Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion au sein de l'UES Marionnaud" chez

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE L’U.E.S. MARIONNAUD

2021 – 2022 – 2023 – 2024 - 2025

Entre les soussignées,

La Direction de l’Unité Economique et Sociale (UES) regroupant toutes les entités de l’UES MARIONNAUD, périmètre unique (MARIONNAUD LAFAYETTE, MARIONNAUD PARFUMERIES, MARIONNAUD ESPACES), sis 115 rue Réaumur – 75002 Paris, représentée par XXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales dûment habilité aux présentes.

D'une part,

Et

Le Syndicat UNSA Marionnaud, Bourse centrale, situé au 3 Rue du château d’eau, 75010 PARIS, représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée syndicale centrale ;

La Fédération CGT, Commerces, Distribution et Services, située au 263 Rue de PARIS, 93100 MONTREUIL, représentée par XXXX, Déléguées syndicales.

La Fédération des Services CFDT, située Tour essor, au 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale ;

Le Syndicat National de l’Encadrement du Commerce CFE - CGC, situé au 9 rue de Rocroy – 75010 PARIS, représenté par Madame XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale ;

D’autre part.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui intègre, pour la première fois un « droit à la déconnexion ».

Par le présent accord, les parties reconnaissent l’importance du droit à la déconnexion notamment au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et privée et c’est pour cette raison que les parties se sont entendues pour renégocier un nouvel accord spécifique sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES Marionnaud.

Le présent accord vise à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction de l’UES Marionnaud et les Organisations Syndicales s’accordent à dire que le rôle de la hiérarchie est essentiel. Elle s’engage à faire respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle doit donner l’exemple, indiquer et former les équipes sur les bonnes pratiques.

La Direction doit mettre en place des règles précises pour faire respecter la déconnexion au sein de l’entreprise.

Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d’affectation en vue d’assurer le respect des temps de repos entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le droit à la déconnexion, garanti par le biais du présent accord, s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, démarche mise en œuvre de manière collaborative entre la Direction et les organisations syndicales.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES Marionnaud, utilisateurs des NTIC, quel que soit le type de contrat de travail conclu, et notamment aux salariés des entités légales suivantes :

• Marionnaud Lafayette,

• Marionnaud Espaces,

• Marionnaud Parfumeries.

Il est précisé qu’un salarié devant effectuer des astreintes bénéficie du droit à la déconnexion au même titre que les autres salariés. Il est cependant rappelé que durant la période d’astreinte, il doit être disponible afin d’être prêt à intervenir dans une situation particulière de travail.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion s’applique également aux représentants du personnel au même titre que les autres salariés, et ce notamment au regard des missions relatives à l’exécution de leur(s) mandat(s). Il est bien entendu précisé que cette disposition ne saurait faire obstacle à l’exécution des mandats des représentants du personnel.

ARTICLE 2 – Définitions et rappels

2.1 Définition des NTIC

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) sont définies comme « les outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication », la téléphonie mobile, IPad, PC portable, les logiciels, les modems, Internet... ».

Au sein de l’UES Marionnaud, sont notamment mis à la disposition des collaborateurs dont les missions le nécessitent, les NTIC suivants :

• I-pad,

• Messagerie électronique,

• Ordinateur portable,

• Téléphone portable ou smartphone,

• PC magasin

2.2 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme la possibilité laissée au collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et notamment durant son temps de repos (cf. article 2.3 du présent accord).

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnelle pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il est précisé par les parties que seuls les outils professionnels doivent être utilisés par l’entreprise dans le cadre de ses communications auprès des salariés.

Par ailleurs, l’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doivent pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques, lorsque la situation s’y prête, afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement.

2.3 Temps de repos

Les parties rappellent que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions de l’accord du 27 novembre 2008 relatif au temps de travail dans l’UES Marionnaud.

Il est précisé que le temps de repos comprend :

• Le temps de repos quotidien,

• Le temps de repos hebdomadaire,

• Les temps de pauses quotidiennes obligatoires,

• Les congés payés,

• Les congés payés d’ancienneté,

• Les RTT,

• Les journées de récupération,

• Les congés exceptionnels,

• Les jours fériés ou jours chômés

• Les autorisations spéciales d’absence

• Les mises à disposition

• Les périodes de suspension du contrat (Congé maternité, paternité et maladie)

Les parties rappellent également que conformément aux articles L.3131-1 et 3132-1 à L.3132-2 du Code du travail :

• Un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine,

• Le repos quotidien a une durée minimale de onze heures,

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien, soit un repos de 35 heures au total

2.3.1 – Respect du temps de repos et sollicitation de l’employeur

Les parties rappellent qu’il appartient avant toute chose à l’employeur de garantir de manière effective le droit à la déconnexion. A ce titre, il est expressément mentionné qu’aucun salarié ne peut être sollicité en dehors de son temps habituel de travail par un membre de l’entreprise.

• Pour le réseau magasin : ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des heures d’ouverture des magasins et des plannings des salariés

• Pour le siège social : ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des heures de bureau

En outre, les managers de l’entreprise doivent veiller à ne pas utiliser de manière abusive et en dehors du temps de travail, les outils de communication instantanées, notamment sur les outils personnels.

En tout état de cause, les parties reconnaissent que les situations d’urgence peuvent amener la Direction à contacter un collaborateur en dehors de son temps de travail. Toutefois, une telle situation ne doit pas donner lieu un abus de la part de l’employeur.

• Ex : Alarme magasin, incendie, vol, danger pour les biens et les personnes

2.3.2 - Temps de repos et organisation des réunions

Dans la mesure du possible, l’employeur s’efforcera de ne pas organiser les débuts de réunions avant 9H et après 18H, sauf lorsque que des situations nécessitent une autre organisation.

ARTICLE 3 – ENJEUX DU DROIT A LA DECONNEXION

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (notamment l’utilisation de messagerie électronique, d’ordinateur portable ou de téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail car sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’utilisation des NTIC peut cependant avoir comme effet d’estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part.

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, les Parties ont souhaité préciser les règles applicables afin de limiter les risques d’abus sans pour autant bloquer l'accès au collaborateur à ces NTIC.

Le but du droit à la déconnexion consiste à respecter les temps de repos et de congé des salariés. En d'autres termes, l'objectif affiché du droit à la déconnexion relève de la protection de la santé des salariés avec pour finalité sous-jacente l'amélioration de la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 4 – GARANTIES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Par le présent accord, il est bien acté que chaque collaborateur bénéficie d'un droit à déconnexion en dehors de son temps de travail.

Les parties réaffirment que les collaborateurs n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et leur recommande de ne pas envoyer de courriels, sms ou d’effectuer des appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail.

De même, il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone, SMS ou message électronique en dehors de ses horaires de travail. 

Par ailleurs, il est précisé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière, pour n’avoir pas lu ou répondu aux courriels, SMS et appels téléphoniques adressés en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié en formation physique, à distance ou en E-learning, bénéficie du droit à la déconnexion de manière totale pendant toute la durée de ladite formation.

Enfin, les principes du droit à la déconnexion s’appliquent également pour les personnes absentes en suspension de contrat, en arrêt maladie, en arrêt pour accident du travail, en congé maternité, en congé paternité et en congé d’adoption.

ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET RESPONSABILISATION

Les parties reconnaissent que savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenu par l’entreprise et que le droit à la déconnexion est donc une coresponsabilité du salarié et de l’employeur. Dans ce cadre, la Direction recommandera aux managers d’adopter un comportement adapté vis-à-vis du droit à la déconnexion. Toutefois, la Direction reconnait que les managers ne doivent pas solliciter les collaborateurs en dehors du temps de travail.

Par le présent accord, l’UES Marionnaud s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de responsabilisation des collaborateurs Marionnaud utilisateurs des NTIC.

En tout état de cause, la Direction s’engage à communiquer une fois par an sur l’existence de présent accord et du respect du droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des collaborateurs (Siège et réseau magasin).

1. Charte de bonne conduite

Au-delà de la communication du présent accord au sein des établissements et services de l’UES Marionnaud, il sera établi une Charte de bonne conduite. Celle-ci rappellera les grands principes du droit à la déconnexion prévus dans le présent accord ainsi qu’un certain nombre de recommandations permettant de lutter contre la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par une utilisation des NTIC.

La Direction s’attachera à montrer l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion. Elle ne doit pas utiliser le courriel comme seul mode de management. Elle ne doit pas imposer aux collaborateurs d’utiliser leurs outils professionnels en dehors du temps de travail. La Direction ne doit pas contacter les collaborateurs sur leurs outils personnels.

La Direction veillera à organiser une réunion par an au sein des équipes pour leur rappeler les termes du droit à la déconnexion et doit établir un dialogue avec ses collaborateurs en cas de difficulté sur l’exerce du droit à la déconnexion.

La Direction veillera à instituer des objectifs qui n’emporteront pas un dépassement manifeste du temps habituel de travail. En outre, la Direction doit garantir un droit à la déconnexion effectif pour les salariés.

Le droit à la déconnexion s’applique également durant l’accomplissement des heures supplémentaires par les collaborateurs.

Pour finir, la Direction devra porter à la connaissance de tous les salariés la Charte relative à la déconnexion.

2. Recommandations générales

De manière générale, il sera recommandé à chaque collaborateur, quel que soit son statut, de :

• S’interroger ou s’enquérir sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas indispensable.

En ce qui concerne l’utilisation des outils de communication, la Direction doit privilégier les échanges directs :

• Ne pas substituer aux échanges directs qui contribue au lien social entre les équipes

• Ne devient pas un facteur de sursollicitassions ou d’isolement du salarié

• ne devienne pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes

• ne conduit pas une surcharge informationnelle

  3. Recommandations liées à la communication sur les absences et indisponibilités

Il sera également rappelé à chaque collaborateur de ne pas oublier, en cas d’absence prolongée :

• D’en informer ses contacts par le biais d’un message d’absence et limiter ainsi la réception de courriels et les relances pour non-réponse

• De définir et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence,

• De désigner, le cas échéant, une personne habilitée à valider certains processus en son absence (ex : notes de frais, absences, commandes…).

notamment par le biais du « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique ou celui de son répondeur téléphonique (téléphone fixe et/ou mobile)

Par ailleurs, les collaborateurs seront notamment invités à programmer les fonctions « ne pas déranger » de leurs smartphones professionnels en dehors de son temps de travail.

4. Mise en place d’une formation sur le droit à la déconnexion

De plus, l’ensemble des collaborateurs concernés sera sensibilisé via un module de
e-learning et formation sur le droit à la déconnexion mais également sur la nécessité d’un usage efficient et responsable des outils numériques.

Concernant le droit à la déconnexion, le e-learning / formation rappellera :

• La nécessité de veiller à limiter au maximum l'envoi de courriels en dehors des horaires de travail, afin de préserver la vie personnelle de l’ensemble de ses collègues de travail.

• Aux manageurs qu'il est interdit de solliciter les autres collaborateurs en dehors des horaires de travail, notamment par courriel, téléphone ou sms, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.

• Que les salariés n’aient pas l'obligation de répondre sur cette période aux mails, appels téléphoniques et sms qui leur sont adressés et qu’il est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des mails les soirs ou les weekends.

Allant au-delà du droit à la déconnexion, et concernant l’usage efficient et responsable des outils numériques, le e-learning rappellera la nécessité de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis et explicite permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs seront invités à privilégier, dès que cela est possible, une communication orale et directe.

La Direction s’engage à former les managers et les RH sur le droit à la déconnexion. Elle doit également travailler sur les moyens à déployer quant à une démarche de réduction du nombre de mails à envoyer ou sur les sollicitations par les autres outils digitaux de l’entreprise. La Direction doit donc s’engager dans la mesure du possible :

• A former en présentiel 100% des managers sur siège au cours de la première année de l’application de l’accord

• A former en présentiel ou en formation virtuelle 100% des Responsables de magasin et les adjoints de magasin

La Direction devra intégrer le bilan de ces formations relatives à la déconnexion dans la cadre du bilan de formation présenté en commission formation et en CSE.

5. Rappel individuel en cas d’utilisation régulière des NTIC en dehors du temps de travail

Par ailleurs, lorsqu’un manager a connaissance de l’utilisation régulière des NTIC par un de ses collaborateurs en dehors de ses heures et jours de travail, ce dernier doit systématiquement rappeler à celui-ci, lors d’un entretien dans un délai de 15 jours, la nécessité de respecter ses temps de repos ainsi que son droit à la déconnexion.

En effet, le droit à la déconnexion relève également de la responsabilité du collaborateur qui doit également adopter un comportement permettant de maitriser les deux sphères professionnelle et personnelle.

Cet entretien sera également l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur :

• La charge de travail, son organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• D’éventuelles mesures correctives telles que la revue des échéances dans la délivrance du travail, la revue des moyens mis à la disposition du salarié, etc.

Il est bien entendu précisé que cet entretien ne pourrait remplacer l’entretien annuel individuel obligatoire pour les salariés en forfait-jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son Responsable Ressources Humaines.

À la suite de la réception de cette alerte, le manager et le service Ressources Humaines organiseront un entretien avec le salarié concerné dans un délai d’une semaine maximum afin d’échanger sur cette alerte. Le salarié peut également s’il le souhaite solliciter son référent RPS, la médecine du travail ou un représentant du personnel afin qu’il puisse être accompagné.

6. Utilisation des outils de messagerie instantanée (WhatsApp, TEAMS, …)

Les parties rappellent que la Direction doit maintenir l’utilisation des outils de communication internes à l’entreprise. Que seuls les outils professionnels doivent être utilisés dans le cadre du travail. A ce titre, les parties précisent que l’utilisation de l’application WhatsApp :

• Est interdite sur les outils personnels, sauf en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence

  7. Prévention des risques psychosociaux (RPS)

En application du code du travail, l’employeur à des obligations de prévention des RPS à l’égard du personnel qui ne respecterait pas le droit à la déconnexion pour lui-même ou ses collègues. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de son personnel.

A ce titre, la Direction doit mettre à jour le DUER et d’y inclure les mesures de prévention relatives à la déconnexion.

Une cellule psychologique mise à disposition du personnel saura sensibiliser quant au risque à la surconnexion.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Prise d’effet et durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, en l’absence d’opposition majoritaire, à compter de la date de signature du présent accord et cessera par conséquent de s’appliquer à l’issue de la durée de quatre ans.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 2 – Commission de suivi

Les parties s’accordent à mettre en place une commission de suivi pour étudier l’application du présent accord. Cette commission aura pour objet de :

• S’assurer de la bonne application de l’accord, tant sur le fond que sur la forme

• Suivre la ou les situations individuelles qui lui auront été communiquées afin d’y apporter une solution adaptée

Cette commission sera composée de 2 membres par Organisations Syndicales signataires. Les organisations Syndicales peuvent convier un suppléant en cas d’empêchement du titulaire. La délégation de la Direction sera composée de 2 membres ;

Cette commission se réunira 2 fois par an. Chaque membre de la commission bénéficiera d’un contingent de 4 heures de délégation par mois. Ces heures doivent être utilisées uniquement sur le mois en cours et sont non reportables.

Un bilan annuel sera établi et sera présenté à la commission de suivi. Le bilan doit être présenté dans le mois qui suit la date d’anniversaire de la signature.

Lors de cette réunion annuelle, le bilan doit être transmis 15 jours avant la réunion. Le bilan doit être précis, détaillé et non erroné. La commission se réserve le droit d’apporter des modifications et des améliorations pour permettre le respect du droit à la déconnexion.

La première réunion, la Direction s’engage à donner :

• Nombre de charte donnée

• Le contenu de la formation

• Le nombre de personnes programmées sur l’année, la durée et le coût de la formation

Indicateurs du bilan général :

Indicateurs quant aux salariés concernés :

• Liste détaillée de tous les métiers par services concernés par l’utilisation des NTIC (siège et réseau)

• Nombre de salariés concernés par CSP et par localisation (siège et réseau)

• Nombre de managers par CSP et localisation

Indicateurs relatifs à la formation / sensibilisation / E-learning :

• Le nombre d’actions de sensibilisation au droit à la déconnexion

• Nombre de salariés informés de la mise en place de la formation déconnexion

• Nombre de managers par CSP et localisation déjà formés sur la déconnexion

• Nombre de managers par CSP et localisation non formés sur la déconnexion

• Nombre de salariés non-manager par CSP et localisation déjà formés sur la déconnexion

• Nombre de salariés non-manager par CSP et localisation non formés sur la déconnexion

• Nombre de salariés non-manager par CSP et localisation ayant bénéficié du E-learning sur la déconnexion

• Nombre de salariés non-manager par CSP et localisation ayant bénéficié d’une sensibilisation sur la déconnexion

• Le nombre d’actions de formation à la sensibilisation de l’usage des outils numériques

• Le nombre de personnes ayant sollicité son manager ou DRH pour faire valoir son droit à la déconnexion

• Le nombre de situations gérées par la Direction et les réponses apportées

• Le nombre de personnes ayant eu un rappel par la Direction sur le respect du droit à la déconnexion – le motif ayant donné lieu à un rappel

• Le coût de la formation

• La durée de la formation

• Le nombre de charte remis

Indicateurs sur les outils :

• Nombre de PC mobiles remis actuellement aux salariés par CSP

• Nombre de salariés actuellement en attente de PC

• Nombre de salariés actuellement en attente de téléphone portable par localisation

• Nombre total d’IPads mis à disposition dans les magasins

• Le nombre d’outils supplémentaires mis en place

Autres indicateurs :

• Combien de mails n’indiquent pas l’information : « Ce mail n’attend pas de réponse dans l’immédiat »

• Nombre de personnes ayant contacté la cellule psychologique sur la déconnexion

• Nombre de salariés ayant contacté les IRP, médecin du travail ou RH

La CSE et la CSSCT seront systématiquement informés sur le bilan annuel.

ARTICLE 3 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 4 - Révision

Le présent accord pourra être révisé par une ou plusieurs parties signataire ou adhérentes, dans les conditions prévues le Code du travail.

Ainsi, il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 5 - Dénonciation

En application des articles L2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code travail.

ARTICLE 6 - Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation syndicale représentative ou au délégué syndical central.

La publicité du présent accord se fera conformément aux dispositions en vigueur. Une communication à l’intention des salariés de l’UES Marionnaud sera effectuée en temps utile. Il sera affiché au sein de l’entreprise et communiqué au CSE.

Fait à Paris le 08 décembre 2021

En 7 exemplaires originaux.

Pour l’UES MARIONNAUD

Représentée par XXXX

Pour l’organisation Syndicale UNSA MARIONNAUD

Représentée par XXXX

Pour l'organisation Syndicale CGT

Représentée par XXXX

Pour l’organisation Syndicale CFDT

Représentée par XXXX

Pour l’organisation Syndicale CFE CGC

Représentée par XXXX