Accord d'entreprise "ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL" chez SNAVEB - SOCIETE NOUVELLE ASSAINISSEMENT VIDANGES EGOUTS - BILLARD (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société XX dont le siège est situé enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Melun sous le numéro xx représentée Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désigné l’employeur

D’une part,

ET :

Monsieur XX, Délégué Syndical UNSA

Monsieur XX, Délégué Syndical CFTC

Monsieur XX, Délégué CFDT

D’autre part.

Il a été convenu le présent accord.

PREAMBULE

Contexte

Dénonciation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 14 janvier 2020 qui lui même faisait suite à la dénonciation de l’accord du 17 Décembre 2015.

Dénonciation partielle des dispositions de l’accord NAO - Article 3 Disposition relatives à la prime d’astreinte.

Ces deux dénonciations ont pour objet de sécuriser juridiquement les pratiques de l’entreprise en matière de décompte du temps de travail effectif, par la conclusion du présent accord.

Conditions juridiques

Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XX qui répond aux conditions définies aux articles 1 des sections 1 et 2 du présent accord.

SECTION 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIER

La société XX est une entreprise du secteur des services exerçant son activité dans le domaine de l’assainissement et des services associés.

Cette activité économique est caractérisée par des marchés de nature très différente, impliquant le recours à des contrats à temps plein et à temps partiel ou des interventions exceptionnelles et non programmées.

Le présent accord a pour objectif de mieux répondre aux besoins et aux demandes de nos clients en redéfinissant et en optimisant nos modes de fonctionnement en prenant en compte soit le caractère cyclique de certaines activités ou le caractère évènementiel, soit l’évolution des modes de travail.

Une organisation pluri-hebdomadaire doit permettre :

Au plan économique :

• de faire face aux variations saisonnières des activités de nos clients,

• de faire face aux intempéries (gel, neige etc…)

• de satisfaire les demandes urgentes des clients,

• de réduire les coûts de production.

Au plan social :

• de consolider, et de développer les effectifs permanents,

• de réduire le recours à la main d’œuvre temporaire,

• d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires,

• de faciliter la réalisation d’actions de formation, en particulier pendant les heures creuses pour accroître la qualification du personnel.

Article 1. Définition du temps de travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est (i) à la disposition de l'employeur et (ii) se conforme à ses directives, (iii) sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).

Les trois critères étant cumulatifs, échappent donc à cette définition tous les autres temps de présence non travaillés dans l’entreprise -ou en dehors- dès lors que les collaborateurs ne sont pas à la disposition de l’employeur, qu’ils cessent de devoir se conformer aux directives de l’employeur et qu’ils retrouvent la capacité de vaquer librement à leurs occupations.

Ainsi, ne constitue pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause

• Les temps d’habillage déshabillage et douche

• Les temps de déplacement

• Les temps d’attente en centre de traitement

• Etc….

Ces temps, qu’ils fassent l’objet ou non d’une contrepartie financière ou d’une contrepartie en repos, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tels en paie.

Article 2. Principe de l’aménagement du temps de travail

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période de référence fixée à 6 mois à condition que, sur cette période de référence, la durée du travail n’excède pas la durée légale du travail (803.5 heures).

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire fait l’objet d’une programmation semestrielle des horaires afin que l’horaire hebdomadaire moyen soit équivalent à 35 heures.

Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de la période de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne de 35 h et jusqu’à 37 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

La période de référence correspond à un semestre civil et en fonction des calendriers de paies :

1^er juillet – 31 décembre 

1^er janvier – 30 juin

La périodicité restera sur 6 mois mais le bilan des heures dites « RTTH » se fera annuellement (de Juin N à Juin N+1).

2.1) Journée de Solidarité

En principe, la société XX fractionne sa journée de solidarité en tranches horaires définies sur 4 jours pendant la semaine de la Pentecôte : 2 heures par jour du mardi au jeudi et 1h le vendredi.

Néanmoins, pour l’agence de Roissy, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte et ne génère aucune majoration ou prime.

Pour les équipes d’astreinte et les salariés absents, la journée de solidarité sera fractionnée dans une semaine ultérieure à celle de la Pentecôte.

Exceptionnellement, le personnel « ouvriers » pourra prendre des heures sur leur banque d’heures. Cette décision sera soumise à l’autorisation de la hiérarchie.

Article 3. Organisation et modalités de mise œuvre

Selon la nature des travaux et activités, il est plus ou moins difficile de prévoir à l’avance qu’elle sera la charge précise de travail pour une entreprise de services. Il est complexe d’établir un calendrier prévisionnel dans nos domaines d’activités.

Afin de pouvoir suivre au mieux l’activité de la société, l’horaire de travail sera fixé en fonction de la base horaire de 151h67 en tenant compte de la charge de travail et des besoins du client.

En cas de modifications substantielles de la répartition du temps de travail, la Direction préviendra le ou les salariés concernés au minimum 2 jours calendaires à l’avance (sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise), sans préjudice des prérogatives des membres du CSE qui seront informés en amont, de ces modifications dans la mesure du possible. Un point régulier sera fait si nécessaire avec les membres du CSE.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L3122-1 du Code du travail soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’organisation hebdomadaire du travail dans l’entreprise se fera sur 5 ou 6 jours, sachant que dans la mesure du possible, la planification du travail se fera sur 5 jours.

Cependant, les parties conviennent qu’un maximum de 10 samedis pourront être travaillés dans l’année au sein de chaque agence et par salarié, uniquement pour les collaborateurs dont la semaine de travail est habituellement planifiée sur 5 jours du lundi au vendredi.

En effet, cette disposition ne concerne pas les opérateurs habituellement affectés à des prestations réalisées les samedis. Elle ne concerne pas non plus les interventions en astreinte réalisées les samedis.

Un planning prévisionnel trimestriel des équipes sera constitué à l’avance avec une confirmation le vendredi précédent pour un travail le samedi de la semaine suivante. Cette confirmation sera donnée par le service exploitation.

 

Exemple : Semaine 1 du lundi au samedi

Semaine 2 du lundi au samedi

Semaine 3 du lundi au samedi

 

Les commandes qui sont prises sur la semaine 1 se feront du lundi au vendredi midi pour d’éventuelles activités le samedi de la semaine 2.  Les éventuelles commandes du vendredi après midi de la semaine 1 seront prévues pour le samedi de la semaine 3 et ainsi de suite sur chaque semaine prévisionnelle.

Les limites de la durée hebdomadaire du travail sont :

• minimum 0 heure hebdomadaire ;

• maximum 48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

Durée journalière :

Il est rappelé que la durée du travail est la durée effective qui court à compter de la prise de poste.

En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée du travail se définit comme étant le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, à l’exclusion des temps d’habillage et de déshabillage, de pause et de repas.

La durée journalière de travail pourra varier de 4 heures jusqu’à 10 heures maximum. (Sauf exception soumise à autorisation pour le marché de déneigement ADP Orly).

Article 4. Rémunération

Le personnel ouvrier bénéficiera d’un lissage de sa rémunération sur toute la période de référence indépendante de l’horaire réellement accompli sur la base de 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de la période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen de référence.

Article 5. Régime des heures effectuées

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Elles se cumulent dans le compteur dit compteur « RTTH ».

Afin de respecter l’horaire moyen de 35 heures, les heures effectuées, au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures, pourront être cumulées et récupérées aux conditions suivantes :

• soit à l’initiative de l’employeur en cas de faible activité ou afin d’assurer le fonctionnement de l’entreprise.

• Soit à l’initiative du salarié (récupération en heures ou en jours) avec l’accord de la direction.

Seules les heures accomplies au delà de 37 heures par semaine sont des heures supplémentaires qui s’imputeront sur le contingent annuel et donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation et les conventions applicables.

S’il apparaît au cumul des deux périodes de référence de 6 mois, que la durée cumulée sur les deux semestres de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures supplémentaires ouvriront droit uniquement à des majorations de salaire prévues par la règlementation et les conventions applicables.

5.1) Contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la Convention Collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle (180h par an à la date de signature du présent accord). Il est également rappelé, sous réserve de dispositions législatives ou réglementaires à venir, que les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre donnent lieu à une majoration respectivement de 25% jusqu’à la 43iéme heures, et 50% pour les heures suivantes.

5.2. Contingent d’heures choisies pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le contingent annuel d’heures choisies, c'est-à-dire le nombre maximal d’heures supplémentaires que le salarié peut effectuer, en accord avec son employeur, au-delà du contingent applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement, est fixé à 180 heures conformément aux dispositions de la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle définies avant la loi du 20 août 2008

Article 6. Temps Annexe :

Les temps annexes sont des périodes pendant lesquelles le salarié n’assure pas de prestation de travail : s’il ne peut pas rentrer chez lui, il a, en revanche, la libre disposition de son temps et il n’est pas astreint à se soumettre aux directives de l’employeur. Ces temps ne relèvent pas de la réglementation sur le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

6-1. Temps de pause déjeuner :

Le temps de pause ou temps de repas est fixé à une heure par jour. Pour les opérateurs sur chantiers itinérants, il n’est pas fixé de créneau horaire pour cette prise de pause : celui-ci dépend des horaires et des conditions d’exécution du chantier. Il est par ailleurs recommandé de planifier la pause déjeuner en milieu de chantier.

Cette pause n’est pas rémunérée. Les opérateurs itinérants perçoivent une prime de panier dont le montant est fixé par les dispositions conventionnelles et/ou par les accords d’entreprise.

Par dérogation et avec l’accord de la Direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes. La réduction de la durée de la pause n’impacte pas la rémunération.

6-2. Temps Habillage déshabillage douche :

Ce temps n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Il fait cependant l’objet d’une prime, dite prime « HDD » dont le montant est fixé à 33/100 du taux horaire du salarié par jour travaillé.

6-3. Temps de déplacement :

Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail -habituel ou non- ne constituent pas un temps de travail effectif. Par conséquent, les temps de déplacement entre le lieu de résidence et le lieu de travail habituels ne sont pas rémunérés.

Les temps de déplacement entre le lieu de résidence et un lieu de travail exceptionnel ne constituent pas non plus du temps de travail effectif. Lorsque ce temps de déplacement excède le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, il doit faire l’objet de contreparties. Ces contreparties sont définies dans le cadre des accords NAO.

6-4. Temps d’attente dans les exutoires :

Les temps d’attente dans les exutoires ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où les opérateurs cessent d’être soumis aux directives de l’employeur, qu’ils ne demeurent pas à la disposition de l’employeur et qu’ils peuvent vaquer librement à leurs occupations.

Dans le cadre de passage en exutoire, il est convenu de distinguer le temps de « dépotage » et les temps d’attente :

• Le temps de « dépotage » est celui consacré aux formalités administratives et au temps de vidage du camion. Ces opérations durent entre 45 minutes et 1 heure selon les circonstances.

Pour chaque opération de « dépotage », il sera donc retenu forfaitairement 1 heure de temps de travail effectif.

• Le temps d’attente est celui réalisé au-delà du forfait de « dépotage » dans les exutoires : ce temps d’attente n’est pas du temps de travail effectif mais sera comptabilisé comme temps complémentaire et payé au taux horaire normal.

Ce temps complémentaire n’a pas d’effet sur le décompte des heures supplémentaire, ni sur les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail.

En revanche, il sera tenu compte de ce temps d’attente pour s’assurer du respect de l’amplitude journalière maximale et du temps de repos quotidien obligatoire.

Article 7 Cas particulier des Astreintes :

7-1 : Temps d’astreinte :

C’est le temps pendant lequel le salarié doit demeurer joignable et mobilisable sur simple demande de son employeur alors qu’il n’est plus en service. Ce temps n’est pas un temps de travail effectif.

L’astreinte est une suggestion particulière et fait l’objet d’une rémunération particulière prévue par la convention collective et les accords d’entreprise.

7-2 : Intervention en astreinte :

C’est le temps pendant lequel le salarié intervient en dehors de son temps de travail habituel alors qu’il est en astreinte.

Par exception aux articles 1 et 6-3 lorsque le salarié d’astreinte est appelé, alors qu’il n’est pas sur son temps de travail habituel et qu’il est à son domicile, le temps de travail effectif est décompté dès le départ du salarié de son domicile.

Cette disposition annule et remplace les dispositions de l’accord NAO du 15 mars 2018 article 3 qui prévoyait des bonifications pour sorties semaine et week-end en astreinte. En effet, les bonifications pour sorties prévues par l’accord de 2018 et le paiement du temps de travail dès le déclenchement de l’intervention en astreinte ont le même objet. Ces bonifications sont donc supprimées.

Lorsque le salarié est sollicité pour une intervention d’urgence en dehors de son temps de travail normal, au-delà de 7 heures de travail journalier et /ou qu’il a quitté les locaux de l’entreprise, le salarié qui intervient en astreinte perçoit une prime d’un montant journalier de 10 € en semaine et de 15 € le Weekend et/ou Jours fériés.

Cette prime est fixée par jour d’astreinte quelque soit le nombre d’intervention réalisée sur une même journée.

Article 8.  Suivi administratif individuel de la durée du travail

Le décompte des horaires journaliers est effectué quotidiennement par les salariés grâce aux feuilles de journées. Ce décompte consiste à enregistrer le nombre d’heures de travail dans la journée (temps de travail effectif et les temps annexes).

Ces feuilles de journée sont visées par la hiérarchie et permettent l’établissement du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié au cours de la semaine.

Si la Direction est amenée à modifier les heures du salarié, elle devra l’en informer et le consigner sur la feuille de journée concernée.

A la demande du salarié, une extraction de son compteur d’heures pourra lui être fournie.

SECTION 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EMPLOYE

Article 1. Définition du temps de travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est (i) à la disposition de l'employeur et (ii) se conforme à ses directives, (iii) sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).

Les trois critères étant cumulatifs, échappent donc à cette définition tous les autres temps de présence non travaillés dans l’entreprise -ou en dehors- dès lors que les collaborateurs ne sont pas à la disposition de l’employeur, qu’ils cessent de devoir se conformer aux directives de l’employeur et qu’ils retrouvent la capacité de vaquer librement à leurs occupations.

Ainsi, ne constitue pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause

• Les temps de déplacement

• Etc….

Ce temps, qu’ils fassent l’objet ou non d’une contrepartie financière ou d’une contrepartie en repos, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas comptabilités comme tels en paie.

Article 2. Modalités de mise en œuvre

Il est convenu que la durée hebdomadaire applicable au personnel appartenant à la catégorie des employés est fixée à 35 heures. Les horaires collectifs pourront varier d’un service à l’autre sur une plage horaire comprise entre 7h30 et 18h00.

En tout état de cause les salariés visés à l’article 1 de la présente section bénéficieront d’une pause pour déjeuner d’une durée de 1 heure.

Par dérogation et avec l’accord de la Direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2h maximum.

Le suivi des horaires de travail sera fait individuellement sur le logiciel de gestion du temps de travail « chronotime ».

2-1 Journée de Solidarité

La société XX fractionne sa journée de solidarité en tranches horaires définies sur 4 jours pendant la semaine de la Pentecôte : 2 heures par jour du mardi au jeudi et 1h le vendredi.

Article 3. Modalités de fonctionnement des heures supplémentaires

La semaine s’entend du lundi au dimanche.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la Convention Collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle (180h par an à la date de signature du présent accord).

Les heures effectuées au-delà de 35 heures pour les employés et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu uniquement à des repos compensateurs de remplacement prévus par la règlementation et les conventions applicables.

SECTION 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE

L’aménagement du temps de travail sera organisé sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année, dénommés par le présent accord « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

Article 1. Personnel concerné

Le dispositif définit à la présente section s’applique aux salariés à temps plein, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, appartenant à la catégorie des employés ou des agents de maitrise administratif.

Les salariés de la catégorie des employés auront le choix d’y adhérer ou non. S’ils ne souhaitent pas y adhérer, ils relèveront de la section 2.

Le passage des employés à 37 heures se fera par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail.

Article 2. Modalités de mise en œuvre

Il est convenu que la durée hebdomadaire applicable au personnel appartenant à la catégorie des employés et agents de maîtrise administratif est fixée à 37 heures.

L’organisation hebdomadaire du travail dans l’entreprise se fera sur 5 ou 6 jours du lundi au samedi, sachant que dans la mesure du possible la planification du travail se fera sur 5 jours selon les horaires affichés dans l’entreprise. Les horaires pourront varier d’un service à l’autre.

En tout état de cause, les salariés visés à l’article 1 de la présente section bénéficieront d’une pause déjeuner d’une durée de 1 heure.

Par dérogation et avec l’accord de la Direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2h maximum.

Le suivi des horaires de travail sera fait individuellement sur le logiciel de gestion du temps de travail « chronotime ».

La période de décompte est comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre soit 12 mois.

Pour atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur l’année (soit 1607 heures par an – nombre d’heures de référence), le personnel employé et agent de maitrise bénéficieront de jours de récupération (JRTT) déterminés sur l’année civile.

Les parties signataires du présent accord rappellent que :

• La durée journalière du travail ne peut pas être supérieure à 10 heures.

• La semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra pas dépasser 44 heures.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3122-1 du Code du travail soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 3. Acquisition de JRTT

Afin de réaliser un horaire moyen de 35h hebdomadaire sur l’année, les salariés bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

Ce dispositif se traduit par l’attribution pour une année de 12 JRTT pour le personnel appartenant à la catégorie des employés et agents de maîtrise.

Journée de Solidarité : dans le cadre de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008, il est expressément convenu que la réalisation de la journée de solidarité par les salariés visés à l’article 1 de la présente section se traduira par la suppression d’un JRTT.

En conséquence, le nombre de JRTT est de 11 JRTT pour le personnel administratif appartenant à la catégorie des employés et agents de maîtrise.

Toutefois, la détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures réellement effectuées.

Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des JRTT au regard de la durée du travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT.

Pour les salariés présents sur une partie de l’année seulement, le nombre de JRTT sera fixé au prorata de leur temps de présence.

Le droit à repos RTT sera donc crédité mensuellement au prorata du temps de travail du mois écoulé.

Article 4. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT devront être pris par journées complètes et/ou par demi-journées, au plus tard avant le 31 décembre de l’année N.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique.

Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

En cas de variation de la charge de travail, l’horaire de travail habituel et les JRTT éventuellement fixés pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ils pourront être cumulés dans la limite de deux jours par an. Quant aux autres, ils seront pris à raison d’un jour par mois dans la limite du nombre de jours de repos accordés pour l’année en cours.

Article 5. Modalités de paiement des heures supplémentaires

La semaine s’entend du lundi au dimanche.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la Convention Collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle (180h par an à la date de signature du présent accord).

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire 37h00 et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à des repos compensateurs de remplacement prévus par la règlementation et les conventions applicables ou la rémunération de celles-ci.

SECTION 4. AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES, DES AGENTS DE MAITRISE D’EXPLOITATION ET DES COMMERCIAUX

Conditions juridiques

Ce Chapitre 2 a été conclu dans le cadre des articles L2232-12 et suivants et L3122-2 et suivants du Code du travail.

Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux Cadres, Agents de Maitrise d’Exploitation et les commerciaux de la société XX répondant aux critères définis à l’article 1 ci-dessous.

Il conserve la mise en place du forfait annuel en jours pour l’ensemble de ces salariés conformément à l’accord relatif au temps de travail du 17 Décembre 2015.

Article 1. Salariés concernés

Le dispositif défini dans le présent accord s’appliquera aux salariés suivants, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée selon l’article L 3121-43 du Code du travail :

• Les salariés appartenant à la catégorie des cadres telle que défini par la Convention Collective. Cette catégorie de salariés bénéficie d’une autonomie réelle dans leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

• Le personnel Technicien et Agent de Maîtrise, ainsi que les Commerciaux ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, dont les horaires ne sont ni contrôlables ni quantifiables à l’avance. Sont notamment concernés les postes suivants : Contremaître, Chef de service, Conducteur de travaux, Chargé de clientèle, Technico-commercial, Correspondant PHS, Chef d’atelier, Conducteur de travaux……

Les cadres dirigeants tels que prévus par l’Art L 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présent accord. Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement. Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Conformément à la pratique du Groupe, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres dont la classification interne se situe dans les niveaux 7 et plus.

Article 2. Principe du forfait en jours

2.1 Décompte en jours

Les collaborateurs visés à l’Article 1 bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours.

2.2 Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail par année calendaire, pour un salarié présent du 1^er janvier au 31 décembre est fixé à 218 jours.

Ce forfait correspond, à la base de 365 jours calendaires, déduction faite de 104 jours de repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, de 8 jours fériés chômés coïncidant à des jours consacrés au travail et de 10 jours de repos supplémentaires (JRTT).

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) est actualisé chaque année en fonction du nombre réel de jours fériés chômés coïncidant à des jours consacrés au travail.

Pour les salariés entrés en cours d’année le décompte sera fait au prorata de leur temps de présence, sur une base définie chaque année.

Il est rappelé qu’un jour de JRTT sera automatiquement déduit du nombre de jour total pour la journée de solidarité.

Le droit à repos RTT sera donc crédité mensuellement au prorata du temps de travail du mois écoulé.

2.3 Journée de travail effectif

Est considérée comme journée de temps de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3. Modalités de mise en œuvre

3.1 Attribution de journées de repos

Au nombre maximum des 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires qui devra être calculé chaque année.

Ce nombre de jour de repos sera revu chaque début d’année en fonction des jours fériés sur l’année en question. Pour les salariés qui entreront ou sortiront en cours d’année, un prorata sera calculé en fonction de leur date d’entrée et/ou de sortie.

Pour permettre l’organisation de l’activité, ce nombre de jours de repos supplémentaires potentiel sera indiqué le premier janvier de chaque année pour l’année suivante et figurera sur le premier bulletin de paie de l’année concernée.

Les jours sont suivis et gérés par année civile.

Ils pourront être cumulés dans la limite de deux jours par an. Quant aux autres, ils seront pris à raison d’un jour par mois dans la limite du nombre de jours de repos accordés pour l’année en cours.

La date de prise des jours de repos sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la Société sera proratisé.

Article 3.2 Incidence des absences

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par l’article L3141-5 du Code du travail pour la détermination du droit à congés payés et les absences pour maladie seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

3.3 Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés

Le décompte des jours de travail effectués est assuré par le logiciel « chronotime ».

La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours travaillés ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur, à partir de tout support. Le document récapitulatif devra être tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant trois ans.

3.5 Suivi de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année pour examiner la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modification – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.

Article 2. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée aux autres signataires et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Article 3. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Société XX, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le délai d’opposition de huit jours sera décompté à compter de la présentation du courrier de notification susmentionnée, conformément aux dispositions du Code du Travail.

La société déposera cet accord à la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN sous format papier, à l’expiration du délai d’opposition susmentionné.

Le présent accord prendra effet au 1^er Juin 2021.

Fait à Melun, le 11 Mai 2021.

Pour la Direction,

Monsieur XX, Délégué Syndical UNSA

Monsieur XX, Délégué Syndical CFTC

Monsieur XX, Délégué CFDT