Accord d'entreprise "Accord sur la mise en oeuvre d'un dispositif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez BRETAGNE ATELIERS (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre d’une part,

L’Association TALENDI dont le siège social est situé au ZA de la Touche-Tizon, Rue du Comte de Dion 35230 Noyal-Châtillon-sur-Seiche, représentée par Monsieur, Président, Monsieur, Directeur Général, et Monsieur, Directeur des Ressources humaines, Administratif et Financier,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales :

La C.F.D.T., représentée par

La C.G.T., représentée par

SIRET 304.602.527.00182

Catégorie juridique : 9220 Association déclarée

Activité principale exercée : Fabrication d’autres équipements automobiles

Code APE : 29.32Z

Conventions collectives applicables :

• Convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux

• Convention collective des industries métallurgiques, électriques et électroniques d'Ille-et-Vilaine et du Morbihan

• Convention collective nationale de la métallurgie au 1^er janvier 2024

PREAMBULE

TALENDI a pour mission d’offrir un emploi aux personnes en situation de handicap. Grâce à ses deux structures que sont l’EA et l’ESAT, TALENDI a pour objectif l’inclusion des personnes en les accompagnant dans leur parcours professionnel, notamment vers le milieu dit ordinaire.

Ces dernières années, et particulièrement depuis la crise sanitaire de 2020, l’environnement dans lequel évolue TALENDI connait des mutations économiques, techniques, sociales et environnementales fortes.

Aux vues de ces transformations, TALENDI se doit d’être réactif, attractif, compétitif et de diversifier ses activités vers des secteurs davantage porteurs et pourvoyeur d’emploi des travailleurs handicapés, tels que le textile, les mobilités douces ou les métiers du numérique.

C’est dans ce contexte évolutif que s’inscrit la signature de ce nouvel accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Par cet accord, les parties souhaitent anticiper et accompagner les évolutions technologiques, techniques, politiques, économiques et environnementales auquel est confronté TALENDI à travers une politique de gestion des compétences.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, tous établissements confondus.

ARTICLE 2 - Mise en place du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, a été instituée par les Ordonnances dites Macron promulguées en 2017. Dans la continuité de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la GEPP, a pour ambition d’accompagner le changement et les évolutions des entreprises.

Pour TALENDI, les enjeux de la mise en place de ce dispositif sont multiples :

• Adapter les compétences possédées et/ou nécessaires à l’évolution des activités ainsi qu’aux enjeux environnementaux auxquels elle fait face,

• Transmettre les connaissances et les compétences détenues,

• Sécuriser les parcours professionnels des salariés, notamment les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, TALENDI s’inscrit dans les actions définies par le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) conclu avec le préfet de région. Ce contrat vaut agrément pour l’appellation « Entreprise Adaptée ».

ARTICLE 3 – La gestion des compétences

La performance de TALENDI réside en grande partie dans la capacité de ses salariés à mobiliser leurs compétences. Pour que celles-ci soient en adéquation avec celles dont a besoin l’Association, notamment pour satisfaire ses clients et développer ses activités, il est absolument nécessaire à la fois de les recenser, les maintenir, les consolider et les développer.

La détention de compétences est également un facteur déterminant pour les salariés et leur parcours professionnel afin de leur garantir le maintien dans l’emploi, leur employabilité et pouvoir saisir des opportunités de changement et/ou d’évolution.

3.1. Recenser les besoins et les compétences une mise en adéquation

3.1.1. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un rendez-vous biannuel obligatoire entre le manager et ses collaborateurs. Cet entretien permet d’envisager les perspectives d’évolutions professionnelles, en termes de qualifications et d’emploi.

Il doit être conduit, sans attendre l’échéance des deux ans, dans les cas suivants :

• Retour d’un congé maternité, parental, d’adoption, de proche aidant ou sabbatique

• Retour d’un congé maladie de plus de 6 mois

• Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée

• A la fin d’un mandat syndical

La conduite de cet entretien professionnel est un acte managérial essentiel qui permet à chacun d’identifier les besoins de développement des compétences et les actions à mettre en œuvre. Cet entretien se veut être un échange entre le manager et son collaborateur et permet aux salariés d’être acteur de leur parcours professionnel.

L’entretien professionnel doit permettre d’informer le salarié sur ces droits au Compte Personnel de Formation (CPF), à la possibilité d’accompagnement par un Conseiller en Evolution Professionnel (CEP) et la Validation des Acquis de l’Expérience professionnelle (VAE).

Tous les 6 ans, un bilan doit être effectué pour vérifier que les collaborateurs ont :

• Bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels prévus sur la période

• Suivi au moins une action de formation qui soit certifiante ou qualifiante

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

3.1.2. L’entretien annuel ou biannuel d’évaluation

L’entretien individuel, annuel pour les métiers de structure et biannuel pour les salariés en production est aussi un outil essentiel dans la gestion des parcours professionnels des collaborateurs.

D’abord en évoquant le ressenti du collaborateur sur son poste et son activité, l’entretien individuel doit faciliter l’échange et l’évaluation partagée des compétences et du travail réalisé. Les progrès et évolution sur le poste sont aussi mesurés.

Il permet aussi d’identifier les axes d’amélioration et les actions à mener afin de réduire les écarts qui pourraient exister entre les compétences des collaborateurs et les attendus du poste.

3.1.3. Fiches descriptives d’emploi et référentiel des compétences

Dans son article 63.1, la nouvelle Convention Collective nationale de la Métallurgie, qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2024, prévoit la mise en œuvre de la classification à travers la description de l’emploi. Les fiches descriptives d’emploi comprennent :

• La description des activités significatives de l’emploi

• La nature et le périmètre des responsabilités exercées

• La description des relations de travail

Ces fiches permettent de mettre en lumière les compétences utiles à la bonne tenue du poste.

A l’occasion de l’entretien professionnel, la fiche descriptive d’emploi du salarié doit être revue et, le cas échéant, remise à jour avant d’être adressée au salarié concerné.

3.2. La formation comme outil de maintien et développement des compétences

La formation est un élément déterminant dans la stratégie de diversification des activités afin de mettre en adéquation les compétences des salariés et celles indispensables à TALENDI. Les orientations stratégiques de la formation sont décrites dans la note stratégique de la formation mise à jour annuellement. Le choix de formations, des compétences et qualifications à acquérir en priorité sont définis à cette occasion.

3.2.1. La VAE, la RAE

VAE

Il est possible de faire reconnaître ses connaissances et compétences acquises lors de la tenue d’un poste par une action de Validation des Acquis de l’Expérience professionnelle (VAE).

Tous salariés peut bénéficier de ce parcours, soit dans le cadre du CPF, mais aussi, dans la mesure du possible, dans le cadre d’autres financements si cette démarche s’inscrit dans un objectif partagé par la Direction et le salarié (promotion interne, par exemple).

RAE

Concernant les salariés reconnus travailleurs handicapés, il existe le dispositif de Reconnaissance des Acquis de l’Expérience (RAE).

Afin d’accompagner les personnes qui le souhaiteraient, des encadrants ont été formés, par « Différent et Compétent ». L’objectif étant d’aider les salariés à construire leur dossier et présentation à un jury de l’Education Nationale. L’évaluation du salarié se fait via un référentiel reconnu par le Ministère de l’Education Nationale.

Ces dispositifs ne sont en aucun cas une obligation pour les salariés. Leur mise en place découle seulement de la motivation de chacun. En effet, ce sont des dispositifs qui peuvent être énergivores et qui demande un investissement certain.

L’Association continue d’encourager la mise en œuvre de ces dispositifs. La valorisation des compétences détenues par ses salariés, en lien avec la stratégie de formation permet de favoriser leur employabilité et de leur faire prendre conscience des compétences qu’ils détiennent.

3.2.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Dispositif utilisable tout au long de la carrière professionnelle et jusqu’au départ en retraite, le CPF permet le financement partiel de formations qualifiantes ou certifiantes.

Les salariés sont les premiers acteurs de leur parcours professionnel et s’ils le souhaitent, peuvent suivre des formations, en lien direct ou indirect avec le poste occupé.

La Direction, permet la mobilisation du CPF sur le temps de travail dès lors que les formations suivies sont en lien avec le poste occupé par l’individu.

Dans le cas où un salarié souhaite changer de métier et suivre une formation certifiante, il est possible d’utiliser le Projet de Transition Professionnelle, modalité particulière de mobilisation du CPF. Ce dispositif permet une prise en charge du coût de la formation et le maintien d’une rémunération pendant celle-ci. Un dossier de prise en charge doit être déposé auprès de l’organisme Transitions Pro qui validera ou non le projet selon des critères d’éligibilité définis.

3.2.3 Pôle formation : Ecole Métiers et formation externe

Ecole Métiers

Depuis sa création en 2015, l’Ecole Métiers accompagne les salariés de l’Association dans le maintien et le développement de leurs compétences. Elle les forme entres autres aux nouvelles activités afin de maintenir leur employabilité et leur adaptabilité et de développer leurs compétences et connaissances techniques.

Dans un souci d’inclusion et d’adaptation, l’Ecole Métiers a pour but que chacun occupe un poste adapté à ses capacités pour permettre l’épanouissement et la confiance en soi. Les salariés qui peuvent être concernés sont donc ceux dirigés vers de nouvelles activités, qui changent de secteur et/ou de site ou bien ceux qui rencontrent des difficultés sur le poste qu’ils occupent (santé, qualité…).

Par ailleurs, l’Ecole Métiers intervient également auprès des nouveaux embauchés et des stagiaires en proposant une journée d’accueil spécifique avec un parcours d’accueil, d’intégration et de détection des compétences pour un positionnement sur poste adapté.

Formation externe

Toujours dans une logique de compétences, l’Association a créé son propre organisme de formation en 2022. En effet, certifié « Qualiopi » et « CERTIMETAL », l’organisme de TALENDI peut proposer des CQPM¹. Cette certification est accessible aux personnes n’ayant pas de diplômes et permet l’obtention d’une qualification reconnue par l’ensemble des entreprises de la branche de la métallurgie.

Pour TALENDI, l’intérêt est double : maintien de l’employabilité de ses salariés et compétitivité dans les secteurs concurrentiels dans lesquels elle évolue.

D’autres actions de formation sont en cours d’élaboration par l’organisme de formation, tel que la mise en place de la modalité AFEST² pour faciliter les apprentissages et leur réflexivité.

3.2.4. L’obtention des savoirs fondamentaux : CléA et CléA numérique

L’employabilité des salariés est une préoccupation majeure pour TALENDI. Dans ce cadre, des sessions de formation pour obtenir le certificat « CléA » sont dispensées tous les ans. Cette démarche de certification s’adresse aux personnes pas ou peu qualifiées. Visant à garantir l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences communs et l’implication que nécessite ce parcours, le certificat CléA est, pour les salariés de TALENDI, gage d’engagement, de qualité et de réussite.

Pour répondre aux actuels et futurs besoins en compétences, la Direction souhaite mettre en place des sessions de formations « CléA Numérique ». En effet, les activités stratégiques de l’Association se tournent entre autres vers les métiers du numérique. Le « CléA numérique » est donc une réelle opportunité que doivent saisir TALENDI et ses collaborateurs pour permettre adaptabilité et réactivité.

3.2.5. Sensibilisation aux enjeux écologiques et environnementaux

Les enjeux écologiques et environnementaux sont un enjeu majeur pour nos sociétés et un sujet au cœur des préoccupations de TALENDI. En effet, certifiée ISO 50 001 et évaluée RSE au niveau exemplaire (ISO 26 000), TALENDI s’inscrit pleinement dans une démarche de limitation de son impact environnemental.

Les parties s’accordent sur l’importance de la sensibilisation et de l’information des salariés sur les impacts environnementaux de l’activité de TALENDI et de manière plus générale, sur les enjeux écologiques auxquels nous faisons face.

Pour cela, l’Ecole Métiers a mis en place une formation sur le tri des déchets : « Le juste tri ». Cette formation se veut à la fois ludique et pédagogique ; le but étant d’apprendre à trier l’ensemble des déchets générés par TALENDI (liés à l’activité industrielle ou non).

Par ailleurs, un module spécifique qui pourra être conçu et planifié par l’Ecole Métiers sur les impacts environnementaux sera proposé à l’ensemble des collaborateurs.

L’outil de management collaboratif qu’est CRISTAL peut également être un moyen pertinent pour questionner le sujet.

Une formation en ligne aux enjeux environnementaux est également disponible gratuitement par le CNED « le BA BA du climat et de la biodiversité ».

3.3 Partage et transmission des connaissances et compétences clés

Le marché de l’emploi dans le secteur de l’industrie se trouve être en tension. Certains métiers ne sont que peu attractifs, les organisations de travail évoluent et les attentes des collaborateurs ont changé.

En parallèle de ces changements, la pyramide des âges de TALENDI est vieillissante et il est important d’intégrer des jeunes à l’effectif.

Par ailleurs, pour rester compétitif et habile, il est primordial d’anticiper et de prévoir les modalités de transmission des compétences détenues. Pour cela, plusieurs dispositifs sont à ce jour utilisés.

3.3.1. Le plan de succession

Tous les ans, les membres du CODIR examinent un plan de succession, sur les postes dits clés, en étudiant les possibilités de relève, à la fois en interne et en externe.

Les postes clés, sont par définition ceux dont le remplacement de la personne qui le quitterait serait indispensable. Parmi eux : les postes à responsabilité d’encadrement, les métiers techniques (technicien de maintenance, régleur, technicien d’usinage…) pour lesquels les compétences sont rares sur le marché du travail. Cette liste est non exhaustive et peut évoluer.

3.3.2. Le tutorat

Dès lors qu’un nouveau salarié intègre les effectifs, des actions de tutorat sont déployées. Les salariés qui le souhaitent peuvent être tuteurs et apprennent les bons gestes et activités que nécessite le poste.

Afin de professionnaliser les personnes à la mission de tutorat, l’Ecole Métiers sera sollicitée pour créer et dispenser un module de formation sur la fonction de tuteur et la posture à adopter. Cette action s’intègrera dans un dispositif formalisé des pratiques déjà en place ou à standardiser.

3.3.3. Le recours à l’alternance et aux stages

L’une des portes d’entrée dans le monde professionnel réside dans les formations en alternance ou les périodes de stages. L’intégration des jeunes et de nouvelles compétences est une vraie opportunité que TALENDI doit saisir. L’Association accompagne et forme des jeunes issus de ces filières en alternance dès qu’elle en a l’opportunité.

Pour accentuer cette démarche, les parties souhaitent développer davantage de partenariats avec des établissements d’études supérieures des départements des Côtes d’Armor et d’Ille-et-Vilaine.

Ce référencement auprès d’écoles pourrait apporter une solution de soutien sur des postes pour lesquels les compétences sur le marché du travail sont rares (maintenance industrielle par exemple). D’autres avantages peuvent être mis en avant :

• La transmission des compétences des personnes expérimentées vers les « apprenants »,

• Le développement des compétences des salariés sur des fonctions de tutorat,

• L’apport d’idées nouvelles ou de connaissances actualisées sur le métier.

ARTICLE 4 – L’accompagnement des salariés à la mobilité

Dans un contexte évolutif et changeant, il est pertinent d’accompagner les salariés vers une mobilité. Celle-ci peut être interne comme externe. TALENDI a toujours soutenu les projets de carrière de ses salariés, même s’ils les amenaient à quitter l’entreprise.

4.1. La mobilité interne

La polyvalence permet l’adaptabilité et la réactivité. Également, les salariés peuvent développer de nouvelles compétences et se voir attribuer de nouvelles missions ou activités. Dans cette perspective, la mobilité interne continue d’être favorisée dès que les conditions de santé et de travail le permettent.

Les souhaits et attentes des salariés en matière de mobilité sont entre autres recueillis lors de l’entretien professionnel avec les managers. Ils sont ensuite globalisés par le service RH qui s’engage à faire un retour dans un délai raisonnable.

Pour encourager les mobilités internes, les évolutions de carrière et motiver les salariés, des appels à candidature peuvent être diffusés lorsqu’un poste en CDI est à pourvoir au sein de TALENDI. Ces postes sont ouverts à tous, que l’on soit en CDI ou en CDD (le choix de proposer les postes seulement en CDI s’explique par le fait qu’un poste en CDD n’est, par définition, pas pérenne).

Il ne sera pas recouru à l’appel à candidature interne lorsqu’un candidat au poste est déjà connu et/ou sélectionné en amont.

Afin de mobiliser et de rendre acteur les salariés dans leur parcours professionnels, il est convenu de mettre en place une journée de « Vis ma vie » dans les autres services et/ou secteurs.

En permettant de découvrir les autres métiers qui composent l’entreprise, l’objectif est de comprendre le fonctionnement de TALENDI, de se rendre compte de la place occupé dans la chaîne de valeur et de l’importance de chacun des emplois. Par ailleurs, cette découverte pourra entraîner des volontés de mobilité et d’évolution interne.

4.2. La mobilité externe

4.2.1. Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés

TALENDI se veut proactif dans la mobilité des personnes en situation de handicap et s’appuie sur plusieurs dispositifs pour y parvenir. En effet, les Entreprises Adaptées doivent mettre en place des conditions adaptées de travail pour les travailleurs handicapés mais peuvent être également un tremplin pour ces salariés pour accéder à un emploi dans une entreprise du milieu ordinaire de travail.

Le passage d’une EA vers une entreprise classique peut être préparer, par la mise en place de convention de stage pour des périodes d’immersion en milieu ordinaire, via le dispositif « Un jour un job » notamment.

Comme les périodes de stages, les conventions de mise à disposition, sont un outil de préparation, d’aide et d’accompagnement à la mobilité vers le milieu ordinaire. Ces mises à disposition peuvent être prévues sur une période d’un an maximum, renouvelable une fois (article D5213-81 et suivants du Code du Travail). Les salariés mis à disposition bénéficient d’un retour sur leur emploi antérieur ou similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes dans un délai d’un an à compter du début de la rupture du contrat de travail faisant suite à leur démission.

Également, TALENDI participe tous les ans au dispositif « DuoDay ». Le principe est de former des duos entre une personne handicapée et un employeur pour une journée. A la fois en accueillant des personnes d’autres structures et en formant des duos à l’externe, TALENDI souligne sa volonté d’inclusion et d’accompagnement à l’externe pour ses salariés qui le souhaitent.

TALENDI souhaite mettre en place divers ateliers en interne tels que des ateliers d’aide à la rédaction de CV ou de préparation à un entretien d’embauche. Ces ateliers auraient pour ambition une remobilisation des salariés, tout en les accompagnant dans ce parcours vers le milieu ordinaire.

La diversification des activités de TALENDI entraine une pluralité des organisations de travail.

En tant que sous-traitant, les activités tendent à être réalisées directement chez les clients. Ce type d’organisation de travail in-situ est une opportunité pour nos salariés de travailler dans des conditions de travail d’une entreprise du milieu ordinaire.

CDD Tremplin

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a initié l’expérimentation des « CDD Tremplins ». Conclu entre une entreprise adaptée agrée et un travailleur en situation de handicap, le CDD Tremplin poursuit l’objectif d’insertion professionnelle vers le milieu ordinaire.

Dans ce cadre, TALENDI accompagne via un parcours individualisé, des personnes en situation de handicap vers l’acquisition de compétences professionnelles. Cette expérience professionnelle doit, faciliter une transition professionnelle et, comme son nom l’indique, être un « tremplin » vers le milieu ordinaire.

4.2.2. Pour l’ensemble des salariés

La loi du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité volontaire sécurisée. Celle-ci permet au salarié d’exercer une activité professionnelle chez un autre employeur pour enrichir ses expériences et son parcours professionnel. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, le salarié est garanti de réintégrer son emploi ou un similaire à son retour. S’il ne souhaite pas revenir, la rupture du contrat est assimilée à une démission. Prévue par un avenant au contrat, cette période de mobilité favorise la mobilité en fournissant un cadre sécurisant aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié. Ce dispositif renforce l’employabilité, le maintien dans l’emploi et permet aux entreprises de bénéficier des compétences élargies et donc apte à répondre à la variété des besoins.

4.2.3. Le dispositif de Transitions Collectives

Porté par le ministère du Travail, du plein Emploi et de l’Insertion, le dispositif Transitions Collectives est déployé depuis le 15 janvier 2021 dans le cadre du plan France Relance. Il a pour ambition d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations économiques qui peuvent impacter l’activité des entreprises. Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés et les accompagne dans une reconversion vers des métiers d’avenir.

Sur la base du volontariat, les salariés intéressés pourront être accompagnés dans la construction et la formalisation d’un projet professionnel par un Conseiller en Evolution Professionnelle. Un parcours de formation ciblé, vers des emplois qui recrutent sur le même territoire sera mis en œuvre. Avec Transitions Collectives, les salariés bénéficient d’un accompagnement vers une reconversion sereine et sécurisée.

Les modalités et conditions d’éligibilités seront définies par avenant dans un délai raisonnable.

4.2.4. Accompagnement au départ en retraite

Le départ en retraite fait partie intégrante de la carrière professionnelle du salarié. Cette étape ne doit pas être laissée au hasard et se prépare afin que la transition se passe le mieux possible. L’Association met donc tout en œuvre pour accompagner au mieux ses salariés à la fin de carrière.

A partir de 58 ans, les personnes qui le souhaitent peuvent réduire leur temps de travail de 20% ou plus. L’employeur prendra en charge seulement 20 % de la baisse du temps de travail dans les cotisations salariales et patronales de l’assurance vieillesse.

Dès lors qu’un salarié informe de son départ en retraite, le service RH le rencontre pour préparer ce départ. Les modalités de pose des congés acquis et les jours de CET sont fixées. Il est possible, soit de les cumuler jusqu’à la date de départ effective ou bien de les positionner sur une période plus longue, pour réduire son temps de travail et de présence au fur et à mesure. Pour rappel, ne pouvant pas être payés au départ du salarié, les jours de CET devront obligatoirement être pris.

Depuis la loi n°2020-840 du 3 juillet 2020, l’employeur à l’obligation de proposer, avant le départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette formation de 2 heures permet d’acquérir les compétences nécessaires pour porter les premiers secours à une victime d’arrêt cardiaque, d’informer les secours et d’assurer sa sécurité et celle de la victime.

Pour inciter à la pratique d’activités culturelles, artistiques, manuelles, loisirs créatifs ou sportives un budget de 500 € est proposé à chaque futur retraité. Sur présentation d’une facture acquittée, TALENDI rembourse les frais avancés. Ce budget est fractionnable et doit être utilisé avant la date de départ en retraite effective.

ARTICLE 5 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail, temps partiel, stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le nombre de contrats précaires au profit des contrats à durée indéterminée (CDI)

La volonté de TALENDI s’inscrit pleinement dans la volonté de limiter les recours aux contrats cités en objet, du fait de leur caractère précaire. Son objectif est de proposer à une majorité de salariés, des contrats en CDI à temps plein.

Néanmoins, les parties conviennent qu’aux vues de la spécificité du public handicapé, le recours fréquent au temps partiel est justifié du fait notamment de contraintes médicales. Il peut être un moyen d’accès au travail.

Par ailleurs, les activités de sous-traitance industrielle supposent une visibilité parfois limitée, qui explique le recours aux Contrats à Durée Déterminée.

ARTICLE 6 - Conditions d’information des entreprises sous-traitantes de l’orientation stratégique de l’entreprise et son effet sur leurs métiers et emplois

L’absence d’entreprise sous-traitante au sein de TALENDI justifie le fait qu’un des thèmes obligatoires à la négociation collective ne soit pas abordé dans le présent accord. Il s’agit des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

ARTICLE 7 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les parties conviennent de la nécessaire conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice du ou des mandats des représentants du personnel.

La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail.

Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle digne d’intérêt et préserver également les possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi dans le cadre de ses attributions professionnelles, le salarié élu ou mandaté doit être mis en mesure de fournir une prestation de travail conforme à sa qualification dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise et sous réserve du temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel.

Les heures de délégation constituent des heures travaillées, elles doivent donc s’intégrer dans l’organisation du service ou de l’atelier.

L’exercice d’un mandat syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (ex : sécurité) mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue comme : la communication orale et écrite, les techniques de débat contradictoire, l’animation et le développement d’équipes, la gestion de ressources humaines et financières, le pilotage stratégique...

Il convient de valoriser au mieux les compétences acquises en cas de continuation de l’exercice de mandats syndicaux.

ARTICLE 8 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1^er juin 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Ainsi, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mai 2026.

ARTICLE 9 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés. L’article L. 2261-7-1 du Code du Travail distingue les personnes habilitées à engager les procédures de révision en fonction de l’avancée du cycle électoral. Dès lors, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord pourront réviser l’accord.

A l’issue de ce cycle, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord pourront y participer, sans avoir besoin d’être signataires ou adhérentes.

L’application de cet avenant sera conforme à l’article L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément au Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Une version intégrale de l’accord au format PDF, une image de la version papier, signée des parties sera déposée sur la plate-forme « téléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’une version anonymisée au format DOCX.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage des différents sites de l’Association TALENDI. Il sera aussi disponible sur l’intranet et sur l’application de l’outil SIRH (MyPremium).

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche le 6 juillet 2023,

Pour la Direction de l’ASSOCIATION,

Le Président,	Le Directeur Général,	Le Directeur des Ressources Humaines, Administratif et Financier

Pour les Organisations Syndicales,

La C.F.D.T.,	La C.G.T.,

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1. CQPM : Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie↩

2. AFEST : Action de Formation En Situation de Travail↩