Accord d'entreprise "Accord relatif aux négociations annuelles 2020" chez VANNES GOLFE HABITAT OPH (Siège)

Accord collectif relatif

aux négociations annuelles

au titre de l’année 2020

Entre les soussignés :

L'office public de l’habitat « VANNES GOLFE HABITAT » (n° SIRET : 275 600 013 000 13 – code APE : 6820A), établissement public local à caractère industriel et commercial régi par l’ordonnance n° 2007-137 du 1^er février 2007, dont le siège social est 4 rue COMMANDANT CHARCOT – CS 82056 – 56002 VANNES CEDEX, représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, assisté de Monsieur , Directeur Administration et Moyens Généraux,

d’une part,

Et les deux organisations syndicales représentatives :

- Délégation syndicale « CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL », représentée par Madame , déléguée syndicale, assistée de Monsieur salarié de l’OPH membre titulaire du CSE,

d’autre part,

il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 à L 2242-14 du Code du Travail et aux dispositions de la Loi dite « Rebsamen » n°2015-994 du 17 août 2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle menée au titre de l’année 2020.

La Direction a invité les deux organisations syndicales représentatives afin d’engager la négociation et d’échanger sur les différents champs compris dans les deux grandes thématiques suivantes :

- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Salaires effectifs et périphériques de salaire (évolution de la masse salariale, intéressement, protection sociale,…), durée effective et organisation du temps de travail, intéressement et épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire/supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

- Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, droit à la déconnexion, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

La délégation employeur a transmis à la délégation syndicale les informations suivantes :

- Données relatives aux salaires bruts 2019 : salaires moyens, par sexe, par catégorie / niveaux de la classification, évolution entre 2015 et 2019 des minimas et salaires moyens,

- Index égalité professionnelle

- documents relatifs au suivi des effectifs (recours aux contrats à durée déterminée, entrées et sorties, recours au travail à temps partiel…)

L’ensemble des champs de la négociation annuelle ont été abordés en présence de la délégation syndicale CFDT le 10 septembre 2020.

Dans le but de rattraper le retard de calendrier occasionné par la crise sanitaire et en accord entre les parties, la durée de cette négociation annuelle a été exceptionnellement réduite.

Après avoir échangé sur chaque thème avec l’organisation syndicale et récapitulé ses propositions, la Direction a proposé de finaliser l’accord au titre des négociations annuelles 2020 et a transmis un projet d’accord, lequel a été accepté par les parties.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique Lors de la réunion du 28 septembre 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1^er : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1^er : Rémunération

1. Situation des salaires minimum applicables aux postes classés de C1N1 à C4N1

Les différents minimas en vigueur au sein de VGH se situent à un niveau supérieur à ceux applicables depuis le 1^er janvier 2019 sur le plan national (accord FNOPH). Ces minimas représentent le salaire minimum à l’embauche, notamment pour un salarié débutant sur le poste concerné. Il ne parait donc pas souhaitable d’apporter des modifications au titre de l’année 2020.

Il est rappelé que les salaires bruts de base indiqués dans l’avenant à l’accord national s’entendent comme le salaire de base, hors primes et hors avantages en nature, pour un temps de travail légal de trente-cinq heures annualisé par l’octroi de jours RTT et de congés supplémentaires.

Salaires bruts de base par catégorie et par niveau en vigueur depuis le 01/01/2019

Catégorie	Niveau	salaires bruts mensuels de base FNOPH (au 01/01/2019)	salaires bruts mensuels de base VGH (au 01/01/2019)	coefficient VGH
1	1	1528 €	1544.64 €	278
1	2	1548 €	1655.77 €	298
2	1	1635 €	1800.23 €	324
2	2	1763 €	1944.72 €	350
3	1	2155 €	2339.19 €	421
3	2	2610 €	2894.84 €	521
4	1	3586 €	3828.33 €	689
4	2	5040 €	5234.08 €	942

Pour rappel : Le montant du SMIC s’élève au 1^er janvier 2020 à 1539,42 € bruts mensuels. Le SMIC est un seuil minimum auquel tout salarié à au moins droit, sauf exceptions (mineur, apprenti, etc.). Pour vérifier que le salaire n’est pas inférieur au SMIC, il est ajouté au salaire de base versé la prime sociale annuelle et toute autre prime liée au travail individuel.

2. Modalités de revalorisation des rémunérations des salariés de droit privé

La revalorisation des rémunérations brutes mensuelles est déterminée chaque année au terme de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) organisée au plan national au sein de la commission nationale paritaire, d’une part, et de la négociation collective au niveau de notre office, d'autre part.

Dans le cadre de notre stratégie globale de rémunération et de reconnaissance des compétences et de la qualité du travail effectué, la Direction propose une évolution globale d’environ 3% au titre des augmentations individuelles.

Le taux moyen d’augmentation proposé est de 3.08% (Femmes : 3.13%, Hommes : 3.04%)

La ventilation par catégories non cadres / cadres et Femmes/Hommes est la suivante :

	total collaborateurs	taux total	Femmes	taux F	Hommes	taux H
non cadres	55	3,05%	27	3,14%	28	2,96%
cadres	12	4,57%	4	4,66%	8	4,53%

Ces évolutions salariales individuelles sont conditionnées au niveau de satisfaction et de maitrise dans la tenue du poste (évalué notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle) et tiennent compte de la rémunération des autres membres du service ou du personnel occupant un emploi analogue, tous statuts confondus, ainsi que de la hiérarchie des emplois au sein de l’Office.

Il est convenu que l’application des mesures individuelles d’évolution salariale sera rétroactive au 1^er janvier 2020, en dehors des situations suivantes :

- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus en 2019, pour lesquels ces mesures seront applicables à la date anniversaire d’un an après embauche ou changement de poste pour les salariés recrutés ou ayant changé de poste en courant d’année 2019.

- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus depuis le début de l’année 2020, pour lesquels elles ne s’appliquent pas.

Revalorisation de la prime accordée aux salariés de droit privé occupant la fonction de chef d’équipe au sein de la régie espaces verts : Afin de tenir compte des attentes sur cette fonction en termes d’organisation, de suivi et de contrôle, il est proposé une revalorisation de la prime mensuelle brute de 46.58 à 69.87 euros, applicable au 1^er janvier 2021.

L’ensemble des mesures proposées par la Direction au titre de l’année 2020 et l’impact des recrutements effectués depuis janvier 2020 représentent une augmentation globale de 3.5 % de la masse salariale des salariés de droit privé (en comparaison sur une année pleine).

3. Prime Sociale Annuelle

Le versement de la prime sociale a été modifié (cf. accord NAO 2019) de la manière suivante :

- 1^er versement à hauteur de 50% du montant total estimé en juin de l’année. Le versement opéré jusqu’alors en mai est donc décalé d’un mois pour éviter la concomitance avec le versement éventuel d’une prime d’intéressement sur le mois de mai.

- 2^nd et dernier versement de 50% du montant annuel en novembre.

Compte tenu de l’impact de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la modification des périodicités de versement ne sera effective qu’à compter de l’année 2021.

Article 2 : Intéressement et épargne salariale

L’accord collectif d’intéressement du 19 juin 2018 a pris effet à compter du 1^er janvier 2019. Pour la seconde année, le montant global distribué est de 164107.46 euros (138650.40 euros en 2019), soit un montant moyen brut distribué par collaborateur de 1215 euros en nette hausse (plus de 20% par rapport à 2018). La Direction et les organisations syndicales saluent les résultats atteints.

Les versements sur le Plan Epargne Entreprise restent peu nombreux (un quart de l’effectif concerné), l’essentiel des collaborateurs souhaitant percevoir directement leur prime d’intéressement avec leur paie.

La Direction précise que les montants des versements directs en paie ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des droits individuels au titre des 30% liés à la rémunération. Cela serait inéquitable et reviendrait à favoriser les collaborateurs qui n’épargnent pas. Les montants d’intéressement passés en paie seront donc déduits de la rémunération brute fiscale prise en compte individuellement au titre de l’année de référence N-1.

La Direction indique qu’à compter de cette année 2020, il a été décidé d’aligner la règle de prise en compte intégrale des périodes de mi-temps thérapeutiques au titre de la présence sur l’année de référence N-1 pour les deux statuts. Cette mesure, plus favorable aux collaborateurs, est en cohérence avec les efforts d’aménagement, de maintien et de retour au poste de travail des collaborateurs.

Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction ne souhaite pas modifier la durée effective du temps de travail mais proposera avant le terme de l’année 2021 un avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la gestion du temps de travail qui viendra modifier ou clarifier certaines dispositions.

Il s’agira notamment :

- de l’instauration d’une convention de forfait en jours pour les cadres de direction (Catégorie 4),

Cela concerne les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui sont complètement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Il sera donc étudié en 2021 pour ces salariés la possibilité de leur proposer des modalités de gestion de leur temps de travail mieux adaptées à leur situation par l’adhésion possible au régime du forfait jours.

- d’un cadrage des règles de déclenchement, de fonctionnement et de récupération des heures supplémentaires (ou complémentaires).

- de la modification et de la mise en conformité des règles et périodes d’acquisition des congés payés annuels et droits RTT.

La Direction souhaite que ces dispositions puissent s’appliquer au plus tard au 1^er janvier 2022.

Article 4 : Suivi des éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et des mesures correctives qui pourraient être instituées

Conformément à l’obligation réglementaire s’appliquant aux entreprises de moins de 250 salariés, Vannes Golfe Habitat Habitat a calculé son index égalité homme – femme 2019. Le résultat de cet index s’élève à 84 points sur 100. Les 4 indicateurs mesurés sont :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’analyse des éléments statistiques et de l’index d’égalité femmes/hommes mesurant les écarts de rémunération par sexe et par catégories professionnelles confirme qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération manifestes entre les hommes et les femmes. Des efforts ont été effectués progressivement sur les cinq dernières années tant au niveau des minimas appliqués à tous qu’au niveau des rémunérations individuelles.

Il n’est pas non plus constaté de différences de déroulement de carrière.

Cependant, la sous-représentation des femmes sur les postes d’encadrement et d’encadrement supérieur nécessite une vigilance toute particulière lors des recrutements externes et des évolutions internes.

L’office entend poursuivre sa politique en faveur de l’égalité professionnelle par le biais de mesures correctives.

CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de Vie au Travail

Article 1^er : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Les rapports de situations comparées des précédents exercices au travers des différents aspects de la carrière (recrutement, promotion/avancement, accès à la formation, etc.) ne font pas apparaître de différence de traitement significative ou inexpliquée en matière d’égalité homme/femme. Le choix du recours au travail à temps partiel (sur des postes à temps complet) reste majoritairement féminin, en lien avec les situations familiales, et est accepté par la Direction.

Article 2 : Qualité de vie au travail

2-1 Suivi des risques psychosociaux et évaluation des risques professionnels

Les parties ont convenu de poursuivre la démarche engagée en mai 2016 relative au diagnostic des risques Psychosociaux et à l’accompagnement par les services de santé au travail.

Une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques est lancée. La présentation de la méthodologie et des principales étapes de ce chantier est prévue le 17 septembre prochain lors d’une réunion du CSSCT.

Conformément à la Loi du 4 Août 1982, notamment les Articles L.461-1, L.461-2, L.461-3, ainsi que les articles L 2281-1 et suivants du Code du travail concernant le Droit d’Expression des Salariés, « les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. »

La Direction s’engage à débuter la mise en œuvre effective de l’accord sur le droit d’expression collective des collaborateurs signé le 11 septembre 2018 sur l’année 2021.

2-2 Télétravail

L’accord sur le télétravail signé le 11 septembre 2018. Sa mise en œuvre dans le cadre de deux premiers recours en 2019 a été utilisée plus largement entre le 16 mars et le 31 mai 2020 dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire (Covid 19), en respect des principes d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. Jusqu’à vingt collaborateurs ont ainsi pu télétravailler durant la période de confinement lié à la crise sanitaire.

La Direction rappelle qu’en dehors de ces circonstances très exceptionnelles, il est impératif de respecter les principes contenus dans l’accord collectif, notamment une journée par semaine maximum, sur la journée du mardi ou du jeudi, pour les collaborateurs travaillant à plus de 80%.

2-3 Protection sociale

Dans le cadre de la renégociation du contrat collectif de Mutuelle / Frais de santé (consultation en cours) des salariés de droit privé qui doit être effective pour le 1^er janvier 2021, à compter de cette même date la participation employeur sera portée de 50% à 60%.

La participation forfaitaire versée aux agents publics dans le cas d’un contrat labellisé sera réévaluée en conséquence (une vingtaine d’agents concernés à ce jour).

Article 3 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

3-1 Actualisation des fiches de postes

Consciente de la nécessité d’une actualisation des fiches de poste à la suite des évolutions apportées depuis plusieurs années dans l’organisation du travail, ainsi que sur les périmètres des activités, la Direction s’engage à réunir la commission « classification » avant le terme de l’année 2021 afin d’engager une réflexion sur les emplois et métiers de l’Office et de fixer le calendrier.

3-2 Emploi des travailleurs en situation de handicap et aménagements de postes

L’emploi de personnes en situation de handicap représente au 31 décembre 2019 16.42 unités et reste bien supérieur à l’obligation légale de 7 unités bénéficiaires. A cela s’ajoute 0.44 unités employées par le recours à la sous-traitance (prestations de service au secteur protégé).

La Direction, en lien avec les services de santé au travail et les élus du personnel s’emploie à aménager les postes des personnels concernés (2 postes aménagés sur 2019).

3-3 Emploi à temps partiel

Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la direction s’attache autant qu’elle peut, après analyse des nécessités de service, à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. Seuls deux collaborateurs travaillant à temps partiel occupent des postes à temps non complet. La Direction a donc autorisé pour la majorité des autres postes qu’ils soient occupés à temps partiel de manière temporaire.

En cas de situation de demandes simultanées et analogues sur un même service, des priorités seront accordées selon la situation familiale (enfants en bas âge, parents isolés…).

Quinze collaborateurs travaillent à temps partiel au 31 décembre 2019, ce qui représente plus de 11% de notre effectif. Parmi eux, un salarié travaille moins de 24 heures par semaine (accord entre les deux parties).

3-4 Emploi des jeunes et des séniors

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il faut définir des actions concrètes destinées à favoriser le maintien en emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties conviennent que de réels efforts ont été consentis, notamment sur l’emploi des jeunes de moins de 26 ans et l’aménagement des dernières parties de carrières.

Neuf ont été embauchés en cdi sur ces trois dernières années, en partie après un emploi aidé.

Les deux derniers emplois d’avenir ont d’ailleurs pris fin en 2020 et ont été pérennisés en CDI.

La Direction proposera au CSE de définir conjointement de nouvelles actions en faveur de l’emploi des séniors.

Nos engagements et axes d’amélioration pourraient être :

• l’accueil de deux jeunes en contrat d’apprentissage (régie espaces verts et régie bâtiment), et de 4 stagiaires par an avec la mise en place systématique d’un dispositif de tutorat ;

• le maintien dans l’emploi des seniors : les collaborateurs de 55 ans et plus représentent plus de 21% de l’effectif en 2019. Des actions d’anticipation des évolutions professionnelles et d’accompagnement des fins de carrières avec la mise en place d’entretiens de seconde partie de carrière et de fin de carrière, et des échanges d’information sur la retraite pour les personnels concernés à moins de trois ans d’un départ possible avec mise en place de dispositifs de compensation;

• l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité via des diagnostics de sites réalisés pour les agents de proximité et des formations à la sécurité, etc.

  La Direction et la représentation syndicale conviennent que les négociations annuelles portant sur tous les points ci-dessus sont closes au jour de la signature du présent accord.

CHAPITRE 3 : Dispositions génériques et légales

Article 1 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2020.

En application de l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Tout ou partie dudit accord cessera de produire ses effets dès l’application d’un nouvel accord portant sur un ou plusieurs des domaines abordés dans le présent document.

Article 2 : Salariés et agents bénéficiaires

Les dispositions du présent accord bénéficieront aux salariés de l’Office titulaires d’un contrat de travail de droit privé à la date de signature des présentes.

Toutefois, certaines mesures sont également étendues aux agents de la fonction publique (articles 1-3, 2 et 3 du chapitre 1, ainsi que les articles 1, 2 et 3 du chapitre 2), et seront donc applicables à l’ensemble du personnel de l’Office.

Pour le reste, les agents relevant du Statut de la Fonction Publique Territoriale restent soumis aux dispositions régies par ledit Statut.

Article 3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), sous format électronique. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Vannes, le 17 septembre 2020, en 4 exemplaires originaux.

Monsieur , Directeur Général
Madame , Déléguée syndicale CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL