Accord d'entreprise "Avenant n°7 à l'accord du 1er octobre 2002 relatif à l'aménagement et à la réduction de la durée du travail" chez NICE - M (Siège)

AVENANT N°7 A L’ACCORD DU 1^ER OCTOBRE 2002 RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DE LA DURÉ DU TRAVAIL :

Aménagement du temps de travail selon période de référence annuelle

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société NICE M

Dont le siège social est situé au 1 avenue Gustave V

06046 NICE Cedex 1

Immatriculée au RCS NICE sous le numéro 303 916 498

Représentée par M. Stephane DARTOIS, Directeur Général

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

Madame, Déléguée Syndicale C.F.E - C.G.C

Madame, Déléguée Syndicale C.G.T.

Monsieur, Délégué Syndical U.N.S.A.

Monsieur, Délégué Syndical C.F.D.T.

PRÉAMBULE

La branche des hôtels, cafés, restaurant est marquée par des variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières.

La flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services, particulièrement dans notre région.

Les parties signataires affirment ici leur volonté de mettre en place un aménagement du temps de travail, en application de l’article L.3121-44 du code du travail ainsi que des dispositions particulières de la convention collective et de son avenant du 29 septembre 2014.

Cet aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, et ainsi fait en sorte que les semaines de hautes activités soient compensées par des semaines de moindre activité,

Est ainsi conclu le présent avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail ainsi que des dispositions particulières précitées.

Il est ici rappelé le préambule de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 disposant :

« La branche des hôtels, cafés, restaurants est également marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est un nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services.

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à l’aménagement du temps de travail dans le secteur.

Ainsi, s’appuyant sur les articles L.3122-2 et suivants du code du travail, tels qu’issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, le présent avenant organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

…

Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. ».

Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le dispositif légal tel que défini par les articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du Travail.

L’article 2 de l’avenant n° 19 rappelle que dans les entreprises relevant du champ d’application, il peut être organisé la répartition de la durée de travail sur une période appelée période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’article 3 de l’avenant rappelle que lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de douze mois consécutifs, la durée de travail est fixée à 1.607 heures en équivalence 35h hebdomadaire.

1. Champs d’application du présent avenant

Le présent avenant vient modifier les règles applicables à l’aménagement du temps de travail préexistantes dans l’entreprise celles définies par l’accord du 1er octobre 2002 ainsi que ses six avenants des 8 novembre 2002 (service cuisine), 9 mai 2006 (service réception), 25 juillet 2006 (service cuisine), 15 décembre 2010 (service technique et services généraux), 12 mars 2013 (services restaurant, terrasse, room service, bagagiste, stewarding, sécurité) et 18 mai 2016 (terrasse, colonial café), et des dispositions relatives aux jours fériés.

Les aménagements ici évoqués de l’accord du 1^er octobre 2002 fixant le principe de la réduction du temps de travail portent sur le passage à l’annualisation du temps de travail en conservant le bénéfice de la réduction du temps préconisé par l’accord antérieur, à savoir une base moyenne de 37,30 heures hebdomadaires après lissage du temps de travail sur l’année accompagnée de 15 RTT compensateurs.

En ce sens, les dispositions particulières mentionnées au chapitre 2 de l’accord du 1^er octobre 2002, en leurs articles 4, 5 (modifié par l’avenant du 9 mai 2006), 6, 7, restent opposables. Les modifications portent donc sur les chapitres 3 à 5 de l’accord du 1^er octobre 2002 intitulé « durée de travail et modalités de réduction du temps de travail » (chapitre 3), « modalités d’organisation du temps de travail » (chapitre 4) et « incidence de la RTT sur la rémunération » (chapitre 5).

Il est ici rappelé les modalités des articles ci-dessus mentionnés :

Chapitre 2, Article 4 de l’Accord du 1^er octobre 2002 – Temps de travail effectif

Il s’agit de travail effectif au sens de la définition légale :

« Est temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Cette définition exclut du temps de travail effectif les temps de pause, le temps de trajet domicile /lieu de travail habituel ou extérieur à l’entreprise, les temps de repas.

Chapitre 2, Article 5 de l’Accord du 1^er octobre 2002 – Pause repas

La pause repas (déjeuner et/ou diner) des non cadres et des cadres « intégrés » est d’une durée comprise entre 20 minutes et 1 heure en fonction des différents services. Cette durée est fixée de manière uniforme par service.

Les horaires en vigueur dans chaque service précisent les modalités de cette pause en tenant compte des particularités et contraintes liées au bon fonctionnement du service.

La pause repas ne constitue pas du travail effectif, sauf pour le personnel des services caisse-réception*, sécurité et bagagiste, dans la mesure où ils sont tenus de rester à la disposition de l’entreprise pendant cette pause.

Dans le cas, qui doit rester exceptionnel, où un collaborateur présent dans l’entreprise est expressément sollicité par son responsable de service pendant sa pause repas pour reprendre momentanément son activité, la durée de sa pause repas sera prolongée d’une durée équivalente à celle de l’interruption. Le collaborateur doit donner son accord pour cette interruption. Si la durée de la pause repas ne peut pas être prolongée comme indiquée ci-dessus, le collaborateur bénéficiera d’un droit à récupération ultérieure d’une durée égale à celle de l’interruption, à prendre au plus tôt. Ces dispositions ne sont pas applicables aux collaborateurs pour lesquels la pause repas est assimilée à du temps de travail effectif.

En complément, il est ici spécifié que l’employeur s’interdit de pratiquer un système de coupure ou de pause supérieure à 1 heure, à l’exception du poste de lingère/gouvernante dont la fonction nécessite une coupure pour la bonne exécution du service.

*Chapitre 2, Modification de l’ Article 5 de l’Accord du 1^er octobre 2002 par Avenant du 9 mai 2006 – Pause repas

A la demande de la majorité des employés du Service Réception, une pause repas de 30 minutes sera instaurée.

Cette pause sera exclue du temps de travail effectif, ce qui allongera le temps de présence des employés de ce service d’une demi-heure.

Chapitre 2, Article 6 de l’Accord du 1^er octobre 2002 – Temps d’habillage et de déshabillage

Certains collaborateurs ont obligation de porter un uniforme ou une tenue de travail.

Il s’agit :

• De l’ensemble des collaborateurs de l’hébergement, à l’exception de ceux qui utilisent leurs vêtements personnels « civils » (certains adjoints à chef de service…)

• De l’ensemble des collaborateurs de la restauration, à l’exception de ceux qui utilisent leurs vêtements personnels « civils » ou uniquement une blouse (l’ensemble des service Contrôle des Coûts, Economat et Bureau des Evènements, certains adjoints à chef de service).

• Des collaborateurs du service Technique, à l’exception de ceux qui utilisent leurs vêtements personnels « civils ».

L’habillage et le déshabillage correspondant doivent être effectués sur le lieu de travail et sont exclus du temps de travail effectif. Une contrepartie forfaitaire sous forme de repos sera attribuée à tous les collaborateurs concernés, à raison de 10 minutes rémunérées par jour, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail dans la journée.

Chapitre 2, Article 7 de l’Accord du 1^er octobre 2002 – Temps de pause autres que la pause repas

Il s’agit de diverses pauses telles que : café, cigarette, appel téléphonique personnel passé ou reçu, discussions non professionnelles, …

Ces pauses, prises en accord avec le responsable du service, ne doivent pas gêner la bonne marche du service.

Elles sont forfaitairement plafonnées à 5 minutes par jour pour tous les services.

Elles sont rémunérées dans les limites définies ci-dessus, mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Il est décidé d’adopter un mode d’annualisation du temps de travail.

2. Personnel concerné

Le présent avenant s’applique aux salariés à temps complet, employés en contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDD, saisonniers,…) soumis à la règlementation du contrôle du temps de travail.

3. Période de référence

La période de référence retenue sera la période annuelle établie suivante : du 1^er juin au 31 mai.

4. Conditions et délais de prévenance

Il sera établi un planning prévisionnel de référence annuel permettant d’anticiper les périodes de haute et basse saison. Le premier est annexé au présent avenant.

La période haute est fixée du 15 mai au 30 septembre.

La période basse est fixée du 1^er octobre au 14 mai.

Au moment de l’établissement des plannings, l’employeur s’engage à respecter son obligation de permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle. Il s’engage à respecter son obligation de protéger la santé de chaque salarié.

Le CSE sera informé et consulté sur le planning prévisionnel au minimum 3 mois avant son entrée en vigueur. Les plannings seront remis à titre indicatif et seront susceptibles d’être modifiés.

Des plannings mensuels seront présentés aux salariés. L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance. 

Pendant la période de haute saison ces plannings pourront être modifiés pour nécessité du service et adaptation à la réalité de l’activité selon un délai de prévenance de 72h et de 5 jours en basse saison.

Avec l’accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles et notamment pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise.

Sont considérées comme circonstances exceptionnelles:

• Absence simultanée trop importante : maladie, absences …

• Accroissement inopiné de l’activité : augmentation du taux d’occupation, augmentation du nombre de couverts, banquet/réunion/groupes de dernière minute

• Cas de force majeure

5. Durée annuelle du travail et modalités de réduction du temps de travail

La convention collective prévoit une durée du temps de travail dans les cafés, hôtels et restaurants de 39 heures hebdomadaires.

Le passage à un décompte annuel du temps de travail permet de fixer une durée moyenne hebdomadaire conformément à l’accord de 2002 sur l’aménagement du temps de travail ici modifié de 35 heures effectives, étant précisé que l’octroi de quinze jours de JRTT conduit à un temps de travail moyen effectif de 37.30 heures.

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant fixant le principe d’annualisation du temps de travail, il est ainsi retenu une durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif de 35 heures qui, en pratique, conduira à une durée moyenne hebdomadaire de 37.30 heures et l’octroi de 15 jours de repos et réduction de temps de travail par an.

Les modalités de rémunération restent inchangées à celles actuellement appliquées au sein de l’hôtel en raison du principe de lissage.

Il est par ailleurs rappelé que l’accord initial du 1^er octobre 2002 arrêtait ce principe général d’une organisation du temps de travail sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 37,30 heures de travail effectif ainsi que de l’attribution de quinze jours de repos réduction du temps de travail (JRTT) par an.

Cet aménagement était applicable à l’ensemble des services à l’exclusion de la cuisine et d’une partie du service technique.

Il est aujourd’hui décidé de conserver la durée moyenne lissée hebdomadaire de 37,30 heures mais applicable à l’intégralité des services ainsi qu’au maintien de l’octroi des quinze jours de repos de réduction de temps de travail (JRTT) par an.

Les heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée forfaitaire de 1607 heures de travail, auxquelles il convient d’ajouter les quinze jours de RTT, et ce, conformément aux accords antérieurs ici maintenus, la rémunération moyenne des salariés étant actuellement composée du règlement des 37h30 accomplies par octroi de quinze jours de RTT, le principe d’heures supplémentaires venant bien évidemment à se décompter au-delà de cette rémunération d’ores et déjà établie.

Le volume global des heures à l’année correspondant à la moyenne lissée de 37,30 heures et de 1.714 heures, les heures effectuées au-delà seront constituées comme des heures supplémentaires.

Volume d’heures supplémentaires	Majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement
Entre 1607 et 1713	15 jours de RTT forfaitaires
Entre 1 714 et 1 973	25 %
Au-delà de 1 974	50 %

Les heures accomplies au-delà de celles prévues aux plannings arrêtés, ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique. Tout départ anticipé avant la fin des horaires convenus ne pourra avoir lieu que sur commun accord entre le salarié et son chef de service.

Les modalités pratiques d’enregistrement de ces heures font l’objet d’une procédure qui sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Les modalités de prise des quinze JRTT :

La période de référence des JRTT va du 1^er juin au 31 mai.

La première période de référence s’étend du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022.

En cas et/ou sortie de l’entreprise sur la période de référence, de même qu’en cas d’absence pour maladie, accident de trajet, rechute d’accident du travail, grève, congés sans solde, le nombre de JRTT est proratisé en fonction du temps réel travaillé.

• Les JRTT sont à prendre par journées entières

• La date de prise de huit JRTT est fixée par le responsable hiérarchique au moins quinze jours à l’avance.

• Un délai minimum de 5 jours calendaires sera respecté pour modifier les dates initialement prévues et demandées par le salarié. La demande doit être remise au chef de service au maximum 1 semaine avant l’affichage des plannings.

• Les huit JRTT, à l’initiative de l’employeur peuvent être accordés de façon consécutive.

• La date de prise de 7 (sept) JRTT seront à l’initiative du salarié selon un calendrier prévisionnel annuel en respectant les restrictions suivantes : entre la période du 15 mai au 30 septembre, seulement 3 (trois) JRTT peuvent être posés par le collaborateur.

• Le responsable hiérarchique peut être amené, en cas de circonstances exceptionnelles (absence simultanée trop importante ou accroissement inopiné de l’activité) à demander de nouvelles dates au salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours au moins.

• Si nécessaire, une période sera accordée au collaborateur ayant le solde global de JRTT le plus important.

• En tout état de cause, la non-acceptation des dates choisies par le collaborateur sera motivée par écrit par l’employeur.

• Un décompte spécifique des JRTT pris sera mis en place et communiqué à chaque salarié avec son bulletin de salaire

• Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence sera remis au salarié chaque mois

• Pour les salariés, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif, un document mensuel annexé au bulletin de paie comportera un état du nombre de JRTT acquis et du nombre de JRTT effectivement pris au cours du mois.

• Les JRTT programmés non pris au terme de la période de référence, c'est-à-dire le 31 mai, seront considérés comme perdus dès lors que la non-prise des jours n’est pas due à la demande de l’employeur. A titre exceptionnel, les JRTT acquis au 31/05/2021 pour la période du 1er janvier au 31 mai 2021, au titre de l’ancien système, seront conservés et reportés sur la nouvelle période établie par le présent avenant. Le solde de ces jours auquel s’ajoutent les JRTT acquis au titre de la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 devront avoir été soldés au 31 mai 2022. A défaut ils seront considérés comme perdus dès lors que la non prise de ces jours n’est pas due à la demande de l’employeur.

• Les JRTT acquis ne pourront jamais faire l’objet d’un paiement, sauf si nécessaire en cas de départ de l’entreprise et ce, quelle que ce soit la cause de ce départ et la partie qui en prend l’initiative.

6. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

La mise en place de l’annualisation du temps de travail impliquera le traitement des heures supplémentaires de la manière suivante pour une période de référence égale à 12 mois.

Il est ici convenu que :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1713 heures (correspondant en moyenne aux heures effectuée au-delà de 35h et jusqu’à 37.30 heure) restent compensées par l’octroi de 15 jours de RTT forfaitaires, conformément aux dispositions de l’accord de 2002.

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1714 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux heures effectuée au-delà de 37h30 et jusqu’à la 39ème heure) seront majorées de 25 % ;

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures seront majorées de 25 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures)

Au-delà de 1928 heures, les dispositions de la convention collective des HCR restent applicables :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;

• Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la période de référence telle que définie à l'article 3, feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus au présent article, en fonction du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. Le repos compensateur de remplacement est à prendre par journée entière, aux dates convenues d’un commun accord entre le salarié et son chef de service.

Par exception au principe général ci-dessus, les heures supplémentaires peuvent toutefois être payées sur l’initiative de l’entreprise.

7. La durée maximale de travail et fluctuation des horaires

Pour tous les salariés, la durée de travail ne pourra être supérieure aux durées maximales suivantes :

• Durée maximale journalière : 9 heures *

• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures. **

* La durée maximale journalière peut être portée à 10 heures sous réserve de l’accord du salarié

** Toutefois, il est expressément convenu que la durée hebdomadaire maximale de travail ne pourra être portée à 48 heures réparties sur 6 jours, sans pouvoir être inférieure à 45 heures, que dans la limite de 5 fois pendant la période haute, soit entre le 15 mai et le 30 septembre. Il est entendu que le nombre de semaines à de 45 à 48 heures ne peut être supérieur à 2 par mois, étant entendu que la seconde semaine est soumise à l’accord express du salarié.

** Cette possibilité est étendue en période basse, soit du 1^er octobre au 14 mai, uniquement pour faire face à des circonstances exceptionnelles et sur accord express du salarié.

Sont considérées comme circonstances exceptionnelles :

• Absence simultanée trop importante : maladie, absences …

• Accroissement inopiné de l’activité : augmentation du taux d’occupation, augmentation du nombre de couverts, banquet/réunion/groupes de dernière minute

• Cas de force majeure

En contrepartie, toute semaine de 6 jours ayant pour conséquence la suppression d’un jour de repos, fera l’objet du versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 90€ brut.

La semaine de 6 jours ne peut être inférieure à 45 heures.

Il est ici rappelé que tout départ anticipé avant la fin des horaires convenus ne peut avoir lieu que sur commun accord entre le salarié et son chef de service. Ainsi, tout départ anticipé lors d’une semaine de 6 jours, pour lequel l’accord du salarié est nécessaire, et qui a pour conséquence la réduction de la durée du travail en deçà de 45 heures, ne donnera pas lieu à versement de la prime.

Dans la mesure du possible, le jour de repos « unique » précédera la période de 6 jours de travail.

Dans un souci de garantie de la santé et de la sécurité des salariés, l’employeur s’engage par ailleurs à ce que la semaine de 6 jours soit systématiquement précédée et suivie d’une semaine de 5 jours maximum qui ne pourront excéder 40 heures.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire pourra varier de 0 à 48 heures.

L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.

Il est spécifié que le recours au système de badgeage au sein de l’entreprise facilitera le contrôle des horaires, ce qui permettra la mise en œuvre d’une procédure habituelle de contrôle individuel des horaires.

L’employeur s’engage par ailleurs à garantir aux salariés, à l’exclusion des semaines de 6 jours consécutifs, 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles et sur accord du salarié.

8. Travail de nuit

Les parties reconnaissent que le travail de nuit est inhérent à l’activité de l’hôtellerie restauration, les horaires étant nécessairement liés aux horaires de présence de la clientèle.

Le travail de nuit étant indissociable de l’activité hôtelière, les parties sont convenues d’en préciser les compensations, conformément aux dispositions de la loi 2001-397.

Définition du travail de nuit :

Dans le champ d’application défini ci-après, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans l’intervalle compris entre 22h et 7h.

Champ d’application :

Les présentes dispositions s’appliquent à tout le personnel de l’établissement.

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié de l’entreprise qui accomplit, au cours d’une semaine civile, un minimum de 6 heures de travail effectif dans l’intervalle de nuit défini, sur un maximum de 2 jours.

Affectation au travail de nuit :

a) Création de postes de nuit

L’entreprise continuera à privilégier le volontariat. En conséquence, la liste des nouveaux postes comportant du travail nocturne sera communiquée au personnel par voie d’affichage.

b) Annonce de poste vacant

Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par voie d’affichage et par la publication de l’ouverture du poste sur le site carrière de l’entreprise.

La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l’employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

S’ils le souhaitent, les candidats non choisis devront être informés de l’existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités.

Durée des postes de nuit

Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif

Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels inclura les dangers spécifiques au travail de nuit qui pourraient se présenter.

Contreparties de la sujétion de travail nocturne

Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les parties ont convenu que les travailleurs de nuit bénéficieraient :

a) d’un repos compensateur

Au cours d’une semaine civile, dès lors qu’un salarié entre dans le champ d’application ci-dessous énoncé, il se voit attribuer un repos compensateur forfaitaire d’une durée de 10 minutes par semaine travaillée.

Dès que la durée du repos compensateur acquis dépasse la durée d’une demi-journée de travail, le salarié peut prendre une demi-journée de repos. Il propose une date de prise de ce repos, en respectant un délai de 15 jours calendaires au minimum entre la date de la demande et la date souhaitée du repos. Ce repos sera planifié en accord avec le chef de service.

La demi-journée de repos ainsi acquise devra être prise dans un délai maximum de 6 mois suivant son acquisition.

En cas de circonstances exceptionnelles (absences simultanées trop importantes ou accroissement inopiné de l’activité), le supérieur hiérarchique peut demander de nouvelles dates au collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins.

Un décompte mensuel de ce repos compensateur sera mis en place. Il sera consultable par les salariés concernés et leurs chefs de service sur un listing déposé à la Direction des Ressources Humaines.

Les repos compensateurs acquis ne pourront jamais faire l’objet d’un paiement sauf, en cas de départ de l’entreprise et ce, quelle que soit la cause de ce départ et la partie qui en prend l’initiative.

b) d’une prime de nuit

Les parties ont convenu que la prime de nuit sera versée aux salariés dans les conditions suivantes :

Au cours d’une semaine civile, dès lors qu’un salarié entre dans le champ d’application prévu et qu’il est affecté à un horaire impliquant le travail d’une nuit intégrale, c’est à dire une prise de service en fin de journée et une fin de service après 5h du matin, il se voit attribuer une prime dite « prime de nuit ».

La prime de nuit est égale à 18% du salaire de base journalier par nuit travaillée dans les conditions définies ci-dessus.

9. Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux cadres

Conformément à la loi, 3 catégories de cadres sont distinguées :

Les cadres dirigeants :

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par certaines dispositions de la réglementation du travail : durée du travail, travail de nuit, repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants sont, au Méridien Nice :

• Le Directeur Général

Ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Les cadres “ intégrés ” à une équipe :

Il s’agit de cadres dont le rythme de travail épouse celui de l’horaire collectif de leur unité.

A l’instar de leurs collègues non cadres, les cadres intégrés se voient appliquer les présentes dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail définies au présent accord.

Au Méridien Nice, les cadres “ intégrés ” sont :

• La Gouvernante Générale

• 1^er Maître d’Hôtel

Les autres cadres dits “ autonomes ” :

Il s’agit de cadres non intégrés à une équipe, qui, en raison du niveau de responsabilité qui leur incombe et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peuvent prédéterminer leur durée de travail.

Au Méridien Nice, les cadres “ autonomes ” sont :

• Le / la Directeur (rice) des Opérations

• Le / la Directeur (rice) Financier (ère)

• Le / la Directeur (rice) de l’Hébergement

• Le / la Directeur (rice) des Ressources Humaines

• Le / la Chef (fe) de cuisine

• Le / la Exécutif (ve) Sous Chef (fe)

• Le / la Responsable / Directeur (trice) de le Restauration

• Le / la Directeur (rice) Commercial (e)

• Le / la Assistant (e) du Directeur (trice ) Commercial (e)

• Le / la Directeur (rice) des Revenues

• Le / la Directeur (rice) / Responsable Technique

• Le / la Directeur (rice) / Responsable Informatique

• Le / la Responsable Marketing Multi-Sites

• L’Assistant (e) du Directeur (rice) Financier (ère)

• Le / la Responsable des Achats

• Forfait annuel en jours, article L.3121-58 du Code du Travail

En raison du niveau de responsabilité qui lui leur incombe et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dits autonomes font partie de la catégorie de salariés pouvant être placés sous le régime légal de la convention de forfait en jours sur une base annuelle.

Ce forfait est de 214 jours de travail par an pour une année complète, que l’année soit bissextile ou non, ce qui représente 152 jours de repos (153 les années bissextiles), incluant le jour de solidarité qui doit être un jour travaillé.

Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini dans le Code du travail.

• Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées :

Un calendrier prévisionnel de l’ensemble des jours de repos et de congés sera élaboré chaque trimestre par les cadres concernés, à leur initiative, et transmis pour accord à leur hiérarchie. En cas de besoin, ce calendrier pourra être modifié par le cadre ou par la Direction avec un délai de prévenance de 15 jours.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fera mensuellement au moyen d’un support-type auto-déclaratif commun à tous les cadres concernés par le forfait annuel en jours, et transmis à la hiérarchie.

Toute journée incluant une activité le matin et/ou l’après-midi supérieure à 5 heures est considérée comme une journée de travail. En deçà elle est décomptée comme une demi-journée, que le travail porte sur le matin et/ou sur l’après-midi. Le Salarié pourra prendre les jours de repos par journées entières après accord de l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. A l’occasion de la prise des repos, le Salarié complètera un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées de repos prises.

Les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires et aux décomptes du temps de travail ne leur sont pas applicables, mais la durée du repos quotidien entre 2 jours travaillés ne peut être inférieure à 11 heures et le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives. Le Salarié ne pourra, par ailleurs, pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le contrôle du respect de ces dernières dispositions s’effectuera par système auto-déclaratif.

Il est ici rappelé que les cadres au forfait jour doivent bénéficier chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autre terme, le Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

• Conditions de contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de l’organisation du travail :

Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 214 jours, Journée de Solidarité incluse, le Salarié bénéficiera au cours des trois premiers mois de la période suivante d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre réduira le cas échéant, le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.

10. Lissage de la rémunération

Conformément à l’article 8 de l’avenant n°19 de la convention collective, l’employeur procédera au lissage de la rémunération sur une base mensuelle 151.67 heures (35h hebdomadaires)

11. Embauche et rupture du contrat en cours d’année

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsque la rémunération est lissée :
– en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant du présent avenant ; les absences sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent sur la base des plannings affichés. A défaut, il sera décompté le nombre d’heures théoriques, soit 7h par jour.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dès lors réduit en tenant compte du nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié.

– en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

– la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

– les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;

– lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application ;

– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

– en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. ».

12. Jours fériés et jours fériés garantis

Il est ici rappelé que, chaque année, 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national, définies par l’article L.3133-1 du code du travail.

Ces 11 jours fériés sont les suivants :

• 1er janvier (Nouvel An),

• Lundi de Pâques,

• 1er Mai (fête du Travail),

• 8 mai (fête de la Victoire de 1945),

• Jeudi de l’Ascension),

• Lundi de Pentecôte,

• 14 juillet (fête nationale),

• 15 août (Assomption),

• 1er novembre (Toussaint),

• 11 novembre (fête de la Victoire de 1918)

• 25 décembre (Noël).

Le 1er mai est le seul jour férié légal, accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4 du code du travail).

1. Conditions d’ancienneté

La condition d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés est de 3 mois pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat.

L’ancienneté d’un salarié saisonnier est appréciée en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectué dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 : 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.

Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés saisonniers bénéficient aussi du maintien de leurs salaires les jours fériés chômés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté totale de trois mois dans l’entreprise grâce au cumul des différents contrats de travail, successifs ou non qu’ils ont exercés dans l’entreprise (Art. L.3133-3 modifié).

2. Les jours fériés garantis

1. La notion de jours fériés garantis

En raison des spécificités de travail dans la profession, avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d’avoir droit au jour férié même en cas de fermeture de l’établissement ou de repos hebdomadaire. Le salarié doit recevoir une compensation soit sous forme de repos soit en étant payé.

La période de référence retenue pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis est l’année civile.

2. Les jours fériés garantis

A compter de la signature du présent avenant, les jours fériés garantis au sein de la société NICE M sont les suivant :

• Lundi de Pâques,

• 8 mai (fête de la Victoire de 1945),

• Jeudi de l’Ascension),

• Lundi de Pentecôte,

• 14 juillet (fête nationale),

• 15 août (Assomption),

3. La compensation des jours fériés garantis

Les jours fériés doivent être compensés, que le jour férié ait été travaillé ou non.

Trois cas peuvent ainsi se présenter :

• Le jour férié tombe sur un JOUR DE TRAVAIL, le salarié NE TRAVAILLE PAS : rémunération normale

• Le jour férié tombe sur un JOUR DE TRAVAIL, le salarié TRAVAILLE : rémunération normale et octroi d’un jour de compensation ou d’une indemnisation équivalente

• Le jour férié coïncide avec un JOUR DE REPOS : rémunération normale et octroi d’un jour de compensation ou d’une indemnisation équivalente

Au terme de l’année civile, si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il peut, en accord avec l'employeur et dans les six mois suivant la fin de l'année civile -, soit :

- les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;

- être indemnisé de ses jours.

Le salarié exprime son choix, mais au final c’est l’employeur qui décide de lui compenser ou de lui payer. En revanche, à la fin de cette période de 6 mois, soit le 30 juin de l’année suivante, s’il reste des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés.

Pour les salariés saisonniers, les jours fériés garantis restant dus sont rémunérés en fin de contrat.

3. Les jours fériés classiques

1. Les jours fériés classiques

Les jours fériés classiques sont :

• 1er janvier (Nouvel An),

• 1er novembre (Toussaint),

• 25 décembre (Noël).

2. La compensation des jours fériés classiques

Trois cas peuvent ainsi se présenter :

• Le jour férié tombe sur un JOUR DE TRAVAIL, le salarié NE TRAVAILLE PAS : rémunération normale

• Le jour férié tombe sur un JOUR DE TRAVAIL, le salarié TRAVAILLE : rémunération normale et octroi d’un jour de compensation ou d’une indemnisation équivalente

• Le jour férié coïncide avec un JOUR DE REPOS : rémunération normale, pas de compensation ni d’indemnisation.

4. Cas particulier de la Journée de Solidarité

La Journée de Solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée, initialement fixée au lundi de Pentecôte.

Suite à la loi du 16 avril 2008, les dispositions ont été modifiées, et la référence au lundi de Pentecôte a disparu.

La Journée de Solidarité, et ses modalités, ont été fixées au sein de la société NICE M, au 11 novembre.

Cette journée devra donc être travaillée, et ne sera pas considérée comme un jour férié récupérable.

Il est ici rappelé que les salariés pourront soit travailler cette journée, soit en accord avec leur hiérarchie poser un jour de CP, de RTT, ou une récupération. Un repos hebdomadaire ne pourra pas être posé sur cette journée.

5. Cas particulier du 1^er Mai

Le 1er mai est le seul jour férié légal, accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4 du code du travail).

Certains secteurs d’activités définis par la loi - dont les Cafés Hôtels Restaurants - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.

• Le 1^er Mai travaillé est obligatoirement payé double. Il ne peut pas être attribué de repos compensateur à la place du paiement

• Le 1^er Mai non travaillé est rémunéré normalement, sans compensation

6. Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine :

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec une journée de repos hebdomadaire. 

En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 journées dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis.

13. Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Toutes les dispositions de l’accord du 1^er octobre 2002, autres que celles mentionnées au présent avenant, demeurent applicables.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

14. Suivi de l’avenant

Pour la bonne application du présent avenant, les signataires pourront se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties.

A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent avenant ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.

Un bilan de réalisation et d’analyse de chaque période (haute et basse) sera présenté aux IRP dans le cadre de la 1^ère réunion du CSE qui suit le terme de la période.

15. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par le Code du travail.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la modification proposée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article L.2261-9 du Code du travail

16. Publicité

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Le présent texte fera l’objet, à l’initiative de la Direction, d’un dépôt dématérialisé dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivant du code du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Fait à Nice le 4 mai 2021

Pour la Société NICE M

_______________________

LE DIRECTEUR GENERAL

Monsieur

POUR LES SYNDICATS

______________________ ________________________

LE SYNDICAT U.N.S.A. : LE SYNDICAT C.F.D.T

Monsieur Monsieur

______________________ ________________________

LE SYNDICAT C.G.T. : LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C.

Madame Madame