Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez APAJH - ASSOCIATION ADULTES JEUNES HANDICAPES (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

APAJH du Tarn

2019-2022

Sommaire

PREAMBULE

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

II- CADRE DE L’ACCORD

III - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

IV - OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

V - MODALITES DE SUIVI

VI- DISPOSITIONS FINALES

Sommaire détaillé

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Périmètre de l’accord

2. Personnel concerné

II- CADRE DE L’ACCORD

Contexte légal, règlementaire et conventionnel

Quelques définitions

III – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

1. La sensibilisation et le rôle de l’employeur

2. La sensibilisation et le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel

3. La sensibilisation et le rôle du médecin du travail et de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail

4. La sensibilisation et le rôle de chaque salarié

IV- OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. L’accès à l’emploi

2. L’embauche

3. Promotion professionnelle

4. Les conditions de travail

5. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont la responsabilité parentale)

6. Formation

7. La rémunération effective

8. Les Instances représentatives du personnel

V - MODALITES DE SUIVI

1. Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes

2. Les IRP

3. La Direction générale/Directions d’Etablissements

VI- DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

2. Dénonciation et révision

3. Dépôt et formalités

PREAMBULE

L’APAJH du Tarn, au travers de son projet associatif dans lequel elle souhaite assurer un véritable « projet social » pour ses salariés, réaffirme son attachement et sa volonté de mener une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

En effet, la direction générale de l’association et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et plus généralement à leur qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’association ; ils partagent le fait que la qualité de vie au travail vise donc d’abord le travail lui-même et les conditions de travail s’y rapportant mais également qu’il n’y a pas de « bien-être » au travail sans « bien faire », ni de « travail de qualité » sans « qualité du travail ». La direction générale de l’association et les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

L’APAJH du Tarn a déjà montré son attachement à ces principes notamment au travers de deux plans d’action déposés à l’Unité Départementale du Tarn de la DIRECCTE en décembre 2011, l’un portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’autre sur la pénibilité, ainsi que par le dépôt d’un accord sur l’égalité professionnelle en 2016.

Pour cela, comme pour la traduction des valeurs associatives, l’APAJH du Tarn et les organisations syndicales signataires promeuvent la qualité de vie au travail. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes. Elles aspirent, au travers de cet accord d’entreprise, au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés de « mieux-être au travail » pour garantir des prestations de qualité.

L’APAJH du Tarn milite pour l’accès aux droits, la participation, la pleine et entière citoyenneté, la société inclusive et la réponse aux attentes des personnes accueillies et de leurs familles. Elle a donc voulu et veut encore, à sa façon, contribuer au progrès social en tentant au mieux d’amoindrir les inégalités entre hommes et femmes ou du moins arriver à une plus grande équité entre eux. C’est dans ce contexte que les parties signataires s’opposent à tout comportement tant discriminatoire que discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturels associées au sexe.

Pour y parvenir l’accent sera mis sur les points énumérés dans le sommaire ci-dessous.

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir des règles applicables en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail associé dans l’ensemble des établissements gérés par l’APAJH du Tarn, soit :

• Siège social, Albi

• EPAS, Albi

• RSBM, Blaye-les-mines et Mirandol-Bourgnounac

• Hameau du Ségala, Mirandol-Bourgnounac

• IME Lostanges, Navès

• SESSAD Lostanges, Navès

• ESAT Valérie Bonafé, Montredon-Labessonnié

• FH Les Cyclades, Réalmont

• SAVS Les Cyclades, Réalmont

• MAS Lucie Nouet, Saint Sulpice

• SSIAD PH Lucie Nouet, Saint Sulpice

• FDV La Planésié, Castres

• SAMSAH La Planésié, Castres

Les nouveaux établissements créés ou repris postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’APAJH du Tarn qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non-cadre ou cadre ainsi qu’aux éventuels salariés intérimaires.

II- CADRE DE L’ACCORD

1. Contexte légal, règlementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales qui pèsent sur l’employeur. Il n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements qui définissent les compétences respectives des acteurs de la santé au travail.

Il s’appuie sur les plans d’actions signés en décembre 2011 et sur l’accord signé en 2016 par l’APAJH du Tarn et en est une continuité.

Il est entendu que cet accord d’entreprise pourra être revu, à la demande de l’une ou l’autre des parties, en cas de modification législative sur le sujet ou de conclusion d’un accord de branche relatif à l’un ou l’autre des thématiques abordées dans le présent accord.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

fixent le cadre de la règlementation relative à l’égalité hommes femmes

Convaincus que la mixité, la diversité et la qualité de vie au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de cohésion dans l’association, l’APAJH du Tarn et les organisations syndicales représentatives signataires ont décidé ce qui suit :

2. Quelques définitions

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La qualité de vie au travail étant un concept difficile à définir, il convient de ne pas se limiter à la définition donnée par l’ANI du 19 juin 2013.

Ainsi définie, elle désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise au sens de l’OMS selon laquelle la performance consiste à mobiliser les ressources disponibles pour l’amélioration de la santé de la population, le développement de la capacité du système de santé à prendre en compte les attentes de la population (ex : le respect de la dignité, de la confidentialité, de la sécurité, de l’autonomie, de la qualité du service…) et la réduction des iniquités de financement.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

· Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

· De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

· De promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;

· D’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

· Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

· Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

III – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de l’égalité professionnelle est primordial pour en assurer sa réussite.

En effet, la mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace qui si elle est relayé à tous les niveaux de l’entreprise et par l’ensemble des différents acteurs en la matière : l’employeur et ses représentants notamment les directions d’établissements et services et en particulier la direction des ressources humaines, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, le service de santé au travail et chaque salarié en tant qu’acteur principal de prévention et de promotion de la qualité de vie au travail.

1. La sensibilisation et le rôle de l’employeur

La mise en œuvre du présent accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de direction de l’entreprise.

Le présent accord sera remis à l’ensemble des directions d’établissements qui seront sensibilisés et impliqués dans sa mise en œuvre.

Les directions seront chargées de sensibiliser l’ensemble des cadres de direction qui sont sous leur responsabilité de façon à ce qu’ils puissent appliquer le présent accord sur le terrain. Ces derniers seront en outre informés du cadre légal qans lequel s’inscrit le présent accord de manière à intégrer la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et d’identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

2. La sensibilisation et le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Elles participent activement au suivi du présent accord.

Les organisations syndicales sont chargées à leur niveau d’informer tout salarié et membres d’institutions représentatives du personnel (DP, CE) sur le contenu de cet accord.

Elles ont en outre la responsabilité de la mise en œuvre d’un indicateur (« favoriser la mixité dans la représentation professionnelle ») prévu par la loi du la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise, indicateur rappelé dans le présent accord.

3. La sensibilisation et le rôle du service de santé au travail

Le service de santé au travail a un rôle prépondérant dans la démarche de développement de la qualité de vie au travail, et donc des problèmes pouvant relever d’une dégradation des conditions de travail qu’il aurait détecté. Lui et son équipe pluridisciplinaire sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller le salarié rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel.

Membre invité au CSE sur les questions relevant de la CSSCT, il participe aux réflexions portant sur la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Il est important de l’associer aux réflexions et actions entreprises pour l’amélioration de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

4. La sensibilisation et le rôle de chaque salarié

Au-delà des acteurs nommés ci-dessus chaque salarié joue un rôle particulier dans l’amélioration de sa qualité de vie au travail ; chaque salarié étant un des acteurs de sa santé, de sa sécurité et de sa qualité de vie au travail.

IV- OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. L’accès à l’emploi

L’APAJH du Tarn est une association qui par son domaine d’activité a une population salariée très féminisée. Dans la BDES au 31/12/2018 il apparait que les femmes représentent en effectif par personne 75% des salariés. Elles sont essentiellement présentes dans les services éducatif, paramédical, administratif, ainsi que dans l’encadrement.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers ont pour origine, outre l’histoire du secteur et peut-être certains préjugés, un déséquilibre de candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des préoccupations de l’APAJH du Tarn. La promotion de la mixité des emplois passe par une sensibilisation des jeunes. C’est en agissant à la racine, c’est à dire l’enseignement que certains, garçons ou filles changeront de voie en voyant que tel métier n’est pas spécifiquement adressé à un genre.

A ce titre, des actions spécifiques seront entreprises par l’APAJH du Tarn auprès des écoles, collèges, lycées du département ou sur des salons pour l’emploi pour faire connaitre les métiers de ce secteur et de l’association. L’APAJH du Tarn s’engage à véhiculer un discours tendant à sensibiliser des futurs salariés sur la mixité des métiers.

Sensibilisation, lutte contre les préjugés :

Mettre en place des actions de sensibilisation ou de communication auprès des salariés afin de remettre en cause les préjugés et stéréotypes.

Il peut être procédé à l’affichage ou à la distribution de documentation sur le sujet, mettant en avant par exemple la possibilité pour les hommes d’accéder à un congé parental d’éducation ou pour les femmes d’accéder à un métier à l’image fortement masculinisée.

1- Accès à l'emploi	Sensibiliser un large public (notamment les jeunes générations) à la mixité des métiers médico-sociaux	1-1	Intervenir auprès des écoles, collèges, lycées, forum des métiers, etc. en sensibilisant les interlocuteurs sur la mixité des métiers du secteur et casser les stéréotypes qui peuvent exister	Nombre d'intervention de sensibilisation
	Sensibiliser les salariés à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes	1-2	Mettre à disposition de la documentation permettant de lutter contre les préjugés liés à certains emplois	Documentation mise à disposition

2. L’embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’APAJH du Tarn de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant.

De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’APAJH du Tarn de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Les recrutements au sein de la Fédération APAJH conduisent à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Afin de veiller à assurer la mixité des emplois l’APAJH du Tarn s’engage à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. Les personnes chargées de recrutement seront à nouveau sensibilisées aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Pour cela quel que soit le type de poste proposé, l’APAJH du Tarn s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient formulés de manière asexuée (ou faisant référence aux deux sexes) sans faire référence à la situation familiale ou à l’état de grossesse ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. La neutralité de l’offre d’emploi doit être atteinte, en ayant une attention particulière à l’intitulé du métier ainsi qu’au descriptif et aux missions attachées au poste à pourvoir.

Des critères objectifs sont utilisés, fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétence, tests de mise en situation, etc.)

Le but est de favoriser la mixité des candidatures afin qu’un équilibre se dégage dans le domaine du recrutement et par la suite, dans la répartition hommes-femmes au sein des différents services de l’association.

La promotion de cette mixité se retrouve aussi dans les offres de stages et les contrats d’apprentissage.

Dans la mesure où les recrutements ne sont pas pilotés directement par le siège social et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, le service RH du siège social intègrera ces principes dans la procédure de recrutement associative.

La politique d’embauche s’applique également aux stagiaires accueillis.

L’APAJH du Tarn rappelle son engagement pour que les critères retenus en matière de recrutement, de formation ou de mobilité soient fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Mesures engagées :

Diffusion de toutes les offres d’emploi en interne

100% des offres d’emploi publiées sont conformes aux critères de non-discrimination

3. Promotion professionnelle

L’évolution dans l’emploi peut être un vecteur de discrimination. Cette situation résulte notamment de l’impact d’absences de longue durée (maladie, congés parentaux, etc.). L’APAJH du Tarn est dotée d’une convention collective devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes, à ses compétences et son niveau de qualification et ce indépendamment du sexe.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise (interruptions diverses dans le cadre de projets personnels ou liés à la maternité, passage à temps partiel, contraintes familiales, etc.) il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier d’une évolution de carrière.

L’accès aux responsabilités doit être fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats à des postes avec de nouvelles responsabilités. Ainsi, un rappel et une sensibilisation sera effectuée auprès des cadres de direction afin que les notions de mixité et de non-discrimination soient bien prises en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.

Les promotions au sein de l’APAJH du Tarn sont liées à des critères objectifs (qualification, diplôme, expériences, missions confiées) et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.

Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’APAJH du Tarn diffuse tous les postes vacants pour permettre aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité géographique et/ou professionnelle de candidater. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.

4. Les conditions de travail

Les conditions de travail liées à l’égalité professionnelle peuvent être étudiées sous l’angle du recours choisi ou non au temps partiel pour les femmes comme pour les hommes.

Deux actions sont prévues en ce domaine :

• Rappeler aux directions la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié-es à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. Tout courrier écrit d’un salarié donne lieu obligatoirement à une réponse. Mettre le Siège en copie pour suivi.

• Etudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

5. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont la responsabilité parentale)

C’est un volet important à traiter car le secteur médico-social revêt des spécificités. Cela touche les horaires, les salariés se relayant afin d’assurer une qualité d’accompagnement et de soins aux personnes accueillies. Spécificités qui engendrent des prises de poste matinales, des embauches et de fins de poste en soirée et du travail de nuit ainsi que les weekends et les jours fériés.

Afin de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle plusieurs actions sont prévues à ce sujet.

4- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont la responsabilité parentale)	Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité	4-1	Intégrer l'objectif d'articulation des temps de vie personnelle et professionnelle dans d'organisation du temps de travail	Prise en compte de l'objectif d'articulation des temps dans les accords sur le temps de travail
	Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec la vie personnelle	4-2	Intégrer la réflexion des spécificités et contraintes liées au travail de nuit pour la vie familiale et la santé des salariés. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, et inversement.
	Améliorer l'harmonisation des temps de vie au travail	4-3	Développer des modes de réunion évitant les déplacements: visioconférence, téléconférence…	Planification des investissements informatiques en lien avec le DAF
	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux	4-4	Réalisation des entretiens professionnels obligatoire suite à absence de plus de 90 jours. Cet entretien permettra d’informer des éventuelles évolutions de l’environnement de travail ou évènements significatifs qui ont pu se dérouler durant l’absence du salarié. Il doit être organisé rapidement après la reprise du travail, dans l'idéal dans la semaine du retour du salarié.
	Informer les salariés sur l'ensemble des congés liés à la "vie familiale"	4-5	Plaquette informative sur les droits à congé liés à la vie familiale (au sens large) diffusée sur l’intranet.

Mesures relatives à l’ordre des départs en congé :

• Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

6. Formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer, notamment aux femmes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’APAJH du Tarn veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’APAJH du Tarn, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’APAJH du Tarn. Par la formation professionnelle, l’APAJH du Tarn veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.

Toutes les formations, y compris les formations spécifiques de préparations au concours et/ou diplômes certifiant devront être d’égal accès aux femmes et aux hommes.

Les directions d’établissements seront attentives à la situation des salariés qui n’ont pas de qualification reconnue par un diplôme ou un titre et donc notamment ceux embauchés au minimum conventionnel et qui de ce fait ne peuvent pas accéder à une évolution à l’ancienneté dans une grille d’emploi et de rémunération établie.

Les directions devront prioriser les formations pour ces salariés pour leur permettre d’accéder à une grille grâce à une qualification, sur le principe d’égal accès homme femme.

Les directions d’établissements devront être attentives aux salariés à temps partiels qui ne pourraient pas accéder à une action de formation notamment pour cause de charges de famille (les formations pouvant nécessiter des disponibilités plus importantes que les temps horaires des salariés à temps partiel).

Objectifs :

• Veiller à un égal accès à la formation professionnelle de tous les salariés, et mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation : salariés à temps partiel, salariés travaillant de nuit.

• En terme de formation, le ratio de personnes formées doit être en cohérence avec le ration homme femme des effectifs de l’entreprise

• Communiquer les horaires et les dates de formation au plus tôt et au moins 30 jours avant le début de la formation

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

• Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail

• Nouvelles modalités de formation : formations ouvertes à distance (FOAD), actions de formation en situation de travail (AFEST)

7. La rémunération effective

« A travail égal, salaire égal » : égalité de rémunération

La rémunération et son évolution doivent être fondées sur des critères objectifs, quantifiables (au possible), sur l’expérience professionnelle, les compétences, la formation diplômante qui conduit à la pratique d’un métier.

A l’APAJH du Tarn, la rémunération de base est un ratio conjuguant la valeur d’un point avec le coefficient d’une grille lié à une catégorie d’emploi. Ce mode de rémunération garantit une certaine équité entre les salariés d’une même catégorie d’emploi à ancienneté égale.

Objectifs :

• Droit, au retour de congé, aux augmentations générales

• Informer les salariés de la possibilité d'ouverture du droit lors congé parental d'éducation du bénéfice du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprise à sa charge en totalité

• Dans le respect des obligations légales, publication des indicateurs de l’index Egalité professionnelle et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts, si nécessaire

L’APAJH du Tarn réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et nature des missions confiées.

8. Instances représentatives du personnel

La loi Rebsamen du 17 août 2015 instaure une obligation de représentation équilibrée entre hommes et femmes lors des élections du CSE. Les listes doivent refléter la mixité du personnel de manière proportionnelle. Son objectif est d’encourager une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances représentatives du personnel

Conformément à l’article L2314-30 du code du travail, le protocole préélectoral signé dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles affirmait : « Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composés d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrit sur la liste électorale ».

V - MODALITES DE SUIVI

Le présent accord sera suivi par plusieurs acteurs qui devront mettre en commun leur réflexion et analyse.

1. Base de données économique et sociale

L'employeur d'au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) une base de données économiques et sociales (BDES). Elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise.

La BDES contient les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle…

2. Les IRP

Plus généralement les délégués syndicaux et particulièrement les CHSCT CSSCT devront veiller au respect des principes figurant dans le présent accord (dans le respect des compétences de chacun). Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, mettre en œuvre ou préparer les mesures inscrites dans cet accord.

3. La Direction Générale/ Direction d’Etablissements

L’ensemble des directions (établissements/siège social) devront tout mettre en œuvre pour appliquer et assurer le suivi de cet accord. Le siège social pourra proposer des modalités de suivi particulières suivant les indicateurs.

VI- DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 mai 2022.

Les parties conviennent que la partie la plus diligente remettra à la négociation cet accord au plus tard 3 mois avant l’expiration de ce délai. Les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu d’un nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée à ce moment-là.

Lors de cette négociation une évaluation sera faite des trois ans d’application du présent accord. Les parties se baseront notamment sur les informations contenues dans la BDES.

2. Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche il pourra être révisé à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires ou par l’APAJH du Tarn. En pareil cas l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra s’associer à cette révision sous réserve d’adhérer à l’accord initialement établi.

En outre les parties se réservent le droit de revenir en discussion et négociation en cas d’évolution de la règlementation notamment en cas d’entrée en vigueur d’une convention de branche, accord professionnel étendu ou, à défaut, décret pris dans la branche médico-sociale et sociale, et agréé par UNIFED qui s’inscrirait dans le même champ d’application que le présent accord ou en cas de modification législative ou règlementaire.

3. Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé en autant d’exemplaire que nécessaire (dont un exemplaire en version électronique) auprès de la DIRECCTE du Tarn et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.

Albi, le 12/12/2019

Le Président de l’APAJH du Tarn,

La Déléguée Syndicale UNSA Le Délégué Syndical CGT