ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - UES DE SANGOSSE DU 7 SEPTEMBRE 2023

version partielle et anonyme

Ci-après l’« Accord »,

ENTRE LES SOUSSIGNES :

« DE SANGOSSE », Société par Actions Simplifiée au capital de 8 645 017 euros, ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 300 163 896, représentée par son Président, Monsieur ;

« LIPHATECH », Société par Actions Simplifiée au capital de 2 800 000 euros, ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 442 688 206, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« BORIE INDUSTRIES », Société par Actions Simplifiée au capital de 4 128 832 euros, ayant son siège social situé 3 Rue des Entrepreneurs - 47480 PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 421 212 184, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« AGRONUTRITION », Société par Actions Simplifiée au capital de 5 862 825 euros, ayant son siège social situé 3 Avenue de l'Orchidée 31390 CARBONNE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 428 693 352, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« COMPTOIR COMMERCIAL DES LUBRIFIANTS » Société par Actions Simplifiée au capital de 750 000 euros, ayant son siège social situé rue du Buisson du Roi 60880 – LE MEUX, immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 398 815 332, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« FERTIPLUS FRANCE » Société par Actions Simplifiée au capital de 56 550 euros, ayant son siège social situé 230, rue James Watt 66100 – PERPIGNAN, immatriculée au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 444 629 653, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

Ces sociétés constituent l’UES DE SANGOSSE telle que résultant de l’avenant n°1 en date du
8 juillet 2022 à l’accord de redéfinition du périmètre de l’Unité Économique et Sociale (UES) DE SANGOSSE.

L’ensemble de ces sociétés mandate Monsieur , Directeur des Ressources Humaines de l’UES DE SANGOSSE, aux fins de signer le présent Accord, et généralement faire le nécessaire ;

DE PREMIERE PART,

ET,

Le « CONSEIL D’ENTREPRISE DE L’UES DE SANGOSSE », ayant ratifié le présent accord, à l’unanimité des membres titulaires du Conseil, lors de la réunion du 7 septembre 2023, et ayant donné mandat exprès à Monsieur, membre titulaire et Secrétaire du Conseil d’Entreprise, afin de le signer, et dont l’extrait du procès-verbal est annexé au présent accord,

Ci-après dénommé le « Conseil d’Entreprise » ou le « CE »,

DE DEUXIEME PART,

DE SANGOSSE, LIPHATECH, BORIE INDUSTRIES, AGRONUTRITION, COMPTOIR COMMERCIAL DES LUBRIFIANTS, FERTIPLUS FRANCE et le Conseil d’Entreprise, ci-après conjointement dénommés les « Parties ».

Table des matières

ARTICLE 1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 7

Article 1.1 - Egalité de traitement 7

Article 1.2 - Offres d’emploi 7

Article 1.3 - Egalité salariale à l’embauche 8

ARTICLE 2. FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

Article 2.1 - Formation de réadaptation 9

Article 2.2 - Formation référent(e)(s) lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 9

ARTICLE 3. EGALITE SALARIALE 9

Article 3.1 – Neutralisation des congés maternité et paternité 9

Article 3.2 – Rémunération pendant les congés maternité et paternité 9

Article 3.3 – Rémunération au retour du congé maternité 10

Article 3.4 – Augmentations individuelles 10

Article 3.5 – Part des femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations 10

ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 10

Article 4.1 – Droit à la Déconnexion 11

Article 4.2 – Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire 11

Article 4.3 – Temps partiel 11

Article 4.4 Le bénéfice des droits à congés 12

Article 4.5 Le bénéfice du télétravail 12

ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD 12

Article 5.1- Durée d'application 13

Article 5.2 - Suivi et rendez-vous 13

Article 5.3 – Révision 13

Article 5.4 – Renouvellement 13

Article 5.5 – Dépôt 13

Propos liminaires :

Convaincues que la mixité, la diversité et l’égalité sont des facteurs de bien-être dans l’entreprise et d’enrichissement collectif et que de ce fait, ils sont aussi facteurs d’innovation et d’efficacité, la Direction de l’UES DE SANGOSSE et les organisations syndicales ont pris des engagements forts et concrets dans le dessein de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par l’adoption d’un accord relatif à l’égalité professionnelle le 16 juillet 2019.

Ces engagements, ainsi que l’implication de chacun au sein de l’UES ont permis à l’UES DE SANGOSSE de voir progresser le résultat de l’Index Égalité professionnelle Femmes/hommes de 60 points en 2018 à 90 points en 2022. Les mesures de corrections portées dans l’accord du 16 juillet 2019 ont porté leurs fruits.

La Direction de l’UES DE SANGOSSE entend poursuivre cette dynamique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de sa politique des ressources humaines axée autour des thèmes de la digitalisation, de l’accompagnement, de la RSE et de la performance.

Le Conseil d’Entreprise est associé et participe au déploiement de cette politique assumant un dialogue social nourri et constructif, permettant la construction de règles communes et protectrices au sein de l’UES asseyant ainsi le sentiment d’appartenance et d’engagement des salariés de l’UES pour leur entreprise.

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle est ainsi partie intégrante de cette politique innovante venant compléter un statut collectif déjà riche, porteur de progrès récemment en matière de télétravail, de frais de santé et prévoyance, de rémunération, d’organisation de la durée du travail et des congés, de qualité de vie au travail et de bien-être au travail.

Le présent accord est établi au sein du périmètre de l’UES DE SANGOSSE et s’applique de plein droit à toutes les entreprises et à tous les établissements constituant cette UES. Il est entendu que toute nouvelle entreprise ou établissement intégrant l’UES DE SANGOSSE au cours de la durée de l’accord lui sera applicable.

En 2019, lors de la négociation du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, le diagnostic préalablement réalisé laissait apparaître des déséquilibres entre la situation des femmes et celle des hommes dans les domaines suivants :

• Les femmes étaient sous-représentées dans la catégorie des Cadres

• Les femmes étaient sous–représentées dans la catégorie des Non Cadres et plus particulièrement dans les filières productions et logistiques. Ceci peut être expliqué par les contraintes physiques de postes pour lesquels les femmes postulent moins.

• Sur plusieurs années, le recrutement des hommes restait majoritaire.

• Le taux d’accès à la formation pour les femmes était légèrement inférieur à celui des hommes.

• L’accès au travail à temps partiel choisi restait faible et concerne très majoritairement les femmes.

En 2022, le diagnostic a été établi sur les mêmes critères et laisse apparaître :

• La part des femmes Cadres augmente progressivement depuis 2020. En effet, elle était de 32% en 2020, 32.5% en 2021 et 34% en 2022, tout en restant sous représentée.

• Les femmes sont toujours sous–représentées dans la catégorie des Non Cadres et plus particulièrement dans les filières productions et logistiques. Ceci peut être expliqué par les contraintes physiques de postes pour lesquels les femmes postulent moins.

• Le taux de recrutement des hommes est supérieur à celui des femmes, mais le nombre d’embauches de femmes évolue.

• Le taux d’accès à la formation des femmes est plus élevé que celui des hommes mais le nombre moyen d’heures de formation pour les femmes est légèrement inférieur.

En 2022, on peut constater une quasi égalité de traitement des rémunérations chez les Non Cadres et les Agents de Maîtrise-Techniciens. Les écarts de rémunération chez les Cadres s’expliquent en partie par la présence du CODIR. Cependant on peut constater que l’écart de taux d’augmentation est en faveur des femmes, tout comme l’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes. Cela réduit l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de poursuivre la suppression, ou à défaut, la réduction, dans la mesure du possible, des différences constatées.

Cet accord collectif poursuit l’objectif de traduire les engagements de l’U.E.S DE SANGOSSE et de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, et, conformément aux dispositions légales, les engagements s’articulent autour des quatre domaines suivants :

1. L’embauche et le recrutement

2. La formation

3. Rémunération effective

4. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes, au sein de l’UES DE SANGOSSE, prévu à l’article L. 1142-9 du Code du travail a été publié le site de la DREETS le 13 février 2023 et sur le site internet de l’entreprise le 23 février 2023.

Il figure en annexe 2 au présent accord.

La valeur de l’index est de 90 points.

ARTICLE 1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

OBJECTIFS :

• Poursuivre les actions de sensibilisation des personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

• Favoriser le recrutement interne donc la mobilité interne

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Augmenter le nombre de femmes cadres à des postes de responsabilités

ENGAGEMENTS :

Article 1.1 - Egalité de traitement

Le service RH réalise une fiche de poste pour un recrutement objectif dénué de toutes considérations non professionnelles. Les fiches de poste sont réalisées sans références à une catégorie sexuée.

Le processus de recrutement, unique et défini préalablement, est rigoureusement identique pour les candidats des deux sexes. Les seuls critères de détermination étant : les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle et la motivation des candidats.

Durant l’ensemble du processus de recrutement, la Direction s’engage à ne pas interroger le candidat sur son sexe, sa situation familiale ou sa vie personnelle.

Par ailleurs, lorsque cela est possible, la Direction essaiera de faire piloter le processus de recrutement par une personne de chaque sexe.

Article 1.2 - Offres d’emploi

Les offres d’emploi sont, en priorité diffusées en interne, afin de promouvoir la mobilité interne ainsi que les promotions professionnelles.

Lorsque les offres d’emploi diffusées en interne n’ont pas permises de pourvoir les postes ouverts au recrutement, les offres d’emploi sont diffusées en externe.

Le service RH établit toutes les offres d’emploi en respectant les préconisations suivantes :

Elles sont rédigées de façon non discriminatoire. Rédigées de façon neutre, elles ne doivent décourager ni les femmes, ni les hommes à postuler.

La Direction et le service RH s’engagent donc à favoriser des intitulés et des dénominations rendant les opportunités attractives et accessibles aux candidats des deux sexes.

Dans cette optique, il sera veillé à proposer le pendant masculin ou féminin des professions (technicien/technicienne ; directeur/directrice...).

Article 1.3 - Egalité salariale à l’embauche

La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire, sans distinction de sexe, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

INDICATEURS :

• Répartition des embauches par catégories professionnelles, types de contrat de travail et par sexe

• Comparaison entre le nombre de candidatures reçues par sexe et le nombre de candidatures retenues pour un entretien par sexe

• Les changements de poste par catégories professionnelles et par sexe

ARTICLE 2. FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS :

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation

• Veiller à réduire l’écart du nombre moyen d’heures de formation entre les femmes et les hommes

• Préserver l’employabilité des salariés en congé longue durée (supérieur à 6mois)

ENGAGEMENTS :

Pour favoriser l’accès à tous les salarié(e)s aux processus de formation mis en place,
l’U.E.S DE SANGOSSE s’engage à :

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• A formation de qualité égale, privilégier les formations locales ou régionales dans le souci de réduire les contraintes de déplacement

• Communiquer au salarié la date et le lieu de formation le plus hâtivement possible avant le début de celle-ci

• Mettre en place un aménagement d’horaire afin de favoriser l’accès à la formation

• Garantir l’égalité d’accès aux salariés à la formation sans discrimination de statut, ni de sexe, ni de temps de travail

• Sensibiliser le service RH, voire les managers à l’attention portée aux offres de formations à la fois en terme de pertinence et de qualité et de durée.

La Direction s’engage par ailleurs à sensibiliser l’ensemble de ses salariés à l’importance de se former tout au long de la vie. Ce message sera relayé par la Direction, les Ressources humaines et l’ensemble des Managers.

Article 2.1 - Formation de réadaptation

A chaque retour de congé longue absence (congés familiaux, arrêts de travail, etc…), l’employeur, ayant obligation de mener un entretien professionnel de retour de longue absence, étudiera, identifiera avec le salarié les besoins en formation afin de retrouver son poste dans de bonnes conditions et de préserver son employabilité. Il pourra ainsi lui être proposé des formations en interne ou en externe sur les nouveaux outils, logiciels, process, …

Article 2.2 - Formation référent(e)(s) lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’U.E.S DE SANGOSSE a mis en place deux référents contre le harcèlement sexuel et les agressions sexistes. L’U.E.S s’engage à leur fournir les moyens nécessaires à l’exercice de leur mission.

Les référents sont aussi force de proposition, tout comme la Direction, pour mettre en place des actions de prévention et de formation contre le harcèlement sexuel et les agressions sexistes.

A ce propos, la Direction s’engage à former le référent après toute nouvelle nomination.

INDICATEURS :

• Nombre de salariés ayant suivi une ou des formations par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe

ARTICLE 3. EGALITE SALARIALE

OBJECTIFS :

• Garantir l’égalité salariale concernant les rémunérations effectives des femmes et des hommes à compétences et responsabilités égales.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou paternité.

• Promouvoir la part des femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations.

ENGAGEMENTS :

Article 3.1 – Neutralisation des congés maternité et paternité

La Direction s’engage à ne pas impacter la rémunération des salariés prenant un congé maternité ou paternité.

La prise de ces congés n’influera donc pas sur l’octroi ni le montant des primes versées et prévues par le contrat de travail y compris dans le calcul du 13eme mois.

Article 3.2 – Rémunération pendant les congés maternité et paternité

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient pendant le congé maternité et paternité du maintien intégral de leur rémunération (100% du salaire net de base) après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Article 3.3 – Rémunération au retour du congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du même code) des salariées à la suite du congé maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Une vérification est systématiquement effectuée par le service des Ressources Humaines.

Article 3.4 – Augmentations individuelles

La Direction s’engage à prévoir pour chaque année, par catégorie professionnelle un taux équivalent de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.

Article 3.5 – Part des femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations

Depuis 2019, la part des femmes parmi les salariés percevant les dix plus hautes rémunérations est passée de 0 % à 20 %.

La Direction s’engage à poursuivre l’évolution professionnelle des femmes, au sein de
l’UES DE SANGOSSE, afin que celles-ci puissent accéder à des fonctions leur permettant d’améliorer la part qu’elles représentent parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au cours de l’année considérée.

INDICATEURS :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de salaire pendant le congé maternité et paternité

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

• Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

OBJECTIFS :

• Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Etudier toute possibilité d’aménagement du temps de travail afin de permettre au salarié un meilleur temps de présence familiale, et ce jusqu’aux trois ans de l’enfant

• Permettre une organisation du temps de travail à temps partiel choisi pour des raisons familiales

ENGAGEMENTS :

Article 4.1 – Droit à la Déconnexion

Il a été établi au sein de l’U.E.S DE SANGOSSE un accord consacrant un droit à la déconnexion qui garantit le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Afin donc de préserver la vie familiale du salarié(é) mais aussi de préserver sa santé, la Direction s’attarde donc à vérifier l’effectivité du présent accord au travers d’un bilan annuel conformément à l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 22/01/2018.

Article 4.2 – Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste dans l’optique d’accompagner leurs enfants lors de cette période. Ce décalage est soumis à un délai de prévenance du responsable hiérarchique de 15 jours et sera accepté s’il ne désorganise pas de façon trop importante le service.

Article 4.3 – Temps partiel

Article 4.3.a – Egalité de traitement

Les parties signataires rappellent la vivacité du principe de l’égalité de traitement et ce sans distinction de la durée du temps de travail. Les salariés à temps partiel disposent donc des mêmes dispositions salariales, du même accès aux formations et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps complet.

Article 4.3.b – Passage au temps partiel

L’U.E.S DE SANGOSSE s’engage à examiner de façon approfondie l’ensemble des demandes de passage en temps partiel et à y répondre selon les seules nécessités du service.

Dans l’hypothèse où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) –mariage, PACS ou vie maritale – malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

La volonté de passage à temps partiel n’est pas considérée, par la Direction, comme la marque d’un manque de motivation ou d’un désintérêt du salarié pour son activité professionnelle. La Direction ne pénalisera donc d’aucune manière le (la) salarié(e) qui en fait la demande. D’autre part, la Direction n’hésitera pas à proposer ce passage à temps partiel aux hommes comme aux femmes.

La charge de travail ainsi que les missions seront redéfinies au cas par cas et en cohérence avec la nouvelle durée du travail.

Article 4.3.c – Retour au temps plein

Les salariés à temps partiel qui exprimeraient le souhait de passer à temps plein bénéficieront d’un accès prioritaire aux postes proposés par l’entreprise.

Article 4.4 Le bénéfice des droits à congés

Un accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail a été signé le 10 mai 2023 par les partenaires sociaux de l’UES DE SANGOSSE portant sur l’octroi de congés supplémentaires par rapport aux dispositions conventionnelles et légales applicables (congés UES, congés de fidélisation, congés rémunérés pour enfants malade ; congés rémunérés de proche aidant, congé rémunéré de formation, congé rémunéré au titre d’activité bénévole au sein d’une association reconnue d’intérêt générale ou d’utilité publique, congés pour évènements familiaux, congés seniors) et entrera en vigueur le 1^er juin 2024.

La Direction s’engage à communiquer en interne sur les droits au repos des salariés issus de cet accord, afin que les salariés bénéficient effectivement de ces droits à congés lorsqu’ils en remplissent les conditions, ce qui permet une meilleur articulation vie professionnelle / vie personnelle.

Article 4.5 Le bénéfice du télétravail

Un accord relatif au télétravail a été signé le 7 juillet 2022 par les partenaires sociaux de l’UES
DE SANGOSSE et est entré en vigueur depuis le 1^er septembre 2022.

A la condition d’en respecter les conditions d’éligibilité, les salariés peuvent opter pour ce mode d’organisation du travail afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle.

INDICATEURS :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de travail à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de congés dont la durée est supérieure à 6 mois par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de jours théoriques et réels de congés paternité

ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD

Article 5.1- Durée d'application

L’U.E.S DE SANGOSSE envisage la mise en œuvre des objectifs et engagements définis ci-dessus sur chaque période annuelle concernée par la durée de l’accord et d’en fixer le début de réalisation au
1^er janvier 2024 .

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5.2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation annuelle auprès du Conseil d’Entreprise d’un bilan et de l’évolution des indicateurs du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail et aux dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’UES DE SANGOSSE.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’UES DE SANGOSSE.

Article 5.4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme de présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 5.5 – Dépôt

Le présent accord comporte trois annexes :

• Annexe 1 : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – Année 2022

• Annexe 2 : Index sur l’égalité entre les femmes et les hommes – Année 2022

• Annexe 3 : Procès-verbal du Conseil d’Entreprise du 7 septembre 2023

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’U.E.S DE SANGOSSE pour une accessibilité à l’ensemble des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'établissement.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Pont du Casse,

Le 7 septembre 2023

En trois (3) exemplaires originaux,

Pour l’UES DE SANGOSSE Pour le Conseil d’Entreprise

Monsieur Monsieur

Directeur des Ressources Humaines Secrétaire du CE

ANNEXE 1

(…).

ANNEXE 2

(…).