs actions et leur suivi, portant égalité professionnelle femme-homme, la qualité de vie au travail et l’impulsion d’une politique handicap.

Les diagnostics partagés ne témoignent pas d’inégalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société, néanmoins les parties ont conscience qu’il faut maintenir une attention constante en ce domaine, et qu’il faut accompagner les évolutions du secteur industriel, et développer & innover des canaux d’attractivité pour intégrer les compétences de demain tant féminines que masculines.

De même, les parties renouvellent leur volonté d’agir pour l’égalité professionnelle dans un sens plus global, qu’il faut dans la continuité des engagements pris au cours de l’année 2015 mettre en œuvre des politiques sociales durables et efficientes, d’impulser des dynamiques constructives de concertation autour de l’ensemble de ces thèmes pour anticiper et accompagner tant les évolutions sociétales que les nécessaires adaptation de nos structures pour pérenniser notre activité.

Dans cette perspective, les parties entendent par le présent accord fixer des actions et des engagements en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme, le handicap et de poursuivre distinctement dans le cadre de leur agenda social notamment les thèmes de l’intergénérationnel, la « pénibilité », l’emploi, les compétences, et, poursuivre les travaux portant qualité de vie au travail engagés depuis 2015 et poursuivis dans le cadre de la démarche Groupe dénommée Speak-Up.

SOMMAIRE :

PREAMBULE

CHAPITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – La Rémunération effective

1.1 Le congé de paternité 

1.2 Le congé de maternité et d’adoption

1.3 Egalité salariale 

Article 2 - Formation et Promotion

2.1 Egalite d'accès à la formation professionnelle

2.2 Egalité d’opportunité d’évolution professionnelle

2.3 Accès à la formation professionnelle à l’issue de période d'absence de parentalité

Article 3 - Recrutement et attractivité

3.1 Diversifier nos canaux d’intégration pour renforcer l’attractivité de notre secteur et de nos métiers

3.2 Communication interne et sensibilisation des managers

CHAPITRE 2 – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Article 1 - Droit à l'information pendant les périodes de congés liées à la parentalité

Article 2 - Aménagement des temps et modalités de travail pour les femmes enceintes

Article 3 - Un Congé mariage et PACS 

Article 4 - Guide de la parentalité et congé spéciaux

CHAPITRE 3 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS

CHAPITRE 4 – DISPOSITIF EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES

Article 1 - Les congés pour maladie d'enfant(s) handicape(s) à charge

Article 2 - Congés supplémentaires pour enfant(s) handicapé(s) à charge

Article 3 - Autorisation d’absence payée pour les formalités de reconnaissance de travailleur handicapé

Article 4 - Congés supplémentaires pour reconnaissance de travailleur handicapé

Article 5 – Intégration de travailleurs handicapés

CHAPITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – La Rémunération effective

1.1 Le congé de paternité 

Au titre de l’égalité professionnelle, la société assurera à son salarié, pendant le congé paternité, le maintien de sa rémunération, sous réserve qu’il remplisse les conditions prévues et sous déduction du versement des indemnités journalières de sécurité sociale. La société se trouvera subrogée dans les droits de l’assuré pour les versements des IJSS.

Par anticipation des évolutions légales, il est précisé que cet engagement s’applique tant au regard des périodes légales actuelles qu’à venir.

En effet, à partir du 1^er Juillet 2021 le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté de onze à vingt-cinq jours calendaires (article L.1225-5 du code du travail). En cas de naissances multiples, le congé de paternité passera de dix-huit à trente-deux jours calendaires.

• Objectif de progression : assurer l’égalité de rémunération pour les salariés en charge de famille et spécifiquement pour le congé paternité en complétant l'indemnisation de la Sécurité Sociale des salariés pendant leur congé paternité afin d'atteindre 100 % de la rémunération de référence à partir de laquelle les indemnités journalières ont été calculées.

Le salarié bénéficiaire devra justifier d'un an d'ancienneté à compter du 1^er jour de son congé de paternité.

• L'action à mettre en place : information systématique aux pères de leurs droits conventionnels par la fonction ressources humaines à l'occasion des naissances.

• L'indicateur de suivi : comptabiliser le nombre de congé paternité et jours pris.

1.2 Le congé de maternité et d’adoption

La Direction au cours des négociations a pu partager les ambitions du Groupe Prysmian dans le cadre d’une politique mondiale en faveur de la parentalité, et présenter la politique dite « side by side » sur ce thème applicable à compter du 1^er janvier 2022 dans l’ensemble des pays dans lesquels le Groupe est implanté. Cette politique vise en premier lieu à garantir un congé maternité ou d’adoption « rémunéré » (au sens de chaque législation et politique sociale de l’Etat) de 12 semaines pour les futures mères.

Les parties peuvent constater que les politiques sociales de l’Etat français couvrent déjà ces engagements, néanmoins, afin de s’inscrire dans cette dynamique mondiale, de l’intégrer et de se l’approprier en France, les parties entendent aller plus avant et s’engager sur :

> La Société s’engage également aux côtés des futures mères (ou pères dans le cadre de l’adoption), en assurant à chaque salarié(e) pendant le congé maternité ou le congé d’adoption, le maintien de 100% de sa rémunération et ce en complément des prestations sociales dites IJSS.

• Objectif de progression : accompagner les futures mères (ou pères) durant la période de maternité/d’adoption en maintenant leur niveau de rémunération

• L'action à mettre en place : information systématique aux futurs parents de leurs droits conventionnels par la fonction ressources humaines.

• L'indicateur de suivi : comptabiliser le nombre de bénéficiaire congé maternité/d’adoption.

1.3 Egalité salariale 

Il est rappelé qu'en application de la législation en vigueur, et en dernier lieu celle portant « index égalité » et accord interprofessionnel du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il ne doit pas avoir de discrimination ou d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

De même, une attention particulière doit être portée à l’accès des femmes aux postes de Direction.

Au titre de ces différentes législations il est rappelé en particulier que les salariés en congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des politiques d’augmentations salariales mises en place au sein de la Société indépendamment de leur absence à ce titre.

• Objectif de progression : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et notamment lors du congé maternité ou d’adoption.

• L'action à mettre en place : suivi et analyse par la fonction ressources humaines, la Direction des Relations Sociales fera un point annuel avec chaque site pour détecter les écarts nécessitant un rattrapage.

• L'indicateur de suivi : Un suivi sera effectué chaque année en commission sociale, au travers notamment de l’index égalité et rapport égalité professionnelle femme-homme.

Article 2 - Formation et Promotion

2.1 Egalite d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise s'engage à maintenir une égalité professionnelle entre tous les salariés dans le cadre de la formation professionnelle.

En effet, chaque salarié, homme ou femme, doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

• L'indicateur de suivi : nombre de formation femme/homme (rapport égalité)

2.2 Egalité d’opportunité d’évolution professionnelle

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer que chaque salarié doit avoir un accès égal à une évolution/promotion professionnelle au cours de sa carrière au sein de PCSF.

Les parties seront vigilantes qu'à compétences égales, les femmes aient au sein de l'Entreprise les mêmes opportunités d’évolution promotionnelle que les hommes.

• Objectif de progression : les femmes doivent avoir les mêmes opportunités d'évolution que les hommes, et de la même manière, ne doivent pas se voir limiter l'accès aux postes à responsabilité.

• L'action à mettre en place : suivi des taux et nombre de promotions femmes et hommes.

• L'indicateur de suivi : comptabiliser par niveau le nombre de promotions de femmes par rapport au nombre de femmes dans la catégorie et les comparer aux mêmes données relatives aux salariés hommes.

2.3 Accès à la formation professionnelle à l’issue de période d'absence de parentalité

Afin d’accompagner la réintégration des salariés à la suite d’un congé dit de parentalité d’une durée significative (congé maternité, d’adoption, présence parentale, …), le responsable Ressources humaines devra évaluer avec le salarié les besoins de « ré adaptation » nécessaires pour la reprise du poste.

Cette évaluation peut recouvrir différents besoins : action de formation, actualisation sur l’organisation du service/site/Société, les changements intervenus sur les process ou machines, etc.

• Objectif de progression : favoriser la réadaptation des salariés, qui ont bénéficié d'un des congés cités ci-dessus, à leur poste de travail.

• L'action à mettre en place : Un entretien en amont d’un congé de parentalité sera organisé, dans le mois du retour du salarié, par le service des ressources humaines, en collaboration avec le responsable hiérarchique.

L’entretien de retour permettra d’identifier les éventuels besoins en formation suivant la période d’éloignement au travail et planifier, sur l’année de retour ou l’exercice suivant, les formations adaptées. En cas de souhait de départ du salarié dans l’année de retour, un nouvel entretien pourra être programmé.

• L'indicateur de suivi : proportion de salariés revenant d'un congé de parentalité ayant suivi une formation au cours de l'année suivante / nombre de formation (et typologie) évaluer comme nécessaire – et suivi des autres actions de réintégration exprimées.

Article 3 - Recrutement et attractivité

3.1 Diversifier nos canaux d’intégration pour renforcer l’attractivité de notre secteur et de nos métiers

Il est constaté d’un point de vue statistique, une « désaffection » des métiers industriels par les nouvelles générations, en lien avec des aprioris sociétales de secteur « vieillissant », « difficile », renforcés pas le désengagement en formation initiale sur des métiers techniques et physiques, au profit des secteurs service et digital en particulier.

La branche de la métallurgie met en œuvre différentes opérations de formation et de communication pour accompagner le secteur.

Prysmian doit également accompagner ces politiques, développer et renforcer son attractivité, notamment auprès des jeunes pour intégrer les compétences de demain et favoriser les transmissions de connaissances et de savoirs.

Dans le cadre de ces actions, les signataires veillent à présenter une image de l’industrie favorable à la mixité tant générationnelle qu’entre les femmes et les hommes.

Pour se faire, la Société doit diversifier les actions et les canaux de recrutement, sans être exhaustif :

- Partenariat avec les écoles, les centres de formation, Pole Emploi, agence de recrutement ;

- Développer l’alternance et politique de réinsertion professionnelle ;

- Accompagner les programmes et actions de la Branche ;

- Une visibilité auprès des différents acteurs locaux : partenariat, communication, relations publiques ;

- Une visibilité locale ou nationale : forum école, jobinar, réseaux sociaux,…

Il convient en particulier d’attirer l’intérêt des nouvelles générations à nos métiers.

Dans cet optique, l’entreprise entend développer l’intégration de stagiaires et d’alternants, tout en veillant à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dès les process d’entretien.

A l’issue des périodes d’alternance, au regard du profil et les opportunités de poste au sein de la Société, la Direction doit favoriser cette intégration.

• Objectif de progression : Avoir une politique d’intégration de stages et d’alternance équilibrée entre les femmes et les hommes.

• Actions à mettre en place : Être présent lors d’événement écoles types forum, salon, … Tendre vers une plus grande proportion de femmes en entretien quel que soit le domaine d’activité. Et sensibiliser tous les acteurs de l’emploi pour avoir une plus grande visibilité et attractivité en particulier pour les candidatures féminines dans les emplois sous représentés.

• Indicateur de suivi : proportion de femme et d’hommes reçus en entretien / nombre de candidature par sexe déposé. Proportion de femmes et d’hommes intégrés au sein de la Société en stage /alternance.

3.2 Communication interne et sensibilisation des managers

Les parties ont pu constater qu’il ne suffit pas d’inscrire des actions en faveur de la diversité pour que les changements culturels s’opèrent en interne.

En effet, les parties soulignent l’importance d’accompagner toutes politiques sociales pour une compréhension, une appropriation et adhésion tant individuelle que collective.

Pour accompagner les « changements de mentalités », la communication et la sensibilisation sont des vecteurs essentiels et, il apparaît indispensable que les managers fédèrent et impulsent ces valeurs.

• Objectif de progression : développer la communication sur nos actions et engagement, renouveler les messages et accompagner les changements culturels.

• Actions à mettre en place : actions de sensibilisation des managers sur l’intégration d’un sexe sous représenté dans une équipe, et plus largement les former à la lutte contre toutes les formes de préjugés (sexe, âge, handicap,…)

• Indicateur de suivi : Nombre d’actions mises en place. Nombre de bénéficiaires d’actions de sensibilisation.

CHAPITRE 2 – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Les parties rappellent dans le présent accord les fondements de l’accord d’entreprise du 06 décembre 2017 portant sur « le droit et le devoir à la déconnexion ».

Ces principes doivent régulièrement être rappelés et les managers sensibilisés.

Article 1 - Droit à l'information pendant les périodes de congés liées à la parentalité

Les périodes de congé liées à la parentalité (congé maternité, congé d'adoption, congé parental, congés dits spéciaux) ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel. C'est la raison pour laquelle, il convient de préparer au mieux le retour dans l'entreprise à l'issue de ces congés.

• Objectif de progression : améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise a l'issue de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d'adoption, congé parental, congés dits spéciaux).

• L'action à mettre en place : proposer au salarié, lors de son entretien de départ, de maintenir le lien avec l'entreprise par communication des informations concernant l'entreprise (organisation interne, groupe) par envoi par mail ou par courrier.

• L'indicateur de suivi : le nombre de salariés ayant sollicité le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents dans le cadre d'un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d'adoption, congé parental, congés dits spéciaux).

Article 2 - Aménagement des temps et modalités de travail pour les femmes enceintes

En complément de l'accord d'entreprise du 23 juillet 1996 (Article 4) « sorties anticipées : les sorties des intéressées seront anticipées de 10 minutes, sans réduction de salaire à partir du 3^ème mois de grossesse », les parties au présent accord souhaitent maintenir l’adaptation de cette disposition mise en œuvre dans le cadre du précédent accord et décision unilatérale femme-homme mais également de porter ce droit à 15 minutes par jour.

En effet, chaque femme ne « vivant pas la même grossesse » (fatigue, santé, ...), il convient de permettre en accord avec la fonction ressources humaines, de pouvoir bénéficier de ce temps rémunéré par toutes autres formes hebdomadaires : cumul a la semaine pour un départ anticipé le vendredi, pause déjeuner allongée, etc.

Afin de suivre les évolutions d’organisation du travail, les parties au travers du présent accord souhaitent favoriser l’intégration des femmes au sein des différents métiers de la Société et accompagner les futures mères dans le cadre de leur période de grossesse « au travail », en adaptant selon le contexte leurs modalités d’exercice de leur travail :

> Permettre pour les femmes enceintes éligibles au télétravail selon la définition de l’accord portant télétravail du 12 juin 2019 et/ou inscrits à un futur accord ou charte, la possibilité d’organiser son travail en télétravail à compter du 4^ème mois sur plusieurs jours de la semaine voire sur toute la semaine selon les besoins de l’organisation et la conciliation de l’état de grossesse. Les aménagements pouvant être progressif sur la période.

> pour les femmes enceintes non éligibles au télétravail, dès le 4^ème mois de grossesse, selon les besoins de la salariée car chaque femme ne vit pas la même grossesse, et en coordination avec la médecine du travail, des modalités d’aménagement des conditions de travail seront recherchées.

L’aménagement peut recouvrir différentes formes et modalités selon le poste et la nature des tâches effectuées par la salariée : aménagement du cycle, des pauses, des horaires d’entrée/sortie, aménagement ergonomique… Une exhaustivité des cas ne pouvant être faite, un suivi précis des demandes et des aménagements sera partagé avec le comité social et économique d’établissement.

• Objectif de progression : accompagner professionnellement les femmes enceintes lors de la grossesse.

• L'action à mettre en place : suivre et évaluer avec les femmes enceintes les besoins identifiés d’aménagement.

• L'indicateur de suivi : nombre de femmes enceintes/ nombre et typologie d’aménagement mis en place.

Article 3 - Un Congé mariage et PACS 

Les parties au présent accord s'entendent au maintien de l’alignement des droits à un congé du mariage et du PACS à une semaine calendaire.

Il est entendu qu'en cas de cumul de ces deux évènements avec le/la même conjoint(e), le droit a congés pour le salarie/la salariée sera d'au plus 11 jours calendaires (sauf disposition conventionnelle territoriale plus favorable).

Article 4 - Guide de la parentalité et congé spéciaux

PCSF s’engage à mettre à disposition de ses salariés un guide de la parentalité et des congés spéciaux récapitulant les différents congés et droits associés dès la première année de l’accord.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS

Conformèrent aux dispositions des articles L 1225-65-1 et 1225-65-2 du code du travail, issues de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, la Direction et les organisations syndicales représentatives reconduisent les dispositifs mis en place en 2015 et le complète des nouvelles évolutions légales.

Le don de jours de congés de repos permet au salarié, parent d'un enfant à charge (au sens de l'article L1225-62 du code du travail) sans limite d’âge, ou conjoint(e)* d'une personne gravement malade, atteint d'un handicap, ou victime d'un accident, d'être présent lors de la prise en charge de soins contraignants.

Les principes de ce dispositif sont les suivants :

• Le salarie donateur

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos. Le don de jours concerne les salariés travaillant dans la même entreprise (PCSF).

Le salarié donateur, rémunéré et payé à échéance normale, ne pourra se voir payer, en raison de son don de jours, une éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires.

• Le salarie bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire doit être clairement identifié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.

Le salarié titulaire d'un contrat, peu importe la nature et sans condition d'ancienneté, doit assumer la charge d'un enfant sans limite d’âge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce certificat est à fournir à l'employeur avant le bénéfice du don.

Le salarié peut, également, bénéficier d’un don de jours pour aider un proche atteint d’une perte d’autonomie, d’une particulière gravité ou présentant un handicap, sachant que cette personne doit être :

• Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS

• Un ascendant

• Un descendant ou un enfant dont il assume la charge

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré (jusqu’au cousin/e germain/e)

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou en partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Cette situation doit être justifiée avec les mêmes pièces que celles qui sont exigées pour le salarié demandant un congé proche aidant.

Les salariés ayant perdu un enfant, ou la personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans peut bénéficier de ce don. La renonciation du salarié souhaitant effectuer un don dans ce contexte peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

[*Il s'entend par conjoint le couple marié ou pacsé]

• Jours concernés

Tous les jours de repos, peuvent être cédés, qu'ils aient été affectés ou non au compte épargne temps, à l'exception :

• Des jours de congés pour évènements familiaux ;

• Et des 24 jours de congés payés (dites les 4 semaines du congé principal).

Ces jours doivent être disponibles : Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le salarié a la possibilité de faire un don d'au maximum 10 jours ouvrés de repos par année civile, et ce, afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.

• Mise en œuvre

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, au préalable, avoir utilisé toutes les possibilités d'absences. De plus, le bénéficiaire devra adresser une demande d'absence pour enfant ou conjoint(e) ou personne à charge gravement malade auprès de l'employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours avant la prise des jours.

Une fois que l'employeur a eu connaissance de l'existence d'au moins un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d'un don de jours, une communication de sensibilisation sera faite par l'employeur a minima par voie d'affichage.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire, définitif et irrévocable.

La prise des jours d'absence par le bénéficiaire pourra se faire soit par journée entière ; soit par un fractionnement de demi-journée à condition de le préciser.

• Maintien de salaire pour le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence, et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarie donateur.

La période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L. 1225-65-1 du Code du travail). Ainsi, le salarié conserve les droits liés à son ancienneté tels que la prime d'ancienneté, les congés d'ancienneté.

Le dispositif légal n'assimilant pas ces périodes d'absence à du temps de travail effectif pour les autres droits, les parties au présent accord entendent garantir aux bénéficiaires le maintien de l'acquisition des droits congés payés et le bénéfice de l'épargne salariale au titre de cette absence.

• Limite aux dons

Les réserves de jours n'étant pas possibles et, afin d'anticiper les cas où un nombre de jours de dons serait trop important, au regard du besoin du parent ou conjoint(e) bénéficiaire, le besoin du bénéficiaire sera évalué en amont, par la fonction ressources humaines, et les dons seront utilisés dans l'ordre de leur enregistrement.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIF EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES

Article 1 - Les congés pour maladie d'enfant(s) handicapé(s) à charge

Dans le prolongement de l'accord d'entreprise du 23 juillet 1996, portant en son point 6 « congés pour maladie d’enfant », l'article 1 de cette disposition est étendu sans limite d'âge pour les mères ou les pères de famille d'un enfant handicapé à charge.

Article 2 - Congés supplémentaires pour enfant(s) handicapé(s) à charge

Afin de permettre aux salariés parents d’un enfant handicapé de disposer de temps supplémentaires au regard de l’accompagnement nécessaire selon chaque handicap, les parties créaient un complément de 1 journée au dispositif interne de jours pour « enfant malade ».

Le salarié disposera, sous réserves de remettre à l’employeur tout document de reconnaissance du handicap de son enfant, d’une 5^ème journée « enfant malade » - fractionnable en demi-journée, (ou 6^ème journée pour le salarié parent d’un enfant malade de moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).

Ce droit est apprécié par année civile pour enfant handicapé à charge sans limite d’âge.

Par ailleurs, afin d’harmoniser les droits « enfants malades », il également précisé et inscrit au présent accord que ces jours peuvent se prendre par journée ou demi-journée.

Article 3 - Autorisation d’absence payée pour les formalités de reconnaissance de travailleur handicapé

Afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches et construction de leur dossier de reconnaissance de handicap, il sera accordé à ces salariés une demi-journée d’absence autorisée payée, sur justificatifs (justificatifs de RDV ou remise du titre de RQTH,…).

Ces démarches peuvent recouvrir plusieurs aspects : rendez-vous avec un assistant social, rendez-vous médicaux ou auprès d’une maison du handicap et tout organisme d’aide à ces publics.

Il conviendra au demandeur de respecter un délai de prévenance de 15 jours, et de remettre à son Responsable RH (pour respecter toute confidentialité) sa reconnaissance de travailleur handicapé.

Article 4 - Congés supplémentaires pour reconnaissance de travailleur handicapé

Afin de valoriser et encourager les salariés handicapés de transmettre en toute confidentialité à leur Responsable RH leur titre de reconnaissance, il leur sera accordé :

> trois (3) jours de congés payés supplémentaires sur l’année au cours de laquelle ils remettent leur reconnaissance ou de son renouvellement à l’échéance.

> et deux jours de congés payés supplémentaires pour chaque année couverte suivantes.

Ces jours devront être pris au plus tard sur la période d’acquisition normale des congés payés, ou placé à la demande du salarié sur le CET.

Article 4 – Intégration de travailleurs handicapés

Au même titre qu’au chapitre 1 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment ses valeurs de diversité et de mixité, et qu’aucune discrimination ne doit être faite au titre du handicap (poursuite des actions de sensibilisation de tous les partenaires emploi, des managers, non-discrimination à l’embauche et à la promotion,…)

La Direction a par ailleurs entendu insister sur le fait qu’il ne faut pas confondre handicap et inaptitude/incapacité, que l’amalgame même reposant sur des expériences passées n’est pas en faveur de l’intégration sous toutes ses formes des travailleurs handicapés dans la vie professionnelle.

CHAPITRE 5 – ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE

Afin de démontrer la volonté de la Direction pour engager le thème GPEC, dont le thème portant sur l’intergénérationnel, et de s’inscrire dans une démarche de co-construction, la Direction entend au travers cet accord portant égalité et handicap, de porter un chapitre sur la valorisation de carrière.

Les parties par le présent accord reprennent dans le présent accord la disposition visant à aligner l’indemnité de départ à la retraite des salariés dès 30 ans d’ancienneté au sein de l’ensemble des établissements de PCSF et d’améliorer ces droits comme suit :

> Indemnité de fin de carrière de 30 ans à 34 ans : 4 mois et demi

> Indemnité de fin de carrière de 35 ans à 39 ans : 6 mois

> Indemnité de fin de carrière de 40 ans et plus : 7 mois

Cette disposition, entrera en vigueur pour les départs effectifs intervenant à compter de la signature du présent accord.

II est rappelé que conformément à l'avenant du 21 juin 2010 à l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation (accord Métallurgie), l’indemnité de fin de carrière est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de salaires bruts, primes incluses.

Lors de ces échanges, la Direction a souligné l’importance d’anticiper et suivre les évolutions du dispositif conventionnel de la métallurgie, qu’il convient d’appréhender les prochains thèmes de négociation au regard de ces évolutions.

Ces dispositions ne sont pas exclusives de la poursuite des échanges dans le cadre de l’intergénérationnel, et devront être reprise voire améliorer à ce titre dans un prochain accord.

En ce sens, pour la mesure ci-avant portant sur les indemnités de carrière, la Direction s’engage à maintenir le nombre de mois ajouté aux droits conventionnels actuels à la prochaine grille indemnitaire de branche pour les salariés dès 30 ans d’ancienneté au sein du Groupe.

IDR	Ancienneté	IDR droit en mois	Nouvel accord PCSF
Cadre	2 ans	0,5	0,5
Cadre et non Cadre Lyon	5 ans	1	1
Tous	10 ans	2	2
	20 ans	3	3
	30 ans	4	4,5*
	35 ans	5,5*	6**
	40 ans	6	7**
		* Harmonisation territoriale
		** et majoré par accord 2021

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - SUIVI DE L'ACCORD

L'ensemble des mesures prises au travers du présent accord sera suivi lors de la commission sociale du CSEC, et présenté lors de l’information portant sur la politique sociale au CSEC et, lors des bilans annuels sociaux.

Article 2 - DUREE DE L'ACCORD

Afin de mener les actions, d’engager les mesures d’accompagnement au changement et les inscrire durablement, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 3 - REVISION, DENONCIATION, ADAPTATION, ADHESION

3.1 Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les domaines dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu conformément aux dispositions de l'article L.2251-7 du Code du travail, ces dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.

3.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénonce, le cas échéant, par l'ensemble des signataires.

La dénonciation sera alors notifiée, dans les quinze jours au plus tard, à la DREETS.

3.3 Adaptation

Le présent accord est conclu dans le cadre du Code du travail et de la Convention Collective en vigueur. Dès lors qu'un texte de loi ou un accord de branche viendrait remettre en cause une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, il est prévu que les parties se rencontreront dans un délai de deux mois suivant l'entrée en vigueur de ce nouveau texte afin d’en étudier les répercussions et de négocier les éventuelles adaptations ou mises en conformité nécessaires.

3.4 Adhésion ultérieure

Les Organisations Syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d'entrée en vigueur, si elles le souhaitent.

Article 4 – DEPOT

Un exemplaire du présent accord, signée par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

• De la DREETS : l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DREETS un exemplaire de cet accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d'identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Les parties entendent n'émettre aucune réserve sur la diffusion du présent accord.

Du Conseil de prud'hommes de Sens : un exemplaire sera déposé au greffe

Fait à PARON, le 26 mai 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction :

XXX

Directrice Relations Sociales France

Pour les organisations syndicales :

XXXX

Délégué Syndical Central C.F.D.T

XXXX

Délégué Syndical Central C.G.T.

XXXX

Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C.