Accord sur l’égalité professionnelle

APAJH du Tarn

2022-2025

Sommaire

PREAMBULE

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

II- CADRE DE L’ACCORD

III – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET IMPLICATION DES PARTIES PRENANTES

IV - OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

V - MODALITES DE SUIVI

VI- DISPOSITIONS FINALES

Sommaire détaillé

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Périmètre de l’accord

2. Personnel concerné

II- CADRE DE L’ACCORD

Contexte légal, règlementaire et conventionnel

Définitions

III – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET IMPLICATION DES PARTIES PRENANTES

1. L’implication et le rôle de l’employeur et de ses représentants

2. L’implication et le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel

3. L’implication et le rôle du médecin du travail et de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail

4. L’implication et le rôle du contrôleur de Sécurité de la CARSAT

5. L’implication et le rôle de chaque salarié

IV- OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

2. Deuxième domaine d’action choisi : santé et sécurité au travail

3. Troisième domaine d’action choisi : conditions de travail

4. Quatrième domaine d’action choisi : articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont l’exercice de la responsabilité parentale)

5. Cinquième domaine d’action choisi : prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles

V - MODALITES DE SUIVI

1. Rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes

2. Les IRP

3. La Direction générale/Directions d’Etablissements

VI- DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord - Dénonciation et révision - Dépôt et formalités

PREAMBULE

L’APAJH du Tarn, au travers de son projet associatif dans lequel elle souhaite assurer un véritable « progrès et projet social » pour ses salariés, réaffirme son attachement et sa volonté de mener une politique d’égalité professionnelle, d’amélioration de la santé, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail qui prend en compte chaque parcours professionnel.

En effet, la direction générale de l’association et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et plus généralement à leur qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’association ; ils partagent le fait que la qualité de vie au travail vise donc d’abord le travail lui-même et les conditions de travail s’y rapportant mais également qu’il n’y a pas de « bien-être et d’environnement sain et sûr » au travail, sans « bien faire », ni de « travail de qualité » sans « qualité du travail ». La direction générale de l’association et les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

L’APAJH du Tarn a déjà montré son attachement à ces principes notamment au travers de deux plans d’action déposés à l’Unité Départementale du Tarn de la DREETS décembre 2011, l’un portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’autre sur la pénibilité, ainsi que par le dépôt d’un accord sur l’égalité professionnelle en 2016.

Depuis, avec les organisations syndicales représentatives, ont été mis en place :

- une cellule de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, et les agissements sexistes (mars 2019)

- une démarche QVT avec installation d’un COPIL et d’un Comité stratégique (décembre 2020)

- un baromètre Qualité de Vie au Travail (avril 2021)

- des actions ciblées (commissions d’enquête) (novembre 2020 et avril 2022)

- une analyse des AT-MP sur les 3 dernières années (septembre 2021)

- un COPIL SSCT pour accompagner la démarche de prévention de l’exposition aux risques professionnels et l’amélioration de la QVT (avril 2022)

Des FEI (Fiches d’Evènements Indésirables) sont mises en place dans chacun des établissements / services / dispositifs (2015)

Une formation au management de la prévention a été réalisé en direction des cadres (mars 2022)

Une charte du management est en cours de finalisation (juin 2022)

Une Commission Santé Sécurité Conditions de travail est mise en place au sein de chaque CSE (mars 2019)

Sur le plan de la négociation collective, les accords suivants ont été signés :

• Télétravail (octobre 2020)

• Retraite progressive (octobre 2021)

• Temps de travail (mars 2022)

Les accords suivants sont en cours de négociation :

• Accord de méthode Relatif à la Prévention de l’exposition aux risques professionnels et à l’amélioration de la QVT (prévu pour mai 2022)

• Accord Prévention de l’exposition aux risques professionnels et à l’amélioration de la QVT (prévu pour octobre 2022)

L’ensemble de ces actions auxquelles sont systématiquement associées les organisations syndicales représentatives sont une traduction concrète des valeurs associatives et de l’engagement des organisations syndicales signataires à promouvoir la qualité de vie au travail. Ensemble, l’Association ainsi que les organisations syndicales de salariés affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes. Ils aspirent, au travers de cet accord d’entreprise, au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés de « mieux-être au travail » pour garantir des accompagnements de qualité.

L’APAJH du Tarn milite pour l’accès aux droits, la participation, la pleine et entière citoyenneté, la société inclusive et la réponse aux attentes des personnes accueillies et de leurs familles. Elle a donc voulu et veut encore, à sa façon, contribuer au progrès social en tentant au mieux d’amoindrir les inégalités entre hommes et femmes ou du moins arriver à une plus grande équité entre eux. C’est dans ce contexte que les parties signataires s’opposent à tout comportement tant discriminatoire que discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels, les représentations socioculturelles associées au sexe, et toutes formes de violences sexistes et sexuelles.

Pour y parvenir, des objectifs de progression, des actions et des mesures en faveur de l’égalité professionnelle sont définis dans, objet du présent accord (Chapitre IV)

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés de résultat, en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail associée.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services gérés par l’APAJH du Tarn.

Les nouveaux établissements créés ou repris postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’APAJH du Tarn qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non-cadres ou cadres ainsi qu’aux éventuels salariés intérimaires.

II- CADRE DE L’ACCORD

1. Contexte légal, règlementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales qui pèsent sur l’employeur. Il n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements qui définissent les compétences respectives des acteurs de la santé au travail.

Il est entendu que cet accord d’entreprise pourra être revu, à la demande de l’une ou l’autre des parties, en cas de modification législative sur le sujet ou de conclusion d’un accord de branche relatif à l’un ou l’autre des thématiques abordées dans le présent accord.

• L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

• La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

fixent le cadre de la règlementation relative à l’égalité hommes femmes

Convaincus que la mixité, la diversité et la qualité de vie au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’innovation des pratiques professionnelles et de cohésion dans l’association, l’APAJH du Tarn et les organisations syndicales représentatives signataires s’entendent sur les définitions qui suivent.

2. Définitions

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La promotion de la qualité de vie et des conditions de travail suppose de développer un environnement stable et des pratiques managériales saines et sûres, sur le long terme, faisant du travail un opérateur d’équilibre psychologique, ce qui implique :

• Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• De veiller à écarter autant que faire se peut tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

• De promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants de l’association, les organisations syndicales de salariés, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;

• D’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, à l’évolution professionnelle (qualifiante et certifiante) et au développement des compétences,

• Que le travail participe à l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

III – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET IMPLICATION DES PARTIES PRENANTES

L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de l’égalité professionnelle est primordial pour en assurer sa réussite.

En effet, la mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace qui si elle est relayé à tous les niveaux de l’association et par l’ensemble des différents acteurs en la matière : l’employeur et ses représentants notamment les directions d’établissements et services, la direction Emplois, Métiers, Compétences et Santé au Travail, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, le service de santé au travail, la CARSAT et chaque salarié en tant qu’acteur principal de prévention et de promotion de la qualité de vie au travail.

1. L’implication et le rôle de l’employeur et de ses représentants

A l’appui de l’obligation de l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale des salariés et, en référence au présent accord, les directeurs seront chargés de sensibiliser l’ensemble des cadres de direction et des équipes encadrantes qui sont sous leur responsabilité de façon à ce qu’ils puissent appliquer le présent accord au quotidien. Ces derniers seront en outre informés du cadre légal dans lequel s’inscrit le présent accord de manière à intégrer la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et d’identifier les fonctionnements institués de travail susceptibles d’être discriminatoires.

2. L’implication et le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Elles participent activement au suivi du présent accord.

Les organisations syndicales sont chargées à leur niveau d’informer tout salarié et membres d’institutions représentatives du personnel du contenu de cet accord.

Elles ont en outre la responsabilité du respect de la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise.

En effet la loi Rebsamen du 17 août 2015 instaure une obligation de représentation équilibrée entre hommes et femmes lors des élections du CSE. Les listes doivent refléter la mixité du personnel de manière proportionnelle. Son objectif est d’encourager une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances représentatives du personnel

Conformément à l’article L2314-30 du code du travail, le protocole préélectoral signé dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles affirmait : « Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composés d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrit sur la liste électorale ».

3. L’implication et le rôle du service de santé au travail

Le service de santé au travail a un rôle prépondérant dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et donc des problèmes de santé pouvant relever d’une dégradation des conditions de travail qu’il aurait détecté. Lui et son équipe pluridisciplinaire sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller le salarié rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel.

Membre invité au CSE sur les questions relevant de la CSSCT, il participe aux réflexions portant sur la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Il est important de l’associer aux réflexions et actions entreprises pour l’amélioration de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

4. L’implication et le rôle de la CARSAT

Acteur de prévention, le contrôleur de sécurité de la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) contribue à préserver la santé de chacun au travail en mettant en œuvre des actions et mesures de prévention qui contribuent à la réduction du nombre et de la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles et à améliorer les conditions de travail des salariés. En cela, le contrôleur de sécurité de la CARSAT a un rôle prépondérant dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Membre invité au CSE sur les questions relevant de la CSSCT, il participe aux réflexions portant sur la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Il est important de l’associer aux réflexions et actions entreprises pour l’amélioration de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

5. L’implication et le rôle de chaque salarié

Chaque salarié est acteur de sa santé, de sa sécurité et de sa qualité de vie au travail,

Les salariés impliqués sur ces sujets, dans des groupes de travail associatifs (COPIL QVT – COPIL SSCT) ont un rôle à jouer quant à l’amélioration de l’égalité professionnelle, et de l’amélioration de la qualité au travail au sein de l’association.

IV- OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les domaines d’action choisis sont les suivants :

• Rémunération effective

• Santé et sécurité au travail

• Conditions de travail

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont l’exercice de la responsabilité parentale)

• Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles

A chaque domaine d’action sont associés des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Objectif de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	• Établir un bilan sexué des rémunérations et prendre en compte le temps de travail. • Analyser les rémunérations complémentaires. • Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. • Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (prime PEPA notamment).	• Nombre de bilans sexués des rémunérations. • Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires. • % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération • Vérification des critères d’attribution des primes
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à diplômes, qualifications, compétences et expériences équivalentes	• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. • Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.	• Nombre d’offres déposées. • Bilan annuel publié dans la BDESE.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	• Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation). • Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise, à la charge du salarié. • Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. • Assurer la subrogation pour les salariés ayant un an d’ancienneté minimum, dans le cadre des congés maladie, accident de travail, maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.	• Nombre de salariés ayant bénéficié du régime « frais de santé/prévoyance ». • Nombre de salariés en congé paternité bénéficiaires de l’indemnisation à 100% du salaire. • Nombre de salariés bénéficiaires de la subrogation.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	• Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé de paternité.	• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

Article 2 : Deuxième domaine d’action choisi : santé et sécurité au travail

Objectif de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l’égalité professionnelle	• Mettre en place des groupes de travail avec les représentants élus des salariés, afin d’identifier l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe dans l’entreprise (groupe de discussion QVT, COPIL SSCT, DUERP).	• Nombre de groupes de travail effectués dans l’entreprise, dans cet objectif.
Assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise	• Relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise.	• Nombre de campagnes de communication relayées.
Assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes	• Formaliser dans le cadre de l’entretien de prévention un temps d’échange sur les besoins d’aménagement de poste et les contraintes rencontrées par le/la salarié(e). • Proposer un dispositif de formation à destination des managers et des élus  • Formation de 2 jours sur la santé, la sécurité et les risques professionnel au cours de la première année d’embauche d’un manager. • Renouvellement de la formation tous les 3 ans	• La thématique sera intégrée dans l’entretien de prévention : nombre d’entretien de prévention ayant abordé cette thématique. • Nombre de managers formés à la santé et à la sécurité au travail .

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi : conditions de travail

Objectif de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Étudier les modalités d’organisation du travail et des conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association	• Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning (cf. Accord temps de travail). • Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions. • Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence) sans pour autant se limiter à cette modalité • Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques professionnelles. • Adapter la charge de travail au temps de travail (cf. Accord temps de travail et de prévention : entretien bisannuel). • Formation des managers à l’entretien de prévention. • Groupe de discussion QVT.	• Horaires des réunions. • Nombre de formations e-learning. • Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques. • Nombre de formations des managers à l’entretien de prévention. • Thématique abordée en groupe de discussion QVT : Oui / Non
Faciliter l’accès à tous les postes de travail sans distinction de genre	• Étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager • Groupe de discussion QVT • Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs, tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes (cf. Accord prévention).	• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés (H/F). • Nombre d’études réalisées. • Nombre de postes aménagés (H/F).
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation	• Création du « temps partiel parental choisi », possibilité étendue jusqu’aux 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental. • Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel (cf. Accord temps de travail : annualisation).	• Nombre de salariés bénéficiant du « temps partiel parental choisi » (H/F) • Nombre d’aménagements horaires individuels (H/F)
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	• Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. • Étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. • Possibilité de recours à la retraite progressive (cf. Accord d’entreprise)	• Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. • Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100 %). • Nombre de refus de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées. • Nombre de salariés en retraite progressive.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	• Réviser les attributions du poste lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail. • Alléger la charge de travail des femmes enceintes (cf. CCN 66). • Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun •Solution de covoiturage possible • Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). • Développer le recours au télétravail, dans le cadre de l’accord d’entreprise • Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse.	• Nombre de salariées concernées par l’allègement de la charge de travail. • Nombre d’aménagements dans la planification des horaires si information transmise. • Nombre de jours en télétravail. • Nombre de formations PRAP actualisées et nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée.
Favoriser l’aménagement du temps de travail	• Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (articulation des temps de vie). • Mettre en œuvre le télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation. • Annualisation du temps de travail (cf. Accord temps de travail).	• Nombre de conventions de forfait jour à temps réduit conclues, par sexe. • Nombre de salariés ayant signé un avenant télétravail, par sexe.
Accompagner la mobilité géographique des salariés	• Prendre en charge une partie des frais de déménagement quand la mobilité est le résultat d’une action de l’employeur (montant plafonné).	• Montant des frais engagés.

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi : articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (dont l’exercice de la responsabilité parentale)

Objectif de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	• Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins (Baromètre QVT). • Recenser les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats (cf. situation pandémie Covid). • Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien professionnel, information sur les droits liés à la parentalité notamment en direction des pères. • Faciliter l’accès au congé de présence parentale et congé proche aidant. • Mettre en place en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.	• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête. • Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations. • Nombre d’entretiens professionnels au retour de congés familiaux. • Nombre de salariés en congé de présence parentale. • Nombre de salariés en congé proche aidant.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	• Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence • Développement du recours au télétravail. • Développement du recours au temps partiel annualisé (par exemple temps plein moins toutes les vacances scolaires) à la demande du salarié. • Planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel, tenant compte des besoins d’organisation du service. • Offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite. • Accord retraite progressive	• Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé. • Nombre de salariés ayant recours au télétravail. • Nombre de salariés utilisant le dispositif de retraite progressive
Promouvoir le partage des responsabilités Familiales	• Encourager la prise du congé paternité dans son intégralité • Congés enfant malade (cf. Accord Temps de travail).	• Nombre de congé paternité et durée. • Nombre de jours accordés, par sexe.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise, à leur demande, quand ils en ressentent le besoin. A cette occasion, il pourra lui être fourni toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. • Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial : entretien professionnel et informations sur les évolutions de l’association. • Proposer au salarié un entretien avec un conseiller en évolution professionnelle après une absence de 3 ans, et éventuellement un bilan de compétences.	• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien. • Quantification des bilans réalisés.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales	• Lors de l’entretien bisannuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale (cf. Accord Temps de travail).	• Nombre de managers formés à l’entretien bisannuel.
Information sur les possibilités d’être aidé afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales	• Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours accru au 1 % logement. • Haut degré de solidarité Chorum.

Article 5 : Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Les signataires rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité et de résultat, doit prévenir les violences sexistes et sexuelles et les agissements de harcèlement moral, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salarié(e)s entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur).

Cette obligation s’applique aux violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail s’exerçant à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail :

1. - sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail ; prend ses pauses et/ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires ;

   - à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liées au travail ;

   - dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication ;

   - pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

   L’APAJH81, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’APAJH81 se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Objectif de progression	Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression	Indicateurs chiffrés
Prévenir les risques de violence sexistes et sexuelles au travail	Une partie du règlement intérieur1 portera sur les définitions et la politique de lutte de l’APAJH81 contre les violences sexistes et sexuelles (ainsi que les sanctions encourues). Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié(e) le jour de l’embauche. Un(e) référent(e) de lutte contre les violences sexuelles et sexistes sera identifié(e) parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 3 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles. Dans les faits il s’agira de l’élu membre de la cellule de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Les membres de la CSSCT bénéficieront d’une formation obligatoire en début de mandature d’une journée spécifique sur les violences sexistes et sexuelles, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les personnels des Ressources Humaines et d’encadrement y participeront également. Une heure de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles sera effectuée en direction de tous et toutes les salarié(e)s dans le cadre d’un webinaire avec possibilité d’échanges (Questions / Réponses). Cette action sera renouvelée tous les 4 ans à la suite des élections professionnelles. Chaque nouvelle embauche bénéficiera de cette heure de sensibilisation. Une brochure rappelant la définition des violences et les peines encourues ainsi que la procédure à suivre pour les témoins et victimes sera adressée à l’ensemble des salariés avec les coordonnées des référents harcèlement/violence et des Instances Représentative du Personnel (IRP). Les communications de l’association en direction de ses partenaires/usagers rappelleront systématiquement les règles de communication non violente et l’interdiction du sexisme et toute forme de discrimination liée au genre. Une procédure type en cas de violences sexistes et/ou sexuelles sera mise en place, en concertation avec le CSSCT/CSE. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue dans un délais de 6 mois à compter de la signature du présent accord et affichée dans les lieux collectifs. La direction veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes). Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit. Toutes ces dispositions de prévention sont intégrés au DUERP des établissements et services.	• Nombre d’actions menées. • Nombre de formations réalisées. • Réactualisation du RI
Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail dès la connaissance de cas réels ou soupçonnés	L’association mettra en place la « procédure type » qui doit prévoir : *Les modalités pour la victime ou un tiers de signaler les faits (témoin, référente RH, représentant du personnel, syndicat…) garantissant la confidentialité et rappelant que la victime peut se faire accompagner de la personne de son choix. *Les modalités pour reconstituer avec la victime des faits précis et des éléments de preuve en sa possession. *Les mesures de protection immédiate de la victime et des témoins, les modalités d’éloignement de l’agresseur présumé par une mise à pied conservatoire avec maintien de salaire pendant toute la durée de l’enquête mise en place (si indiquée). *Les modalités de mise en place de la procédure d’enquête par l’employeur, obligatoirement conjointe avec les représentants du personnel (rédaction de PV d’audition soumis à la validation des personnes entendues). *Conclusion de l’enquête, qualification des faits si possible A l’issue de l’enquête, l’auteur des faits pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits qui peut conduire jusqu’au licenciement. Mesures de réparation pour la victime (intervention du SSTT, suivi psychologique, changement ou aménagement immédiat de poste, si elle le souhaite…). La possibilité de consultation anonyme du collectif de travail, pour mesurer s’il y a d’autres victimes de violences (pas forcément du même agresseur), ce qui sera un point d’appui pour mettre en place des mesures de prévention collectives. Restaurer le collectif de travail, avec renforcement des mesures de préventions collectives pour éviter la répétition de ce type de situation. L’employeur fait connaitre la sanction au collectif de travail.	• Existence de la procédure type
Accompagner les victimes de violences sexistes et sexuelles commises sur le temps de travail	Toutes les victimes de violences commises sur le temps de travail doivent pouvoir bénéficier, à leur demande, après avis du médecin du travail, d’un droit à : *La formation pour un changement de poste ; *La mutation ou le changement de poste ; *La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail ; *La reconnaissance en accident du travail ; *La rupture du contrat de travail, sans préavis et avec le bénéfice des indemnités de rupture. Les salarié(e)s reconnus victimes bénéficieront d’autorisations d’absences rémunérées limitées à 5 jours ouvrés. Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande du / de la salarié(e), sera pris en charge par l’entreprise.	• Nombre d’autorisations d’absence connues • Nombre de suivis psychologiques pris en charge par l’entreprise
Prévention des violences sexistes et sexuelles, conjugales et intrafamiliales dans le cadre du télétravail	En cas de violences sexistes et sexuelles survenues dans le cadre du télétravail, les mesures de prévention prévues s’appliquent. Une information de prévention sera communiquée par courrier à chaque salarié(e) en situation de télétravail. Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu.	• Nombre de salariés informés
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales	Sur présentation d’un certificat (plainte ou main courante, certificat médical ou attestation d’un service d’assistance sociale ou associations spécialisées), la victime doit pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail, et à sa demande d’un droit à : *La formation pour un changement de poste ; *La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail ; *Une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée pour 1 ou 2 jours maximum, afin de permettre de réaliser les démarches administratives requises *Des autorisations d’absences non rémunérées, pour trouver des solutions à leur situation ; *Une étude sans délais de l’employeur de toute possibilité de mobilité au sein de l’entreprise (pour les salarié(e)s souhaitant une mesure d’éloignement du conjoint) L’association facilite le contact avec les professionnels de la prise en charge des victimes (police, associations spécialisées…).	• Nombre de salariés accompagnés

V - MODALITES DE SUIVI

Le présent accord sera suivi par plusieurs acteurs qui devront mettre en commun leur réflexion et analyse.

1. Base de données économique sociale et environnementale

L'employeur d'au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) une base de données économiques sociales et environnementale (BDESE). Elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques sociales et environnementale de l'entreprise.

La BDESE contient les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle…

2. Les IRP

Plus généralement les délégués syndicaux et particulièrement les CSSCT devront veiller au respect des principes figurant dans le présent accord (dans le respect des compétences de chacun). Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, préparer ou mettre en œuvre les mesures inscrites dans cet accord.

3. La Direction Générale/ Direction d’Etablissements

L’ensemble des directions (établissements/siège social) devront tout mettre en œuvre pour appliquer et assurer le suivi de cet accord. Le siège social pourra proposer des modalités de suivi particulières suivant les indicateurs.

VI- DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l'accord – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le lendemain du jour où il est agréé (cf. article 13).

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, jusqu’au 31 mai 2025

Article 2 : Substitution - dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises antérieurs

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises existant, ayant le même objet. Il s’agit notamment des accords dont la liste figure en préambule.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 6 : Clause de rendez-vous

Dans la mesure où il conviendrait d’adapter le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du dispositif conventionnel, législatif et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties signataires, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Tarn.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.

Article 11 : Agrément

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.

Article 12 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux institutionnels destinés à cet effet.

Article 13 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 15 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Albi, le ………………………..2022

En six exemplaires originaux.

Pour l’association APAJH 81, Monsieur …, président

Pour la CGT Pour l’UNSA

Madame… Monsieur…

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