Accord d'entreprise "politique de rémunération" chez OPH - OFFICE PUBLIC HABITAT DU CHER (Siège)

Accord d’entreprise

Relatif à la

Politique de rémunération

ENTRE :

D’UNE PART :

ET D’AUTRE PART :

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Dans le cadre d’une politique ressources humaines élaborée conformément aux axes stratégiques définis par le Conseil d’Administration visant notamment à développer une politique sociale en lien avec sa spécificité de bailleur social, et suite au processus de fusion intervenu avec l’OPH de Bourges Habitat le 1^er janvier 2018 et en application des dispositions du protocole de retour à l’équilibre signé avec la CGLLS , l’OPH du Cher souhaite formaliser avec la déléguée syndicale, ci-dessus désignée, les principes de mise en œuvre de la rémunération du personnel.

Les dispositions adoptées doivent permettre de :

- harmoniser la politique des Ressources Humaines, de mettre en œuvre une politique de rémunération uniforme, à travail, niveau de formation et compétences égales;

- établir une politique commune aux deux statuts du personnel, conforme à la réglementation. Pour les agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale, le dispositif du RIFSSEP sera utilisé.

- reconnaître le niveau de responsabilité requis ;

- promouvoir les compétences acquises.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s'applique aux salariés relevant des dispositions du Code du travail, des textes y afférents et de ceux spécifiques au personnel des OPH (CCN en date du 6 avril 2017)

Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.

ARTICLE 2 : LES DIFFERENTS ELEMENTS DE LA REMUNERATION VERSEES AUX COLLABORATEURS DE L’OPH DU CHER

La rémunération de chaque salarié est composée :

- d'une part fixe définie par dispositions contractuelles.

Dans ce cas, la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale attachée à chaque catégorie /niveau, fixés par les accords de branche contractualisés entre la Fédération des OPH et les organisations syndicales signataires au niveau national.

La rémunération de base fera éventuellement l'objet d'une revalorisation collective ou individuelle, dans le cadre d'enveloppes globales, négociées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les augmentations individuelles devront être cohérentes avec les appréciations de l'entretien annuel d'évaluation. Elles seront définies par le Directeur Général, sur proposition du responsable hiérarchique et sous contrôle de la DRH , chargée de vérifier la cohérence des propositions et le respect de l'enveloppe budgétaire.

- de primes éventuelles d’astreinte, telles que définies dans l’accord sur les astreintes en date du 25 janvier 2016 et de ses avenants éventuels.

- Une prime de 13^ème mois basée sur la rémunération brute versée mensuellement à chaque salarié. Cette prime suit le sort de la rémunération brute.

-D’éléments périphériques composés d’une participation à la prévoyance, et à la complémentaire santé,

- enfin de primes exceptionnelles, versées à l’occasion ou de résultats d’évènements particuliers.

ARTICLE 3 : BAREME DES REMUNERATIONS MINIMALES

Les rémunérations minimales sont exprimées en montant mensuel brut. Elles sont fixées par l’accord de branche, éventuellement modifié par voie d’avenant. Pour chacune des catégories la rémunération minimale est appréciée sur la base d’un emploi à temps plein. Il y aura donc lieu de calculer au prorata le montant de la rémunération minimale brute, dans le cas d’un emploi à temps partiel.

Il est bien entendu que les montants de rémunération s’entendent comme des rémunérations minimales. Afin de répondre à un objectif d’équité, les rémunérations d'embauche seront déterminées en cohérence avec les rémunérations pratiquées dans l'organisme, pour des fonctions comparables, et, à situation comparable au regard de la formation et/ou de l'expérience professionnelle acquise antérieurement à l’embauche. Il pourra aussi être tenu compte de contraintes spécifiques résultant de l'environnement extérieur.

L’évolution du salaire minimal brut peut avoir lieu de différentes manières :

- Evolution du salaire minimal brut pour un ou plusieurs emplois, par modification de la grille de classification des emplois. Il est bien entendu que toute évolution de la grille de classification ayant pour incidence un classement moindre, n’entraînera pas de diminution des rémunérations des salariés exerçant l’emploi considéré avant la date d’effet de modification de l’accord.

- En cas de révision supérieure aux minima fixés ci-dessus, par la commission nationale paritaire de suivi des classifications et rémunérations.

En cours de carrière : en cas de positionnement dans une classification supérieure, le salaire de référence correspondra à la nouvelle pesée de l’emploi.

ARTICLE 4 : GRILLE DE SALAIRES D’OBJECTIF DE REFERENCE

Des salaires de référence sont déterminés pour chaque emploi.

Chaque emploi de l’OPH du CHER a fait l’objet en effet d’une pesée définie dans l’accord national du 24 novembre 2010. Chaque emploi se retrouve ainsi classé dans différentes catégories et niveaux. L’accord d’entreprise en date du 4 janvier 2017 fixe la cotation des emplois de l’OPH du CHER.

La grille ci-annexée détermine le nombre d’années, à l’issue desquelles, les salaires d’objectif seront atteints par les salariés exerçant leur activité dans les conditions de maîtrise des compétences requises et des objectifs définis et tels qu’évalués lors de l’entretien professionnel annuel par le responsable hiérarchique.

Cette grille de salaires de référence s’articule autour des évolutions suivantes :

Ancienneté inférieure à 4 ans : 0%

4 ans d’ancienneté : 4 %

8 ans d’ancienneté : 8 %

12 ans d’ancienneté : 12 %

16 ans d’ancienneté : 16 %

20 ans d’ancienneté : 20 %

24 ans d’ancienneté : 24 %

28 ans d’ancienneté : 28 %

32 ans d’ancienneté : 32 %

36 ans d’ancienneté : 36 %

En cas de non atteinte de la rémunération de référence, le Directeur Général s’engage à examiner la situation professionnelle du salarié concerné et à mettre en œuvre un plan d’actions lui permettant d’atteindre ses objectifs.

En cas de sanction disciplinaire, en cas de problème identifié avec le collaborateur, durant la période, le directeur général se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à l’évolution du salaire de base.

ARTICLE 5 : SITUATION DES COLLABORATEURS EN POSTE A LA SIGNATURE DU PRESENT ACCORD

Le principe, qui découle de la grille de salaires d’objectif de référence définie à l’article 4 est que le salaire de base brut du salarié, en poste à la date de la signature du présent accord, évolue de 4% tous les 4 ans. Cette évolution est indépendante, même si le salaire actuel du collaborateur est supérieur à celui du salaire d’objectif de la grille de référence.

Le directeur général s’engage ainsi à vérifier tous les ans :

• Que chaque collaborateur a bien atteint le salaire d’objectif de référence défini à l’article 4,

• Que le salaire brut de base de chaque collaborateur a bien progressé de 4% sur une période de 4 ans.

Le point de départ retenu, pour vérifier que l’évolution de 4% est bien respectée, sera la dernière augmentation obtenue par le salarié ou le positionnement dans une classification supérieure.

L’ensemble des éléments de rémunération rentreront dans la détermination du pourcentage d’évolution salariale obtenue au terme des 4 ans, dont notamment :

• Les éventuelles évolutions salariales collectives définies dans le cadre de la NAO

• l’évolution du salaire minimal brut pour un ou plusieurs emplois (par modification de la grille de classification des emplois)

• l’intégration d’une prime d’ancienneté dans le salaire de base

• la révision des minima fixés ci-dessus, par la commission nationale paritaire de suivi des classifications et rémunérations

• les évolutions salariales individuelles.

Si le salaire de base du collaborateur n’a pas évolué de 4 % au terme des 4 années, le Directeur Général s’engage à examiner la situation du salarié concerné et à mettre en œuvre un plan d’actions lui permettant d’atteindre le salaire cible.

En cas de sanction disciplinaire, d’absence prolongée, ou en cas de problème identifié avec le collaborateur, durant la période, le directeur général se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à l’évolution du salaire de base.

ARTICLE 6 : REVALORISATION SALARIALE INDIVIDUELLE

Des augmentations individuelles pourront être accordées sous certaines conditions  :

• Les demandes de prime exceptionnelle liées à une surcharge de travail découlant de l’absence d’un collaborateur : le directeur ou responsable de service devra en faire la demande à la directrice des ressources humaines. Cette demande devra être argumentée et motivée. Cette prime sera dans la mesure du possible versée en une seule fois.

• Les demandes d’augmentation individuelle (salaire de base brut) : le directeur ou responsable de service devra motiver et argumenter les raisons d’accorder ou non une augmentation. L’augmentation individuelle ne sera analysée que si le collaborateur a eu une modification conséquente de sa fiche de poste avec des responsabilités plus importantes ou la prise en charge de manière permanente de nouvelles missions qui entrainent une charge de travail supplémentaire particulièrement importante.

• Les demandes de primes diverses devront également faire l’objet d’un argumentaire détaillé et motivé du responsable de service. Elles ne pourront pas être versées de manière continue et répétitive car elles seraient considérées comme acquises.

ARTICLE 7 : DES EVOLUTIONS SALARIALES SOUMISES AUX CONTRAINTES BUDGETAIRES

Les évolutions salariales collectives et/ou individuelles mentionnées aux articles 4, 5 et 6 seront octroyées en fonction, chaque année, du budget et des crédits alloués. Ces évolutions ne doivent pas compromettre l’équilibre financier de l’OPH du CHER et doivent s’inscrire dans le respect des règles définies notamment dans le protocole CGLLS de rétablissement des comptes.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet au 1^er juillet 2018.

Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs ayant pour objet la rémunération des salariés de l’OPH du CHER.

ARTICLE 9 : FORMALITES

Dès signature, chaque Organisation Syndicale représentative et partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE du CHER et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES.

Mention de cet accord figurera sur l’intranet.

Une copie sera transmise aux membres du Comité d’Entreprise.

Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées se verront adresser une copie de l’accord.

ARTICLE 10 : REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’Office soit l’organisation syndicale signataire conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue (au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

Fait à BOURGES, le 5 juillet 2018

La déléguée syndicale, Le Directeur Général,

ANNEXE

EVOLUTION SALAIRES DE BASE BRUTS - BASE 1% par an