Accord d'entreprise "Accord relatif à la politique de rémunération" chez OPH - OFFICE PUBLIC HABITAT DU CHER (Siège)

Accord relatif à la politique de rémunération

L’objectif du présent accord est d’établir les principes de base de la politique de rémunération en vigueur au sein de VAL DE BERRY.

La Direction Générale souhaite, en effet, dans le cadre de la poursuite de sa politique sociale, mettre en œuvre une politique de rémunération équitable permettant :

• D’octroyer des rémunérations en lien avec le niveau de contribution attendu des emplois et postes de travail dans le contexte de l’environnement du logement social et du bassin d’emploi

• De reconnaître les compétences détenues et les potentiels identifiés dans la perspective de parcours professionnels identifiés

• De récompenser les investissements et résultats individuels

Et ce dans le cadre d’un double statut et de la notion de rémunération globale.

Le personnel des OPH bénéficie de garanties en termes de rémunération et plus précisément en ce qui concerne les salaires de base, et ce quel que soit le statut considéré :

• Pour les agents publics, traitement de base, diverses garanties (NBI, supplément familial…)

• Pour les salariés de droit privé, salaires de base minima dont les montants évoluent par négociations de branche nationales.

Au-delà, les OPH bénéficient de latitude pour négocier au niveau local des dispositifs devant être en lien avec la politique ressources humaines et en adéquation avec leur capacité financière.

La politique salariale doit être réfléchie en intégrant les attentes en ce qui concerne le niveau de compétences attendues par activité, emploi, poste.

La reconnaissance des résultats et de la performance peut être mise en œuvre par des processus collectifs (intéressement,…) ou individuelles (primes d’objectifs, part variable salariale, augmentations individuelles).

Pour les agents publics, les lignes directrices de gestion et le RIFSSEP permettent d’envisager une reconnaissance des résultats individuels dans le cadre d’une politique commune et cohérente. Les évolutions du traitement de base sont consécutives aux évolutions des grilles indiciaires (avancement d’échelon, …). La prime par objectifs sera mise en œuvre via une délibération qui reprendra les critères définis dans cet accord. Concernant les salaires d’objectifs de référence, ils seront spécifiques aux fonctionnaires selon la même logique décrite dans l’article 4 du présent accord. Quant aux revalorisations individuelles, le RIFSEEP, et en particulier l’IFSE, sera l’outil utilisé en tenant compte des conditions définies dans l’article 5.

Quels qu’ils soient, les systèmes doivent agir comme éléments de motivation supplémentaire à l’égard des salariés et agents, en les incitant à augmenter leur performance, tout en réservant à l’employeur une certaine flexibilité dans la fixation de la rémunération.

Deux leviers semblent correspondre à ces objectifs.

• Les primes par objectif

• Les augmentations individuelles, dans le cadre de rémunérations cible ou de références, intégrant l’acquisition et le développement de compétences, évoluant avec la connaissance des métiers du monde social HLM.

Ces dispositifs nécessitent une réelle implication de l’ensemble des lignes managériales.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s'applique aux collaborateurs relevant des dispositions du Code du travail, des textes y afférents et de ceux spécifiques au personnel des OPH (CCN en date du 6 avril 2017). Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.

Pour rappel, la rémunération de chaque collaborateur est composée :

- d'une part fixe définie par dispositions contractuelles.

Dans ce cas, la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale attachée à chaque catégorie /niveau, fixés par les accords de branche contractualisés entre la Fédération des OPH et les organisations syndicales signataires au niveau national.

- de primes éventuelles d’astreinte, telles que définies dans l’accord sur les astreintes en date du 25 janvier 2016 et de ses avenants éventuels.

- Une prime de 13^ème mois basée sur la rémunération brute versée mensuellement à chaque salarié. Cette prime suit le sort de la rémunération brute.

-D’éléments périphériques composés d’une participation à la prévoyance, et à la complémentaire santé,

- enfin de primes exceptionnelles, versées à l’occasion ou de résultats d’évènements particuliers.

La rémunération de base fera éventuellement l'objet d'une revalorisation collective, négociée lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

ARTICLE 2 : BAREME DES REMUNERATIONS MINIMALES

Les rémunérations minimales sont exprimées en montant mensuel brut. Elles sont fixées par l’accord de branche, éventuellement modifié par voie d’avenant. Pour chacune des catégories la rémunération minimale est appréciée sur la base d’un emploi à temps plein. Il y aura donc lieu de calculer au prorata le montant de la rémunération minimale brute, dans le cas d’un emploi à temps partiel.

Il est bien entendu que les montants de rémunération s’entendent comme des rémunérations minimales. Afin de répondre à un objectif d’équité, les rémunérations d'embauche seront déterminées en cohérence avec les rémunérations pratiquées dans l'organisme, pour des fonctions comparables, et, à situation comparable au regard de la formation et/ou de l'expérience professionnelle acquise antérieurement à l’embauche. Il pourra aussi être tenu compte de contraintes spécifiques résultant de l'environnement extérieur.

L’évolution du salaire minimal brut peut avoir lieu de différentes manières :

- Evolution du salaire minimal brut pour un ou plusieurs emplois, par modification de la grille de classification des emplois. Il est bien entendu que toute évolution de la grille de classification ayant pour incidence un classement moindre, n’entraînera pas de diminution des rémunérations des salariés exerçant l’emploi considéré avant la date d’effet de modification de l’accord.

- En cas de révision supérieure aux minimas fixés ci-dessus, par la commission nationale paritaire de suivi des classifications et rémunérations.

-En cours de carrière : en cas de positionnement dans une classification supérieure, le salaire de référence correspondra à la nouvelle pesée de l’emploi.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DE PRIMES PAR OBJECTIFS

Fixés en fin d’année n-1, par le responsable hiérarchique, lors de l’entretien professionnel, les objectifs seront évalués en fin d’année n. Ils seront atteints, partiellement atteint ou non atteints.

Le responsable devra fixer au moins un objectif par collaborateur (avec un maximum de 3 objectifs).

L’objectif fixé devra être défini dans le temps. Les indicateurs SMART = Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel permettent de définir un ou des objectifs les plus clairs possibles.

Les objectifs et indicateurs SMART aideront à évaluer l’atteinte de l’objectif. Une note sur 10 devra être donnée pour chaque objectif fixé. Cette note définira ainsi l’importance donnée à cet objectif en comparaison aux éventuels autres objectifs fixés.

L’atteinte de ces objectifs ouvre droit au versement d’une prime spécifique dont le montant sera validé par le Directeur Général, chaque année, sur proposition des encadrants et selon les modalités suivantes :

Pour chaque objectif fixé lors de l’entretien professionnel, la vérification de son atteinte se réalise à l’aide de l’indicateur suivant :

ONA : objectif non atteint

OPA : objectif partiellement atteint

OA : objectif atteint

ONO : non observé

Chacun de ces niveaux ouvre droit à un pourcentage de versement de la prime affectée à l’objectif. Ainsi :

ONA : 0%

OPA : pourcentage évalué / à indiquer par le N+1

OA : 100%

L’emploi de ONO a pour but de constater qu’un objectif n’a pas pu être atteint pour une raison extérieure au travail du collaborateur. Dans une telle hypothèse, et afin de ne pas pénaliser le collaborateur en question, la note affectée pour l’objectif abandonné sera neutralisée.

Les objectifs seront récapitulés dans la grille suivante :

Objectifs	Moyens	Échéance	Indicateur
Objectif 1 : Pondération : /10
Objectif 2 : Pondération : /10
Objectif 3 : Pondération : /10 Total pondération :	10

En fin d’année, les résultats fixés seront évalués selon un tableau de ce type, intitulé « détermination de l’atteinte des objectifs » :

Objectifs	Pondération définie lors de l’entretien professionnel	Objectif atteint (OA = 100%) / Objectif non atteint (ONA =0%) / Partiellement atteint (OPA=50%) Objectif abandonné (OA)	Commentaire éventuel
Objectif 1 :
Objectif 2 :
Objectif 3 :

Si tous les objectifs sont atteints, la prime pourra atteindre 200 euros nets.

Pour la prise en compte du temps de présence effective, les services à temps partiel et à temps non complet sont considérés comme des services à temps plein.

Un collaborateur peut être exclu du bénéfice de la prime au titre d’une année, en raison d’une insuffisance caractérisée de sa manière de servir.

Une enveloppe « prime par objectif » sera définie chaque année dans le budget.

Chaque objectif donnera droit à une part de la prime totale.

La prime d’objectifs versée répondra à la formule suivante :

(prime X note pondération) X % d’atteinte d’objectif

A titre d’exemple :

Objectif 1 : atteint à 100%

Pondération : 3/10

Objectif 2 : atteint à 50%

Pondération 2/10

Objectif 3 : non atteint

Pondération 5/10

	pondération	montant/pondération	% d'atteinte	montant à verser
objectif 1	3	60	100	60
objectif 2	2	40	50	20
objectif 3	5	100	0	0
total	10	200		80

Pour les collaborateurs n’étant pas salariés de VAL DE BERRY au moment de la campagne des entretiens professionnels, les encadrants leur fixeront des objectifs lors de la période d’essai en complétant les formulaires d’intégration transmises par la DRH.

Pour les collaborateurs absents au moment de la campagne des entretiens professionnels, les encadrants les recevront dans un délai de 2 mois après la reprise du travail. Les encadrants formaliseront les objectifs lors de l’entretien de reprise via le formulaire mis à disposition par la DRH.

Le Directeur Général pourra réunir une commission de rémunération à la fin du 1^er trimestre de l’année n+1. Cette commission validera le montant de la prime à verser au collaborateur. Pour apprécier l'atteinte des résultats, le Directeur Général et la commission de rémunération utiliseront le tableau « détermination de l’atteinte des objectifs » établi pour chaque collaborateur, et les compte-rendu d’entretiens professionnels. En cas d’indécision, il appartiendra au Directeur Général de trancher.

Les collaborateurs percevront cette prime en juin n+1 (sous condition d’avoir retourné, dans les délais impartis, à la direction des ressources humaines, les arrêtés et avenants correspondant).

ARTICLE 4 : SALAIRES D’OBJECTIFS DE REFERENCE

La définition de rémunération de référence doit permettre de piloter efficacement la masse salariale de VAL DE BERRY en trouvant le juste équilibre entre satisfaire financièrement les collaborateurs de VAL DE BERRY et faire en sorte que la masse salariale soit conforme aux capacités financières de VAL DE BERRY.

Le salaire de référence sera égal à :

Moyenne nationale des OPH (a) X coefficient cotation poste ancienneté/expérience (b) X coefficient ancienneté (c)

1. Les rémunérations nationales des OPH « statut privé » ont été prises en référence et serviront de base et ne pourront être inférieurs aux minimas de branche. VAL DE BERRY a fait le choix de les majorer de 4%.

L’ancienneté acquise au titre de ces rémunérations nationales sont réputées atteintes pour une ancienneté de 16 ans.

2. La pesée des postes peut conduire à une notation différente, eu égard aux compétences attendues et définies par les critères de classification tels que définis dans la Convention Collective des OPH.

Chaque poste ainsi coté se voit attribué ces salaires de référence ainsi définis. Cf. tableau 1

3. Le coefficient est de 1 pour 16 ans d’ancienneté / 0,96 pour 12 ans / 1,04 pour 20 ans etc …. Cf. tableau 2

Pour rappel, la cotation des emplois des OPH se fait à partir des critères autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité, connaissances requises, définis dans la convention collective des OPH.

TABLEAU 1 :

Nb de points (b) coefficient

Cat 1	N1	5	0,85
		6	0,9
		7	0,95
		8	1
	N2	9	0,97
		10	0,98
		11	0,99
		12	1

Cat 2	N1	13	0,94
		14	0,96
		15	0,98
		16	1
	N2	17	0,96
		18	0,98
		19	1

Cat 3	N1	20	0,94
		21	0,97
		22	1
	N2	23	0,94
		24	0,97
		25	1

Cat 4	N1	26	0,92
		27	0,96
		28	1
	N2	29	0,96
		30	1

TABLEAU 2 :

0	4 ans	8 ans	12 ans	16 ans	20 ans	24 ans	28 ans	32 ans
0,84	0,88	0,92	0,96	1	1,04	1,08	1,12	1,16

L’ancienneté est constituée par une durée d’expérience à l’OPH ou dans d’autres structures :

- Salariés promus au sein de l’OPH dans un emploi de catégorie/niveau identique : reprise de l’ancienneté à concurrence de 100%

- Salariés promus au sein de l’OPH dans un emploi de catégorie ou niveau supérieur ; prise en compte de 50% de l’ancienneté

- Salariés recrutés en externe : si même environnement et même emploi : reprise de l’ancienneté à concurrence de 100%

- Salariés recrutés en externe : si même environnement ou même emploi : prise en compte de 50% de l’ancienneté

Ces conditions sont cumulatives.

Chaque année, au moment de la NAO, un travail d’analyse sera effectué afin de vérifier l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes mais aussi l’atteinte de la rémunération de référence. Il appartiendra au Directeur Général d’apprécier s’il met en œuvre un plan d’actions lui permettant d’atteindre la rémunération de référence.

ARTICLE 5 : REVALORISATION SALARIALE INDIVIDUELLE

Chaque collaborateur perçoit une rémunération mensuelle puisqu’il accomplit les missions qui qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail, sa fiche emploi et sa fiche de poste (= attendu).

Il convient également d’établir les règles permettant de répondre aux demandes de revalorisation salariale. Les demandes d’augmentation salariale seront à transposer dans un premier temps aux de salaires de référence définis par catégorie et niveau. Ensuite elles seront transposées aux entretiens professionnels dans lesquels la contribution du collaborateur aux résultats de VAL DE BERRY est arrêtée par le manager/évaluateur, selon une échelle de valeur fixée comme suit :

• Attendu / conforme : le salarié accomplit normalement les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail, sa fiche emploi et sa fiche de poste

• Attendu + : Collaborateur dont les résultats attendus dans l’année se situent au-delà du poste occupé : le salarié a apporté une valeur ajoutée significative et/ou durable dans le cadre des objectifs et engagements de l’OPH

• Collaborateur dont les résultats sont partiellement conformes au poste occupé

• Insuffisant : Collaborateur dont les résultats sont insuffisants par rapport au poste occupé / existence d’erreurs ou de lacunes par rapport à ce qui est attendu ou défini dans la fiche emploi

Les salariés évalués en « attendus + », entrainant dans ce cas une modification conséquente de leur fiche de poste avec des responsabilités plus importantes ou la prise en charge de manière permanente de nouvelles missions entrainant une charge de travail supplémentaire particulièrement importante, bénéficieront d’une augmentation individuelle si le poste doit être redéfini.

Le N+1 devra motiver et argumenter les « attendus + » pour permettre une analyse pertinente.

Le Directeur Général pourra réunir une commission de rémunération à la fin du 1^er trimestre de l’année n+1. Cette commission validera les « attendus + ». Pour apprécier ces « attendus + », le Directeur Général et la commission de rémunération utiliseront les compte-rendu d’entretiens professionnels et les arguments des n+1. En cas d’indécision, il appartiendra au Directeur Général de trancher.

Les demandes de primes diverses devront également faire l’objet d’un argumentaire détaillé et motivé du responsable de service. Elles ne pourront pas être versées de manière continue et répétitive car elles seraient considérées comme acquises.

Les demandes de prime exceptionnelle liées à une surcharge de travail découlant de l’absence d’un collaborateur : le directeur ou responsable de pôle devra en faire la demande. Cette demande devra être argumentée et motivée. Cette prime sera dans la mesure du possible versée en une seule fois.

ARTICLE 6 : DES EVOLUTIONS SALARIALES SOUMISES AUX CONTRAINTES BUDGETAIRES

Les évolutions salariales collectives et/ou individuelles mentionnées aux articles 3, 4 et 5 seront octroyées en fonction, chaque année, du budget et des crédits alloués. Ces évolutions ne doivent pas compromettre l’équilibre financier de VAL DE BERRY et doivent s’inscrire dans le respect des règles définies notamment dans le protocole CGLLS de rétablissement des comptes.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Durée - Date d’effet – Modification

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.

Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs ayant pour objet la politique de rémunération.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail, la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires, en respectant un préavis de deux mois.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’accord sera déposé auprès de la DREETS du CHER par téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES.

En application des articles L.2262-6, R.2262.1 à R.2262.2 le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance de tous les salariés par le biais de l’intranet.

Fait en 3 exemplaires originaux.

Fait à BOURGES, le 5 décembre 2022

La Déléguée Syndicale, Le Délégué Syndical, Le Directeur Général,

Pour le Syndicat CFDT, Pour le Syndicat CGT,

SOPHIE BOILEAU FREDERIC DECOIN BENOIT LEMAIGRE