Accord d'entreprise "Avenant n° 2 à l'accord d'entreprise n° 2018-06" chez OPH - MAINE-ET-LOIRE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

Office Public de l’Habitat

11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01

AVENANT N°2

A

L’ACCORD D’ENTREPRISE

N°2018-06

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL

Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat

dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon

Représenté par xxxxx, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par xxxxxxx, Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par xxxxxxx, Délégué syndical

D’autre part,

Les parties signataires :

• Rappellent le contexte de négociation du présent avenant

  • Maine-et-Loire Habitat est confronté à une crise sanitaire sans précédent dans le cadre de la pandémie de la COVID 19 et a dû faire face à un confinement total et national de ses collaborateurs entre le 17 mars 2020 et le 11 mai 2020 ;

  • Dans ce cadre, Maine-et-Loire Habitat a mis en œuvre, pour une partie de ses collaborateurs, des modalités de télétravail en urgence et de manière exceptionnelle dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du Travail qui dispose

    • « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

  • Ces mesures ont perduré après le déconfinement, du mois de mai 2020 et jusqu’au 31 août 2020, afin de limiter le nombre de salariés présents en simultanée sur le site et les déplacements ;

  • Depuis le 24 août 2020 et le renforcement des mesures sanitaires, le port du masque est désormais obligatoire à tout moment dans l’entreprise, à l’exception des salariés travaillant en bureau seul ;

  • Dès lors, la direction a réorganisé, dans la mesure du possible, l’agencement des bureaux afin d’augmenter le nombre de salariés en bureaux seuls ;

  • Après consultation des représentants du personnel, il a été décidé de nouveau le recours au télétravail pour les salariés en bureau double :

    • Afin de limiter le risque de propagation de l’épidémie,

    • Afin de préserver de bonnes conditions de travail dans le cadre de la démarche de Qualité de Vie au Travail ; le port du masque à la journée étant perçu comme une contrainte.

  • Depuis le 1^er septembre 2020, la crise sanitaire persiste et les entreprises sont tenues de mettre en œuvre toutes les dispositions permettant de ralentir voire stopper la propagation de l’épidémie sur le territoire national ;

  • Maine-et-Loire Habitat souhaite donc recourir au télétravail, à titre exceptionnel, comme mesure de protection collective dans certaines situations, qui ont fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique le 17 septembre 2020 ; cette mesure étant appelée « télétravail exceptionnel de crise » à l’initiative de l’employeur.

• Affirment leur parfait accord sur le fait que les décisions prises doivent être adaptées à l’évolution de la situation sanitaire, aux besoins de l’activité et aux évolutions législatives adoptées pendant la période de pandémie ;

• Souhaitent encadrer le recours aux différentes formes de télétravail ci-dessous énoncées dans l’avenant ;

• S’entendent à ce que les dispositions initiales soient de nouveaux négociées à la sortie de la crise sanitaire afin d’adapter le télétravail aux évolutions des organisations de travail en offrant davantage de possibilités à ce titre, hors cadre de crise sanitaire ;

• Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un avenant négocié dans le cadre des dispositions de l’article L.2222-1 et suivants du Code du Travail.

1. Contenu de l’accord

Le présent avenant complète et/ou adapte les dispositions de l’accord collectif n°2018-06 relatif au développement du télétravail.

A l’exception des dispositions évoquées ci-dessous, les autres dispositions négociées dans cet accord sont inchangées.

L’article « 1 Bis : Définition des différentes formes de télétravail et introduction du télétravail exceptionnel de crise » est créé :

Sans remettre en cause la définition du télétravail définie à l’article 1 du présent accord, les parties s’entendent à définir 3 types de mesures de télétravail :

• le télétravail régulier (hors crise sanitaire) est à l’initiative du salarié et mis en place selon les dispositions de l’accord 2018-06 du 17 décembre 2018.

  • Il peut se prolonger sur plusieurs années,

  • Il est défini à hauteur d’une journée maximum par semaine.

• le télétravail de circonstance/crise est mis en place à la demande de l’employeur pour la préservation de la santé des salariés de manière temporaire, sur un mois renouvelable durant la crise sanitaire

Le télétravail de crise répond, notamment et sans que cette liste soit limitative, aux objectifs suivants :

• dans une démarche de préservation de bonnes conditions de travail au regard, par exemple, de l’obligation de port permanent du masque ;

• dans une démarche visant à limiter le nombre de salariés/agents en présence simultanée sur site et en déplacement pour se rendre sur le lieu de travail ;

• …

• le télétravail de quarantaine : en cas d’isolement du salarié identifié comme cas contact ou dans le cadre de la garde d’enfant scolarisé en cas de fermeture de l’établissement scolaire. Il est :

  • limité à une période de 8 à 14 jours

  • préconisé par le médecin traitant (certificat d’isolement)

  • suit le même traitement que le télétravail exceptionnel de crise dans les procédures de mise en œuvre et les règles d’encadrement, sauf exceptions signalées

  • ne peut être exercé qu’en ½ journée en cas de garde, en simultanée, d’un enfant de moins de 12 ans (niveau collège) et/ou en situation de handicap.

L’article « 2 Bis : Condition d’éligibilité au télétravail exceptionnel de crise » est créé :

La présente mesure s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée sous réserve d’avoir, de par son ancienneté, acquis l’expérience et l’autonomie suffisante pour exercer son activité à distance (cette appréciation étant laissée à l’avis du responsable/directeur) ;

• Ne pas occuper un poste nécessitant une présence quotidienne dans les locaux professionnels ou sur le terrain (exemple : agents d’accueil, technicien maintenance, agents de proximité...) ;

• Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome sans mobiliser ses collègues présents en bureau.

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une autorisation temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, la quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail peut être supérieure à 1 jour par semaine.

La durée maximale de jours de travail hebdomadaires, par emploi, est définie par le directeur général et fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel en cas d’évolution.

L’accord est donné pour une durée d’environ 1 mois sans renouvellement automatique.

L’article « 3 Bis : Caractère imposé du télétravail exceptionnel de crise » est créé :

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une autorisation temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, il est mis en place et décidé par le directeur général.

Il s’agit alors d’une mesure collective d’organisation du travail que le salarié n’est pas en droit de refuser.

Il est mis en place par le responsable hiérarchique avec l’accord du directeur de la direction concernée.

Lorsque la situation de télétravail temporaire et exceptionnelle est liée à la situation personnelle du salarié (« télétravail de quarantaine »), cette mesure d’organisation du travail lui est proposée.

Le salarié est en droit de la refuser. Dans cette hypothèse et à défaut de retour possible sur le lieu de travail, le salarié doit produire un justificatif d’absence ou demander la possibilité de prendre des jours de congés rémunérés ou sans solde. Une demande de mise en place de chômage partiel (activité partielle) peut être envisagée dans certaines situations encadrées par la loi.

L’article « 4 Bis : Procédure d’encadrement de la mise en place du télétravail exceptionnel de crise » » est créé :

Le passage en télétravail s’accompagne de la mise en œuvre de la procédure suivante :

• Un document, établi par le responsable de service et signé par le collaborateur, définit les modalités d’exercice du télétravail exceptionnel et temporaire de crise (date de mise en place et durée), les plages de disponibilités, la liste des tâches éligibles, les prérequis de la mise en œuvre du télétravail et l’attestation de conformité des installations aux spécifications techniques à compléter ;

• un avenant au contrat de travail est établi pour une durée d’environ 1 mois sans renouvellement automatique ;

• une semaine avant le terme, une fiche de suivi des tâches et un bilan de la période sont établis par le responsable avec le salarié sur les conditions de déroulement du télétravail exceptionnel : si le bilan est positif, une nouvelle autorisation temporaire peut alors être accordée.

L’article « 5 : Période d’adaptation » est complété :

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une autorisation temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, il peut y être mis fin avant le terme de la période dans les conditions cumulatives suivantes :

• à la demande du salarié qui rencontrerait des difficultés dans la mise en œuvre de son activité à distance ;

• sur décision du responsable avec accord du directeur concerné.

La décision de cessation aboutit, soit au retour du salarié sur le lieu de travail, soit, quand le retour sur le lieu de travail est impossible, à la mise en place d’une mesure de chômage partiel (activité partielle) ou de prise de congés rémunérés ou sans solde.

L’article « 6 : Suspension provisoire du télétravail » est complété :

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une autorisation temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, à titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office.

Le jour non réalisé n’est pas reporté.

Sur demande du responsable, le salarié peut être contraint de modifier son jour de télétravail au sein de la semaine afin de s’adapter à l’organisation du service. Cette demande doit être portée à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.

L’article « 9 : Organisation du travail » est complété :

Afin de respecter la vie privée, le salarié travaille dans des plages horaires préalablement définies.

A ce titre, il s'engage :

• à effectuer son temps de travail quotidien habituel tel que défini en fonction de son organisation de travail (avec ou sans RTT) et son temps d’activité (temps complet, partiel…) ;

• À badger de façon dématérialisée (motif « télétravail ») aux heures d’activité habituelles dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de l’organisme ;

• A recevoir les appels professionnels durant les plages fixes et à procéder à son renvoi de ligne fixe ;

• A se rendre disponible pour les points d'activité/temps d’échange du service sollicités par son responsable ;

• A ne pas dépasser sa durée de travail théorique quotidienne de son poste. Tout dépassement ne pourra être réalisé qu’après la validation préalable du responsable formalisé par courriel ;

• A alerter son responsable en cas de difficulté à réaliser sa charge de travail dans le temps imparti ou à réaliser son temps de travail habituel.

L’article « 11 Bis : Equipement du salarié en télétravail exceptionnel de crise » est créé :

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une autorisation temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, l’Office met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni des logiciels et des connexions pour l’accès au réseau interne, nécessaires à la bonne exécution des missions.

La configuration et le dépannage des matériels sont assurés par le service informatique de l’Office.

Cette mise à disposition n’est pas prévue lorsque la situation de télétravail temporaire et exceptionnelle est liée à la situation personnelle du salarié (« télétravail de quarantaine »). Cette situation requiert l’accord du salarié sur l’utilisation de son propre matériel, sans indemnité. En cas de refus, la situation de télétravail n’est pas mise en place.

Le salarié de télétravail doit déclarer cette situation à son assureur et en justifier par une attestation sur l’honneur auprès du service des ressources humaines.

Une procédure de renvoi de ligne et d’utilisation du réseau mobile de Maine-Et-Loire Habitat et/ou de masquage du numéro de téléphone privé est communiquée, sur demande auprès du service informatique, pour éviter tous frais téléphoniques.

L’article « 14 : Durée de l’accord » est modifié :

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2019.

Au regard de la situation exceptionnelle de crise sanitaire et de l’aménagement temporaire et nécessaire de ses dispositions, le présent accord et avenants sont prolongés d’une durée d’un an.

2. Durée de l’avenant, révision, dénonciation

Le présent avenant à l’accord n°2018-06 est conclu pour la durée de l’accord qu’il complète.

Il encadre, de manière rétroactive, les mesures de télétravail adoptées depuis le 24 août 2020.

Il peut être révisé selon les dispositions de l’accord n°2018-06 susnommé.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par courriel et lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 8 jours.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Angers.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

3. Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire à l’issue du confinement.

Fait à Angers, le 15 octobre 2020

La Direction de Maine-et-Loire Habitat,

xxxxx

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Confédération française démocratique du travail

(C.F.D.T.)

xxxxxx

Confédération générale du travail

(C.G.T.)

xxxxxx