Accord d'entreprise "Accord collecif relatif aux négociations annuelles 2018" chez VANNES GOLFE HABITAT OPH (Siège)

Accord collectif relatif

aux négociations annuelles

au titre de l’année 2018

Entre les soussignés :

L'office public de l’habitat « VANNES GOLFE HABITAT » (n° SIRET : 275 600 013 000 13 – code APE : 6820A), établissement public local à caractère industriel et commercial régi par l’ordonnance n° 2007-137 du 1^er février 2007, dont le siège social est 4 rue COMMANDANT CHARCOT – CS 82056 – 56002 VANNES CEDEX, représenté par …., agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et les deux organisations syndicales représentatives présentes à la table des négociations :

- Délégation syndicale 1,

- Délégation syndicale 2,

d’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la Loi dite « Rebsamen » n°2015-994 du 17 août 2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle menée au titre de l’année 2018.

Il faut tout d’abord rappeler le contexte particulier dans lequel se sont engagées les négociations annuelles 2018 après l’annonce par le gouvernement du projet de Loi de Finances 2018, notamment de son article 52, et de ses conséquences sur les bailleurs sociaux.

Un certain nombre de mesures auront un impact sur la structure d’exploitation de notre organisme. Parmi celle-ci, la mise en place de la Réduction du Loyer de Solidarité, la modification des règles de péréquation de la CGLLS entre les bailleurs sociaux, etc.

Par ailleurs, Vannes Golfe Habitat sera également impacté par la mise en place de la loi Logement dite « ELAN ». A ce stade, la Direction n’est pas en mesure de connaitre précisément les modifications structurelles annoncées dans l’avant-projet de cette Loi. 

Néanmoins, malgré ce contexte d’incertitude sur les impacts réels des évolutions législatives qui pèseront nécessairement dans la gestion financière de l’Office, la Direction a invité les deux organisations syndicales représentatives afin d’échanger et de négocier sur les différents champs compris dans les deux grandes thématiques suivantes :

- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, intéressement et épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire/supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

- Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, droit à la déconnexion, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les parties ont échangé sur les souhaits et les propositions de chacun sur l’ensemble des champs de la négociation lors des différentes réunions qui se sont tenues en présence des deux organisations syndicales … et …. entre le 23 mars et le 11 septembre 2018.

A l’issue de la réunion du 11 septembre 2018, après avoir entendu les différentes demandes des organisations syndicales et récapitulé ses propositions, la Direction a proposé de finaliser l’accord « Négociations Annuelles 2018 » et a transmis un projet d’accord.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres de la Délégation Unique du Personnel le 21 septembre 2018.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1^er : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1^er : Rémunération

1. Revalorisation du salaire minimum applicable aux postes classés de C1N1 et C1N2

Les différents minimas en vigueur au sein de VGH restent supérieurs à ceux applicables depuis le 1^er janvier 2017 au plan national (FNOPH).

Il est rappelé que les salaires bruts de base indiqués dans l’avenant à l’accord national s’entendent comme le salaire de base, hors primes et hors avantages en nature, pour un temps de travail légal de trente-cinq heures (ou ramené à 35 heures par le biais de jours RTT).

La Direction propose toutefois d’augmenter le minima de la Catégorie 1 niveau 1 (régulièrement impacté par l’augmentation du SMIC) et en conséquence celui de la catégorie 1 niveau 2.

Cela concerne 32 collaborateurs sur les 65 salariés de droit privé de l’Office au 31/12/2017.

Salaires bruts de base par catégorie et par niveau au 31/12/2017

Catégorie	Niveau	salaires bruts mensuels de base FNOPH (avenant depuis le 01/01/2017)	salaires bruts mensuels de base VGH (barème applicable au 01/01/2017)	Nombre de points équivalents VGH
1	1	1480.27 €	1500.20 €	270
1	2	1512 €	1600.21 €	288
2	1	1597 €	1750.23 €	315
2	2	1727 €	1911.38 €	344
3	1	2124 €	2289.22 €	412
3	2	2584 €	2844.85 €	512
4	1	3551 €	3828.33 €	689
4	2	4991 €	5234.08 €	942

Le salaire minimum C1N1 en vigueur actuellement au sein de VANNES GOLFE HABITAT est de 1500.20 euros brut par mois. La valeur du SMIC mensuel au 1^er janvier 2018 a été portée à 1498.47 euros brut (valeur retenue par la FNOPH pour fixer le minima C1N1).

La Direction décide donc de réévaluer le minima des salaires bruts mensuels de base des postes classés en catégorie 1 niveaux 1 et 2, au 1^er janvier 2018  de la manière suivante :

Catégorie	Niveau	Salaire brut mensuel de base	Coefficient correspondant
1	1	1511.31 €	272
1	2	1611.32 €	290

Ce barème est applicable pour l’ensemble des personnels de droit privé de l’office public de l’habitat VANNES GOLFE HABITAT, présents au moment de la signature du présent accord dans le cadre du contrat en vigueur, dont le poste est classé en catégorie 1 niveaux 1 et 2, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018 (ou, le cas échéant, à leur date d’embauche si celle-ci est postérieure au 1^er janvier 2018).

2. Compensation des pertes de net à payer pour les salariés de droit privé ayant intégré l’Office en 2017

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2018 a entériné une hausse de la CSG de 1.7%. Le taux passe ainsi de 7.5% à 9.2% de la base d’assujettissement au 1^er janvier 2018.

Pour les salariés de droit privé, cette hausse a été amortie par 2 mesures :

- une première mesure consiste à supprimer de manière progressive la contribution salariale à l’assurance chômage (portée de 2.40% à 0.95% au 1^er janvier 2018, puis supprimée à compter du 1^er octobre 2018) et à supprimer la cotisation salariale d’assurance maladie (0.75%).

VGH pratiquant l’auto assurance au titre du risque chômage, la suppression de la contribution à l’assurance chômage ne bénéficie à aucun de ses salariés  (aucune cotisation n’étant supportée par les salariés de l’Office). Seule la seconde partie de cette mesure a ainsi eu un faible impact.

- une seconde mesure de compensation a été prise par le gouvernement, à destination du secteur public. Il s’agit de la suppression de la cotisation salariale au fonds de solidarité à compter du 1^er janvier 2018 (cotisation salariale due pour les salariés ne cotisant pas à l’assurance chômage et due à partir d’un seuil d’assujettissement).

Les salariés de droit privé ayant intégré l’Office en 2017 ont été obligatoirement assujettis au régime de retraite Arcco/Agirc et n’ont pas été soumis à cotisation au Fonds de solidarité. Pour rappel, les autres salariés de droit privé recrutés antérieurement sont, eux, assujettis au régime de retraite Ircantec et cotisaient de ce fait au fonds de solidarité.

Cette mesure de compensation n’a donc eu aucun impact dans le maintien du revenu net à payer des salariés soumis au régime Arcco/Agirc (à l’inverse des salariés assujettis au régime Ircantec).

Par conséquent, malgré les mesures de compensation mises en place, quelques salariés de VGH ont eu à subir une perte de net à payer entre 2017 et 2018.

La Direction propose donc de compenser la perte de net à payer pour les salariés concernés par l’attribution de points personnels afin de maintenir leur pouvoir d’achat et de garantir l’équité entre les différents statuts du personnel.

Cette décision concerne neuf salariés et sera rétroactive au 1^er janvier 2018.

3. Modalités de revalorisation des rémunérations des salariés de droit privé

La revalorisation des rémunérations brutes mensuelles est déterminée chaque année au terme de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) organisée au plan national au sein de la commission nationale paritaire instituée par l’accord national du 24 novembre 2010, d’une part, et de la négociation au niveau de notre office, d'autre part.

L’ensemble des mesures de revalorisation des rémunérations proposée par la Direction au titre de l’année 2018 représente une augmentation moyenne de 2.67 % de la masse salariale des salariés de droit privé (en comparaison sur une année pleine). L’impact des revalorisations des deux premiers minimas, ainsi que la mesure de compensation prévue à l’article 1-2 du présent accord sont intégrés dans ce volume d’augmentation.

Ces évolutions salariales sont conditionnées au niveau de satisfaction dans la tenue du poste et tiendront compte de la rémunération des autres membres du service ou du personnel occupant un emploi analogue, tous statuts confondus. Il n’est donc pas prévu d’augmentation collective.

Ces mesures seront soit rétroactives au 1^er janvier 2018, soit applicables à la date d’effet du changement de poste, soit applicables à la date anniversaire d’un an après embauche pour les salariés recrutés en courant d’année 2017.

Tableau de synthèse de l’évolution des rémunérations proposée par statut (cadre/non cadre), par catégorie, par niveau et par sexe (voir page suivante).

	% évolution Non cadre /Cadre	% évolution /Catégorie	% évolution /Catégorie et Niveau	nombre de collaborateurs	% évolution Hommes	nombre Hommes	% évolution Femmes	nombre Femmes
C1N1	2,84%	2,40%	2.22%	17	1.61%	7	2.64%	10
C1N2			2,62%	15	2,87%	13	0.98%	2
C2N1		3,47%	3.15%	4	nc	2	nc	2
C2N2			3.54%	18	4.36%	8	2.89%	10
C3N1	2,25%	2,31%	1,95%	3	nc	1	nc	2
C3N2			2,58%	4	nc	2	nc	2
C4N1		2,15%	2,15%	4	2,15%	4		0
Total			2.67%	65	2,83%	37	2.62%	28

*  : non communicable car effectif < 3

Article 2 : Intéressement et épargne salariale

2-1 Intéressement 

Après de nombreux échanges entre les parties dans le but d’intégrer cinq indicateurs pertinents et représentatifs des métiers de l’Office, un accord triennal pour la période 2019 à 2021 a été signé le 19 juin 2018 avec les deux organisations syndicales représentées au sein de Vannes Golfe Habitat.

Cet accord a fait l’objet d’une consultation des membres de la DUP le 15 juin 2018.

La masse à distribuer consentie a été portée à 5% de la masse salariale brute, la Direction ayant souhaité que cet accord soit réellement incitatif. Il sera tenu compte du temps de présence des collaborateurs (temps de travail effectif ou assimilé selon les textes en vigueur) pour définir le montant à distribuer.

L’accord collectif d’intéressement prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et sera étendu aux personnels titulaires de la fonction publique, après avis du Conseil d’Administration.

2-2 Epargne salariale 

Ce premier accord prévoit également la mise en place d’un Plan Epargne Entreprise dont l’organisme gestionnaire sera choisi après consultation auprès d’établissements bancaires avant le terme de l’année 2018.

Celui intégrera plusieurs types de placement et permettra aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier des mesures d’exonérations fiscales en plaçant tout ou totalité des sommes perçues sur le(s) fond(s) de leur choix. Ces sommes seront alors bloquées en application de la législation en vigueur.

Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction ne souhaite pas modifier la durée effective du temps de travail mais propose des adaptations ainsi que la mise à jour des règles générales applicables en matière de gestion du temps de travail (modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés annuels, uniformisation à une heure de la durée minimum de la pause méridienne, etc).

Un avenant à l’accord collectif et à son précédent avenant en date du 12 décembre 2016 sera soumis aux parties et viendra modifier certaines dispositions portant sur l’aménagement et la gestion du temps de travail.

La Direction souhaite que ces dispositions puissent s’appliquer au 1^er janvier 2019.

Article 4 : Suivi des éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et des mesures correctives qui pourraient être instituées

L’analyse du rapport de situation comparée mesurant les écarts de rémunération par sexe et par catégories professionnelles sur les trois dernières années indique qu’il n’y a pas de rattrapage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à intégrer dans la négociation au titre de l’année 2018.

CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de Vie au Travail

Article 1^er : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Les rapports de situations comparées des précédents exercices au travers des différents aspects de la carrière (recrutement, promotion/avancement, accès à la formation, etc) ne laissent apparaître aucune différence significative en matière d’égalité homme/femme.

Article 2 : Qualité de vie au travail

Les parties ont convenu de poursuivre la démarche engagée en mai 2016 relative au diagnostic des risques Psychosociaux et à l’accompagnement par les services de santé au travail.

Conformément à la Loi du 4 Août 1982, notamment les Articles L.461-1, L.461-2, L.461-3, ainsi que les articles L 2281-1 et suivants du Code du travail concernant le Droit d’Expression des Salariés, « les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. »

La Direction a donc proposé un projet d’accord sur le droit d’expression collective des collaborateurs qui a été accepté par les organisations syndicales et pour lequel les membres de la DUP et du CHSCT ont émis un avis favorable. Sa mise en place est souhaitée pour le 1^er janvier 2019.

Celui-ci fixe les modalités et procédures permettant de recueillir l’expression des collaborateurs, ainsi que l’élaboration et le suivi des plans d’actions (mode d’organisation, fréquence et durée des réunions permettant l’expression des salariés, choix du mode d’expression et des mesures destinées à permettre de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées,…)

La Direction, soucieuse de permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle a également proposé de formaliser par voie d’accord les modalités de fonctionnement internes à l’Office concernant le droit à la déconnexion dans le cadre de l’utilisation des outils composant les systèmes d’information et le recours occasionnel au télétravail.

Les organisations syndicales ont accepté le projet, qui a également fait l’objet d’un avis favorable des membres de la DUP et du CHSCT.

Il faut aussi ajouter que le règlement intérieur des services de l’Office a été actualisé (RGPD, déontologie, protection des lanceurs d’alerte,…) et qu’une annexe concernant l’utilisation des différents systèmes d’information a été ajoutée. Ces différentes adaptations ont été validées par consultation des membres de la DUP et du CHSCT.

CHAPITRE 3 : Dispositions génériques et légales

Article 1 : Durée, renouvellement et dénonciation de l’accord

Le présent accord sera applicable pour une durée indéterminée, à partir du premier jour suivant son dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E.

Tout ou partie dudit accord cessera de produire ses effets dès l’application d’un nouvel accord portant sur un ou plusieurs des domaines abordés dans le présent document.

L'accord pourra être dénoncé à l'initiative des parties en vue de la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires (art L 2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail).

La dénonciation de l'accord sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation, ainsi qu’à chacune des parties signataires.

Article 2 : Salariés et agents bénéficiaires

Les dispositions du présent accord bénéficieront aux salariés titulaires d’un contrat de travail de droit privé faisant partie des personnels de VANNES GOLFE HABITAT à la date de signature des présentes.

Toutefois, les articles 2 et 3 du chapitre 1, ainsi que l’ensemble des articles du chapitre 2 seront applicables à l’ensemble du personnel de l’office, y compris les agents publics.

Pour le reste, les agents relevant du Statut de la Fonction Publique Territoriale restent soumis aux dispositions régies par ledit Statut.

Article 3 : Contrôle du suivi de l’accord

L'application du présent accord est suivie par les membres de la Délégation Unique du Personnel (le cas échéant, par les membres du Comité Economique et Social) et par les représentants des organisations syndicales signataires, auxquels l’établissement communique les documents nécessaires à l’appréciation des domaines de la négociation annuelle.

Article 4 : Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties. A défaut et en dernier ressort, les litiges individuels ou collectifs pourront être portés devant la juridiction compétente : tribunal d’instance ou de grande instance si le litige est collectif et conseil de prud’hommes en cas de litige individuel.

Article 5 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié pendant sa période d'application dans les mêmes formes que celles qui ont présidé à sa conclusion. Il pourra notamment être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, ou à l’occasion de tout événement, qui pourrait mettre en péril l’équilibre financier de l’établissement, ou compromettrait son développement.

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Dès notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent d’un délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition.

A l’issue de ce délai d’opposition et en l’absence de notification écrite et motivée auprès des signataires du présent accord, ce dernier sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, un exemplaire « papier » adressé par lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire dématérialisé adressé sous format électronique sur la plateforme de télé procédure dédiée.

Un exemplaire original du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet et une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Fait à Vannes, le 11 septembre 2018, en 5 exemplaires originaux.

Directeur Général
Déléguée syndicale 1
Délégué syndical 2