PROTOCOLE D’ACCORD

CONCERNANT LES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

ANNEES 2020-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

NEPHROCARE MAUBEUGE, Société par Action Simplifiée, au capital de 86.996 € dont le siège social se situe Allée de la Polyclinique à Maubeuge (59604) représentée aux fins des présentes par Monsieur X, agissant en tant que Directeur Général et de Monsieur x, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés :

• Le Syndicat CGT représenté par Madame x agissant en qualité de Déléguée syndicale de la société NEPHROCARE MAUBEUGE.

D’autre part.

L’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. Ainsi, il a convoqué à la négociation l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et fixé la méthode, le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions en vue de signer un accord applicable pour une durée de 3 ans.

La délégation patronale, composée de Monsieur X, en sa qualité de Directeur et la délégation syndicale CGT composée de Madame x se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Ainsi les réunions constituant les négociations obligatoires prévues aux articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail se sont tenues les 27 juin, 18 septembre et 29 septembre 2020. Lors de l’ultime réunion de négociations, la délégation syndicale a accepté la dernière proposition de la délégation patronale. Le Comité Social et Economique a été informé le 29 septembre 2020 sur l’ensemble des points d’accords.

Au terme des négociations, la Direction et la délégation syndicale CGT se sont accordées et ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Il est rappelé que les parties ont, conformément aux dispositions des articles L.2242-6, L.2243-7, L.2242-8 et L. 2242-10 du Code du travail, engagé des négociations sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail et les rémunérations, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le Rapport de situation comparée prévu par l’article R.2323-9 inséré dans le rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et la formation qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs.

Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes ni dans les conditions de travail mises en place.

Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des hommes et des femmes parmi les candidats.

En matière de formation professionnelle, les parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponse positive ou négative.

Au cours des discussions, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire.

La Délégation syndicale n’a pas formulé de propositions sur le sujet.

En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’est à mettre en place.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Sauf mentions particulières à certains articles ou à certaines dispositions dans les articles suivants, le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la SAS NEPHROCARE MAUBEUGE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée présents dans l’établissement le 1^er octobre 2020.

Les parties se sont entendues pour négocier un accord triennal afin de disposer d’une meilleure visibilité tout en améliorant le niveau des propositions par un engagement ferme sur lequel s’appuiera notre politique en matière de ressources humaines.

Ce présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2022.

ARTICLE 2 – SALAIRES

Au 1^er octobre 2020, conformément à l’avenant n°29 et en application de l’article 73 de la convention collective du 18 avril 2002 la valeur du point est de 7.05 € brut.

Les négociateurs ont entendu améliorer les dispositions conventionnelles précédentes.

Il est convenu de garantir au personnel une augmentation visant à majorer leur salaire de base¹ de + 0.5% au 1^er octobre 2020. Il est précisé que les augmentations consécutives aux négociations de branche dans le cadre du Ségur seront cumulatives avec cette augmentation de salaire au titre de 2020.

Afin de compenser le fait que l’augmentation de salaire en 2020 n’intervienne qu’en octobre, il est négocié le versement d’un rappel de salaire de 100€ brut maximum pour un équivalent temps plein.

Ce dispositif permet d’être plus favorable envers les rémunérations les plus faibles.

Ce rappel de salaire est attribué aux salariés titulaires d'un contrat de travail en cours au 1er octobre 2020, quels que soit leur statut et la nature de leur contrat de travail.

La quotité de travail du salarié retenue est celle applicable au 1er octobre 2020.

Le versement de ce rappel tiendra compte des absences du salarié pendant la période de référence définie du 1er janvier 2020 au 30 septembre 2020 par l’application d’un abattement.

L’absence s’entend comme tout motif autre que :

• Le congé annuel ;

• Les récupérations heures supplémentaires ou jours fériés.

Les absences liées à une autorisation spéciale d’absence constituent aussi une absence impliquant un abattement.

Ainsi l’absence doit être entendue au sens large y compris le cas du salarié qui n’a pas encore été recruté.

Si, pendant la période de référence le salarié a été absent :

• Moins de 30 jours calendaires, aucun abattement ne sera appliqué : il percevra donc l’intégralité du montant de la prime ;

• 30 jours et plus de 30 jours, un prorata sera appliqué 

• Toute la période de référence : un abattement total sera appliqué, le salarié ne percevra pas de prime.

Le décompte des jours d’absence s’effectue par référence aux jours calendaires et non aux jours ouvrés. Il est précisé que la comptabilisation des jours d’absence ne tient pas compte de la quotité de travail du salarié.

Exemple : le salarié qui serait recruté le 1er juin à temps plein percevra un rappel de salaire de : 100€ / 9mois * 4 mois de présence soit 44,44€.

Ce rappel sera versé aux salariés en même temps que la rémunération du mois de novembre 2020.

Une nouvelle augmentation de + 0,5 % se fera en janvier 2022. Cette dernière sera indiquée dans une rubrique intitulée« salaire différentiel ».

Cette augmentation 2022 sera ajustée automatiquement dans le cas où une augmentation négociée par la FHP pour la période 2021-2022 devait être appliquée, avec deux cas de figures :

• Si un accord négocié par la FHP intervenant entre 2021 et fin 2022 génère au total une augmentation de la valeur du point et par voie de conséquence du salaire de base, inférieure ou égale aux dispositions ci-dessus, il sera sans impact sur les salaires, les dispositions du présent accord étant plus favorables que les dispositions conventionnelles.

• Si un accord négocié par la FHP intervenant entre 2021 et fin 2022 génère au total une augmentation de la valeur du point supérieure aux dispositions ci-dessus, la Direction réajustera automatiquement la valeur du point au niveau négocié par la FHP et les partenaires sociaux et ce, dans les délais prévus par cet accord de branche.

ARTICLE 3 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES AUX SALARIES AYANT PLUS DE 20 ANS D’ANCIENNETE DANS L’ENTREPRISE PRIME EXCEPTIONNELLE DE « FIDELITE »

Dans un environnement professionnel de plus en plus « nomade » les parties ont souhaité réaffirmer leur reconnaissance aux collaborateurs ayant une ancienneté continue dans la société supérieure à 20 ans au 1er février 2022 par l’attribution d’une prime exceptionnelle de 1000€ brut.

Cette prime sera versée en février 2022 et intégrera l’ensemble des salariés ayant 20 ans d’ancienneté au 01/02/2022. Les bénéficiaires devront encore être en poste et ne pas être en période de préavis au moment du versement.

Il est précisé que cette prime n’est pas cumulable avec une prime de même nature versée antérieurement.

ARTICLE 4 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES AUX SALARIES AYANT PLUS DE 30 ANS D’ANCIENNETE - CHANGEMENT DE GROUPE (A en B)

Afin de valoriser la fidélité de ses collaborateurs les plus anciens et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise les parties ont négocié les conditions de changement de groupe A en groupe B pour les collaborateurs ayant plus de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi cette disposition leur permettra de continuer à poursuivre une évolution salariale au titre de la grille.

Ainsi le collaborateur qui justifiera d’une ancienneté continue dans l’entreprise de 30 ans minimum changera de groupe au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. Ce changement sera validé obligatoirement lors de l’entretien d’évaluation annuelle.

ARTICLE 5 – PRIME EXCEPTIONNELLE BALANCED SCORE CARD (BSC)

"Pour la vie des Patients, chaque détail nous engage". Le personnel de l'entreprise et la direction ont un objectif commun et permanent d’améliorer la qualité et l'efficacité des soins, leur pertinence dans un contexte économique toujours plus contraignant qui nécessite une amélioration continue de l'efficience.

Ainsi, afin de valoriser les efforts consentis par les salariés de l’entreprise et les effets de leurs contributions à cet objectif commun mesuré par la Balance Score Card (BSC), une prime exceptionnelle est négociée pour la durée de cet accord. Le montant maximum de celle-ci sera évolutif tout au long de cette période. En 2020 son montant maximum sera 625 euros bruts. Elle sera portée à 675 € bruts au titre de l’année 2021 et maintenue à ce même niveau pour l’année 2022 Elle sera attribuée à chaque salarié, quel que soit leur type de contrat de travail et quel que soit leur durée hebdomadaire de travail, dans les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés bénéficiaires de cette prime sont ceux justifiant de 6 mois de travail effectif au cours de l’année calendaire ou au moment du versement de la prime ;

• Cette prime sera versée à tous les salariés présents à la date du versement de la prime ;

• Cette prime exceptionnelle sera versée aux salariés en 2 fois :

  • Une première partie fixe d’un montant de 300 Euros bruts en 2020, 325 euros bruts en 2021 et 2022. Elle sera versée en même temps que la rémunération du mois de juillet des années considérées sauf 2020 pour laquelle le versement s’effectuera en novembre.

  • Une seconde partie variable d’un montant de 325 Euros bruts pour 2020, et 350 euros bruts pour 2021 et pour 2022 sera versée en même temps que la rémunération du mois de mars N+1. La variabilité de cette seconde partie pourra osciller entre -10% et + 20% du montant de la prime de 325 € et entre -20% et +20% du montant de la prime de 350 €.

Les règles permettant de calculer le montant de la prime sont jointes en annexe au présent procès-verbal ;

Cette prime apparaîtra en novembre 2020 avec le complément en mars 2021, puis en juillet 2021 - 2022 et en mars 2022 – 2023 sur le bulletin de salaire sous l’intitulé «Prime exceptionnelle».

ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ATTRIBUTION DES TICKETS RESTAURANT

Afin de répondre à une attente forte de son personnel, la Direction valide la mise en place des tickets restaurant à partir de 2021.

Le nombre de tickets restaurant attribué à chaque salarié est calculé au réel c’est à dire que chaque mois le nombre est calculé au regard du planning réellement travaillé avec un ticket par jour comprenant un temps de pause repas. Les petites journées sans pause repas n’ouvrent pas droit à ticket restaurant.

Les Tickets Restaurant sont distribués à l’ensemble des salariés tous les mois. Le nombre de Tickets Restaurant distribués correspondent au nombre de tickets dus au salarié au titre du mois précédent échu, c’est-à-dire que leur traitement se fait avec un mois de décalage comme l’ensemble des éléments variables de paie. Ainsi les premiers tickets seront remis aux salariés en février 2021 au titre de leur activité de janvier 2021 ;

La valeur faciale du Tickets Restaurant est négociée à 5 euros avec une prise en charge patronale de 2,5 euros soit 50% du montant.

ARTICLE 7– PRIME DE TRANSPORT : PARTICIPATION AU FRAIS REELS

La direction réaffirme le maintien de sa participation aux frais réels engagés par ses collaborateurs pour venir travailler dans les conditions édictées dans la décision unilatérale.

ARTICLE 8 – EVOLUTIONS DES CONTRATS

L’embauche de salariés en contrat à durée indéterminée implique plusieurs conditions cumulatives : activités en augmentation, respect des ratios réglementaires.

ARTICLE 9 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / TEMPS PARTIEL

La durée effective du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, selon les modalités prévues dans les Accords de branche, depuis le 1er janvier 2000, date de mise en œuvre des 35 heures. Ces modalités demeurent inchangées.

ARTICLE 10 – INTERESSEMENT, PARTICIPATION, PEE, PERCO

La mise en place de dispositifs d’épargne salariale ne rentre pas dans les dispositions ayant abouties au cours du présent accord.

ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation syndicale qui s’accordent sur les principes suivants :

• Ecouter les salariés lors de l’entretien professionnel afin de leur apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation de leurs projets professionnels.

• Faciliter la vie quotidienne et éco-responsable des salariés en favorisant le covoiturage pour la participation aux journées de formation par exemple.

• Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service.

• Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tel que réaliser des formations manutention pour prévenir la survenue de TMS (troubles musculo squelettiques)

• Améliorer les conditions de travail en sollicitant l’avis des salariés en organisant des enquêtes de satisfaction qui permettront la mise en place de plans d’actions et des mesures correctives à la lumière des résultats obtenus.

ARTICLE 12 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Cette négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le Rapport de situation comparée prévu par l’article R. 2323-9 inséré dans le rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et la formation qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs.

Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes ni dans les conditions de travail mises en place.

Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des hommes et des femmes parmi les candidats.

En matière de formation professionnelle, les parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponse positive ou négative.

Concernant les salariés à temps partiel, les conditions d’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale ont été abordées, sans aboutir à un accord.

Au cours des discussions, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire.

La Délégation syndicale n’a pas formulé de propositions sur le sujet.

En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’est à mettre en place.

ARTICLE 13 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue à l’article L. 5212-1 et suivants.

La présentation des données et les explications apportées n’ont entraîné aucune remarque spécifique. Toutefois, les parties ont prévu la mise en place d’un dispositif visant à contribuer à l’accompagnement du salarié reconnu handicapé dont le contrat de travail n’est pas suspendu. Celui-ci bénéficiera, lors de sa 1ère reconnaissance de travailleur handicapé, d’un chèque CESU d’un montant de 300 € ; somme unique et forfaitaire.

A titre exceptionnel les salariés bénéficiant de cette reconnaissance avant la signature du présent accord pourront aussi prétendre à l’attribution de ce chèque CESU dans les mêmes conditions.

ARTICLE 14 – REGIME DE PREVOYANCE

Les parties n’ont prévu aucune disposition particulière en la matière. Il est toutefois précisé qu’une modification de courtier interviendra pendant la durée de validité de cet accord sans modification des garanties qui sont conventionnelles. Par ailleurs il est rappelé que les salariés sont aussi couverts par une mutuelle d’entreprise obligatoire susceptible également de changer de courtier.

ARTICLE 15 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Les parties n’ont prévu aucune disposition particulière en la matière qui viendrait compléter les réunions de service et temps d’échange déjà existants dans l’entreprise.

ARTICLE 16 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties n’ont prévu aucune disposition particulière en la matière hormis la sensibilisation des salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 17 – APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.

Les dispositions du présent accord forment un tout indivisible.

ARTICLE 18 –SUIVI DE L’ACCORD

Les parties s’entendent pour organiser une réunion de suivi annuellement. A la suite de cette réunion sera établi un document de synthèse récapitulatif des mesures qui entreront en vigueur l’année suivante. Cette synthèse fera l’objet d’une communication auprès des salariés afin de s’assurer un bon niveau d’information.

ARTICLE 19. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié par les parties signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord continuera à s’appliquer le temps des négociations et jusqu’à la publicité de l’avenant de révision, le cas échéant.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 20 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Nord, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de MAUBEUGE.

Une information sera donnée aux salariés par le système de messagerie électronique de l’entreprise, et l’accord sera mis en ligne dans la base informatique documentaire de l’établissement « Smile ».

Fait à Maubeuge le 22 octobre 2020

Pour NephroCare Maubeuge SAS Pour la délégation salariale

Mr X Mme x

Directeur Général Déléguée Syndicale CGT

Mr x

Directeur Général

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1. Le salaire de base correspond à la somme indiquée sur la première ligne du bulletin de salaire de chaque salarié↩