ACCORD EGALITE HOMME / FEMME

2019-2021

Entre :

La Société DAIMAY France SAS de Creutzwald (57) représentée par M. , Directeur Général, M., Directeur d’usine et M., Directrice des Ressources Humaines,

D’une part

Et :

- L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M., Délégué Syndical.

- L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M., Déléguée syndicale

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique.

Dans le cadre de la législation en vigueur et particulièrement au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé le principe intangible d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés ce qui a pour effet de prohiber également toute discrimination positive.

En s’appuyant sur l’index Egalité H/F tel qu’il a été établi selon le décret du 8 janvier 2019,

la Direction et la Commission Egalité du C.S.E se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de préparation qui se sont tenues les 16 et 23 septembre 2019.

Parmi les sept domaines d’action, quatre ont été retenus. Le présent accord a ensuite fait l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux le 25 septembre 2019.

Ces axes d’amélioration se traduisent par des mesures concrètes et réalistes, dont la mise en œuvre nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’entreprise. Pour cela, les parties se sont entendues sur le déploiement effectif de l’accord sur les trois prochaines années.

L’égalité professionnelle doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise réalisée annuellement à l’occasion de la présentation des documents servant de support aux échanges « NAO », a fait apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les hommes et les femmes dans l’établissement. L’indicateur d’écart de rémunération mesuré sur l’index Egalité Homme/Femme indique une note obtenue de 34 sur 40.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité à tous les niveaux dans une société industrielle appartenant au secteur automobile, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Le recrutement, article 1

• La promotion professionnelle, article 2

• La rémunération effective, article 3

• Equilibre vie personnelle / vie professionnelle, article 4

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non- discrimination au sein de l’établissement.

Recrutement

1.1 - L’objectif

A la suite de l’analyse des résultats obtenus pendant la période 2016 à 2018 dans le cadre du dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant la situation comparée des embauches entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les services à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3 % la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.

1.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment dans le cadre de recrutements à la fois internes et externes faisant suite à des départs voire des créations de poste.

Ainsi dans le cadre de recrutement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les responsables de départements, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la volonté d’équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

• Favoriser le profil homme ou femme, lorsque 2 profils de sexe différents sont de même niveau et compétence, afin de permettre un rééquilibrage des proportions des hommes ou des femmes pour le statut concerné par le recrutement

• Rédiger les annonces relatives au poste à pourvoir de telle manière à susciter de façon très élargie les profils des 2 sexes tout en respectant une parfaite neutralité

• Développer des actions de communication (forums emploi, visites par des écoles,) auprès des jeunes par l’intermédiaire notamment des relations entretenues avec des filières d’enseignement.

1.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Pourcentage de femmes et d’hommes par service par rapport à l’effectif total par service.

• Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par catégorie et département par rapport au nombre total d’embauches réalisées

• Evolution du pourcentage des femmes et des hommes au sein de chaque service où est constaté un déséquilibre de la parité

Promotion professionnelle

2.1 - L’objectif

Suite aux exigences de qualité, de coût et de flexibilité de nos clients un plan d’égalité professionnelle avait été fait en 1991, la Société a continué à développer un enrichissement du contenu du travail des Ouvriers en production par une élévation de la qualification des emplois offerts.

Les parties se fixent l’objectif de continuer la possibilité de promouvoir le personnel féminin et de veiller à l’équilibre des promotions professionnelles.

2.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que chaque année, le processus de validation des acquis professionnels en production permettra à tous les opérateurs ou opératrices ayant plus de deux ans d’ancienneté une progression vers le poste d’Ouvrier ou Ouvrière Polyvalent(es).

Une grille de compétences et une évaluation par la Commission Egalité Professionnelle fixeront ce processus.

Par ailleurs, la Société s’engage à nommer des « Ouvrier(e) Principal(e) » parmi les O. Polyvalent(e).

2.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Augmenter la note de l’indicateur de taux de promotions de l’index égalité de 20 % chaque année Pourcentage de femmes et d’hommes par service par rapport à l’effectif total par service.

• Organiser chaque année le processus de validation des acquis professionnels permettant à tous les opérateurs ayant deux d’ancienneté de prétendre à la qualification d’O.Polyvalent(e), l’objectif est de 100 % de réussite pour tous les candidats.

• Maintenir à 45 %, le nombre de « O. Principal(e) » par rapport à la population totale en Production.

Rémunération effective

3.1 - L’objectif

L’égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. La Société DAIMAY rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement salarial, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. La Société DAIMAY se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent et de la performance individuelle d’un collaborateur et qui serait contreproductif.

En dehors de toute distorsion issue du parcours et de l’historique individuel d’un collaborateur, la Société DAIMAY se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

Pour parvenir à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :

2. - Les moyens d’action

La Société s’engage :

• Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes devront être identiques pour un poste dont les niveaux de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques

• La rémunération ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée

• Au cours de la carrière, les augmentations individuelles ne sont à aucun moment basées sur un motif discriminatoire, comme le sexe par exemple.

3.3 - Les indicateurs

L’indicateur de performance relatif à ce domaine d’action sera de maintenir la note obtenue en ce qui concerne l’équilibre des taux d’augmentations.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

4.1 - L’objectif

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Conformément à la loi, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

4.2 - Les moyens d’action

Certaines mesures ont déjà été mises en place en début d’année ou sont en vigueur dans la Société :

• Un horaire variable pour les cadres et assimilés

• Accorder le travail à temps partiels même en production pour le personnel posté

• Souplesse sur la prise des congés payés et l’ordre des départs en congés payés

• Après information du salarié le jour de l’absence, accorder à postériori 2 jours de congés payés par an (absence régularisée par un congé payé ou congé compensatoire)

• Souplesse sur les horaires le jour de la rentrée des classes même pour le personnel posté.

4.3 - Les indicateurs

• Nombre de travailleurs à temps partiels et répartition sur la semaine et les équipes.

• Nombre de personne ayant utilisé la régularisation d’absence pour un congé payé ou congé compensatoire.

• Nombre de refus de congés payés.

Dispositions finales

5.1 - Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société DAIMAY France. L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/10/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30/09/2022. Il fera l’objet d’un point annuel d’application à l’occasion des négociations annuelles.

5.2 – Voie de recours

L’application de ces différentes mesures sont du ressort de la responsabilité de l’entreprise et de son ou ses représentants. Tout salarié qui constaterait un manquement peut le signaler à son responsable afin de faire appliquer ces mesures. Si cette alerte justifiée ne produisait aucun effet, il est possible d’utiliser les voies de recours suivantes :

1. Directrice des Ressources Humaines

2. Directeur du site

3. Directeur Général

5.3 - Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. De nouveaux articles pourraient être rajoutés dans les mêmes conditions.

6 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais d’affiche au sein de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur le portail de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Creutzwald, en cinq exemplaires, le 30 septembre 2019

Pour la Société ___________________________________

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Pour la C.F.D.T. ______________________________________

Pour la C.F.T.C. ______________________________________