Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU TITRE DE L'ANNEE 2020" chez PANALOG (Siège)

Accord d’entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2020.

Entre

La Direction de l’entreprise, représentée par …, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales, dument habilité

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG :

L’organisation syndicale CFDT représentée par …, Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC représentée par …, Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG se sont rencontrées les 11 et 18 juin 2020 et ont échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation annuelle obligatoire 2020 et ce dans le contexte des nouvelles dispositions de la loi dîte REBSAMEN.

S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant la hausse du coût de la vie, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés.

La Direction pour sa part a tenu à souligner que le SMIC a été revalorisé de 1,2% au 1^er janvier 2020 et que l’inflation à fin décembre 2019 s’établit à 1,1%.

La Direction a soulevé la situation économique exceptionnelle à laquelle l’entreprise est confronté en 2020, précisant que si le début d’année avait été prometteur en termes d’activité, cette même activité avait fortement régressé sur les mois d’avril, mai et juin et ne retrouverait pas avant 2021 son niveau d’avant crise sanitaire.

Les organisations syndicales ont à leur tour évoqué qu’elles étaient bien conscientes de la situation économique mais que les salariés avaient consenti des efforts particuliers pour assurer la continuité de l’entreprise pendant cette période difficile et qu’à ce titre il était légitime qu’ils puissent bénéficier d’une évolution de leur rémunération.

La Direction a salué l’engagement de ses salariés pendant cette période particulière et a rappelé aux organisations syndicales que cet engagement avait fait l’objet du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 150 € majoré de 15 € par jour travaillé pour les salariés ayant effectivement contribué tant dans les entrepôts que dans les camions à la continuité de l’activité logistique.

La Direction a exposé que dans le contexte économique actuel qui devrait se poursuivre sur 2021, la prudence voudrait qu’elle ne procède pas à des augmentations de salaires pour l’année 2020 en cours.

Les organisations syndicales bien que comprenant le contexte économique ne peuvent cependant accepter le principe d’un gel des rémunérations des salariés et ont demandé à la Direction, au-delà du versement d’une prime exceptionnelle d’activité, de consentir un effort de nature à assurer une évolution réelle du pouvoir d’acaht des salariés.

Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.

CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille PANALOG.

La grille des salaires minimas de la société PANALOG ne sera pas revalorisée au titre de l’année 2020 à l’exception des salaires minimas devenus inférieurs au SMIC en vigueur et qui seront donc revalorisés pour être portés au niveau du SMIC.

Article 2 – Revalorisation des salaires réels PANALOG.

Il a été convenu de procéder à une augmentation uniforme de 20 € des salaires réels des personnels des catégories ouvriers, employés et agents de maitrise à la date d’effet du 1er SEPTEMBRE 2020.

S’agissant de la population cadres aucune augmentation collective sur les salaires réels ne sera appliquée, l’évolution des rémunérations individuelles de cette catégorie de personnel reposant sur le seul processus de révision annuelle individuelle des rémunérations communément appelée « MERIT ».

Article 3 – Temps de travail

Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est abordé chaque année à la faveur des NAO.

Les parties conviennent qu’une négociation spécifique sur ce thème n’est pas à ce jour opportune.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

Les parties signataires du présent accord rappellent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise en 2018.

Cet accord couvre les exercices 2018, 2019 et 2020.

La négociation d’un nouvel accord couvrant les exercices 2021,2022 et 2023 sera engagée dans le courant du dernier trimestre 2020.

Article 5 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019.

A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature.

En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière.

La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera engagée sur le dernier trimestre 2020.

Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.

CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Article 6 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé

Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise conclu en 2019.

Article 7 – Dotation du budget des activités sociales et culturelles du CSE PANALOG.

La dotation de l’entreprise au budget des activités sociales et culturelles du CSE pour lequel la dotation actuelle s’élève à 0.7% de la masse salariale sera portée à 0.8%.

Cette mesure prendra effet au 1^er JUILLET 2020.

Article 8 : Instauration d’un jour enfant malade

Les parties conviennent, en complément du bénéfice du droit à absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant, de l’instauration d’un jour d’absence rémunérée pour cause de maladie d’un enfant, et ce à titre permanent à effet du 1^er JUILLET 2020.

Tout parent salarié de l’entreprise pourra bénéficier d’un jour par enfant malade et par an sous réserve de fournir un justificatif médical.

Cette mesure est applicable aux parents d’enfants malade de 0 à 16 ans révolus.

Les parties précisent que les 2 parents tous 2 salariés de l’entreprise bénéficient chacun d’un jour pour enfant malade à condition de ne pas le poser sur la même journée.

Article 9 : Jour de congé supplémentaire pour ancienneté

A effet du 1er JANVIER 2021 il sera attribué aux salariés un jour de congé supplémentaire dans les conditions suivantes :

• Ancienneté > ou = à 10 ans = 1 jour de congé supplémentaire

Ces dispositions se substituent aux dispositions précédentes qui pouvaient accorder un jour de congé supplémentaire à partir de 14 ans d’ancienneté. Il ne s’agit pas d’un cumul de jours supplémentaires mais du passage de l’ancienneté nécessaire à l’acquisition d’un jour de congé supplémentaire de 14 à 10 ans.

Article 10 – Expression directe et collective des salariés

Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.

Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer.

A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.

Article 11 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019.

La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera engagée sur le dernier trimestre 2020.

Article 12 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE.

Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années.

A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.

CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérants à ce chapitre :

• Mise en place d’un dispositif de GPEC

• Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne

• Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation

• Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Elles rapellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.

Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social.

CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité.

Article 13- Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’entreprise :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.

• Une exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes ainsi qu’à la DIRECCTE d’Ile et Vilaine.

  2. Article 14- Affichage de l’accord

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.

Fait à Châtillon en Vendelais, le 25/06/2020

Pour la Société PANALOG

…

Pour l’organisation syndicale CFDT

…

Pour l’organisation syndicale CFTC

…