ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LA RÉVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DE LA SOCIÉTÉ IMMOBILIERE DE LA MARTINIQUE (S.I.M.A.R) DE JUIN 1985

Entre les soussignées :

La SOCIÉTÉ IMMOBILIERE DE LA MARTINIQUE (S.I.M.A.R), immatriculée au RCS de Fort-de-France sous le numéro 303 188 528 000 10, dont le siège social est situé à SCHOELCHER – Petit Paradis, représenté par………………………, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

-

-

-

D’autre part,

Table des matières

PRÉAMBULE 4

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 5

ARTICLE 1 – OBJET 5

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 3 – CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE APPLICABLE 6

TITRE II– DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION 7

ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET ABSENCE DE TOUTE DISCRIMINATION 7

ARTICLE 5 – LIBERTÉ D’OPINION 7

TITRE III – REPRESENTATION DU PERSONNEL 8

TITRE IV - RECRUTEMENT 9

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT 9

ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ESSAI PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON CADRE, ET PERSONNEL DE PROXIMITE 9

ARTICLE 8 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION DE BASE DU PERSONNEL ADMINISTRATIF 10

ARTICLE 9 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION DE BASE DU PERSONNEL DE PROXIMITE 11

TITRE V — AUTRES ELEMENTS DE RÉMUNÉRATION 12

ARTICLE 10 – AUTRES ELEMENTS DE RÉMUNÉRATION 12

TITRE VI – EVOLUTION DE RÉMUNÉRATION ET PROMOTION 18

ARTICLE 11 – EVOLUTION DE RÉMUNÉRATION 18

ARTICLE 12 – PROMOTION 18

TITRE VII – CESSATION DE FONCTION 19

ARTICLE 13 – PRÉAVIS 19

 Personnel administratif cadres et non cadre 19

 Personnel de proximité 19

ARTICLE 14 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVIAL 20

 Personnel administratif cadres et non cadres 20

 Personnel de proximité : 20

TITRE VIII – DURÉE DU TRAVAIL ET CONGÉS 22

ARTICLE 15 – PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE 22

ARTICLE 16 – PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON CADRE SOUMIS A FORFAIT ANNUEL EN JOURS 22

ARTICLE 17 – PERSONNEL DE PROXIMITE 25

ARTICLE 18 – CONGÉS PAYÉS 26

TITRE XI – GARANTIES SOCIALES 29

Ces garanties s’appliquent au personnel administratif et de proximité de la S.I.M.A.R. 29

ARTICLE 19 – SÉCURITÉ SOCIALE 29

ARTICLE 20 – MAINTIEN DE SALAIRE ET MALADIE 29

ARTICLE 21 – ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE 29

ARTICLE 22 – PRÉVOYANCE 30

TITRE XII – DISPOSITIONS DIVERSES 31

ARTICLE 23 – DURÉE DE L’ACCORD 31

ARTICLE 24 – DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD 31

ARTICLE 25 – INTERPRÉTATION, SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ‑VOUS 31

ARTICLE 26 - PUBLICITÉ ET DEPOT 32

ANNEXE 1 – CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS DU PERSONNEL ADMINISTRATIF DE LA SIMAR 33

ANNEXE 2 – FRAIS DE DÉPLACEMENT – UTILISATION DES VÉHICULES 35

ANNEXE 3 – DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI INDIVIDUEL DES JOURS TRAVAILLES 37

PRÉAMBULE

Afin d’actualiser les dispositions conventionnelles applicables au sein de la S.I.M.A.R. depuis 1985 et dans le souci de modernisation des pratiques, la direction de la S.I.M.A.R. a souhaité ouvrir une négociation d’un avenant de révision à la Convention collective d’entreprise de juin 1985.

La direction de la S.I.M.A.R. a invité les parties signataires à mettre en place pour les salariés présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord, un nouveau dispositif conventionnel dont l’objectif est de mettre à jour et de moderniser l’accord collectif de 1985 permettant de maintenir un niveau équivalent de rémunération.

La S.I.M.A.R. a intégré le périmètre social du groupe CDC Habitat en date du 19 décembre 2019 suite à une évolution de son capital social par une prise de participation majoritaire de CDC Habitat réalisée à cette même date.

Cette intégration au groupe CDC Habitat a entraîné l’adhésion de plein droit aux accords collectifs du groupe CDC Habitat. La S.I.M.A.R. et l’organisation syndicale CGTM-FSM ont signé un avenant d’adhésion aux accords en vigueur dans le groupe en date du 24 juin 2020.

Cette évolution doit permettre également le rapprochement avec le modèle CDC Habitat sur le plan organisationnel et opérationnel.

Les objectifs présentés par la direction à l’ouverture de la négociation s’inscrivent dans une réflexion portant notamment sur la mise en place d’une politique de rémunération modernisée ainsi que sur une nouvelle organisation du travail et du temps du travail.

Par ailleurs, les Parties ont également décidé d’actualiser les clauses contenues dans la convention collective d’entreprise de juin 1985 devenues obsolètes.

Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions et sont parvenues à un accord de révision dont les modalités sont exposées ci-après.

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions sociales applicables aux salariés de la S.I.M.A.R et, en particulier, de :

• Réviser l’ensemble de la Convention collective du personnel de la S.I.M.A.R. de juin 1985 et en particulier les articles suivants :

  • Article 6 relatif à la commission paritaire,

  • Article 8 relatif à la représentation du personnel,

  • Article 10 relatif à l’embauche des personnels de la S.I.M.A.R. dans ses dispositions relatives à la période d’essai,

  • Article 11 relatif aux classifications,

  • Article 12 relatif à la rémunération,

  • Article 13 relatif à la prime d’ancienneté, à la prime de treizième mois et aux primes exceptionnelles,

  • Article 14 relatif à l’avancement,

  • Article 15 relatif à la promotion,

  • Article 18 relatif à l’échelle des sanctions,

  • Article 23 relatif au préavis,

  • Article 23.3 relatif à l’indemnité de licenciement,

  • Article 23.6 relatif à l’indemnité de départ en retraite,

  • Articles 25 et 26 relatifs aux congés payés annuels,

  • Article 27 relatif aux congés pour évènements familiaux,

  • Articles 36 et 37 relatifs au maintien de salaire en cas d’arrêt de travail d’origine non professionnelle ou en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

  • Annexe 1 relative aux classifications,

  • Annexe 2 relative aux frais de déplacement,

  • Annexe 4 relative aux durées de période d’essai,

  • Annexe 5 relative à la commission paritaire d’avancement et de promotion.

Les dispositions de la Convention collective de la S.I.M.A.R. de 1985 qui demeurent inchangées sont reprises dans le présent accord pour garantir une meilleure lisibilité des dispositions conventionnelles en vigueur.

• Réviser tout ou partie de leurs dispositions les accords NAO conclus au sein de la S.I.M.A.R. :

  • Accord NAO de 2012, 

  • Accord NAO de 2013,

  • Accord NAO de 2014,

  • Accord NAO de 2015, 

  • Accord NAO de 2016,

  • Accord NAO de 2017, 

  • Accord NAO de 2019,

  • Accord NAO de 2020,

  • Accord NAO de 2021

• Réviser les autres accords d’entreprise suivants conclus au sein de la S.I.M.A.R. :

  • Les protocoles d’accord sur les classifications et la grille indiciaires conclus aux dates suivantes :

    • Le 5 décembre 2006,

    • Le 21 avril 2008,

    • Le 21 décembre 2015 ;

  • L’accord d’entreprise du 16 septembre 2009 relatif à l’aménagement des horaires de travail ;

  • L’accord collectif du 7 mai 2015 relatif aux modalités de calcul des congés payés.

Le présent accord se substitue de plein droit aux clauses de la Convention collective S.I.M.A.R. de 1985 ainsi que des accords précités qu’il modifie.

Plus largement, le présent accord se substitue de plein droit et en tous points aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales et accords atypiques de même objet applicables antérieurement.

Dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront par conséquent plus s’en prévaloir.

Les autres dispositions n’ayant pas le même objet que le présent accord et conclus antérieurement demeurent applicables.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.I.M.A.R, hors mandataires sociaux, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Pour les salariés présents à la date de signature du présent accord, des mesures spécifiques seront prises et appliquées dans certains titres et chapitres concernés.

Par ailleurs, le personnel de proximité relevant de la CCN des gardiens concierges et employés d’immeubles est inclus dans le champ d’application du présent accord. Les dispositions les concernant sont libellées de façon à les identifier.

A titre informatif, Les salariés de proximité concernés sont à date ceux occupant au sein de la S.I.M.AR les postes suivants :

• Gardiens non logés (catégorie A).

ARTICLE 3 – CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE APPLICABLE

Les parties signataires rappellent les principes suivants qui ne sont pas remis en cause par les dispositions du présent accord :

• Le personnel de proximité de la SIMAR relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979.

• Le personnel administratif cadre et non cadre de la SIMAR relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956.

TITRE II– DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET ABSENCE DE TOUTE DISCRIMINATION

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels et moraux.

L'Employeur s'engage :

• à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;

• à ne pas tenir compte des opinions politiques, phi­losophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale ou raciale pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de congédiement ;

• à n'exercer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail :

• les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres ;

• l'adhésion à tel ou tel syndicat ;

• le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

Les parties contractantes s'engagent à veiller et à faire veiller par les salariés de la Société à la stricte observation des engagements définis ci­-dessus.

Pour faciliter la présence des salariés aux congrès statu­taires, de leur organisation syndicale ou pour permettre à des salariés de représenter leur confédération, des autori­sations d'absence non rémunérées mais non imputables sur les congés payés seront accordées pour autant qu'elles ne dépasseront pas un total de six (6) jours par an et qu'elles n'apporteront pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise.

ARTICLE 5 – LIBERTÉ D’OPINION

En dehors de la Société et des heures de travail, la liberté d'opinion et d'action du personnel est absolue. Elle ne peut aller toutefois jusqu'à porter atteinte au crédit et à la réputation de la Société.

Au contraire pendant les heures de travail, si la liberté d'opinion reste indiscutable, sa manifestation ne doit pas porter atteinte à la bonne marche de l'entreprise.

TITRE III – REPRESENTATION DU PERSONNEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés sont représentés par la délégation élue du personnel au comité social et économique.

Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ainsi que sur les conséquences environnementales des mesures décidées dans ces domaines.  

TITRE IV - RECRUTEMENT

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT

L’embauche des salariés de la S.I.M.A.R. s’effectue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Toute vacance de poste interne sera portée par tout moyen à la connaissance du personnel de la SIMAR et du Groupe CDC Habitat par appel à candidature au moyen des outils et procédures dédiés, dans le respect de l’Accord mobilité Groupe en vigueur.

Tout candidat (interne ou externe) doit justifier des diplômes, titres et aptitudes professionnelles nécessaires à la tenue de son emploi et avoir réussi les épreuves de recrutement le cas échéant.

Au moment de son entrée dans l’emploi, le salarié reçoit un contrat de travail comportant les mentions légales obligatoires.

Une visite d’information et de prévention médicale est réalisée dans les 3 mois à compter de l’embauche, dans les conditions prévues par la loi, et sous réserve de toutes modifications légales et règlementaires pouvant intervenir.

ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ESSAI PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON CADRE, ET PERSONNEL DE PROXIMITE

7.1. Le contrat de travail de tout salarié doit mentionner expressément la durée de la période d'essai et de son renouvellement éventuel, qui ne peuvent excéder :

• Pour le personnel administratif cadre et non cadre :

• E1 : 1 mois renouvelable pour une durée maximum d'1 mois ;

• E2 et E3 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum d'1 mois ;

• AM1 à C3 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois.

• Pour le personnel de proximité :

• Employés non logés : 1 mois renouvelable pour une durée maximum d'1 mois ;

• Agents de maitrise non logés : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 2 mois ;

La période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées indiquées ci-dessus. Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.

L'opposition du salarié à ce renouvellement devra se faire par écrit avant que ne s'ouvre la nouvelle période de renouvellement.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.

Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte, moyennant le respect du délai de prévenance prévu au sein des dispositions légales et conventionnelles de branche.

A l'expiration de la période d'essai, le salarié ayant donné satisfaction est engagé définitivement sous réserve des résultats de la visite d’information et de prévention médicale d’embauche déclarant l'intéressé apte à l'emploi.

Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE 8 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION DE BASE DU PERSONNEL ADMINISTRATIF

A l'exception des cadres dirigeants, le personnel de la S.I.M.A.R. est classé suivant l'emploi qu'il occupe, dans l’une des catégories suivantes issues de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles contenues dans la Convention collective nationale de l’Immobilier pour les salariés administratifs cadres et non cadres :

• Employés : E1, E2, E3,

• Agents de maîtrise : AM1, AM2,

• Cadres : C1, C2, C3.

Le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de formation ainsi que les emplois et fonctions repères indicatifs sont fixés par la Convention collective nationale de l’Immobilier à laquelle il est renvoyé.

La grille des salaires minimas conventionnels applicable au jour de l’entrée en vigueur du présent accord est précisée en annexe 1, à titre d’information.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de détermination des rémunérations sur la base d’un indice et de la valeur du point prend fin pour tout le personnel salarié de la SIMAR

ARTICLE 9 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION DE BASE DU PERSONNEL DE PROXIMITE

Le personnel de proximité de la SIMAR relève de la classification prévue par la CCN des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

Cette classification repose sur 6 critères classant comportant chacun 5 niveaux de compétences échelonnés par ordre croissant de A à E permettant d’attribuer un nombre de points au salarié. Les 6 critères sont :

• Relationnel

• technicité

• Administratif

• supervision,

• Autonomie

• Formation (niveau de diplôme).

Le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de formation ainsi que les emplois et fonctions repères indicatifs sont fixés par la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles à laquelle il est renvoyé.

Le coefficient hiérarchique (correspondant à un niveau) est égal à la somme des points de ces 6 critères et permet de définir la rémunération minimale correspondante.

A titre d’illustration, le salaire minimum brut mensuel conventionnel du personnel de catégorie A pour un emploi à temps complet est calculé comme suit :

coeff hiérarchique X valeur du point (1,3266 € au 1er janvier 2022) + partie fixe (770 € au 1er janvier 2022)

Sont considérés comme « agents de maîtrise » les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans 3 des 6 critères un classement à l’échelon E.

TITRE V — AUTRES ELEMENTS DE RÉMUNÉRATION

ARTICLE 10 – AUTRES ELEMENTS DE RÉMUNÉRATION

10.1. Prime d’ancienneté du personnel administratif cadre et non cadre de la SIMAR

Dispositions relatives aux salariés entrant dans les effectifs de la SIMAR après l’entrée en vigueur du présent accord :

• Le personnel administratif non-cadre acquiert une prime d’ancienneté après une (1) année de service effectif à la S.I.M.A.R., fixée à 0,8 % du salaire de base par année de présence et plafonnée à 21 ans d’ancienneté. Cette prime est versée mensuellement sur 13 mois.

• Le personnel administratif cadre acquiert une prime d’ancienneté après une (1) année de service effectif à la S.I.M.A.R., fixée à 0,6 % du salaire de base par année de présence et plafonnée à 21 ans d’ancienneté. Cette prime est versée mensuellement sur 13 mois.

Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs de la S.I.M.A.R. avant l’entrée en vigueur du présent accord :

- Les salariés présents dans les effectifs à la date de signature de l’accord conservent un droit au montant perçu au titre de l’ancienne prime d’ancienneté au taux de 1% déjà acquise qui sera isolée sous une nouvelle rubrique de paie intitulée « garantie mensuelle d’ancienneté ». Ce montant sera amené à évoluer en fonction des augmentations du salaire de base.

Cette différence entre l’ancienne prime (1%) et la nouvelle (0,8%) sera indexée sur le salaire mensuel de base.

La garantie mensuelle ancienneté n’est pas intégrée au salaire mensuel de base brut.

Les salariés bénéficiaires de la garantie mensuelle ancienneté percevront également une prime d’ancienneté « nouveau calcul » dans les conditions indiquées dans le paragraphe ci-dessus : l’ancienneté repart avec les taux fixés par catégorie (non-cadres ou cadres) pour la durée restant à courir et dans la limite de 21 ans d’ancienneté.

En cas de changement de catégorie professionnelle (administratif cadre, administratif non cadre, proximité), la prime d’ancienneté repart à zéro au mois anniversaire de la date de promotion. La précédente prime est intégrée au salaire de mensuel de base.

10.2 Prime d’ancienneté du personnel Proximité de la SIMAR

Le personnel gardien acquiert une prime d’ancienneté calculée sur le salaire mensuel de base, de la façon suivante :

– 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
– 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
– 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
– 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
– 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
– 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

10.3. Treizième mois pour le personnel administratif et de proximité

Un treizième mois est attribué à tout le personnel de la SIMAR (administratif et de proximité) soumis au présent accord, au prorata temporis de son temps de travail effectif, et quel que soit le type de contrat (CDI et CDD).

Il est payable en décembre de chaque année.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de la prime est le salaire brut de base versé au mois de décembre de l’année considérée auquel est ajouté le montant de la prime mensuelle d’ancienneté, calculée selon les modalités prévues au présent accord, lorsqu’elle existe.

Dispositions applicables aux salariés présents dans les effectifs de la S.I.M.A.R. avant l’entrée en vigueur du présent accord :

La différence de montant entre les modalités de calcul antérieurement applicables et celles résultant du présent accord fera l’objet avec la paie du mois de décembre d’une intégration dans l’indemnité « garantie des avantages acquis » pour les salariés en poste au jour d’entrée en vigueur du présent accord.

La prime treizième mois n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. Les absences avec maintien de salaire ou assimilées à du temps de travail effectif ne minorent pas la prime de treizième mois.

En cas de départ du salarié en cours d'année (du fait de son licenciement, de sa démission, d’un congé sans solde ou de son départ ou sa mise à la retraite) la prime de treizième mois est calculée au prorata de son temps de présence sur l’année et versée au moment de son solde de tout compte ; le salaire de base du dernier mois étant toujours pris comme référence.

10.4. Prime de vacances pour le personnel administratif et de proximité

Le personnel administratif cadre et non-cadre de la S.I.M.A.R et de proximité perçoit une prime annuelle forfaitaire de vacances dont le montant est fixé dans le cadre de la NAO, calculé au prorata de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés (du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).

A titre informatif, pour l’année 2022, son montant est de 830 €.

La prime de vacances est versée aux salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, au prorata de leur temps de présence et au moment de leur solde de tout compte.

Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs de la S.I.M.A.R. avant l’entrée en vigueur du présent accord :

Les salariés présents dans les effectifs de la S.I.M.A.R. à la date d’entrée en vigueur du présent accord perçoivent chaque année une prime annuelle forfaitaire de vacances, augmenté d’une indemnité intégrée dans la « garantie des avantages acquis » versée le même mois.

La somme totale versée le mois considéré (prime de vacances et indemnité « garantie des avantages acquis » de compensation relative à la prime de vacances) doit être égale à 2000 € bruts.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelques motifs que ce soit, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, cette prime est versée au prorata de leur temps de présence et au moment du solde de tout compte.

10.8. Prime d’astreinte

Les salariés concernés par l’astreinte sont les salariés qui s’engagent contractuellement à assumer un nombre déterminé de jours d’astreinte par an. Ces salariés font partie à date, du personnel appartenant à la Direction de la Relation Clientèle, notamment les Responsables de secteur.

Ne sont pas concernés ici les salariés Gardiens non logés.

Ces salariés d’astreinte doivent être joignables à tout moment, par un moyen mis à leur disposition, pour intervenir dans les délais les plus brefs. En contrepartie, ils perçoivent une prime d’astreinte d’un montant de 300 € par semaine d’astreinte qui est versée mensuellement, conformément à un planning d’astreinte établi par leur supérieur hiérarchique et respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

10.9. Prime de panier / titres restaurant

Les parties décident que la prime de panier sera maintenue aux bénéficiaires présents à la signature du présent accord. Les autres salariés (administratifs et gardiens non logés) bénéficieront des titres restaurant dont la valeur faciale pourra être revalorisée lors des négociations annuelles et sera prise en charge par l’employeur à hauteur de 60 %.

10.10. Prime de Médaille du travail pour le personnel administratif et de proximité

10.10.1. Conformément aux stipulations de l’article 39 de la Convention collective nationale de l’immobilier une médaille d’honneur du travail est attribuée aux personnels administratifs cadres et non cadres dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises sont retenus pour justifier des 15, 23, 27 et 30 années de service requises pour l'obtention de la médaille.

La médaille d’honneur du travail est attribuée comme suit :

• la médaille d'argent après 15 années de service ;

• la médaille de vermeil après 23 années de service;

• la médaille d'or après 27 années de service ;

• la médaille grand or après 30 années de service.

Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail et les modalités de sa demande sont consultables sur le site vosdroits.service-public.fr.

Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande. Et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.

10.10.2. Les salariés administratifs cadres et non cadres bénéficieront d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.

Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer dans un délai maximum de un mois à compter de la date de délivrance de la médaille à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral fixant la liste nominative des attributions de la médaille d’honneur du travail justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail, si cette copie n’a pas été communiquée préalablement à l’employeur par les services dédiés de la préfecture.

Cette prime n'est pas soumise à cotisations ni impôts sur le revenu.

Le montant de cette gratification a pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date.

10.10.3. Conformément aux stipulations de l’article 33 de la Convention nationale des gardiens, concierges et employés d’immeuble, une médaille d’honneur du travail est attribuée aux salariés de proximité dans les mêmes conditions que celles évoquées ci-dessus.

Les salariés qui ont accompli 25 années au service du même employeur reçoivent une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

10.11. Frais de déplacement

Dans l’attente de la mise en circulation des véhicules de services, en cas d’utilisation de son véhicule personnel à des fins professionnelles (hors trajet domicile-lieu de travail aller-retour), les frais de déplacement seront indemnisées par la prise en charge des frais kilométriques sur la base du barème fiscal kilométrique légal, en vigueur dans l’entreprise figurant en Annexe 2 à titre d’information, et la prise en charge de la quote part de frais d’assurance relatifs à l’usage du véhicule privé pour motif professionnel.

TITRE VI – EVOLUTION DE RÉMUNÉRATION ET PROMOTION

ARTICLE 11 – EVOLUTION DE RÉMUNÉRATION

Les Parties décident de supprimer le système d’avancement automatique qui avait été instauré par la Convention S.I.M.A.R. de 1985 (article 14). Cette décision s’inscrit dans la volonté de rétablir une certaine équité entre les salariés, valoriser et rétribuer les performances individuelles.

Les augmentations salariales se feront à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.

Elles permettront de garantir le pouvoir d’achat. Les parties veilleront à préserver le meilleur équilibre entre l’indice du coût de la vie, l’indice de référence des loyers, les intérêts des salariés et de ceux de la Société.

Les augmentations individuelles seront proposées par le N+1 et/ou le N+2 sur avis motivé, puis arbitrées par la Direction. Il sera tenu compte de la performance du salarié, de ses réalisations, et de son potentiel évolutif. En tout état de cause, les augmentations se feront selon les critères de classification en vigueur dans la société, et conformément à la grille des salaires applicables.

ARTICLE 12 – PROMOTION

La promotion consiste dans l’évolution du salarié à un niveau supérieur au sein d’une même catégorie ou à une catégorie supérieure.

Les promotions sont proposées par le N+1 et/ou le N+2 du collaborateur à la Direction (DRH et DG) qui les valide en fonction des résultats, de la performance et du potentiel évolutif du collaborateur tels qu’ils sont évalués lors des entretiens annuels d’évaluation.

Les salariés sont avisés par écrit des promotions qui les concernent.

La responsabilité temporaire d'une fonction confiée à un salarié pour les besoins de la Société, n'implique pas forcément une augmentation ou une promotion. Cependant elle peut constituer une appréciation de base pour une promotion, lorsque ce salarié a rempli cette fonction pendant une période correspondant à la durée maximale de la période d'essai inhérente à sa catégorie.

Un suivi régulier sera effectué pour toutes les promotions et augmentations individuelles pour identifier les salariés qui n’auraient pas bénéficié de promotion et/ou d’augmentation individuelle depuis 4 ans. Une revalorisation de leur rémunération sera alors effectuée par la direction, dont le montant sera fixé en lien avec leur hiérarchie.

TITRE VII – CESSATION DE FONCTION

ARTICLE 13 – PRÉAVIS

13.1. Durée du préavis

• Personnel administratif cadres et non cadre

La démission, le licenciement (à l’exception du licenciement pour faute grave ou lourde) et le départ volontaire à la retraite ou la mise à la retraite du personnel administratif cadre et non cadre de la SIMAR donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :

• 3 mois pour les cadres,

• 2 mois pour les agents de maitrise de plus d’1 an et les employés de plus de 2 ans,

• 1 mois pour les agents de maitrise de moins d’1 an et les employés de moins de 2 ans.

• Personnel de proximité

Le licenciement (à l’exception du licenciement pour faute grave ou lourde) et la mise à la retraite donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :

• 2 mois pour les agents de plus de 2 ans d’ancienneté

• 1 mois pour les agents de moins de 2 ans d’ancienneté.

La démission et le départ volontaire à la retraite donnent lieu à un préavis de :

• 8 jours pour un salarié non logé coeff <= 602

• 1 mois pour un salarié non logé coeff > 602

13.2. Indemnité de préavis

Sauf dispense de la part de l'employeur, le salarié ou l’employeur qui ne respecte pas le délai de préavis est redevable à l’autre partie d'une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, le salarié qui a été licencié et qui vient à trouver un emploi en cours de préavis peut quitter la Société sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception 48 heures à l'avance.

13.3. Heures pour recherche d’emploi

Le salarié ayant donné ou reçu congé a droit pendant la durée de préavis de s'absenter 2 heures par jour, pour rechercher un emploi et ce dans la limite de 80 heures au total. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, les 2 heures sont prises alternativement un jour suivant la volonté de la Société, le jour suivant à la volonté du salarié. Les heures d’absence pour recherche d’emploi peuvent être cumulées soit sur une semaine dans la limite d’une demi-journée, soit sur deux semaines dans la limite d’une journée.

Le droit aux 2 heures cesse lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

ARTICLE 14 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVIAL

14.1. Démission

Tout salarié qui désire quitter la S.I.M.A.R. doit présenter sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception et est tenu de respecter le délai de préavis légal, sauf dispense de l’employeur.

14.2. Indemnité de licenciement hors licenciement pour faute grave et lourde

• Personnel administratif cadres et non cadres

À tout moment, pour un motif réel et sérieux, l’employeur peut mettre fin à un engagement à condition de respecter la procédure légale et conventionnelle de licenciement.

L'indemnité de licenciement est versée conformément aux dispositions légales selon la formule suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,

et

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut précédent le licenciement. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. 

Toute année entamée est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté.

• Personnel de proximité :

À tout moment, pour un motif réel et sérieux, l’employeur peut mettre fin à un engagement à condition de respecter la procédure légale et conventionnelle de licenciement.

A titre d’information, à date l'indemnité conventionnelle de licenciement est versée selon la formule suivante :

• 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté de 1 à 7 ans

• 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 7 ans

• 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 7 ans + 1/10 de mois par année d’ancienneté au-delà de 19 ans.

• Ou conformément à l’indemnité légale si elle est plus favorable au regard de l’ancienneté du collaborateur.

Le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut précédent le licenciement. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. 

14.3. Licenciement pour faute grave et lourde

Le licenciement pour faute grave et lourde est notifié par écrit. Il prend effet immédiate­ment. Le licenciement est exclusif de tout préavis ou indemnité. Seule l'indemnité de congés payés est versée en application des dispositions légales en vigueur.

14.4 Départ anticipé à la retraite

Lors de son départ à la retraite à l’âge légal ou de façon anticipée selon les dispositions réglementaires en vigueur, le salarié âgé de 55 ans et plus, bénéficie d‘une indemnité exceptionnelle calculée sur les dernières rémunérations, à raison d’un mois de salaire mensuel base par année d’ancienneté, dans la limite de 12 mois.

14.5 Départ en retraite

L'âge à partir duquel le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite est fixé conformément aux dispositions légales.

Une indemnité de départ à la retraite est versée aux salariés de la Société qui font valoir leurs droits à la retraite auprès du régime général de la sécurité sociale, soit pour bénéficier d’une retraite progressive.

Cette indemnité de départ en retraite équivaut à un mois de salaire mensuel base par année d’ancienneté, dans la limite de 12 mois.

14.6. Mise à la retraite

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la mise à la retraite s’entend de la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite automatique à taux plein, ou d’un salarié ayant atteint l’âge de 70 ans.

Le salarié ayant atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite automatique à taux plein ou âgé d’au moins 70 ans mis à la retraite, percevra une indemnité de mise à la retraite équivalant au calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

TITRE VIII – DURÉE DU TRAVAIL ET CONGÉS

ARTICLE 15 – PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE

La durée hebdomadaire du travail du personnel administratif non-cadre de la S.I.M.A.R. correspond à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du code du travail.

Cette durée est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Par durée du travail effectif, il faut entendre le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L3121-1).

Les horaires de travail au sein de la S.I.M.A.R. sont répartis du lundi au vendredi et sont précisés par une note de service de la Direction générale. En cas de modification, ils sont soumis au Comité social et économique.

Ils font l’objet d’un affichage dans l’entreprise et seront transmis à l’Inspecteur du travail.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Pour remplir ses obligations de décompte du temps de travail, l’employeur mettra en place un système de pointage du temps de travail (qui soit en ligne et en présentiel).

Les salariés administratifs de la S.I.M.A.R. peuvent opter pour un temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur et des dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 16 – PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON CADRE SOUMIS A FORFAIT ANNUEL EN JOURS

16.1. Forfait annuels en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

• Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres concernés sont ceux occupant les fonctions techniques informatiques.

16.2. Nombre de jours travaillés et jours de repos complémentaires

Le nombre de jours inclus dans le forfait est fixé à 214 jours. Ce forfait exclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences non rémunérées.

Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :

• Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise,

• Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après,

• Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don de jours de repos à un parent d’enfant décédé ou gravement malade tel que prévu par les dispositions des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail.

Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période correspondant aux 12 mois de l’année civile.

16.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La Convention individuelle de forfait comporte notamment les éléments d'information suivants :

• La référence au présent accord ainsi qu’à l’article 19-9 de la convention collective nationale de l'Immobilier ;

• L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;

• La nature des missions ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période ;

• La rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

• Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

16.4. Rémunération

Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission qui ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel prévu par la convention collective nationale de l’immobilier majoré à minima de 12 %.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

16.5. Temps de repos

Les salariés visés à l'article 19.1. du présent accord bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.

Le calcul du nombre de jours de repos est réalisé dans les conditions suivantes :

• Détermination du nombre de jours dans l'année,

• Déduction du nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours,

• Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche),

• Déduction des jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels,

• Déduction des jours fériés (légaux et locaux) tombant entre le lundi et le vendredi.

Ainsi, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos est de 5. Ces jours de repos sont pris en journée pleine ou en demi-journée. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de jours de repos complémentaires sera calculé au prorata temporis.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.

En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),

• la durée quotidienne maximale du travail (10 heures),

• les durées hebdomadaires maximales de travail.

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail. Et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance selon les modalités rappelées à l’article 20 du présent accord.

16.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail qui précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.

Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.

16.7. Suivi de la charge de travail

Un suivi de la charge de travail sera fait lors d’un entretien annuel formalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien annuel porte sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

16.8. Alerte à l'initiative du salarié

Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail. Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.

16.9. Droit à déconnexion

Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions précisées par l’accord groupe portant sur la qualité de vie au travail a été conclu le 2 mars 2018.

ARTICLE 17 – PERSONNEL DE PROXIMITE

Le personnel de proximité (de catégorie A) est soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du code du travail.

Cette durée est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures par mois, répartis du lundi au vendredi.

Par durée du travail effectif, il faut entendre le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L3121-1).

Les seuils de durée du travail sont les suivants :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),

• la durée quotidienne maximale du travail (10 heures),

• les durées hebdomadaires maximales de travail (44 heures).

Les horaires de travail personnel de proximité sont précisés par une note de service de la Direction générale. En cas de modification, ils sont soumis au Comité social et économique.

Ils font l’objet d’un affichage dans l’entreprise et seront transmis à l’Inspecteur du travail.

ARTICLE 18 – CONGÉS PAYÉS

18.1. La durée des congés payés annuels est de vingt-sept (27) jours ouvrés pour tous les salariés (administratifs et proximité).

De plus, il est accordé simultanément à l'ensemble du personnel deux (2) jours de congé mobiles répartis annuellement après avis du comité social et économique.

Ces jours d’absences rémunérés n’entrent pas dans le décompte des jours de congés payés.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

18.2. Le congé annuel principal et 5^e semaine

Le congé principal sera pris au cours de la période du 1^er mai au 31 octobre, avec une pose obligatoire de 10 jours ouvrés minimum.

Toutefois, les salariés empêchés de prendre leurs congés en dehors de la période légale auront droit aux congés supplémentaires de fractionnement légaux.

La 5^e semaine sera prise entre le 1^er novembre et le 30 avril N+1.

18.3. Suppression de l’usage systématique du report des congés payés non pris

Afin de favoriser la prise des congés payés dans les périodes prévues par le code du travail et favoriser ainsi la santé et la qualité de vie au travail des salariés, les parties conviennent de la cessation du report systématique des jours de congé non pris sur la période de référence suivante.

Seuls pourront être effectués les reports prévus par la loi en raison des évènements suivants :

• empêchement à la demande de l’employeur,

• maladie,

• accident de travail,

• maternité.

A titre exceptionnel, en dehors des cas ci-dessus prévus par la loi, un report pourra être accordé par la DRH et en concertation avec la Direction, selon la situation individuelle du salarié.

Afin d’apurer les soldes excédentaires cumulés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera accordé un délai supplémentaire afin que les managers et les collaborateurs concernés élaborent un plan d’apurement des congés excédentaires.

Cet apurement des congés payés non pris cumulés pourra être réalisé dans la limite de 10 jours par an jusqu’à la fin du délai d’apurement qui ne pourra excéder 3 ans à compter de sa mise en place.

18.4. Des congés spéciaux pour raisons familiales, n'entrant pas en compte dans le calcul des congés annuels, seront accordés aux salariés sous réserve des justifications qui devront être apportées :

• Mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

• Mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

• Mariage dans la proche famille (enfant, sœur, frère, ascendant) : 1 jour ouvré ;

• Adoption / naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

• Décès enfant : 7 jours ouvrés selon les dispositions légales en vigueur auxquels s’ajoutent :

les jours de Deuil enfant (légaux) : 8 jours ouvrés selon les dispositions légales en vigueur

• Décès conjoint ou partenaire de pacs, d’un ascendant / descendant au 1er degré : 4 jours ouvrés ;

• Décès beaux-parents, frère, sœur : 2 jours ouvrés ;

• Déménagement du salarié : 2 jours ouvrés ;

• Décès grand parent, arrière grand parent : 3 jours ouvrés.

Les jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ces congés doivent être pris au moment où se produit le fait générateur.

18.5. Après avis du comité social et économique, le Directeur Général décide des « ponts » éventuels et des congés traditionnels spécifiques à la Martinique qui viennent s’ajouter aux congés payés légaux et congés mobiles.

Le calendrier des jours chômés (fêtes, veille ou lendemain de fête) sera commu­niqué chaque année au personnel avant le 15 février.

18.6. Conformément au code du travail, il est rappelé que chaque collaborateur s’occupant d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge et qui est malade ou accidenté bénéficie, sur présentation d’un justificatif, de :

• 5 jours non rémunérés par année civile pour un enfant de moins d’un an ;

• 3 jours non rémunérés par année civile pour un enfant de plus d’un an ;

• 5 jours non rémunérés par année civile si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Toutefois, les Parties conviennent que les salariés bénéficieront d’un total de cinq (5) jours d’absence rémunérés par année civile pour s’occuper de leur enfant malade de moins de 16 ans, sans possibilité de cumul lorsque les deux parents sont salariés de la S.I.M.A.R.

18.7. Sur leur demande, des congés sans solde dont la durée ne peut excéder un an peuvent être accordés aux salariés de la S.I.M.A.R. Les bénéficiaires sont réintégrés dès qu'ils en formulent la demande.

Toutefois, dans les conditions définies par les articles L3142-119 et suivants du code du travail relatifs aux dis­positions spécifiques aux congés pour la création d'entre­prise et L1225-48 et suivants relatifs au congé parental d'éducation, la durée pourra être portée respectivement à deux (2) ans ou trois (3) ans.

18.8. Les salariés qui, sans motif valable, ne reprennent pas leur service à l'expiration du congé, s’exposent aux sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur de la société, pouvant aller jusqu'au licenciement.

TITRE XI – GARANTIES SOCIALES

Ces garanties s’appliquent au personnel administratif et de proximité de la S.I.M.A.R.

ARTICLE 19 – SÉCURITÉ SOCIALE

Les salariés de la S.I.M.A.R. sont affiliés au régime général de la Sécurité Sociale pour tous les risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents de travail et maladies professionnelles.

La S.I.M.A.R. est affiliée au régime général des prestations familiales.

ARTICLE 20 – MAINTIEN DE SALAIRE ET MALADIE

En cas de maladie ou blessure non couverte par la législation sur les accidents de travail, entraînant un arrêt de travail justifié dûment constaté par arrêt de travail établi par le médecin, et à condition :

• d’avoir fait parvenir à son employeur l’arrêt de travail dans les 48 heures,

• d’être pris en charge par la sécurité sociale,

Les salariés comptant 6 mois d’ancienneté, ont droit, pour la durée de leur incapacité de travail reconnue par la Sécurité Sociale, au maintien de 100% de leur salaire mensuel brut, pendant les 120 premiers jours d’absence continue ou discontinue. Et sans délai de carence.

L’employeur est subrogé dans les droits du salarié à percevoir les IJSS verses par la sécurité sociale.

Par salaire brut mensuel on entend le salaire de base, la prime d’ancienneté si elle existe, la garantie mensuelle ancienneté et les avantages en nature éventuels.

Pour le calcul de l’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accidents, professionnels ou non, ont été indemnisés au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle visée à l’alinéa précédent, soit 120 jours.

En cas de mi-temps thérapeutique, la prise en charge par l’employeur est identique.

Sauf modification législative, les accidents de trajet sont indemnisés comme la maladie.

ARTICLE 21 – ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

Les salariés victimes d'accidents du travail ou atteints de maladies professionnelles contractées à la S.I.M.A.R. conservent leur plein salaire jusqu'à la consolidation de leur blessure ou de leur maladie, ou jusqu'à la guérison, sous réserve de la déduction des avantages résultant des régimes de Sécurité Sociale et d'Assurances.

Cet avantage, qui ne peut dépasser douze mois, cesse à la mise à la retraite.

Par plein salaire, on entend le salaire de base, la prime d’ancienneté si elle existe, la garantie mensuelle ancienneté et les avantages en nature éventuels.

ARTICLE 22 – PRÉVOYANCE

Une indemnisation est prévue à 90% du salaire mensuel au-delà de 60 jours d’arrêt continus, sans condition d’ancienneté.

Les indemnités de prévoyance sont versées au salarié en remplacement de l’indemnisation de l’employeur et en complément des IJSS perçues par le salarié.

Toutefois, pour pallier la lenteur du versement des IJ prévoyance, les parties conviennent qu’un avenant au contrat d’assurance sera négocié afin que l’employeur soit subrogé des indemnités de prévoyance pour garantir le maintien de rémunération du salarié, sous réserve des droits d’éligibilité du salarié aux IJSS versées par la Sécurité sociale.

TITRE XII – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 23 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 24 – DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à tout moment.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Elle doit être accompagnée d'un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d'engager la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 25 – INTERPRÉTATION, SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ‑VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les trois ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord en vue d’assurer un suivi de l’accord, de s’assurer de sa bonne application et de suggérer d’éventuelles adaptations.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 26 - PUBLICITÉ ET DEPOT

26.1. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Fort-de-France.

Il sera mis à la disposition du personnel de la S.I.M.A.R. sur l’intranet.

26.2. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 10.5 à 10.7 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux articles 10.5 à 10.7 seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

26.3. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Schœlcher, le 14 juin 2022, en 7 exemplaires originaux.

Pour le CSE pour la Direction

ANNEXES

ANNEXE 1 – CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS DU PERSONNEL ADMINISTRATIF DE LA SIMAR

DÉFINITION DES EMPLOIS

L'annexe I de la CCNI « classification des postes de travail et des qualifications » détermine pour chacun des niveaux de la grille :

— un niveau d'autonomie et de responsabilité,

— un niveau de formation repère indicatif,

— des emplois repères indicatifs

— des fonctions repères indicatives.

L’annexe 1 de la Convention collective du personnel de la S.I.M.A.R. de 1985 est remplacée par la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles contenues dans la Convention collective nationale de l’Immobilier et qui prévoit 3 grands niveaux de classifications :

• les employés (E1 à E3),

• les agents de maitrise (M1 et M2),

• les cadres (C1 à C3).

Concernant le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de formation, les emplois et fonctions repères indicatifs, il est renvoyé aux dispositions de la Convention collective nationale de l’Immobilier.

GRILLE DES REMUNERATIONS CONVENTIONNELLES

Grille des minimas CCNI au 01/01/2020 (étendu JO 28/07/2021)
Niveaux	Salaire minima brut mensuel en euros (*) au 1/01/2022	Salaire minima brut annuel en euros (*) au 1/01/2022	Rém. Brute annuelle Salariés au forfait jour
E1	1 539,46 €	20 013,00 €
E2	1 576,54 €	20 495,00 €
E3	1 596,31 €	20 752,00 €
AM1	1 619,54 €	21 054,00 €
AM2	1 773,23 €	23 052,00 €
C1	2 095,18 €	24 319,00 €	27 237,28 €
C2	2 812,23 €	32 642,00 €	36 559,04 €
C3	3 350,87 €	38 894,00 €	43 561,28 €

ANNEXE 2 – FRAIS DE DÉPLACEMENT – UTILISATION DES VÉHICULES

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Il est établi chaque année par la Direction Générale une liste des salariés autorisés à utiliser leur voiture personnelle pour les besoins du service. Cette liste peut être révisée tous les 6 mois.

ARTICLE 2 – INDEMNITÉS ET FRAIS DE DÉPLACEMENT

Dans l’hypothèse où le salarié est autorisé à utiliser son véhicule pour les besoins du service, il percevra mensuellement une indemnité calculée selon le barème fiscal en vigueur.

A titre informatif, le barème applicable pour l’exercice 2022 est le suivant :

ANNEXE 3 – DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI INDIVIDUEL DES JOURS TRAVAILLES