ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Régie des Grands Bains du Monêtier, établissement de la commune du Monêtier-les-Bains, représentée par son maire en exercice, Monsieur, dûment habilité par délibération n°106/2023 du conseil d’exploitation de la Régie des Grands Bains du Monêtier, SIRET n°21050079900155,

Désignée ci-après l’Etablissement,

D’une part

ET

, élue, actuellement titulaire du Collège des Employés au CSE, par les élections professionnelles du 28 août 2019,

, élu titulaire du Collège Employés au CSE, par les élections professionnelles du 28 août 2019,

D’autre part

Table des matières

PREAMBULE 4

1. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES 5

2. ARTICLE 2 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL 5

2.1. Période de référence 5

2.2. Durée du travail annuelle 5

2.2.1. Principe 5

2.2.2. Focus sur les salariés en contrat saisonnier ou CDD 6

2.3. Journée de solidarité 6

2.4. Répartition des horaires de travail 6

2.5. Durée du travail 7

2.6. Heures de nuit 7

2.7. Périodes de fermetures techniques 8

2.8. Mesure du temps de travail 8

2.8.1. Système de badgeage 8

2.8.2. Habillage / Déshabillage 8

2.9. Plannings prévisionnels 8

2.9.1. Etablissement de plannings prévisionnels 8

2.9.2. Modification éventuelle des plannings prévisionnels 9

3. ARTICLE 3 – REMUNERATION 9

3.1. Lissage de la rémunération 9

3.2. Définition des heures supplémentaires et complémentaires 10

3.2.1. Définition des heures supplémentaires / salariés en CDI 10

3.2.2. Focus sur les heures supplémentaires / salariés en CDD ou CDDS 10

3.2.3. Définition des heures complémentaires 10

3.2.4. Focus sur les heures complémentaires / salariés en CDD ou CDDS 11

3.3. Majoration des heures supplémentaires 11

3.4. Indemnisation des heures supplémentaires 11

3.4.1. Remplacement par un repos compensateur équivalent pour les salariés 11

3.4.2. Paiement 12

3.4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos 12

3.5. Indemnisation des heures complémentaires 12

3.6. Indemnisation des jours fériés 12

4. ARTICLE 4 – REGULARISATION DES HEURES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE 13

4.1. Principes 13

4.2. Focus concernant le déficit d’heures salariés en CDD ou CDDS 13

4.3. Incidence des absences 14

4.3.1. Congés payés et jours fériés 14

4.3.2. Absences rémunérées et maladie ou accident 14

4.3.3. Absences non rémunérées 14

4.3.4. Entrée et départ du salarié en cours de période de référence / salariés en CDI 15

4.3.5. Changement de quotité de travail en cours de période de référence 15

4.4. Bilan annuel d’heures / salariés en CDI 16

5. ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES 16

5.1. Date d’effet et Durée 16

5.2. Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous 16

5.2.1. Interprétation 16

5.2.2. Suivi et rendez-vous 16

5.3. Publicité - Notification – Dépôt 17

PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail relatif à la négociation d’accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical.

Il a pour objet d’instituer :

• un aménagement de la durée du travail sur l’année au sein des Grands Bains du Monêtier, dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

• La mise en œuvre d'une dérogation à la durée quotidienne du travail pour le personnel et une modification de leur amplitude de travail

  Aucune Convention Collective n’est appliquée par cet établissement.

  Les Grands Bains du Monêtier sont un centre thermoludique situé à proximité d’un domaine skiable.

  L’activité connait de fortes périodes d’affluence lors de la saison de ski, et des vacances scolaires.

  La clientèle afflue, en forte saison, tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche inclus. Des soirées festives sont organisées, mobilisant le personnel sur de grandes amplitudes d’ouverture.

Compte tenu de la nature saisonnière de l’activité et des fortes variations que celle-ci est amenée à rencontrer, la variation d’activité qui en résulte implique la mise en œuvre de modalités d’aménagement du temps de travail des salariés sur l’année.

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, et destinée à répondre aux mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies pour mettre en œuvre une solution adaptée.

Dans ce cadre, l’Etablissement a souhaité mettre en place un mode d’organisation du temps de travail flexible, permettant de faire face aux variations d'activité et de satisfaire au mieux l'accueil de la clientèle.

Le présent accord annule et remplace ainsi l’ensemble des dispositions antérieures ayant pu être conclu sur le sujet de la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein des Grands Bains du Monêtier.

***

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique au sein des GRANDS BAINS DU MONÊTIER, à l’ensemble des salariés de droit privé, à l’exclusion des personnels soumis à une clause de forfait annuel en jours ou à une spécificité contractuelle individuelle et concerne :

• Les salariés en CDI ;

• Les salariés en contrats à durée déterminée, y compris les CDD saisonniers ;

• Les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat d’intérim ;

• Les salariés à temps complet et à temps partiel ;

• Les apprentis seulement s’ils sont majeurs.

L’annualisation du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail résultant des variations d’activité.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Période de référence

La période de référence de l’aménagement du temps de travail sous forme d’annualisation sera celle courant du 1er décembre N au 30 novembre N+1.

2. Durée du travail annuelle

   1. Principe

Durée hebdomadaire à temps complet : 35 heures

Durée du travail à temps complet mensualisé : 151.67h

Durée annuelle de rémunération : 35 heures x 52 semaines = 1820h

Ou : 12 x 151,67 heures = 1820h

Le temps de travail pour un salarié à temps plein (35h) est décompté à l'année, de telle sorte que le nombre annuel d'heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs s'élève à 1607 heures (incluant la journée solidarité). Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel.

C’est cette durée qui est la durée de référence réglementaire.

Détail du calcul :

*	365	jours
	-104	repos hebdo
*	-25	CP en jours ouvrés
*	-8	Fériés (forfait)
	1	journée de solidarité
	228	jours x 7h = 1596h arrondi par le législateur à 1600h
*	+7,00	nombre d'heures / j (temps complet)
	1607	heures attendues dans l'année

Les données précédées d’un astérisque sont à mettre à jour à chaque début de période de référence

Au début de chaque année le temps annuel sera recalculé suivant le nombre de jours fériés et le droit au congé payé de chacun, de façon à déterminer le nombre d’heures travaillées dues dans l’année par chaque salarié.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Focus sur les salariés en contrat saisonnier ou CDD

Le temps de travail attendu sur la période sera calculé en tenant compte du nombre de semaines de la période de travail contractuelle.

L’objectif attendu sera le nombre d’heures hebdomadaire x le nombre de semaines de la période.

Seront défalqués de l’objectif d’heures contractuel :

• Les jours de CP anticipés

• Les absences (jours de congé sans solde, arrêt maladie, accident de travail, événement familial non rémunéré, absences injustifiées)

Les saisonniers embauchés sous contrat à terme non défini au départ, pour le temps de la saison, verront leur date de terme précisée par courrier individuel au plus tard 15 jours avant ledit terme.

Journée de solidarité

Pour les CDI, cette journée est comptée comme une journée de travail moyenne due en sus, et rajoutée à ce titre à l’objectif annuel horaire. Elle n’est pas rémunérée. Elle doit être effectuée une fois dans l’année : le salarié entré en cours d’année en est exempté s’il justifie l’avoir déjà réalisée auprès d’un autre employeur.

Pour les CDD de plus de 3 mois, elle pourra être demandée. Dans ce cas, il sera remis au salarié une preuve écrite de réalisation effective de sa journée de solidarité (attestation ou mention sur bulletin de salaire).

Les stagiaires et les salariés mineurs ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Répartition des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés pourront être répartis d’une manière inégale sur les jours de la semaine, du lundi au dimanche.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Les salariés bénéficieront de 2 jours de repos hebdomadaire dans la mesure du possible.

Les salariés pourront être amenés à travailler le week-end et les jours fériés en fonction des impératifs liés à l’activité et des nécessités du service.

Durée du travail

La durée du travail journalière est habituellement d’un maximum de 10h.

Cette durée peut être portée à 12h de façon exceptionnelle, pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, et en aucun cas de façon récurrente.

Ce recours sera limité à 2 fois par saison pour chaque salarié, et devra être justifié par des circonstances particulières.

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération (cas de la « pause postée »). Si le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, celui-ci sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

La durée de travail hebdomadaire d’un salarié pourra varier de 0 heure à 48 heures.

Limites hebdomadaires pour un salarié à temps complet :

• Limite haute : 48h ponctuellement

• 46h sur 12 semaines consécutives

• Limite basse : 0h

Les règles suivantes seront respectées :

• un maximum de 6 jours de travail par semaine,

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le temps de repos quotidien 24h +11h),

• une durée maximale hebdomadaire maximale en moyenne de 46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives, et absolue de 48 heures de travail effectif, de façon très exceptionnelle

Les limites aux durées précédemment énoncées pourront être dépassées dans le respect des dérogations d’origine légale ou règlementaire applicables.

L’Etablissement veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Heures de nuit

Compte tenu de la spécificité de l’activité (loisirs) sont régulièrement organisées des soirées festives à l’attention de la clientèle. Dans ce cadre-là, la journée de travail peut se terminer très tardivement (au-delà de 22h, vers 2h30 du matin de façon très exceptionnelle (soirée du réveillon).

Ces heures ne sont pas considérées comme donnant lieu aux majorations de nuit, car accomplies de façon exceptionnelles. Les salariés ne sont donc pas considérés comme des travailleurs de nuit, et à ce titre aucune compensation spécifique n’est attribuée.

Périodes de fermetures techniques

Il sera demandé aux salariés ayant un solde d’heures positif de solder ce crédit d’heures pendant la fermeture technique. Ces récupérations seront positionnées sur la programmation indicatifs.

Les dates de fermeture techniques seront précisées 4 mois avant par note de service, diffusée à l’ensemble du personnel Après information du CSE.

Les spécificités liées à chaque période de fermeture technique seront précisées chaque année par note de service à l’attention du personnel.

8. Mesure du temps de travail

   1. Système de badgeage

Le contrôle de la durée du travail effectif du personnel s’effectuera soit au moyen d’un système de badgeage.

Pour chaque journée travaillée, chaque salarié est tenu de badger à sa prise et fin de poste. Les pauses doivent également faire l’objet d’un pointage / dépointage.

Le non-respect des consignes de badgeage est susceptible de caractériser une faute professionnelle pouvant entraîner l’application de sanction disciplinaire.

En cas de constat d’une défectuosité du système de badgeage, le salarié devra en informer sans délai sa hiérarchie.

Habillage / Déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage, lorsque la tenue de travail est imposée par l’établissement, est inclus dans les horaires de travail.

Les salariés badgent avant de s’habiller, et débadgent après s’être déshabillés.

Le temps d’habillage est fixé pour tous les salariés concernés à 5 minutes en début de journée, et déshabillage de 5 minutes en fin de journée.

9. Plannings prévisionnels

   1. Etablissement de plannings prévisionnels

La répartition de la durée du travail et les horaires indicatifs sont l’objet de plannings prévisionnels mensuels établis 15 jours à l’avance, par service, et affichés en vue des salariés au même moment. Les plannings sont donnés pour 1 mois.

Ces plannings sont enregistrés dans le logiciel de gestion des temps

L’employeur peut modifier, en cours de période, la répartition du volume annuel d’heures de travail ou les horaires de travail des salariés sur une ou plusieurs semaines selon les besoins estimés.

Modification éventuelle des plannings prévisionnels

Le calendrier prévisionnel peut être amené à varier en fonction de l’activité ou lorsque l’urgence le justifie (notamment en cas d’absence de personnel, de contraintes évènementielles, techniques, météorologiques, annulation client…).

L’employeur peut modifier, en cours de période, la répartition du volume annuel d’heures de travail ou les horaires de travail des salariés sur une ou plusieurs semaines selon les besoins estimés.

En cours de période, toute modification du calendrier prévisionnel (répartition du temps de travail ou des horaires de travail) est portée à la connaissance du personnel :

• dès que possible,

• en principe, au plus tard 3 jours avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire,

• par exception, en cas de force majeure, de circonstances exceptionnelles, d’évènement imprévisible, d’absence imprévue d’un autre salarié, de sous effectifs imprévisibles, de surcroit temporaire d’activité ou d’urgence rendant nécessaire une modification immédiate de l’horaire du travail, au moins 1 jour calendaire à l’avance.

3. ARTICLE 3 – REMUNERATION

   1. Lissage de la rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de la variation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne de référence, soit 151,67 heures de travail effectif pour un temps plein habituel (proratisé en cas de temps partiel et hors spécificités contractuelles individuelles).

A cette rémunération lissée pourra s’ajouter de façon mensuelle toutes les éventuelles compensations financières et primes dont le versement est prévu au cours de la période de référence (ex : majoration du travail des jours fériés, …).

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

Cas des salariés qui bénéficient de spécificités contractuelles individuelles (embauche sur une base de 37 heures ou 39 heures hebdomadaires en moyenne)

Pour les salariés qui auraient été embauchés sur une durée de travail contractuelle supérieure à 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées entre la durée légale de travail, et la durée contractuelle de travail seront incluses dans leur rémunération, de sorte que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail ne donneront lieu à rémunération qu'au terme de la période de référence.

2. Définition des heures supplémentaires et complémentaires

   Toute heure réalisée en sus des horaires indiqués dans les plannings doit impérativement soit être effectuée à la demande du responsable de service ou d’un représentant de la direction, soit avoir eu l’accord de la direction.

   1. Définition des heures supplémentaires / salariés en CDI

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, au cours d’autres semaines où le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif.

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de l’année considérée.

2. Focus sur les heures supplémentaires / salariés en CDD ou CDDS

   Les heures supplémentaires sont mesurées à partir du nombre de semaines définies sur la durée du contrat.

   Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de l’horaire hebdomadaire contractuel entre le début et la fin du contrat, déduction faite des heures majorées déjà éventuellement payées et non comprises dans la durée contractuelle hebdomadaire (ces heures contractuellement au-dessus de 35h auront été payées de façon lissée mensuellement).

3. Définition des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuel, mais en deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail (c. trav. art. L. 3123-9).

Le plafond des heures complémentaires est porté par le présent accord à 1/3 du temps contractuel

Les heures effectuées au-delà de la moyenne contractuelle hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées, sur l’année, au cours d’autres semaines où le salarié travaille moins que la moyenne hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Constituent néanmoins des heures complémentaires : en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle depuis le début de la période de référence (entre le 1er décembre et le 30 novembre)

4. Focus sur les heures complémentaires / salariés en CDD ou CDDS

   Les heures complémentaires sont mesurées à partir du nombre de semaines définies sur la durée du contrat.

   Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne contractuelle hebdomadaire définie, entre le début et la fin du contrat.

   Déduction faite des heures majorées déjà éventuellement payées.

De même que pour les salariés en CDI, Le plafond des heures complémentaires est porté par le présent accord à 1/3 du temps contractuel.

3. Majoration des heures supplémentaires

   En fin de période de référence, les éventuelles heures supplémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :

• De la 1ère heure supplémentaire à la 367ème heure : Majoration de 25 % 

• Au-delà de la 367eème heure : Majoration de 50 %

  Le calcul de l’équivalence annuelle est le suivant :
  8 heures x 1607 heures / 35 heures = 367 heures (+25% pour chacune des 8 premières heures)
  Ainsi de 1607 heures à 1974 heures une majoration de 25% sera appliquée et à partir de 1975 heures une majoration de 50%.

  4. Indemnisation des heures supplémentaires

     5. Remplacement par un repos compensateur équivalent pour les salariés

        En fin de période, et lors d’éventuels points d’étape, les 35 premières heures supplémentaires et leurs majorations telle que prévues ci avant seront remplacées par un repos d’une durée équivalente, sauf cas particuliers.

        Il y a donc un report possible des éventuelles heures supplémentaires sur la période suivante, dans la limite du nombre d’heures correspondant à la durée hebdomadaire contractuelle. Ces heures doivent être récupérées dans un délai de 12 mois maximum et font l’objet d’un planning prévisionnel de récupération validé par la direction.

        Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

        En cas de remplacement du paiement des heures supplémentaires, le droit à repos compensateur de remplacement peut être pris de façon fractionnée par heures badgées et identifiées par commentaire sur le logiciel de gestion du temps.

        La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette demi-journée ou journée.

     6. Paiement

        En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle prévue sur l’année et non récupérées en cours de période feront l’objet d’un paiement au salarié au taux majoré tel que prévu ci-avant (3.3.) sur le bulletin de paie du mois de décembre suivant pour les salariés en CDI.

        Les éventuelles heures supplémentaires demeurant à payer aux salariés en CDD seront rémunérées lors du solde de fin de période, s’il s’avère que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée contractuelle.

Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures.

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 %.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par demi-journée ou par journée entière.

La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

La contrepartie obligatoire en repos sera impérativement prise, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.

La prise de ces journées nécessite une demande formalisée comme celle des congés payés.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Indemnisation des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées sur une base horaire normale à taux plein, majorée de 10%

Indemnisation des jours fériés

Les jours fériés bénéficieront d’une rémunération doublée, par le biais d’une « majoration jour férié », prime égale au tarif horaire de base multipliée par le nombre d’heures travaillées ce jour précis.

4. ARTICLE 4 – REGULARISATION DES HEURES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE

   1. Principes

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps journalier moyen (soit 7h pour un temps complet par jour ouvré, proratisées en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel).

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Et paiement d’une éventuelle majoration au titre des h supplémentaires ou complémentaires

Focus concernant le déficit d’heures salariés en CDD ou CDDS

Il peut exister un déficit d’heures travaillées dans le cas où à la fin du contrat la durée moyenne contractuelle de travail effectif n’a pas été atteinte (déduction faite des heures d’absence à défalquer mentionnées au 2.2.2.).

Dans cette hypothèse, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

• les heures théoriques de travail n’ont pas été effectuées en raison de circonstances économiques.

Ces dernières peuvent faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’Administration du travail et être indemnisées comme telles.

Les dispositions relatives à l’activité partielle s'appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.

• Salarié en CDD ou CDDS : Le déficit d’heures est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence, lorsque le salarié a pris l’initiative de demander un départ anticipé, qui n’a pas permis à l’Etablissement d’utiliser la totalité des heures à travailler dont il pensait pouvoir disposer.

Dans ce cas, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures.

Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.

Sauf les deux exceptions suscitées, les heures à payer lors du solde de tout compte doivent respecter l’objectif contractuel déduction faite des absences citées à l’article 2.2.2.

3. Incidence des absences

   1. Congés payés et jours fériés

Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés étant déjà déduits de la base annuelle de travail effectif, ceux-ci sont :

• Pour les salariés présents sur toute la période de référence, cela sera, sauf cas particulier, sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou complémentaires.

• Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période, les CP pris viendront diminuer l’objectif des heures dues, sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence divisé par 5 / gestion en jours ouvrés (25 jours ouvrés de CP - 35h/5 jours)

  2. Absences rémunérées et maladie ou accident

Incidence sur l’annualisation

En cas d’absence rémunérée et maladie ou accident, et sauf absence assimilée à du travail effectif, le compteur d’annualisation des heures de travail est diminué du nombre d’heures contractuel moyen journalier (soit 7h pour un temps complet 35h), abaissant d’autant le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires ou complémentaires.

Incidence sur rémunération

Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, ce dernier est maintenu sur la base d’un horaire contractuel journalier moyen.

Absences non rémunérées

Incidence sur modulation

En cas d’absence non rémunérée et maladie ou accident, le compteur d’annualisation des heures de travail est diminué du nombre d’heures contractuel moyen journalier (soit 7h pour un temps complet 35h), abaissant d’autant le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires ou complémentaires.

Incidence sur rémunération

Si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, il est retiré sur le bulletin de salaire le montant correspondant au montant de l’absence horaire basée sur le travail journalier contractuel moyen.

Entrée et départ du salarié en cours de période de référence / salariés en CDI

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base des heures réellement travaillées.

1. Entrée dans l’entreprise ou entrée dans le dispositif de l’annualisation

Les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans l’Etablissement.

Le nombre d’heures de travail annuel du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de la période de référence et sera fixée au prorata.

Les dates d’embauche des salariés seront fixées de préférence un lundi de façon à permettre le décompte du temps travaillé en semaines complètes.

2. Départ de l’entreprise ou sortie du salarié du dispositif de l’annualisation

En cas de sortie du salarié en cours de période (de l’entreprise ou du dispositif de l’annualisation), il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées sur la base du salaire lissé est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, si la durée annuelle de travail n’est pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, ou complémentaires, et seront donc payées sans majoration.

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.

Changement de quotité de travail en cours de période de référence

L’objectif d’heures sera calculé par semaine sur la période de référence.

Les changements auront lieu de préférence un lundi, de façon à faciliter les décomptes.

Sur les 52 semaines, on additionne le nombre de semaines dues à 39h, puis celles dues à 35h.

Bilan annuel d’heures / salariés en CDI

Une fois la période de référence terminée, chaque salarié en CDI se verra remettre un bilan annuel du suivi des heures de la période écoulée.

Il sera alors acté le paiement ou le report des heures éventuellement effectuées en plus.

Les heures non réalisées, si c’est du fait de l’employeur, seront rémunérées en régularisation.

Les heures non réalisées (démission en cours de période ou absence imprévue) ne seront pas compensées en fin de période.

5. ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

   1. Date d’effet et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er décembre 2023.

 

2. Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous

   1. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée :

• De deux membres de la Direction ;

• De deux membres titulaires du CSE.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

Ce rapport sera remis au CSE.

Il sera également porté à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage réservés ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Suivi et rendez-vous

• Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée :

• De deux membres de la Direction ;

• De deux membres titulaires du CSE.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois au cours de l’année 2021, puis, une fois tous les deux ans à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction.

Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, ce procès-verbal pourra être affiché au sein de l’Association.

• Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, tous les trois ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Publicité - Notification – Dépôt

Postérieurement à sa signature et après sa notification aux parties signataires, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de GAP.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires au Monêtier les Bains, le 26 septembre 2023

Monsieur le Maire du Monêtier Les Bains :

Les membres élus du CSE :

La Présidente du CSE :