Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez TERRE D'OPALE HABITA - TERRE D'OPALE HABITAT- OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

ACCORD

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

Entre :

Terre d’Opale Habitat, Office Public de l’Habitat, représenté par XXXXXXXX, Directeur Général

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT,

CFTC,

SUD,

d’autre part,

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser la mixité professionnelle.

Cette volonté s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives à cette thématique ainsi que celles négociées au niveau de la branche des OPH. La négociation de cet accord a fait l’objet de 4 réunions : les 21 juillet, 06 et 29 septembre et 06 octobre 2022.

Le présent accord a pour objectif de définir des mesures concrètes dans chacun des thèmes retenus afin de garantir l’égalité professionnelle et de rémunération et d’éviter que les femmes, comme les hommes, soient pénalisé(e)s dans leur évolution de carrière et de salaire, du fait notamment des difficultés à concilier vie familiale et professionnelle (interruptions de carrière liées à la vie familiale, plus faible accès à des métiers qualifiés ou à des postes à responsabilités…).

Ainsi, les signataires du présent accord ont défini des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

D’autre part, les signataires ont également souhaité développer la prise en compte de la qualité de vie au travail en formalisant un certain nombre de dispositions y contribuant. À travers celles-ci, un souci particulier a été accordé aux conditions de travail, concourant également à conforter l’adéquation entre parentalité et activité professionnelle.

La mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent accord nécessite une forte implication de l’ensemble du personnel et en particulier de l’encadrement.

À ce titre, l’accord sera présenté dans le cadre des réunions interservices destinées à l’encadrement afin de sensibiliser l’équipe managériale et lui rappeler son rôle prépondérant dans l’application de certaines mesures.

Enfin les parties signataires soulignent leur détermination à voir respecter le principe d’égalité de traitement et de prévention des discriminations en raison du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Embauche et carrière

1. Etat des lieux mixité des emplois

[CHART]

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

À titre indicatif, depuis le 1er janvier 2019, Terre d’Opale Habitat a procédé, tous contrats confondus, au recrutement de 30 personnes dont 18 femmes.

Depuis le dernier accord sur l’égalité professionnelle signé en 2018, le taux d’emploi des femmes au sein du personnel de TOH est passé de 44,4 % au 31 août 2018 à 51,1 au 31 août 2022.

Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution constitue un engagement fondamental dans l’approche des ressources humaines de Terre d’Opale Habitat. À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une politique des ressources humaines garantissant une réelle égalité des chances en matière de déroulement de carrière, de promotion et également de formation et de rémunération.

Du 1^er janvier 2021 au 1^er septembre 2022, 5 femmes et 5 hommes ont évolué sur un poste de catégorie supérieure.

Pour illustrer cet engagement, TOH peut s’appuyer sur les bons résultats de l’index égalité hommes/femmes qui a été instauré par décision Gouvernementale au cours de l’application du dernier accord. Ainsi, le score de 87/100 a été atteint pour l’année 2020 (premier exercice calculable) et 88/100 pour l’année 2021. En l’occurrence, pour ce qui relève de l’égalité des chances en matière de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération, on relève une note de 35/40 du référentiel sur les écarts d’augmentation individuelle entre les sexes.

On constate que certains emplois et classifications d’emplois sont féminisés tels que les techniciens ou les agents de maitrise ou masculinisés tels que les ouvriers et les agents de terrain.

2. Le recrutement interne et externe

Quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection des candidats, de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont strictement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualifications.

Aucun critère de sexe ou de situation familiale ne doit être pris en compte pour pourvoir des postes au sein de Terre d’Opale Habitat, quelque que soit la nature du contrat de travail ou du poste vacant. Le service ressources humaines, lui-même composé sur la base d’une parité de femmes et d’hommes (2-2), veillera à cette non-discrimination.

Dans cette optique, afin de renforcer le soin apporté à cette démarche, les deux collaborateurs en charge du recrutement au sein du service ont suivi la formation « recruter sans discriminer » depuis la signature du dernier accord (23/11/2021).

Lors d’un recrutement interne ou externe, le service ressources humaines s’assurera également que l’annonce soit rédigée de manière objective, neutre et égalitaire. Dans le cas d’un recrutement sur un emploi à forte dominante masculine ou féminine, une découverte du poste pourra être proposée aux postulants (immersion).

Par ailleurs, le service ressources humaines s’appuie, lors de cette embauche ou à l’occasion de toute mobilité interne, sur la grille de rémunérations prévue par « l’accord sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base », afin de garantir le salaire minimum. Une rémunération supérieure pourrait toutefois être octroyée en fonction de critères objectifs et validés par la Direction tels que le niveau de compétences, de diplômes, la responsabilité spécifique du poste, ou encore l’expérience.

La mobilité interne sera favorisée afin de permettre au personnel souhaitant évoluer d’accéder à un emploi de catégorie supérieure. La promotion interne est encouragée par la Direction dans le cadre d’une démarche volontariste.

La mobilité interne permet en fonction des attentes spécifiques que l’on peut rencontrer au cours d’une carrière d’opter pour une évolution transversale voire un emploi d’une catégorie inférieure (comme la gestion de la parentalité ou de la fin de carrière, par exemple).

3. Développement des compétences (formation)

La qualité de l’emploi et la promotion à un poste supérieur peuvent être favorisées grâce à la formation. A ce titre, Terre d’Opale Habitat propose à l’ensemble de son personnel un accès égalitaire à la formation professionnelle. Les actions de formation sont définies à partir des enjeux prioritaires de l’entreprise et des souhaits exprimés par le personnel et sont indépendants de toute notion de genre.

Afin de faciliter l’accès à la formation, Terre d’Opale Habitat s’efforce de tenir compte des contraintes professionnelles et personnelles lors de l’organisation des sessions. L’entreprise s’engage à organiser à minima 2/3 de ses formations annuelles sur le Calaisis (en 2021, 18 formations dispensées dans les locaux de TOH sur 19 réalisées, soit 94,7 %) et à ne jamais les réaliser en dehors des jours ouvrés de 08h30 à 18h00 (100 % des formations ont été réalisées sur l’année 2021 entre 08h30 et 18h00).

Le plan de formation est construit sur deux points essentiels : d’une part les orientations de l’entreprise pour l’année à venir et d’autre part les besoins du personnel. L’entretien annuel permet de recueillir les demandes individuellement.

En 2021, 47% des hommes et 53% des femmes ont suivi une formation.

2. Rémunération effective

L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou le traitement indiciaire de base et tous les avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur.

Les dispositions prévues en matière d’égalité salariale ne font pas obstacle aux différences de niveau de rémunération entre des salariés pouvant être justifiées par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables (expérience, ancienneté, responsabilités particulières, diplômes, résultats obtenus dans l’exercice des fonctions, respect des objectifs fixés…).

1. Analyse et suivi des écarts de rémunération et dispositions correctives

Consciente qu’il existe des disparités de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au sein même des différentes catégories, la Direction s’engage à effectuer un état des lieux annuel.

Dès lors qu’un écart de rémunération égal ou supérieur à 10 % par rapport à la moyenne de la catégorie (que ce soit en faveur des femmes ou des hommes) sera constaté sur un même emploi ou une même catégorie, une analyse sera réalisée par le service ressources humaines. Elle permettra de vérifier, en fonction des différents critères objectifs pouvant intervenir dans la détermination du niveau de rémunération, l’origine de l’écart et prendre les mesures correctives si celui-ci ne s’avère pas justifié. Une attention particulière sera également portée sur la cohérence de l’octroi d’avantages qui auraient pu être accordés au sein même de ces différentes catégories.

En cas d’augmentation collective prévue dans le cadre de la NAO, la Direction veillera à l’application de celle-ci pour le personnel en congé maternité/paternité ou en congé maladie.

L’index égalité hommes/femmes instauré depuis le dernier accord ajoute à ce dispositif une mesure de calcul et un levier contraint de performance sur cet équilibre de rémunération. Depuis son instauration, le critère sur la rémunération a fait l’objet des scores suivants :

• 2019 : incalculable au regard des critères prévus par l’Etat ;

• 2020 : 34/40

• 2021 : 35/40.

2. Promotion professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation est un temps de dialogue entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Il a pour objectifs :

• Identifier les compétences acquises par le salarié au regard des compétences requises pour exercer les missions de son emploi actuel ;

• Permettre à chacun de faire le point sur ses acquis en matière de compétences et d’envisager, si nécessaire, des actions de développement. C’est un moment privilégié pour parler de son avenir et énoncer ses projets d’évolution professionnel et/ou de mobilité ;

• Evaluer la qualité du travail, les axes de progrès et les objectifs pour l’année à venir.

L’entretien annuel d’évaluation est également un outil de management et de développement des compétences qui permet de recenser les besoins en formation et les souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité.

De plus, après une longue absence (maladie ou maternité) le personnel sera reçu par le supérieur hiérarchique afin d’éviter que cette période d’éloignement de l’environnement professionnel puisse constituer un frein à l’évolution du parcours professionnel.

2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail ainsi que toutes les situations spécifiques de la vie courante (rentrée des classes, maternité/paternité, soutien à la parentalité, accompagnement du handicap…) sont autant de leviers d’actions permettant une meilleure conciliation du travail et de la vie privée.

En intervenant sur ceux-ci, l’entreprise contribue à ce que chacun, quel que soit sa situation familiale, y trouve une harmonie afin de s’épanouir personnellement. C’est pourquoi Terre d’Opale Habitat s’engage de façon volontariste à accorder à son personnel le maximum de souplesse possible tout en préservant les impératifs de son fonctionnement.

1. Qualité de vie au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction de Terre d’Opale Habitat propose à son personnel des conditions optimales afin de permettre une qualité de vie au travail et une articulation bénéfique entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale grâce à des aménagements souples (horaires, aménagement du temps de travail, pointage…).

Favoriser le bien-être de ses collaborateurs est un enjeu important pour la Direction : sentiment d’appartenance, cadre de travail agréable et bonne ambiance constituent les préalables indispensables à l’engagement, l’efficacité et la fidélisation.

Ainsi, les parties ont convenu d’aménager les horaires de travail de la façon suivante :

• L'activité journalière se décompose :

En plages fixes :

Durant cette période, la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire.

En plages mobiles :

Durant ces horaires, chaque membre du personnel peut faire varier sa présence, sous réserve des contraintes inhérentes aux impératifs de fonctionnement du service (horaires associés aux accueils du siège et des agences en matière de réception du public, personnel affecté à des missions d’entretien, réunions, formations...).

En cas d’impératif d’ordre « exceptionnel » (réunion ou formation organisée en tout ou partie en marge d’une plage fixe par exemple), un délai de prévenance de 48 heures minimum sera respecté pour garantir la présence du collaborateur.

Les plages horaires sont les suivantes (sauf pour le personnel astreint à des contraintes horaires spécifiques en fonction des nécessités de service) :

Plages fixes : 9H00/11H30 et 14H10/16H30

Plages mobiles : 7H30/9H00, 11H30/14H10 et 16H30/18H30.

Une pause déjeuner de ¾ heure minimum est à prendre entre 11H30 et 14H10.

Tout travail effectué volontairement en dehors des plages fixes ou mobiles, en l’absence d’autorisation exceptionnelle de la hiérarchie, est proscrit pour des raisons tenant à la sécurité et à la maîtrise de la gestion des temps.

Ce principe posé, aucune période de travail intervenant dans ce cadre ne peut être susceptible de recevoir un quelconque accord tacite de l’employeur et n'entre donc pas en ligne de compte dans le calcul de la durée réglementaire du travail.

Les heures effectuées à la demande du Responsable hiérarchique au-delà du temps choisi sont soit considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, soient récupérées, suivant l’appréciation de la hiérarchie.

Le temps de travail à effectuer est apprécié, pour un temps plein, sur la base des 35 heures. Pour mesurer ce temps de travail, et par mesure de praticité, les horaires relevant du pointage font l’objet d’une présomption générale d’imputabilité au temps de travail effectif.

La Direction rappelle toutefois que le temps de pointage ne constitue pas, de façon systématique, du temps de travail effectif et qu’elle se réserve le droit de distinguer ces deux notions dans le cadre de la défense de ses intérêts.

Afin d’accorder une plus grande souplesse dans l’accomplissement du temps de travail, il est accordé au personnel de l’Office une marge de manœuvre de 7 heures de crédit au-delà du temps de travail attendu. Celui-ci constitue une limite au-delà de laquelle aucun salarié/agent ne peut se retrouver, sauf validation expresse de la hiérarchie, lors de la clôture d’un cycle de 4 semaines (cycle identifié sur le logiciel de gestion des temps).

Toute entorse à ce principe ne peut intervenir qu’à l’insu des règles de fonctionnement définies et ne peut relever d’un accord implicite de la Direction.

L'ensemble du Personnel sera astreint au pointage, à l'exception des Directeurs.

Toute anomalie (absence de pointage, pointage en plage fixe…) nécessitera d’être justifiée auprès du Responsable hiérarchique.

En l’absence de justification d’un pointage manquant, l’horaire limite de la plage fixe sera appliqué par défaut.

En cas d’abus ou de récurrence de ces anomalies, tout membre du personnel s’exposera à l’engagement d’une procédure disciplinaire. En fonction de la gravité du manquement, et particulièrement en cas de fraude au pointage caractérisée, une procédure de licenciement pourra être engagée.

ABSENCES

Toute absence est interdite pendant les plages fixes, néanmoins des dérogations à cette règle peuvent être accordées:

• Pour des raisons de service (après accord du responsable hiérarchique).

• Pour circonstances exceptionnelles (raisons personnelles notamment, après accord du responsable hiérarchique et avec ajustement du pointage en conséquence).

DURÉES MAXIMALES

Le temps de travail effectif ne devra pas dépasser les durées maximales fixées par la loi, soit à titre informatif selon la réglementation en vigueur lors de la signature du présent accord :

• 10h00 de travail journalier ;

• 48h00 de travail hebdomadaire (ou 44h00 sur une période de 12 semaines consécutives)

• Le repos minimum quotidien ne peut pas être inférieur à 11h00

MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

• Pour l'ensemble des salariés, à l'exception des emplois d’agents d’immeubles et de gardiens d’immeubles, il est proposé un aménagement au choix (sous réserve de la validation hiérarchique et des impératifs de service) :

• 35 heures sur 5 jours.

• 35 heures sur 4,5 jours. La demi-journée non travaillée sera fixée annuellement en accord avec le Responsable hiérarchique sur la journée du lundi, du mercredi ou du vendredi.

• 35 heures sur 4 jours. La journée non travaillée sera fixée annuellement en accord avec le Responsable hiérarchique sur la journée du lundi, du mercredi ou du vendredi, et après accord du Directeur et du Directeur Général.

• 70 heures sur 9 jours. La journée non travaillée sera fixée annuellement en accord avec le Responsable hiérarchique sur la journée du lundi, du mercredi ou du vendredi.

Cette organisation nécessite une planification importante : tous les salariés concernés devront transmettre leur souhait d’aménagement au Responsable hiérarchique au plus tard au 31 octobre pour l’année suivante.

Si, pour des raisons de service, une modification exceptionnelle et ponctuelle de l’aménagement du temps de travail négocié devait être remise en cause par le Responsable hiérarchique, le collaborateur devra en être informé au moins 48 heures à l’avance, sauf en cas de force majeure.

La récupération éventuelle d’une période d’aménagement travaillée est à prendre sous un mois (sauf dérogation accordée par le supérieur hiérarchique) et interviendra soit le lundi, soit le mercredi, soit le vendredi.

Les jours d’ATT correspondent à des heures de travail effectuées. Il faut donc impérativement que ces heures soient faites pour être récupérées.

• En fonction de l’aménagement du temps de travail choisi, le droit au congé de l’Agent / salarié sera fixé ainsi :

• 35H00 sur 5 jours : 27 jours de congés annuels

• 35H00 sur 4,5 jours : 24,5 jours de congés annuels ;

• 35H00 sur 4 jours : 22 jours de congés annuels.

Étant précisé que les journées ou les demi-journées d’aménagement du temps de travail ne sont pas décomptées dans les congés annuels.

Tous les salariés de Terre d’Opale Habitat à temps complet ayant opté pour une des propositions ci-dessus peuvent récupérer les jours fériés qui coïncident avec leur journée ou demi-journée d’aménagement du temps de travail.

La récupération interviendra soit le lundi, soit le mercredi, soit le vendredi.

2. Situations spécifiques (rentrée scolaire, maternité…)

• Chaque année une note de service autorise le personnel souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes d’arriver à 10h00 le matin soit une heure plus tard que l’horaire habituel (enfants en classe de maternelle et primaire).

• Les salariées enceintes pourront bénéficier d’une réduction d’une heure rémunérée par jour, à compter du 4ème mois (3 mois de grossesse révolus) pour le personnel privé et public.

• Autorisation d’absence pour le conjoint d’une femme enceinte pour se rendre aux examens obligatoires pendant le temps de travail (sur présentation de justificatifs).

• Terre d’Opale Habitat a mis en place (note 51/2016) pour les salariés et les agents, le « don de repos ».

En effet, la loi n° 2014-459 du 09.05.2014 et le Décret n° 2015-580 du 28.05.2015 permettent désormais d’offrir la possibilité de mettre en place, pour les salariés et les agents, le « don de repos » destiné aux parents assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Toute demande de la part de salariés / agents s’inscrivant dans cette démarche nécessite l’accord de l’employeur.

Terre d’Opale Habitat s’engage à traiter avec bienveillance toute sollicitation en la matière qui permettrait de faire bénéficier, à un membre du personnel concerné par la situation décrite ci-dessus, de dons de jours de repos cédés sur la base du volontariat par un collègue avisé de cette situation.

3. Accompagner le changement et garantir un management responsable

L’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle n’étant pas le seul levier sur lequel l’entreprise peut agir en matière de qualité de vie au travail, les parties ont également souhaité intégrer des dispositions relatives à l’aspect relationnel.

1. Accompagner les salariés lors de leur intégration

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien, motiver et fidéliser la nouvelle recrue.

Aussi, afin de maîtriser parfaitement l'intégration d'un nouveau collaborateur au sein de TOH, la Direction a construit un parcours formalisé en 7 étapes :

• La rencontre avec les Ressources Humaines,

• La nomination d'un parrain/marraine,

• Le petit déjeuner d'intégration,   

• La visite des locaux et présentation aux collègues,

• Le rapport d'étonnement,

• Le Bilan de la période d'essai,

• La matinée d'intégration avec le Directeur Général. 

Le parcours reprend l’ensemble des mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l'intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser pour qu'il soit rapidement opérationnel. Au-delà de l'apprentissage du poste, des différentes missions et des nouveaux collègues, une intégration réussie passe par une acceptation des règles communes, des valeurs et de la culture de l'environnement de travail.

L'intégration est un travail commun entre les différents Managers et le service des Ressources Humaines.

Cette démarche a été proposée aux Responsables de service, Directeurs et Encadrants en juin et inaugurée par les nouveaux embauchés à compter de juillet 2022.

2. Accompagner le personnel tout au long de leur carrière

Terre d’Opale Habitat s’engage à accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière à travers différentes actions :

• Mener annuellement les entretiens individuels et étudier les demandes de changements de poste afin de favoriser la mobilité interne ;

• Etre à l’écoute pour agir et favoriser le bien-être au travail de chaque collaborateur ;

• Adapter les postes de travail en fonction du collaborateur (âge, restrictions médicales…) ;

• Former le personnel (adaptation au poste, acquisition de nouvelles compétences, nouvelles technologies…) ;

• Accompagner les salariés en fin de carrière (transfert de compétences, soutien à la constitution du dossier retraite…).

3. Garantir un management responsable

Terre d’Opale Habitat s’engage à accompagner les cadres et cadres intermédiaires pour garantir un management responsable auprès du personnel.

Il est notamment important que les responsables soient capables de détecter une situation de mal être au sein de leur équipe et les différents signaux qui l’accompagnent généralement (isolement, changement de comportement…).

Lorsqu’un responsable repère de tels signes, il doit établir un dialogue avec son collaborateur qui peut être dans le déni ou dans la crainte d’alerter sa hiérarchie.

Le service Ressources Humaines a vocation à recevoir toute doléance du personnel afin de lui porter une écoute attentive et envisager les solutions disponibles pour contribuer à l’amélioration de la situation.

Enfin, les responsables jouent un rôle central en matière de partage de l’information avec leurs collaborateurs concernant les objectifs, les orientations stratégiques et les valeurs auxquelles se réfère Terre d’Opale Habitat.

3. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI

Afin d’en mesurer leur réalisation ou leur progression, les différents objectifs recherchés par les dispositions du présent accord et les actions qu’il décline feront l’objet d’un suivi des indicateurs chiffrés suivants :

Embauche (et mobilité interne) => A.I.2

• Objectifs de progression : veiller à l’équité de traitement des candidatures et tendre vers une plus grande mixité sur les métiers ou catégories d’emplois affichant une surreprésentation d’un genre

• Nombre et répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat (CDI/CDD)

• Nombre et répartition des mobilités internes concrétisées par catégorie professionnelle et par sexe

Formation => A.I.3

• Objectifs de progression : s’assurer que les orientations prises en matière de formation n’engendrent pas de déséquilibre d’accès aux actions réalisées / faire en sorte que les collaborateurs ne soient pas limités dans leur accès à la formation par des contraintes organisationnelles personnelles

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation par sexe et par statut (cadre/non cadre)

• Nombre de formations annuelles avec répartition par lieu de réalisation (Calaisis/Hors Calaisis)

• Nombre de formations annuelles réalisées en dehors des jours ouvrés de 8h à 18h

Promotion professionnelle => A.I.2 et A.II.2

• Objectif de progression : veiller à l’égalité des chances en matière de perspective de carrière professionnelle

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe et catégorie professionnelle

La rémunération => A.II.1

• Objectif de progression : réajuster la politique de rémunération pour résorber les inégalités salariales

• Nombre de revalorisations individuelles ayant pour origine (ou partiellement pour origine), la réduction d’un écart de rémunération constaté dans l’analyse annuelle réalisée

• Proportion différenciée par sexe des bénéficiaires de revalorisations individuelles issues de l’analyse

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale => B.I et B.2

• Objectifs de progression : favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés / promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Nombre de collaborateurs ayant opéré un choix d’aménagement du temps de travail en fonction des modalités offertes par l’accord

• Répartition par sexe de ces bénéficiaires et proportion de ces bénéficiaires sur l’effectif total du genre

• Nombre de collaborateurs ayant saisi l’opportunité d’une arrivée tardive le jour de la rentrée scolaire

4. DISPOSITIONS FINALES

Article 1^er – champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de Terre d’Opale Habitat quel que soit son statut ou son contrat (personnel privé et public, CDD).

Article 2 – Durée de l’accord, révision et renouvellement

Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à quatre ans.

Elles s’accordent en ce sens à entamer une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, tous les quatre ans.

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt au 01/11/2022 et s’appliquera jusqu’au 31/10/2026.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

A défaut de renouvellement effectué avant son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets au 31/10/2026.

Article 3 – Révision et formalités de dépôt

Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail.

Il fera l’objet des formalités de dépôt auprès des services centraux du Ministère du travail.

Article 4 – Communication

Le texte intégral de l’accord est disponible sur PUBLIC (R:\Public\Direction des Ressources\Informations ressources humaines\Accords en vigueur).

Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au Comité d’Entreprise, aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ces textes à tout salarié qui lui en ferait la demande.

Fait à Calais, le 19/10/2022

Pour l’employeur

Directeur Général

Pour le syndicat C.F.D.T.

Pour le syndicat S.U.D

Pour le syndicat C.F.T.C.