Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez GETIM - GROUPEM EUROPORT SUD REALISAT TRANSPORT (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Renouvellement)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GETIM - GROUPEMENT EUROPORT SUD POUR LA REALISATION DE TRANSPORTS INDUSTRIELS ET DE MANUTENTIONS -, Société en Nom collectif au capital de 213 428 €, dont le siège social est situé à 13110 PORT-DE-BOUC, Boulevard de l’Engrenier, ZONE INDUSTRIELLE DE LA GRAND COLLE, immatriculée auprès du R.C.S. AIX-EN-PROVENCE sous le n° 300 156 171, représenté par son Directeur en exercice, Monsieur, ayant tous pouvoirs en vue de la signature des présentes.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale FO, représenté par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part

Il A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction de la société GETIM et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Il est rappelé qu’il existe un accord de branche en date du 8 mars 2011 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord précise notamment au niveau de son économie générale que :

« Les partenaires sociaux de la branche ont choisi depuis cette date de traiter de façon autonome la question de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et non au travers de la négociation des salaires minima ou de la révision de la classification. Il leur est apparu que les particularités socio-économiques mais aussi culturelles de la branche justifiaient une approche autonome de ces questions, rappel fait qu'entre-temps les partenaires sociaux ont entrepris de redéfinir les champs de la convention collective nationale, préalable à toute négociation.

Enfin, ils ont estimé que la question de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et, partant la définition et la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre eux n'étaient qu'un aspect de la question plus générale de l'égalité professionnelle entre sexes. »

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail et renouvelle les précédents accords signés le 31 mai 2013 initialement puis le 16 août 2016.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise GETIM en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise GETIM.

Article 3 : Bilan sur les résultats du précédent accord

Il est rappelé qu’un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu sur la période du 16 août 2016 au 15 août 2019.

Le bilan de cet accord est le suivant :

Bilan des actions entreprises : Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où persiste des écarts de rémunération entre la situation des femmes et celle des hommes. Ces disparités se justifient néanmoins toujours par des critères objectifs, matériellement vérifiables. Concernant l'accès à l'emploi et les conditions de travail et d'emploi, aucune disparité entre la situation des femmes et celle des hommes n'existe au sein de l'entreprise.

Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus : 100%

Article 4 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le tableau de situation comparée s’inscrivant dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Ledit tableau concernant la situation comparée de l’année 2018 est annexé au présent accord.

Il convient de rappeler que la rémunération brute sociale des salariés comprend le salaire de base, les primes d’ancienneté, le 13ème mois, les primes diverses, les commissions et intéressement.

La rémunération moyenne est la somme des salaires versés rapportée au nombre de salarié-e-s rémunéré-e-s. Pour des raisons de confidentialité d’informations quasi-individuelles, l’entreprise GETIM a choisi d’utiliser la rémunération moyenne de référence calculée sur une base 100.

Ce mode de référence est calculé à partir de la rémunération moyenne, par catégorie professionnelle, classification ou autres, des salariés (femmes et hommes ensemble). Cette rémunération moyenne constitue la base 100.

Après avoir obtenu la base 100, il est procédé au calcul de la rémunération moyenne des femmes et au rapport de cette moyenne à la base 100.

Il est procédé de façon identique avec la rémunération moyenne des hommes.

A partir de ces éléments, il est possible de vérifier l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part, celle des hommes d’autre part, et la base 100.

Article 5 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs figurant sur ledit tableau laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

- Nombre de Femmes occupant un poste dans l’entreprise :

A noter qu'à fin 2018, seules cinq femmes sont employées au sein de la société GETIM, trois dans la catégorie ETAM et deux dans la catégorie CADRE.

- Salaire :

Il est constaté que :

Au niveau de la catégorie ETAM, il existe une disparité à partir de la base de référence 100 comme suit :

• Femmes : 89 – Hommes : 103

Au niveau de la catégorie CADRE, il existe une disparité à partir de la base de référence 100 comme suit :

• Femmes : 92 – Hommes : 108

Ces disparités se justifient par des critères objectifs, matériellement vérifiables.

En effet, les femmes présentes dans l’entreprise (au nombre de cinq) occupent toutes un poste particulier en termes de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle ou des capacités découlant de l’expérience acquise.

Aucun poste équivalent en termes de connaissances professionnelles n’est occupé par un homme au sein de l’entreprise.

Cependant, même si ces disparités se justifient par des critères objectifs, les dispositions du présent accord ont pour but de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, s’applique dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Le décret précise que les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d'action définis par le code du travail.

Parmi des domaines d’action inclus dans les accords et plans d'action, le décret rend obligatoire celui de la rémunération.

Les parties signataires ont convenu conformément aux dispositions du Code du travail de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Les domaines d’actions retenues, au nombre de trois, sont les suivants :

• La suppression des écarts de rémunération (rémunération effective)

• L’accès à l'emploi (l'embauche)

• Les conditions de travail et d'emploi (articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale)

Pour chacun des domaines retenus, des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 6.1 : La suppression des écarts de rémunération

Un accord de branche a été signé en date du 8 mars 2011 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il précise en matière d’égalité salariale que :

« Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail égal, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages payés par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. L'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. Lorsqu'il y a disparité, l'employeur doit la justifier par des critères objectifs, matériellement vérifiables.

Considérant que la branche négocie des salaires minima dans le cadre d'une grille unique applicable à l'ensemble des salariés de la branche, les partenaires sociaux rappellent qu'il appartient aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de mettre en œuvre, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, les mesures visant à corriger, le cas échéant, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si les entreprises constatent, à partir de leur propre rapport annuel (situation comparée des femmes et des hommes et du diagnostic correspondant), des écarts non justifiés par des éléments objectifs, elles mettent en œuvre des actions correctives afin de réduire ces écarts.

Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de l'article L. 1225-26 du code du travail en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise, les salariés ayant eu un congé de maternité doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. ».

• Objectifs de l’Entreprise GETIM

Compte tenu des constatations provenant du tableau de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties conviennent de retenir les objectifs suivants :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

L’objectif est de s’assurer du respect de l’équité lors des propositions d’augmentations.

• Mesures

Afin de parvenir aux objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de retenir les mesures et actions suivantes :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs

• Egalité de rémunération à l’embauche :

** Pourcentage d'offres déposées respectant la mesure

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

** Analyse des augmentations individuelles, par sexe

** Maintenir un index égalité H/F supérieur ou égal à 75 points sur 100.

Article 6.2 : L'accès à l'emploi (embauche)

L’accord de branche en date du 8 Mars 2011 précise en matière de recrutement que :

« Les signataires du présent accord rappellent que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille de classification des emplois doivent être fondés sur les compétences requises pour occuper l'emploi, indépendamment du sexe. Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche s'emploient à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes et ne conduisent à aucune discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Elles s'emploient à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires. Les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir. Soucieux de diversifier les candidatures, les signataires du présent accord incitent les entreprises à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement. Dans cet esprit, les entreprises s'efforceront également de sensibiliser leurs collaborateurs à une plus grande mixité dans les emplois. Dans le cadre du processus de recrutement interne et externe, les entreprises devront porter une attention toute particulière aux candidatures des femmes, a fortiori dans les services autres qu'administratifs.»

• Objectifs de l’Entreprise GETIM

Compte tenu des constatations provenant du tableau de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties constatent que sur les 103 emplois occupés au sein de la société GETIM, seuls cinq d’entre eux sont occupés par des femmes.

Ces emplois féminins sont des emplois de type administratifs.

Les emplois non administratifs sont constitués par les postes suivants :

Chalumiste, Etiqueteur, Emballeur, Mécanicien, Conducteur d'Autoleveur, Cariste, Conducteur d’Engin, Opérateur MàE

Les compétences et expériences attachées à ce type de poste correspondent essentiellement à des profils masculins.

Cependant, il est rappelé que nonobstant cette constatation, les emplois doivent être fondés sur les compétences requises pour occuper l'emploi, indépendamment du sexe.

Les parties conviennent de retenir les objectifs suivants 

• Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Afin de promouvoir les métiers techniques présents au sein de l’entreprise GETIM auprès des femmes, l’objectif est de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers tels que ceux visés ci-dessus.

• Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers

Afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes en fonction des déséquilibres constatés dans le tableau de mesures comparées entre femmes/hommes, l’objectif est d’accroître la part du sexe sous-représenté.

• Mesures

• Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Mener des actions d’orientation auprès d’établissements scolaires afin de permettre aux jeunes en cours de cursus scolaire de mieux appréhender le milieu professionnel de notre secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur.

Cette action pourrait être menée dans le cadre de la promotion de la mixité lors de journées portes ouvertes des écoles, des collèges, au sein d’établissements de formation ou lors de forums pour l’emploi.

• Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers

Lors de recrutement externe, demander aux agences de recrutement de présenter en priorité des candidatures féminines sur les métiers ci-dessus identifiés dès lors que des candidates féminines correspondant aux critères de l’offre ont été reçues.

- Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

- S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs

• En ce qui concerne la diminution des stéréotypes attachés à certains métiers :

** Le nombre et le type d’action de promotion (forum de l’emploi, ...)

• Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers :

** Bilan en % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine et reçues en entretien.

** Bilan en % des libellés des postes à pourvoir indiquant la forme féminine et la forme masculine.

Article 6.3 : Les conditions de travail et d'emploi (articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale)

L’accord de branche en date du 8 Mars 2011 précise notamment en matière d’Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

« Organisation et aménagement du temps de travail

Les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail, tel que défini dans l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l'aménagement ou l'organisation du temps de travail, peuvent être envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle. Ces possibilités doivent être étudiées au cas par cas en fonction des contraintes opérationnelles. De tels aménagements peuvent également être mis en place, si nécessaire, pour faciliter les évolutions de carrière. De même, afin de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, les entreprises s'efforcent d'éviter les situations ponctuelles et non anticipées de travail peu compatibles avec les obligations familiales des salariés.

Temps partiel

Le travail à temps partiel qui s'exprime dans la branche quasiment exclusivement au travers du contrat à durée indéterminée n'a qu'une importance très relative dans les entreprises de celle-ci.
Depuis une décennie, selon les secteurs d'activité de la branche, ils représentent entre 2 % et 7 % des emplois, précision apportée qu'en tout cas les emplois à temps partiel sont occupés 8 fois sur 10 par des femmes employées dans la quasi-généralité des cas dans les services administratifs.

. Favoriser le temps partiel choisi

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l'organisation de son temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement, dans la mesure du possible, selon la taille de l'entreprise, la nature de l'emploi et des responsabilités exercées. Dans tous les cas, le travail à temps choisi repose sur une organisation de temps de travail convenu entre le salarié et l'entreprise. Aussi, un entretien individuel est organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi et sa hiérarchie pour faciliter ce changement ».

• Objectifs de l’Entreprise GETIM

• Organisation du temps de travail pour optimiser le rapport entre activité professionnelle et obligations familiales

L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

• Mesures

• Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire (enfants rentrant jusqu'à la 6ième maximum) pour les salariés concernés en faisant la demande

• Limitation des réunions se tenant hors temps de travail affichés afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales et en encadrant les horaires de réunions - Privilégier les plages fixes communes, pendant le temps de travail.

• Recevoir 100% des salariés en entretien avant leur départ et à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• En ce qui concerne l’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire

** Nombre d’aménagements par sexe et le cas échéant par type d’aménagement

• En ce qui concerne la limitation des réunions se tenant hors temps de travail affiché

** Nombre de réunions se tenant en dehors des horaires de réunion prévus et délai moyen de planification des réunions

• En ce qui concerne la réception des salariés en entretien avant leur départ et à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

** Bilan en % des salariés concernés et reçus en entretien

Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 – Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Article 7.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7.3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une partie dans les conditions fixées par l’article L.2261-7 du Code du Travail. La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 7.5 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 7.6 – Délai d’Opposition

Dès notification du présent avenant aux organisations syndicales représentatives au sein de la société GETIM non signataires, celles-ci disposeront selon l’article L 2232-12 du Code du Travail, d’un délai de 8 jours pour exercer leur éventuel droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimé par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.

Article 7.7 – Dépôt

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure créée à cet effet, à l'adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES et affiché dans les lieux de travail.

Fait à Port de Bouc, le 19 Septembre 2019

Pour la société GETIM

– Directeur

Pour la CFDT Pour la CGT Pour la CGT-FO