ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - UES DE SANGOSSE DU 16 Juillet 2019

Ci-après l’« Accord »,

ENTRE LES SOUSSIGNES :

« DE SANGOSSE », Société par Actions Simplifiée au capital de 9 828 225 euros, ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 300 163 896, représentée par son Président, Monsieur ;

« LIPHATECH », Société par Actions Simplifiée au capital de 2 800 000 euros, ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 442 688 206, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« BORIE INDUSTRIES », Société par Actions Simplifiée au capital de 4 128 832 euros, ayant son siège social situé 3 Rue des Entrepreneurs - 47480 PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 421 212 184, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;

« AGRONUTRITION », Société par Actions Simplifiée au capital de 5 862 825 euros, ayant son siège social situé 3 Avenue de l'Orchidée 31390 CARBONNE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 428 693 352, représentée par son Président, Monsieur ;

Ces sociétés constituent l’UES DE SANGOSSE telle que résultant de l’avenant n°1 en date du
15 Juillet 2019 à l’accord de Groupe relatif à la Représentation du Personnel.

L’ensemble de ces sociétés mandate Monsieur, Directeur des Ressources Humaines du Groupe DE SANGOSSE, aux fins de signer le présent Accord, et généralement faire le nécessaire ;

DE PREMIERE PART,

ET,

Le Syndicat CFDT représenté par Madame et/ou Monsieur en leur qualité de Délégué(e) Syndical(e) de l’Unité Economique et Sociale DE SANGOSSE

DE DEUXIEME PART,

ET,

Le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale DE SANGOSSE

DE TROISIEME PART,

ET,

Le Syndicat C.F.T.C. représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale DE SANGOSSE

DE QUATRIEME PART,

DE SANGOSSE, LIPHATECH, BORIE INDUSTRIES, AGRONUTRITION, et les Délégués Syndicaux susnommés, ci-après conjointement dénommés les « Parties ».

Cet accord sera également applicable à toutes nouvelles sociétés intégrant l’U.E.S DE SANGOSSE postérieurement à la date des présentes.

Table des matières

ARTICLE 1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 6

Article 1.1 - Egalité de traitement 6

Article 1.2 - Offres d’emploi 6

Article 1.3 - Egalité salariale à l’embauche 7

ARTICLE 2. FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

Article 2.1 - Formation de réadaptation 8

Article 2.2 - Formation référent(e)(s) lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 8

ARTICLE 3. EGALITE SALARIALE 8

Article 3.1 – Egalité salariale à l’embauche 8

Article 3.2 – Neutralisation des congés maternité et paternité 9

Article 3.3 – Rémunération pendant les congés maternité et paternité 9

Article 3.4 – Augmentations individuelles 9

Article 3.5 – Mesures correctrices spécifiques à la publication de l’Index 9

ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 10

Article 4.1 – Droit à la Déconnexion 10

Article 4.2 – Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire 10

Article 4.3 – Temps partiel 11

ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD 11

Article 5.1- Durée d'application 11

Article 5.2 - Suivi et rendez-vous 12

Article 5.3 – Révision 12

Article 5.4 – Renouvellement 12

Article 5.5 – Dépôt 12

Propos liminaires :

Convaincues que la mixité, la diversité et l’égalité sont des facteurs de bien-être dans l’entreprise et d’enrichissement collectif et que de ce fait, ils sont aussi facteurs d’innovation et d’efficacité, la Direction de l’UES DE SANGOSSE et les organisations syndicales signataires décident de prendre des engagements forts et concrets dans le dessein de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est établi au sein du périmètre de l’UES DE SANGOSSE et s’applique de plein droit à toutes les entreprises et à tous les établissements constituant cette UES. Il est entendu que toute nouvelle entreprise ou établissement intégrant l’UES DE SANGOSSE au cours de la durée de l’accord lui sera applicable.

Un diagnostic a donc été établi en interne faisant part de la répartition des emplois, des conditions de travail, du recours au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic figure en annexe au présent accord.

Ce diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi, ce diagnostic fait état de déséquilibres dans les domaines suivants :

• Les femmes sont sous-représentées dans la catégorie des Cadres

• Les femmes sont sous–représentées dans la catégorie des Non Cadres et plus particulièrement dans les filières productions et logistiques. Ceci peut être expliqué par les contraintes physiques de postes pour lesquels les femmes postulent moins.

• Sur plusieurs années, le recrutement des hommes reste majoritaire.

• Le taux d’accès à la formation pour les femmes est légèrement inférieur à celui des hommes.

• L’accès au travail à temps partiel choisi reste faible et concerne très majoritairement les femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Cet accord collectif a pour objectif de traduire l’engagement de l’U.E.S DE SANGOSSE et de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, et, conformément aux dispositions légales, les engagements s’articulent autour des quatre domaines suivants :

1. L’embauche et le recrutement

2. La formation

3. Rémunération effective

4. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes, au sein de l’UES DE SANGOSSE, prévu à l’article L. 1142-9 du Code du travail a été publié le 17 juin 2019.

Il figure en annexe 2 au présent accord.

La valeur de l’index est inférieure à 75 points.

En conséquence, le présent accord entend également intégrer les mesures de corrections afin de parvenir, dans un délai maximal de trois ans, à une valeur de l’index égale ou supérieure à 75 points.

Ces mesures de corrections figurent parmi celles mentionnées à l’article 3 ci-après.

ARTICLE 1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

OBJECTIFS :

• Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

ENGAGEMENTS :

Article 1.1 - Egalité de traitement

Le service RH réalise une fiche de poste pour un recrutement objectif dénué de toutes considérations non professionnelles. Les fiches de poste sont réalisées sans références à une catégorie sexuée.

Le processus de recrutement, unique et défini préalablement, est rigoureusement identique pour les candidats des deux sexes. Les seuls critères de détermination étant : les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle et la motivation des candidats.

Durant l’ensemble du processus de recrutement, la Direction s’engage à ne pas interroger le candidat sur son sexe, sa situation familiale ou sa vie personnelle.

Par ailleurs, lorsque cela est possible, la Direction essaiera de faire piloter le processus de recrutement par une personne de chaque sexe.

Article 1.2 - Offres d’emploi

Les offres d’emploi, réalisées par le service RH, sont rédigées de façon non discriminatoire. Rédigées de façon neutre, elles ne doivent décourager ni les femmes, ni les hommes à postuler.

La Direction et le service RH s’engagent donc à favoriser des intitulés et des dénominations rendant les opportunités attractives et accessibles aux candidats des deux sexes.

Dans cette optique, il sera veillé à proposer le pendant masculin ou féminin des professions (technicien/technicienne ; directeur/directrice...).

Ces préconisations s’appliqueront pour le recrutement externe comme interne.

Article 1.3 - Egalité salariale à l’embauche

La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire, sans distinction de sexe, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

INDICATEURS :

• Répartition des embauches par catégories professionnelles, types de contrat de travail et par sexe

• Comparaison entre le taux de candidatures par sexe reçues et le taux de candidatures par sexe retenues

• Nombre d’annonces et taux respectant les critères de non-discrimination

• Nombre de candidatures reçues par sexe et nombre total d’entretiens par sexe

ARTICLE 2. FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS :

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation

• Préserver l’employabilité des salariés en congé longue durée (supérieur à 6mois)

ENGAGEMENTS :

Pour favoriser l’accès à tous les salarié(e)s aux processus de formation mis en place,
l’U.E.S DE SANGOSSE s’engage à :

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• A formation de qualité égale, privilégier les formations locales ou régionales dans le souci de réduire les contraintes de déplacement

• Communiquer au salarié la date et le lieu de formation le plus hâtivement possible avant le début de celle-ci

• Mettre en place un aménagement d’horaire afin de favoriser l’accès à la formation

• Garantir l’égalité d’accès aux salariés à la formation sans discrimination de statut, ni de sexe, ni de temps de travail.

La Direction s’engage par ailleurs à sensibiliser l’ensemble de ses salariés à l’importance de se former tout au long de la vie. Ce message sera relayé par la Direction, les Ressources humaines et l’ensemble des Managers.

Article 2.1 - Formation de réadaptation

A chaque retour de congé longue absence (congés familiaux, arrêts de travail, etc…), l’employeur, ayant obligation de mener un entretien professionnel de retour de longue absence, étudiera, identifiera avec le salarié les besoins en formation afin de retrouver son poste dans de bonnes conditions et de préserver son employabilité. Il pourra ainsi lui être proposé des formations en interne ou en externe sur les nouveaux outils, logiciels, process, …

Article 2.2 - Formation référent(e)(s) lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’U.E.S DE SANGOSSE a mis en place deux référents contre le harcèlement sexuel et les agressions sexistes. L’U.E.S s’engage à leur fournir les moyens nécessaires à l’exercice de leur mission.

Les référents sont aussi force de proposition, tout comme la Direction, pour mettre en place des actions de prévention et de formation contre le harcèlement sexuel et les agressions sexistes.

A ce propos, la Direction s’engage à former le référent après toute nouvelle nomination.

INDICATEURS :

• Nombre de salariés ayant suivi une ou des formations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

• Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après un retour pour absence longue durée et nombre de salariés ayant bénéficié de dispositions de formation (interne ou externe)

ARTICLE 3. EGALITE SALARIALE

OBJECTIFS :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou paternité.

• Garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et responsabilités égales.

• Promouvoir la part des femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations.

ENGAGEMENTS :

Article 3.1 – Egalité salariale à l’embauche

La Direction s’engage à proposer, à compétences, qualifications et expériences égales, un salaire identique pour un même emploi, et ce sans tenir compte du sexe du nouveau salarié.

Article 3.2 – Neutralisation des congés maternité et paternité

La Direction s’engage à ne pas impacter la rémunération des salariés prenant un congé maternité ou paternité.

La prise de ces congés n’influera donc pas sur l’octroi ni le montant des primes versées et prévues par le contrat de travail y compris dans le calcul du 13eme mois.

Article 3.3 – Rémunération pendant les congés maternité et paternité

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient pendant le congé maternité du maintien intégral de leur rémunération (100% du salaire net de base) après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et dont le salaire brut est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale bénéficient pendant le congé paternité du maintien intégral de leur rémunération (100% du salaire net de base) après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Article 3.4 – Augmentations individuelles

La Direction s’engage à prévoir pour chaque année, par catégorie professionnelle un taux équivalent de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.

Article 3.5 – Mesures correctrices spécifiques à la publication de l’Index

A la suite de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018,
l’UES DE SANGOSSE a anticipé les exigences légales en publiant son Index sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes dès le 17 Juin 2019 (période de référence du 01/01/2018 au 31/12/2018). Compte tenu du résultat et des manquements observés, l’UES s’engage à appliquer, jusqu’à la publication du nouvel Index, les mesures suivantes :

Article 3.5.a – Augmentation de la rémunération au retour du congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du même code) des salariées à la suite du congé maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Une vérification sera systématiquement effectuée par le service Ressources Humaines.

Article 3.5.b – Part des femmes parmi les salariés percevant les plus hautes rémunérations

La Direction s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle des femmes, au sein de
l’UES DE SANGOSSE, afin que celles-ci puissent accéder à des fonctions leur permettant d’améliorer la part qu’elles représentent parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations au cours de l’année considérée.

INDICATEURS :

• Nombre d’embauches pour un même emploi à compétences et expériences équivalentes par sexe et pourcentage d’égalité de rémunération

• Nombre de jours de congé paternité pris/nombre de jour théorique

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant le congé maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant le congé paternité

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Le pourcentage d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

OBJECTIFS :

• Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Etudier toute possibilité d’aménagement du temps de travail afin de permettre au salarié un meilleur temps de présence familiale, et ce jusqu’aux trois ans de l’enfant

• Permettre une organisation du temps de travail à temps partiel choisi pour des raisons familiales

ENGAGEMENTS :

Article 4.1 – Droit à la Déconnexion

Il a été établi au sein de l’U.E.S DE SANGOSSE un accord consacrant un droit à la déconnexion qui garantit le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Afin donc de préserver la vie familiale du salarié(é) mais aussi de préserver sa santé, la Direction s’attarde donc à vérifier l’effectivité du présent accord au travers d’un bilan annuel conformément à l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 22/01/2018.

Article 4.2 – Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste dans l’optique d’accompagner leurs enfants lors de cette période. Ce décalage est soumis à un délai de prévenance du responsable hiérarchique de 15 jours et sera accepté s’il ne désorganise pas de façon trop importante le service.

Article 4.3 – Temps partiel

Article 4.3.a – Egalité de traitement

Les parties signataires rappellent la vivacité du principe de l’égalité de traitement et ce sans distinction de la durée du temps de travail. Les salariés à temps partiel disposent donc des mêmes dispositions salariales, du même accès aux formations et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps complet.

Article 4.3.b – Passage au temps partiel

L’U.E.S DE SANGOSSE s’engage à examiner de façon approfondie l’ensemble des demandes de passage en temps partiel et à y répondre selon les seules nécessités du service.

Dans l’hypothèse où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) –mariage, PACS ou vie maritale – malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

La volonté de passage à temps partiel n’est pas considérée, par la Direction, comme la marque d’un manque de motivation ou d’un désintérêt du salarié pour son activité professionnelle. La Direction ne pénalisera donc d’aucune manière le (la) salarié(e) qui en fait la demande. D’autre part, la Direction n’hésitera pas à proposer ce passage à temps partiel aux hommes comme aux femmes.

La charge de travail ainsi que les missions seront redéfinies au cas par cas et en cohérence avec la nouvelle durée du travail.

Article 4.3.c – Retour au temps plein

Les salariés à temps partiel qui expriment le souhait de passer à temps plein bénéficient d’un accès prioritaire aux postes proposés par l’entreprise.

INDICATEURS :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie et par sexe

• Nombre de demandes de travail à temps partiel par catégorie et par sexe acceptées et refusées

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales acceptées et refusées

ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD

Article 5.1- Durée d'application

L’U.E.S DE SANGOSSE envisage la mise en œuvre des objectifs et engagements définis ci-dessus sur chaque période annuelle concernée par la durée de l’accord et d’en fixer le début de réalisation au
1^er janvier 2019.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 5.2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation annuelle auprès du Comité Social et Economique d’un bilan et de l’évolution des indicateurs du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail et aux dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’UES DE SANGOSSE.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’UES DE SANGOSSE.

Article 5.4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme de présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 5.5 – Dépôt

Le présent accord sera notifié par LR/AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, signataires ou non de l'accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’U.E.S DE SANGOSSE pour une accessibilité à l’ensemble des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'établissement.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Pont du Casse,

Le 16 Juillet 2019

En six (6) exemplaires originaux,

Pour l’UES DE SANGOSSE Pour la C.F.D.T.

M. Mme

Et/ou M.

Pour la C.F.E-C.G.C. Pour la C.F.T.C.

Mme Mme