GUERBET
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2021

« qualité de vie au travail »

Entre :

La Société Guerbet (ci-après la « Société » ou « Guerbet ») :

Siège : 15 rue des Vanesses, 93420 VILLEPINTE.

SIRET : 30849152100057

Représentée par Madame …, DRH Fonctions Supports et France, accompagnée de Madame …, Responsable des Affaires Sociales France,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par :

Madame …, représentant la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), accompagnée de … ;

Monsieur …, représentant la Confédération Générale du Travail (C.G.T), accompagné de … ;

Madame …, représentant la Confédération Française de l’Encadrement C.F.E/C.G.C, accompagnée de …

Monsieur …, représentant l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), accompagné …

Monsieur …, représentant Force Ouvrière (F.O), accompagné de …

ci-après désignées collectivement « les Parties »

Préambule :

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours du dernier trimestre 2020 et du premier trimestre 2021, pour négocier sur les thèmes couverts par la négociation annuelle dite « égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » (Article L 2242-17 du Code du Travail), à l’exception de l’égalité professionnelle couvert par l’accord signé le 29 janvier 2020. Les Parties sont également convenues d’inclure des dispositifs relatifs aux séniors dans cette négociation.

Les Parties ont souhaité également prendre en compte les dispositions des accords de la branche et notamment intégrer, en les adaptant, les dispositions relatives à la prévention des risques psychosociaux.

La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale, en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de conditions de travail.

Les Organisations Syndicales ont exposé et expliqué leurs revendications dans le cadre de cette négociation (Annexe 1).

A l’issue des négociations, les Parties sont convenues ce qui suit :

partie i - Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Ces mesures sont destinées à favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et de maintien dans l’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

Article 1 - Maintien dans l’emploi

La situation de handicap, quelle qu’en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles mais peut l’empêcher d’exercer pleinement son emploi.

L’entreprise ré- affirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicap de garder une activité professionnelle. Ainsi Guerbet veillera à maintenir l’employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d’accompagnement. Dans ce cadre, des études des postes continueront d’être réalisées.

De son côté le salarié doit être Co - acteur de sa réorientation professionnelle, si elle est nécessaire. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation de handicap, et s’adapter à ses nouvelles conditions.

Le maintien dans l’emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :

• Aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel.

• Changement de poste de travail ou d’emploi, quand cela est possible au sein du Groupe, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu’à un plan de formation personnalisé.

• Accompagnement personnalisé dans un emploi extérieur à Guerbet, dans le cas où aucun poste dans l’Entreprise ne peut être adapté au salarié concerné.

Une sensibilisation sera dispensée au manager concerné par le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

En termes d’évolution dans l’entreprise, c’est l’adéquation du profil de compétences au besoin de l’entreprise qui prime, indépendamment d’autres considérations.

Une vigilance sera exercée par les Ressources Humaines et par les Managers, pour faciliter l’accès à la formation des personnes ayant un handicap. Ils s’assureront de la compatibilité des modalités retenues avec le handicap. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.

ARTICLE 2 - Commissions handicap

Les Commissions Handicap seront maintenues dans chaque établissement.

Elles comprennent le Responsable Ressources Humaines, le Médecin du Travail et /ou l’infirmière, deux membres des Institutions Représentatives du Personnel désignés par le collège des titulaires CSE à chaque élection.

Le rôle de la Commission Handicap est d’évaluer les situations individuelles dont elle est saisie de manière à faciliter le maintien dans l’emploi, et d’apporter des solutions à des problématiques liées au handicap des salariés. Son rôle est également de permettre au salarié en situation de handicap de mieux comprendre les conséquences de cette situation, et les différentes étapes qui vont se succéder, ainsi que contribuer à l’orienter en vue d’obtenir la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH).

La Commission Handicap peut aussi accompagner les salariés en inaptitude partielle temporaire ou définitive.

C’est avec l’accord du salarié concerné que sa situation sera examinée en réunion de la Commission Handicap.

Les membres de la Commission sont tenus à une confidentialité totale sur les informations personnelles auxquelles ils auraient accès.

Au-delà des réunions ponctuelles destinées à traiter les cas d’inaptitude, les Commissions Handicap se réuniront une fois par an, afin de préparer la présentation au CSE d’Etablissement du bilan annuel de l’emploi des travailleurs handicapés.

Aux fins de créer une synergie entre les différents établissements en matière de communication sur ce sujet, le référent handicap de la Société interviendra auprès des Commissions Handicap de chaque établissement, a minima une fois par an, aux fins de partager les actions prévisionnelles de communication prévues pour sensibiliser les salariés sur le handicap.

Un bilan annuel consolidé sera également effectué auprès du CSE Central d’Entreprise.

ARTICLE 3 - Embauche de personnes en situation de handicap

Il est rappelé que Guerbet recrute avant tout des salariés compétents, indépendamment du handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, Guerbet restera vigilante quant à l’adéquation des compétences des personnes recrutées aux besoins de l’entreprise. C’est une condition indispensable à leur bonne intégration.

Guerbet poursuivra les actions suivantes :

• Etude systématique des candidatures communiquées par les organismes spécialisés dans l’insertion des travailleurs handicapés ;

• Accueil de personnes en situation de handicap en alternance ou en stage ;

• Etude des opportunités éventuelles de conventions d’appui avec les ESAT ;

• Le cas échéant, adaptations du poste de travail et plan de formation personnalisé pour favoriser l’intégration de la personne concernée.

ARTICLE 4 - Coopération avec le secteur protégé

Le recours aux entreprises du secteur protégé est bien développé chez Guerbet, depuis de nombreuses années. Il permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées ayant des difficultés pour accéder à l’emploi en milieu ordinaire.

Cette démarche sera poursuivie et développée. La recherche de sous-traitance sur site sera favorisée.

ARTICLE 5 - SENSIBILISATION DU personnel aux situations de handicap

Le processus de maintien dans l’emploi et d’embauche de personnes en situation de handicap se fera de manière d’autant plus naturelle que les managers et les équipes auront été sensibilisés au handicap et au fait qu’un travailleur en situation de handicap est d’abord un salarié compétent qui contribue au succès de l’entreprise.

Différents moyens ont déjà été mis en œuvre pour favoriser cette sensibilisation, et pour lever les inquiétudes des personnes en situation de handicap.

Ils seront poursuivis et l’entreprise développera son effort dans ce sens :

• Campagnes annuelles de communication sur le thème « Être actif et en situation de handicap » et sur le thème « la différence n’est pas un handicap » ;

• Témoignages de salariés ayant un handicap ;

• Mise à disposition de la plaquette actualisée « Être actif et en situation de handicap » et rediffusion de la plaquette pendant la semaine du handicap.

D’autres actions sur les sites pourront être mises en place après échanges entre le référent handicap et les commissions handicap de chaque établissement.

ARTICLE 6 - reconnaissance du handicap et COMMUNICATION avec les salariés en situation de handicap

Il est rappelé que le Médecin du Travail et l’infirmière sont des interlocuteurs privilégiés du salarié qui envisage de demander une RQTH. Ils peuvent aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l’entreprise.

Enfin les salariés souhaitant bénéficier d’informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines ou vers le Référent Handicap de l’entreprise.

Le Référent handicap adressera également un courrier à tous les salariés concernés en situation de handicap pour leur rappeler qu’il se tient à leur disposition pour les accompagner dans l’instruction du dossier de renouvellement de la Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et pour échanger sur les dispositifs existant au sein de Guerbet, afin de les aider dans leur quotidien au travail (aménagement de poste, etc.).

Dans le même temps, afin de favoriser la reconnaissance des salariés en situation de handicap et de leur permettre ainsi d’accéder aux différents dispositifs mis en place dans l’entreprise, et notamment ceux relatifs à la formation, aux équipements spécifiques et aux adaptations d’emploi, et afin de contribuer au financement des frais du salarié induits par leur handicap, Guerbet maintiendra le versement aux salariés détenteurs d’une RQTH, d’une indemnité brute de 800 €, dans les 3 mois suivant leur déclaration auprès des Ressources Humaines. Cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois, lors de la première déclaration du handicap.

A l’occasion du renouvellement de la RQTH, une prime de 400€ sera versée au salarié.

La disposition relative au suivi par les équipes des Ressources Humaines de l’échéancier de renouvellement des RQTH, afin de pouvoir effectuer un rappel auprès des salariés concernés est maintenue à savoir un rappel 4 mois avant l’expiration de leur RQTH.

ARTICLE 7 - Formation des responsables RH et des managers

Les responsables RH seront formés pour le recrutement et l’accompagnement des personnes en situation de handicap, et les managers seront également formés au management des salariés aux situations de handicap. L’ensemble de ces formations seront réalisées sur l’année 2021.

Par ailleurs, il est rappelé que les personnes en charge du recrutement, dans les six mois de leur prise de poste, bénéficient d’une formation dédiée à la non-discrimination à l’embauche.

Cette formation devra être renouvelée une fois tous les 5 ans.

Il est convenu également que la Direction s’assurera que les recruteurs et les managers auront à leur disposition les bonnes pratiques managériales et de recrutement. Ces bonnes pratiques pourront être discutées par site. Par exemple : un guide de bonnes pratiques, des ateliers management…

Objectif : former les personnes en charge du recrutement dans les 6 mois de la prise de poste et renouvelée tous les 5 ans et les managers

Indicateurs : nombre de personnes RH et managers formés

parie ii- REGIME de prévoyance et de couverture des frais de santé

Guerbet est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

Le contrat spécifique Guerbet donne lieu tous les ans à un examen des comptes et peut alors déboucher sur des évolutions des prestations. Un bilan annuel du dispositif est présenté au CSE central.

Toute modification de la couverture santé qui serait imposée par les textes réglementaires ou nécessitée par un déséquilibre du régime, donnerait lieu à une consultation du CSE Central et, en cas de modification des taux ou de l’assiette de cotisations, à une négociation d’un avenant avec les Délégués Syndicaux Centraux.

partie iii - Mesures en faveur des seniors

Pour tenir compte de sa forte proportion de salariés seniors, et dans le cadre de sa gestion des générations, l’entreprise prend en considération la situation des seniors et met en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors.

Ces mesures concernent d’une part des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et d’autre part un management spécifique de la fin de carrière.

Ces mesures ne concernent pas la catégorie des « Cadres Dirigeants ».

Ces mesures sont définies pour une durée d’un an à compter de la date de signature du présent accord.

ARTICLE 1 - AMENAGEMENTS du temps de travail des seniors et transition entre activité et retraite

Trois possibilités sont offertes aux salariés de plus de 55 ans :

• Congés de préparation à la retraite

• Ou bien Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%

• Ou bien Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de ces congés par l’entreprise pour 10% également à cumuler en fin de carrière.

Pour l’ensemble de ces dispositions, une condition d’ancienneté de 10 ans minimum dans le Groupe est exigée.

Ces dispositions ne seront pas cumulables.

Ces dispositions remplacent les dispositions antérieures qui cesseront d’exister pour les nouveaux bénéficiaires. Toutefois les salariés bénéficiant, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions prévues aux accords antérieurs restent gérés selon le régime de ces accords.

1. Congés de préparation à la retraite

Pourront bénéficier de ces jours de congés supplémentaires, « de préparation à la retraite », les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté et n’ayant pas opté pour le système de « temps partiel préretraite », ni pour le système de transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés.

L’acquisition de ces jours de congés suit une grille qui est fonction de l’âge et de l’âge prévisionnel de départ en retraite (ci-jointe en annexe n°2).

Pour tenir compte des absences dans le calcul d’acquisition de ces congés, les règles seront identiques aux règles en vigueur pour les congés payés.

La prise de ces congés peut être lissée dans le temps et les salariés concernés peuvent capitaliser les jours de congés de préparation à la retraite non pris, afin d’anticiper leur départ à la retraite.

Les congés « de préparation à la retraite » non pris au moment de la sortie des effectifs ne donneront pas lieu à une indemnité compensatrice.

2. Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%

Pourront bénéficier de ce système de « temps partiel préretraite » les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés et abondement de l’entreprise ».

Ce système de « temps partiel préretraite » donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 10 ans, d’aménager leur fin de carrière, en réduisant leur temps de travail à 80%, tout en bénéficiant d’une rémunération à 85%, et tout en conservant la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite (retraite de base et retraites complémentaires) sur la base d’un temps plein, le salarié s‘acquittant de la cotisation salariale et l’entreprise de la cotisation patronale.

Il est rappelé que la répartition de l’horaire sur les jours de la semaine doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son manager, pour cadrer avec les besoins du service. Afin de maintenir un temps de présence en entreprise suffisant pour les salariés à temps partiel, ce 80% sera réparti sur 4 jours par semaine pour les salariés non postés. Des aménagements particuliers seront recherchés pour les salariés postés, compatibles avec l’organisation de la production.

3. Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de l’entreprise

Pourront bénéficier de ce système les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « temps partiel pré- retraite ».

Ce système donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 7 ans, de transformer du salaire en congés capitalisés en fin de carrière, afin de quitter l’entreprise plus tôt tout en restant aux effectifs et rémunérés.

Ce système consiste en une transformation de 10% de leur rémunération en congés obligatoirement capitalisés en fin de carrière, et en un abondement de ces congés par l’entreprise au moment du départ à la retraite. L’entreprise abondera d’un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours capitalisés par le salarié. L’ensemble sera cumulé en fin de carrière.

Concrètement les salariés optant pour ce dispositif renonceront à 10% de leur rémunération qui passera ainsi à 90%. Ainsi au final, un équivalent de 20% de leur rémunération sera converti en congés capitalisés en fin de carrière.

En cas de suspension de contrat non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, toute absence non rémunérée), l’abondement de 10% versé par l’entreprise sera diminué à due proportion de l’absence, dès le premier jour d’absence.

En cas de longue maladie (à partir du 91^ème jour d’absence) le salarié aura la possibilité de demander à la Direction, par tout moyen écrit d’arrêter définitivement ce dispositif (courriel avec avis de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception). La date d’arrêt du dispositif sera la date d’envoi du courrier de la Direction prenant acte de la sortie du dispositif. Les congés capitalisés et abondés resteront acquis jusqu’à cette date.

Cette transformation de rémunération en congés capitalisés sera limitée à une durée de 7 ans maximum, soit de 55 ans à 62 ans par exemple pour un salarié rentrant dans le système à 55 ans.

En cas de sortie du salarié des effectifs avant l’âge de départ à la retraite, les congés capitalisés par le salarié (donc hors abondement de l’entreprise) seront payés dans le solde de tout compte.

4. Conversion du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière

En plus des modalités ci-dessus, les salariés âgés de plus de 50 ans pourront :

• Soit transformer une partie de leur 13^ème et/ou 14^ème mois en congés pour 2022 pour un équivalent de 1 jour à une semaine au total ;

• Soit transformer une partie de leur 13ème et/ou 14ème mois en congés pour 2022 pour un équivalent de 1 jour à une semaine au total et convertir le solde des jours sans pouvoir dépasser un mois au total en congés capitalisés pour anticiper leur futur départ en retraite ;

• Soit transformer tout ou partie de leur 13° mois et ou de leur 14è mois, dans la limite maximale d’un mois au total, en congé capitalisé pour anticiper leur futur départ en retraite.

Est également maintenue la possibilité, la dernière année avant la retraite, de convertir également le 14ème mois, afin d’anticiper le départ de l’entreprise (pour les salariés rémunérés sur 14 mois).

5. Conversion de l’indemnité de fin de carrière sur le préavis

Il est prévu, sous réserve des conditions ci-après, la possibilité pour les salariés, qui le souhaitent, de convertir une partie de l’indemnité de fin de carrières en congés pour l’imputer sur tout ou partie du préavis à effectuer avant le départ en retraite.

Conditions préalables :

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette disposition enverra par courrier avec accusé de réception (courriel et accusé de réception) à la DRH en indiquant ou confirmant les éléments suivants :

• Avoir atteint l’âge de départ à la retraite ;

• Avoir justifié de la liquidation de sa ou ses pensions de retraite et transmis le relevé de situation de ses points retraites ;

• Demandant de convertir une partie de son indemnité de fin de carrière sur tout ou partie du préavis en lieu et place du paiement de l’indemnité de fin de carrière équivalente.

A réception de ces éléments, la DRH communiquera au salarié :

• La date de départ à la retraite,   

• La durée du préavis,

• Le montant de l’indemnité de fin de carrière complète,

• Une simulation de la conversion de l’indemnité de fin de carrière en congés pour imputation sur le préavis à concurrence d’un tiers du préavis, de deux tiers du préavis, ou de l’intégralité du préavis.

Le salarié confirmera son choix à la DRH par validation d’un formulaire sur lequel apparaitra le récapitulatif de cette conversion et ses conséquences.

ARTICLE 2 - management de la SECONDE PARTIE de carrière

1. Entretien professionnel

L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans. Il contient un volet spécifique pour les salariés de plus de 50 ans.

En fonction de la date d’entrée du salarié, l’entretien professionnel sera systématiquement réalisé entre 50 et 52 ans, et sera l’occasion d’aborder la seconde partie de carrière. Cet entretien sera mené par le manager.

Pour les salariés âgés entre 50 et 52 ans, ils pourront demander la présence du responsable RH pour faire cet entretien tripartite, avec un focus sur la seconde partie de carrière.

2. Entretien trois ans avant le départ en retraite

Un entretien sera conduit avec le manager et le responsable RH trois ans avant le départ en retraite du salarié afin de connaître ses intentions par rapport à la retraite et anticiper la continuité d’activité.

Cet entretien aura pour objet de :

• d’aborder la question des conditions de travail,

• de rechercher les adaptations possibles ;

• de préparer l’évolution des organisations et la passation de relais nécessaire avant le départ en retraite.

• De mettre en place les actions de tutorat nécessaires, le cas échéant.

3. Conditions de travail

Guerbet intègre la prévention de la pénibilité du travail dans ses investissements industriels de manière à permettre à chacun (senior ou non) de travailler dans un environnement amélioré.

Guerbet poursuivra dans chaque établissement au sein du CSE, le diagnostic des situations de pénibilité, en tenant compte notamment de la spécificité « seniors ».

Sur la base de ces diagnostics, les formations ergonomie au poste de travail seront poursuivies.

Sur la base de ces diagnostics, lorsque cela sera possible, une adaptation des modalités de travail sera recherchée afin de maintenir dans l’emploi les plus de 50 ans (ergonomie, aménagement de l’organisation du travail).

La situation des travailleurs de nuit de plus de 50 ans sera prise en compte individuellement et donnera lieu à un échange approfondi lors de l’entretien annuel.

4. Information- formation sur la retraite

Guerbet continuera son action de communication sur les dispositifs destinés aux seniors, qu’il s’agisse des dispositifs mis en œuvre chez GUERBET, ou au niveau national, en intégrant les différentes réformes.

partie iv – Articulation vie professionnelle- vie personnelle

Plusieurs modalités sont mises en œuvre afin de favoriser pour les salariés une articulation équilibrée entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à poursuivre le déploiement.

Par ailleurs, lors des présentes négociations, les Parties ont échangé sur les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société Guerbet SA (hors période de crise sanitaire) et sont convenues de reprendre les négociations sur ce sujet après la finalisation de l’accord sur le télétravail au niveau de la branche pharmaceutique.

ARTICLE 1- Usage de la messagerie et du téléphone- Respect des temps de repos

Guerbet réaffirme le « droit à la déconnexion » pendant les temps de repos de ses salariés. Toutefois, en tant qu’entreprise internationale, présente par ses filiales dans le monde entier et fonctionnant « en continu » dans certains services de production, il apparaît impossible à Guerbet de stopper totalement les échanges de mails sur certains créneaux horaires.

Ainsi il n’est pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’ont aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. Cela s’applique hors situation d’astreinte, et permanence patients ou sécurité.

Une charte de « Droit à la déconnexion et usage de la messagerie et du téléphone », a été mise en application en 2020 et est intégrée au logiciel My HR. (annexe 2)

ARTICLE 2 - Dispositions existantes relatives a l’equilibre des temps de vie

Il est convenu de créer des fiches pratiques sur ce thème, notamment par exemple dispositions relatives à l’accompagnement de la parentalité (femmes enceintes, accompagnement du conjoint pour les examens médicaux obligatoires,), aux congés de préparation aux examens, congé sabbatique, dispositif Apgis.

Les Parties conviennent de s’entendre sur la liste des thèmes des fiches pratiques et leur date de réalisation, lors de la Commission de suivi, pour les fiches pratiques qui n’auraient pas été réalisées à cette date.

Indicateurs : Nombre de fiches pratiques disponibles

ARTICLE 3 - Services aux salariés

Guerbet depuis plusieurs années participe à la mise à disposition de places en crèche pour ses salariés.

Par la présente, la Direction augmente le nombre de réservation de berceaux de 10 à 12. Ces places sont mutualisées entre les établissements, de façon à ne pas avoir de berceau vide.

L’attribution se fait selon différents critères : date de la demande, la durée de l’ancienneté et la présence du conjoint dans l’entreprise. Par exemple, au cours du même trimestre, si un(e) salarié(e) ayant une plus grande ancienneté fait une demande de place en crèches elle sera prioritaire.

Par ailleurs, le salarié ayant déjà bénéficié d’une place en crèche ne sera pas prioritaire pour une seconde demande.

Pour l’année 2021, il est proposé aux salariés le recours au support à distance Prof Express, permettant de fournir une aide scolaire aux enfants dans certaines matières, et une ligne d’écoute en cas de difficultés scolaires. Ce dispositif est ouvert également aux salariés en contrat à durée déterminée d’une ancienneté minimale d’un an.

Un rapport d’activité de ce service sera présenté à la Commission de suivi (nombre d’enfant inscrits, le nombre d’heures connectées sur la plateforme, le temps moyen de session...).

ARTICLE 4 - Temps partiel

La possibilité pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, de cotiser à l’Assurance Vieillesse (retraite CNAV) sur la base d’un temps plein, est reconduite pour 2021. L’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et les salariés s’acquitteront de la part salariale de la cotisation. Chaque salarié concerné sera informé personnellement de cette possibilité. L’adhésion à ce dispositif donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

partie v – vie dans l’entreprise

Au cours des négociations, plusieurs initiatives QVT ont été proposées (ex. petits déjeuners, forum découverte métiers et emplois, boîte à idées, tournois de ping pong ou de pétanque..).

L’étude de la demande et des initiatives qui pourraient être suggérées par les collaborateurs, sera faite avec la Direction locale dans les CSE des établissements.

ARTICLE 1- Conditions de travail

La question des conditions de travail et de la sécurité reste un sujet de vigilance.

L’entreprise veille à mettre en place les conditions de travail et les équipements de travail adaptés, en s’appuyant notamment sur les compétences du médecin du travail et de l’infirmière et des Services HSE, et en prenant en compte dans la mesure du possible les suggestions et l’avis des collaborateurs. L’amélioration de l’ergonomie est recherchée, notamment lors des investissements.

Aux fins de faciliter l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est proposé les aménagements suivants :

Une tolérance d’une heure sera accordée le jour de la rentrée scolaire de l’entrée en maternelle jusque l’entrée en 6^ème, avec autorisation préalable du manager. Cette tolérance sera organisée par le manager en tenant compte des impératifs du service et avec un roulement dans le service (d’une année sur l’autre), le cas échéant. Le temps passé pour la rentrée scolaire au-delà de cette heure autorisée, sera à imputer sur le carnet bleu crédit/débit.

Un crédit de 7 heures supplémentaires pourra être accordé pour les enfants malades pour les familles monoparentales ou ayant un enfant en situation de handicap.

Ce crédit sera octroyé après épuisement des heures enfants malade proposées dans les dispositifs Guerbet en vigueur à la date du présent accord, tels qu’ils sont convenus dans le cadre de la négociation sur les salaires. Le salarié concerné en informera par courriel son manager et le service CSRH de l’utilisation prévisionnelle de ce crédit en transmettant un justificatif médical.

ARTICLE 2 - Espaces de détente

La Direction poursuivra son effort d’amélioration des locaux. Le suivi sera réalisé en local dans les CSE des établissements.

Les établissements disposent déjà, en dehors des salles de pause, d’espaces de détente (ping- pong, pétanque, etc.).

Des cours de gym douce ont été mis et/ou poursuivis dans l’établissement de Villepinte.

ARTICLE 3 – VEHICULES – Aide a la mobilite

Des bornes pour voitures électriques sont mises à disposition des salariés dans les établissements de Villepinte et d’Aulnay. Une charte de bonne pratique des véhicules électriques sera également diffusée.

Une mise à disposition de trois voitures (système Ubeeqo) pour les déplacements entre les sites d’Ile de France existe dans les établissements d’Aulnay et de Villepinte. Possibilité est donnée de location à tarif préférentiel pour une utilisation personnelle.

Il est envisagé d’installer quatre nouvelles bornes électriques sur les sites de Villepinte, et d’Aulnay courant 2021 et 2022.

partie vi – PREVENTion des risques psycho-sociaux (RPS)

Les entreprises de la branche du médicament ont signé un accord sur la santé au travail comprenant des dispositions sur la prévention des risques psychosociaux. Cet accord est pleinement applicable au sein de Guerbet.

Les Parties ont souhaité reprendre, compléter quelques dispositions afin d’exprimer leur volonté commune de prévenir au mieux les risques psychosociaux.

La prévention des risques psychosociaux implique la mobilisation coordonnée des principaux acteurs de la prévention à savoir :

• La Direction de l'entreprise prise dans l'ensemble de sa ligne managériale qui portera le sens et le programme d'action de cet accord au sein de la Société, la Direction des Relations Humaines ;

• Les Institutions Représentatives du Personnel et plus particulièrement les membres de la CSSCT et les référents harcèlements sexuels nommés dans les CSE et le référent RPS du CSE Central ;

• Le référent harcèlement et risques psychosociaux de Guerbet;

• Le réseau des relais d’écoute ;

• Le Médecin du travail, qui a un rôle majeur dans l'information et la sensibilisation des salariés et de l'employeur aux problématiques de stress.

• L’infirmière, qui a un rôle d’information et sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs internes à l’entreprise.

ARTICLE 1 - DEFINITION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Afin de sensibiliser l'ensemble du personnel à la compréhension des risques psychosociaux et à la nécessité de les prévenir, et de partager au sein la Société une approche commune de la question des RPS, les Parties entendent proposer une définition commune de ces derniers, et ont repris la définition de l’INRS (Institut National de recherche et de sécurité).

« Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide. »

Dès lors, la notion de risque doit s'entendre comme la probabilité d'apparition des troubles psychosociaux pouvant avoir pour origine l'environnement professionnel.

Ainsi parmi les thématiques clefs énoncées par l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), et afin d'être en mesure d'identifier les RPS potentiellement observables au sein de Guerbet les parties décident de retenir les définitions suivantes, qui peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme, notamment :

• Le stress

• Le harcèlement

• Le harcèlement sexuel

• La violence au travail

1. Le harcèlement moral

Les situations de harcèlements moral correspondent à une situation dans laquelle un salarié subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral peut être constitué même si son auteur n'a pas d'intention de nuire.

2. Le harcèlement sexuel

Les situations de harcèlement sexuel sont caractérisées par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Ces situations se distinguent des agissements sexistes, qui correspondent à tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

3. La violence

La violence, interne ou externe à l’entreprise, peut se définir comme une forme de comportement négatif ou d’action, dans les relations entre deux personnes ou plus, caractérisée par une agressivité, parfois répétée, parfois sporadique, qui a des effets négatifs sur la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.

Cette agressivité peut se manifester soit par une simple attitude corporelle (provocante, méprisante, suffisante) vis-à-vis de l’autre personne, soit par une véritable action violente, physique ou verbale.

La violence se manifeste sous des formes multiples telles que, par exemple, l’agression physique, les injures verbales, l’intimidation, le harcèlement moral et sexuel, la discrimination fondée sur la religion, la race, le handicap, le sexe, l’appartenance à une organisation politique ou syndicale, ou, en tout état de cause, la différence, et peut être exercée par des personnes à l’extérieur comme à l’intérieur de l’environnent de travail.

Dans le cas de la violence physique, il y a lieu de constater que celle-ci peut avoir, dans l’immédiat ou dans l’avenir, des conséquences non seulement physiques mais également psychologiques.

4. Le stress

Le stress lié au travail est, selon l’Organisation mondiale de la santé, « l’ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu’ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités, et qui remettent en cause leur aptitude à faire face ».

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. 

ARTICLE 2 LES PRINCIPES DE PREVENTION DES RISQUES LIES AU STRESS

Aux fins d’identifier, les situations génératrices de stress au sein de Guerbet, il est identifié trois grandes mesures de prévention :

• La prévention primaire consistant à combattre les risques à sa source, la prévention primaire est relative à l’organisation du travail ;

• La prévention secondaire consiste à réduire la gravité d’un risque que l’on ne peut empêcher d’apparaître ;

• La prévention tertiaire se concentre sur les dommages et intervient en cas de survenance d’un accident.

1. La démarche de prévention primaire

1. Identification des facteurs de risque de stress

Les Parties conviennent de regrouper les différents facteurs de risque comme suit :

• Facteurs liés à l'organisation du travail, à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : exigences du travail (quantité, surcharge ou sous-charge de travail), les exigences émotionnelles (le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant les interlocuteurs, degré d'autonomie (faible degré d’autonomie, objectifs manquant de clarté), conflit de valeurs

• Facteurs liés aux conditions et à l'environnement de travail : contraintes matérielles ou techniques, configuration des espaces de travail, conciliation vie professionnelle vie personnelle, etc.… ;

• Facteurs liés aux relations de travail :

La communication, les relations de travail et d’une manière plus générale les rapports sociaux doivent également être un point de vigilance pour les entreprises par exemple :

• L’absence de communication quant aux perspectives d’évolution du salarié ;

• L’absence de communication sur les objectifs de l’entreprise ;

• L’existence de pressions émotionnelles et sociales ;

• Le manque de soutien ;

  • Facteurs liés à l'environnement socio-économique de la Société : vision de l’avenir et conjoncture économique.

En novembre 2019, le CSE Central a sollicité la Direction pour effectuer une enquête sur les conditions de travail, visant à identifier les facteurs de QVT. Cette démarche a été soutenue par la Direction et une enquête a été réalisée avec un fort taux de participation 66%. Il en est ressorti que le principal risque commun à toutes les Directions était lié à une incertitude quant à la vision de l’avenir. Au surplus, dans certaines directions/sites, des facteurs liés à l’exigence des contraintes émotionnelles et à des relations de travail ont pu être relevés.

Dans ces secteurs, des groupes de travail ont été constitués afin que les collaborateurs s’expriment sur leurs conditions de travail ainsi que sur les différents thèmes identifiés dans l’enquête afin de dégager des plans d’action.

Dans une démarche de prévention primaire et d’identification des risques, les CSSCT locales feront un suivi des différents documents (bilan social, document unique, résultats des enquêtes, données du bilan HSCT) aux fins d’élaborer un état des lieux des risques liés au stress.

Au-delà, des mesures particulières de prévention, qui découleront des plans d’actions, les Parties conviennent des mesures de prévention ci-après.

2. Mesures de prévention primaires : les actions visant à supprimer ou à réduire le risque à sa source

1. Les conditions de travail

Un parcours d'intégration

L’intégration est un des éléments permettant une bonne connaissance de l’organisation interne d’une société, à ce titre il participe à réduire le risque lié à un sentiment d’éloignement ou d’incompréhension de son environnement de travail, et plus globalement de la stratégie de l’entreprise. La nécessité d’un parcours d’intégration est ravivée par l’impact de la digitalisation et un recours de plus en plus fréquent au télétravail.

Un parcours d’intégration est créé au niveau du Groupe avec des sessions distancielles en français et en anglais permettant de regrouper au même moment tous les nouveaux arrivants du Groupe sur les quatre derniers mois.

A cette occasion, des intervenants du Comex ou de Directeurs/représentant de chaque division interviennent pour présenter chacun leur division, son organisation, les enjeux et les axes stratégiques. Une présentation du Groupe Guerbet (historique, business, valeur, culture…) est faite par la Directrice Communication Groupe lors de la première session.

Par ailleurs, chaque manager est tenu d’organiser le parcours d’intégration individualisé de son collaborateur avec des rendez-vous de présentation avec ses principaux interlocuteurs et invite/accompagne le nouveau collaborateur à développer son réseau interne.

Dans le parcours d’intégration des managers, les managers seront également sensibilisés au dispositif existant au sein de la Société en faveur des salariés en situation de handicap, ainsi que des différents accords existants au sein de Guerbet.

Le parcours d’intégration est adapté sur chaque site, et comprend également la visite du site, le rappel des règles liées à l’hygiène et sécurité, à cette occasion la rencontre avec un représentant du CSE d’établissement.

Un dispositif spécifique est également mis en place pour accompagner les mobilités internes.

2. L’environnement physique

Un des facteurs de bien être étant l'environnement physique, la Direction veillera à ce que les différents locaux soient aménagés en préservant des lieux d'échange et de convivialité.

De même, les postes de travail sont aménagés afin de permettre de bonnes conditions de travail, si besoin avec le concours d'un ergonome. De manière générale, autant que possible, la Direction veille à améliorer l’ergonomie des conditions de travail. Sur les sites de production, les VST (Visite Sécurité Terrain) sont l’occasion d’aborder les questions relatives à l’ergonomie.

La Société Guerbet attache une importance primordiale à l’environnement physique en termes de sécurité, et des actions portant sur la sécurité sont menées dans les sites, notamment à l’occasion du Safety Day.

La rubrique « bien-être » de Guerbet Inside rappellera, dans une note spécifique, les bonnes postures à adopter pour le travail sur écran, et les exercices de gymnastique associés.

Aux fins de prévenir d'un éventuel stress électronique, les Parties conviennent de rappeler deux fois par an les règles de bon usage de la messagerie électronique, rappelés dans la charte sur le droit à la déconnexion en annexe du présent accord.

3. L’accompagnement des salariés de retour après des absences

• L’entretien de réaccueil

L’entretien de réaccueil est mis en place avec le N+1 ou le Responsable RH référent lors d’une absence consécutive à :

• Un arrêt maladie supérieur ou égal à 31 jours ;

• Un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Un congé sabbatique ;

• Un accident de travail ;

• Une absence à caractère irrégulier (absence injustifiée ou non- respect des règles en relation avec les arrêts de travail)

• A compter du 3ème arrêt sur une période d’une année glissante

En fonction de la durée et la nature de l’absence, cet entretien a pour objet d’aborder avec le salarié les conditions de retour à l’emploi après l’absence, et le cas échéant de prévoir un accompagnement.

A cette occasion, en fonction des situations individuelles, et des préconisations du médecin du travail, un aménagement des conditions de travail pourra être examiné dans un entretien conjoint avec le salarié, sur l'organisation d'une période de retour au poste de travail, dont la durée est établie conjointement avec le salarié

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due, notamment à :

• Un congé maternité ;

• Un congé parental à temps plein ou partiel ;

• Un congé d’adoption ;

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Cet entretien professionnel vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…)

• Et identifier ses besoins de formation.

L’entretien professionnel permettra notamment au salarié de faire part à son manager de l’ensemble de ses souhaits professionnels et lui donner l’occasion de se projeter dans ses missions au sein de son organisation.

• Maintien du lien professionnel durant les congés ou arrêts de longue durée

Afin de maintenir le lien professionnel entre les entreprises et les salariés ayant un congé de plus de trois mois, quel qu’en soit le motif (personnel ou de santé), les Parties sont convenues de mettre en place un dispositif de maintien du lien professionnel lorsque le salarié en fait la demande.

Ce dispositif consistera en l’envoi des informations générales communiquées à l’ensemble des salariés, ainsi que des notes de service relatives au fonctionnement de l’entreprise.

Organisation du travail au sein de Guerbet

1. Faciliter l’adaptation digitale

Dans le cadre du développement des outils numériques en entreprise, les partenaires sociaux ont souligné la difficulté d’adaptation digitale pour certains salariés.

Les Parties rappellent l’existence du site internet pix, et en encouragent l’utilisation afin que les salariés puissent évaluer leurs compétences numériques et les sensibiliser à l’usage des technologies.

Par ailleurs, il est rappelé que le service informatique organise des sessions de formation aux nouveaux outils (MS Teams, one drive), accessibles sous forme de tutoriels dans l’intranet.

Le service informatique fournit plusieurs tutoriels dans Guerbet Inside.

Il est convenu de rappeler la possibilité dans les services de désigner un référent technologies de l’information et de la communication, qui aidera les salariés les plus en difficultés avec les outils digitaux.

2. Faciliter les échanges sur l’organisation du travail

Des groupes de travail portant sur l’organisation du travail seront mis en place ou poursuivis, afin de mettre en place un espace de discussion des salariés sur leurs conditions de travail et l’organisation du travail, et permettre ainsi des axes de suggestion d’amélioration de l’organisation de la part des salariés.

3. Communication sur les changements d'organisation

Aux fins de faciliter l'appropriation des enjeux stratégiques par chaque collaborateur dans la mesure du possible et sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, la Direction s'engage à communiquer le plus en amont possible d'un éventuel changement d'organisation, en facilitant ainsi tant l'échange d'informations descendantes qu'ascendantes.

Lorsqu’une modification de l’organisation du temps de travail impacte l’équilibre des temps de vie des salariés, la Direction respectera un délai de prévenance suffisant, lequel sera défini en fonction de l’ampleur de la modification et indiqué dans le projet d’évolution de l’organisation.

3. Les relations de travail

1. Information partagée au sein de l’entreprise

La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise est un facteur de qualité de vie au travail et de prévention du risque relatif à l’incertitude sur l’avenir.

Aux fins d’assurer au mieux la circulation de l’information sur les grands axes stratégiques de Guerbet, la Direction Générale met en place des réunions d’informations générales régulières sur les informations financières et les axes stratégiques, qui ont lieu à distance, et qui permettent aux salariés de poser des questions.

La retranscription de ces réunions est assurée dans Guerbet Inside.

Les Parties ont souhaité également prendre en compte la configuration de tous les sites de la Société, notamment les sites industriels, afin de s’assurer que tous les salariés aient accès aux informations essentielles relatives à la stratégie.

A cet effet, des vidéos reprenant les principaux messages seront diffusés sur les écrans de télévision dans les sites industriels.

Par ailleurs, l’intranet Guerbet Inside permet de partager de nombreuses informations et communications sur les différents sites de la Société Guerbet ce qui participe à développer le sentiment d’appartenance à la Société Guerbet.

2. Les temps d’échanges avec les managers

Il sera rappelé l’importance des temps d’échanges réguliers entre le manager et son collaborateur, en sus des rendez vous d’évaluation annuelle et à mi-année.

Le management doit pouvoir être en mesure de :

• Mettre en place des réunions régulières d’équipe et si nécessaire individuelle et de favoriser les temps d’échanges ;

• Partager la déclinaison des objectifs de l’entreprise au sein de son service, pour favoriser une vision concrète de ces derniers par les salariés ;

• Être attentif au suivi de la charge de travail des salariés et à la prise de congés ;

• Veiller à la conciliation des temps de vie notamment en se montrant ouvert à l’échange quant aux contraintes personnelles des salariés ;

• Jouer son rôle d’arbitrage quand les tensions surviennent ;

• Remonter à la direction toute information concernant des signaux d’alerte (absentéisme, conflits, retards, tensions etc..).

2. Mesures de prévention secondaire

La prévention secondaire vise à mettre en place des actions d’éducation et de formation permettant aux salariés de faire face et de réduire le stress au travail, notamment en développant la prise de conscience et la compréhension du stress, ses causes, et les moyens pour y faire face.

1. La formation des managers

Les managers seront formés à la prévention des risques psychosociaux et à l’objectivation de la charge de travail.

Cette formation a les objectifs suivants :

• Se sensibiliser aux notions de risques psychosociaux et de stress professionnel

• Adopter une posture préventive et régulatrice en tant que manager

• Se donner une grille de lecture pour repérer et détecter les risques

• Favoriser l’échange par une posture d’écoute, de confidentialité, d’objectivité.

  2. La sensibilisation des salariés pour la prévention des RPS

Il est convenu d’organiser, sur les deux prochaines années, des sessions de sensibilisation à destination des salariés pour la prévention des RPS, leur permettant de développer une prise de conscience et de compréhension du stress, de manière à repérer les signaux et les conséquences.

3. Le maintien d’un réseau de relais d’écoute

Depuis quelques années, la Société a mis en place des relais d’écoute formés à la détection, à l’écoute et à l’orientation des salariés en difficulté.

Ce réseau est maintenu, et des actions sont réalisées pour favoriser la synergie entre les relais des différents sites.

2-4 La formation des responsables RH et des membres de la CSSCT

Les responsables RH et les membres de la CSSCT seront formés ensemble sur les deux prochaines années à la prévention des risques psychosociaux afin de partager les méthodologies d’identification et de prévention des risques psychosociaux.

3. La prévention tertiaire

Il sera créé dans Guerbet Inside sous la rubrique « Bien être » un volet consacré au harcèlement moral et sexuel afin que les collaborateurs soient pleinement informés des éléments constitutifs du harcèlement et de leur protection absolue en cas de dénonciation de ces faits, qu'ils en soient la victime ou le témoin.

Le salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral ou de violences physiques informera ou fera informer par tout salarié de son choix (notamment les membres de la CSSCT) le référent harcèlement sexuel et prévention des RPS de la société (membre de la DRH). En cas de suspicion de harcèlement sexuel, le salarié informera ou fera informer par tout salarié de son choix le référent harcèlement sexuel auprès du CSE ou le référent harcèlement sexuel et prévention des RPS de la Société.

Le salarié devra établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sa demande sera traitée en toute confidentialité par les personnes visées ci-dessus.

A ce titre, que les faits soient ou non avérés, les différents intervenants seront astreints à une obligation de confidentialité et devront éviter toute publicité - même indirecte - de l'événement dénoncé.

Tant la victime que l'auteur présumé seront entendus, ensemble ou séparément selon les circonstances, par le DRH, assisté le cas échéant par un autre collaborateur de la DRH, en toute neutralité, impartialité, confidentialité et équité.

Un entretien complémentaire sera conjointement organisé avec un représentant du personnel à la demande expresse et explicite du salarié.

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Dans l'hypothèse où les faits seraient avérés, la Direction des Relations Humaines prendra les dispositions nécessaires aux fins de faire cesser les agissements, notamment en cherchant des solutions permettant aux personnes concernées de ne plus avoir à se côtoyer.

Au vu de l'ensemble des éléments apportés et de leur valeur probante, il incombera le cas échéant à l'auteur présumé des faits d'apporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitués.

Les Parties ont souhaité rappeler les dispositions de l'article L 1152-2 du Code du travail :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

partie vii – exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social.

Une attention particulière doit être attachée à sa qualité, tant en termes de forme que de contenu, à sa régularité, à son inscription dans le fonctionnement habituel de l’ensemble des équipes.

Il existe ainsi des « rituels » quotidiens en production, qui ont pour objet notamment d’aborder les sujets qualité, sécurité et service. Ces réunions permettent le passage de consignes et de faire remonter très vite au bon niveau les problèmes rencontrés au quotidien par les opérateurs. Elles sont fondamentales et à renforcer.

Par ailleurs des réunions d’équipe doivent être organisées dans tous les secteurs de l’Entreprise.

Par ailleurs, les principes relatifs à l’organisation des réunions seront rappelés au travers d’une charte de bonne pratique de réunion, qui sera affichée dans les salles de réunion.

Aux fins d’organiser un espace de dialogue et d’échanges sur les méthodes, l’organisation du travail ainsi que les actions d’amélioration des conditions de travail, le manager proposera à son équipe différentes modalités, qui seront choisies par l’équipe.

L’expression est un droit qui est accordé à chaque collaborateur, pourvu qu’il l’exerce dans un esprit constructif pour l’équipe, dans le respect des personnes, des idées émises, avec bienveillance, et sans jugement de valeur.

L’expression correspond également à un devoir, celui de contribuer à faire progresser collectivement le fonctionnement de l’équipe, notamment par le biais de réunions spécifiques en présence ou en absence des managers, avec désignation d’un rapporteur faisant une synthèse des réunions sur l’expression, d’autres modalités d’expression peuvent être envisagées (groupe de travail, boîte à idées).

Dans chaque secteur le manager définira avec son équipe la fréquence habituelle des réunions d’expression. Cette fréquence pourra être adaptée en fonction des besoins et des préoccupations.

Les réunions pourront être à l’initiative du manager ou de l’équipe.

Un formalisme minimum devra être respecté, pour l’efficacité des réunions d’expression : salle de réunion, ordre du jour, compte-rendu, retour d’informations concernant les questions posées qui n’auront pas eu de réponse immédiate.

partie viii- durée de l’accord et modalités de Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de sa date de signature.

Il est institué une commission de suivi, composée de membres de la DRH et des Délégués Syndicaux Centraux, qui se réunira au bout de six mois de l’accord.

Au quatrième trimestre 2021, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet Accord et pour négocier les termes d'un nouvel Accord annuel.

XI - PUBLICITE- DEPOT :

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Fait à Villepinte, le 17 mars 2021, en 8 exemplaires.

La Direction

DRH France et Fonctions Supports Responsable Affaires Sociales France

Les Délégués Syndicaux Centraux

(C.F.E/C.G.C),

Délégué syndical central

(UNSA),

ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

1. REVENDICATIONS DE LA CFDT

Mesure en faveur de l’emploi des personnes en situation de HANDICAP

1- La CFDT revendique une véritable politique pour les Handicapés chez Guerbet, avec des mesures fortes, appropriées garantissant l’égalité de traitement du salarié en situation de handicap.

2- Maintien de la prime en vigueur et poursuite des entretiens/rencontres avec la RH + le Référent Handicap auprès des salariés ayant un statut RQTH pour répondre à leurs difficultés.
3- Communication accentuée incitant les salariés à déclarer leur handicap par info sur écran chaque trimestre.

4- Développement de la communication pour l’information des dispositifs existants (référent, commissions Handicap).

5- Sensibiliser la hiérarchie et les salariés en interne par des sessions « vivre ensemble » par un organisme spécialisé.

6- Développement des actions caritatives et solidaires au profit de la cause du Handicap (course relais, marché de Noël).

7- Développement du Télétravail : 2 à 3 jours/semaine à la demande du salarié.

8- Participation de l’employeur à 50% au financement du CESU pour les salariés RQTH dans la limite annuelle de 350 euros selon leur besoin.

Dispositifs en faveur des SENIORS

1- Reconduction des dispositions seniors avec un chapitre rappelant le droit à la retraite progressive (CNAV).

2- Augmentation du nombre de sessions d’Information/Formation en intégrant le détail du dispositif d’obtention d’un temps partiel dans le cadre de la retraite progressive avec la CNAV.

3- Poursuite des entretiens « spécifiques seniors » favorisant l’accompagnement et l’aménagement du poste de travail.

4- Exemption des seniors, en horaires postés avec travail de nuit, pour ceux qui le demandent.

5- Mise en place d’une compensation “pénibilité des horaires” pour les seniors en poste avec travail de nuit sur les sites d’Aulnay et Lanester : 1 jour de CP supplémentaires de préparation à la retraite par an à partir de 50 ans.

6- Anticipation de formations dès 52 ans permettant un changement de poste à 55 ans pour prévenir les situations de pénibilité de certaines organisations de travail (nuit, en horaires décalés, fortes exigences physiques, travail sous contraintes de temps, changements fréquents…).

7- Acceptation du temps partiel pour les seniors de 60 ans éligibles à la retraite progressive.

8- Diversifier les temps partiels dans le dispositif senior, proposition à 32 h

9- Favoriser et inciter les managers à accepter le télétravail pour les seniors à partir de 50 ans :
2 jours/semaine sur demande du salarié.

10- Possibilité dans les 2 ans précédant le départ en retraite de transformer tout ou partie de leur 13ème mois et /ou de leur 14 ème mois, soit jusqu’à 2 mois au total, en congés capitalisés pour anticiper leur futur départ à la retraite.

11- Possibilité de cumuler les crédits d’heures dans un compte épargne temps à partir de 10 ans avant le départ en retraite.

12- Bonus de départ à la retraite d’une semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté pour remerciement de cette longévité chez Guerbet

Articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale

1- Télétravail pour toutes catégories sur demande du salarié, avec aménagement (portable + grand écran) et une charte ou un accord pour l’encadrer, demande de la prise en charge sous forme de forfait mensuel “frais d’activités télétravail” d’un montant de 50€ net.

2- Aménagement du temps de travail pour les familles monoparentales :
→ +7h00, après épuisement du quota d’heures enfants malades.

3- Aménagement du temps de travail pour les familles ayant un enfant handicapé.
→ +7h00 après épuisement du quota enfants malades pour les familles concernées.

4- Rentrée scolaire : octroi de 2 heures pour la rentrée scolaire afin d’accompagner son enfant entrant en première année de maternelle ou en CP.

5- Augmentation des places en crèche pour tous les sites

6 - Aidants familiaux : création d’un pot commun permanent de congé alimenté par des salariés
par des dons de jours (CP, RTT et crédits d’heures) aux salariés aidants familiaux pour l’accompagnement d’un proche (en fin de vie, en cas de maladie grave, en situation de handicap, nécessitant la présence indispensable d’un proche (père/mère/fils/fille) attestée par certificat médical.
Et Versement par la Direction d’un nombre de jours équivalent aux JRTT non utilisés et perdus par les salariés cadres.

7 – Femmes enceintes : Information systématique, pour les femmes enceintes déclarées, des dispositifs les concernant (70h, prime branche naissance) Exemption de manipulation des produits chimiques (labos …) Aménagement d’une salle d’allaitement sur chaque site (point d’eau + frigo) promouvoir l’allaitement

Mesures préventives aux RPS

1- Relais d'écoute : enrichir le système en externalisant via une plateforme d'écoute pour tout ce qui touche les RPS (pour neutralité de jugement et de gestion des émotions avec des spécialistes), avec retour via les CSSCT pour prise en charge/compte des cas à traiter. Idem pour les sites n’ayant pas de référent harcèlement sexuel.

2- Mise en place d’un lean/MSRP sur les causes racines des Risques Psycho Sociaux (RPS)

3- Argumenter les besoins de changements d’organisation Vs les changements pour cause de nouveau Responsable.

4- Redonner du sens aux actes de “management” et de “développement des compétences de leurs collaborateurs” dans le scope du manager.

5- Faire adhérer les salariés et non pas imposer. Développer l’écoute, l’information et la pédagogie. Consulter “réellement” les salariés concernés sur l’organisation de leur travail.

6- Redynamiser la notion de “reconnaissance dans l’emploi et son évolution” :
plus d’autonomie et de responsabilisation dans son travail Vs l’infantilisation et le manque de confiance (excès de reporting, re-sensibilisations et entretiens de ré-accueil malmené)

7- Donner les moyens personnels et organisationnels concernant le temps de cycle qui est générateur de stress

8- Prise en compte de la souffrance au travail par le manager avec surveillance sur le terrain de la RH, surtout quand le médecin du Travail le préconise (aménagement réel de poste).

9- Sessions de formation à l’utilisation du poste de travail (ergonomie, risque et prévention).

10- Investissement dans un outil informatique performant (actuellement générateur de stress)

11- Absence/mauvaise application du système de management global et homogène (Lanester et R&I)

Communication + expression des salariés

1- Poursuite de l’efficience des communications de la direction peu ou mal relayées par les acteurs locaux

2- Efficience et tenue des réunions d’équipe : attente d’un vrai « échange » dans un climat de confiance réciproque (focus sur les problématiques des salariés).

3- Prévoir un Espace “Indicateur personnel” dans My HR pour exprimer son "ressenti peur/souffrance" par rapport à son activité et à l'ambiance de travail.

Vie dans l’entreprise

Réfection de l’ensemble des vestiaires à Lanester

Rénovation de la salle de Ping Pong / baby-foot à Aulnay : peinture des murs, envisager des travaux pour ajouter des fenêtres.

Poursuite et développement des activités sportives et “d'épanouissement personnel” tel que : yoga, sophrologie, méditation, gym douce etc…

Proposer des cours éducatifs par e-learning (Yoga, histoire de l’art, développement personnel …).

Panier à fruits dispo dans les salles de pause

Crochet Yanook sur tous les sites pour le COVID (poignée de porte, robinet, loquet, code CB …) avec 1^E reversé à la Fondation de France ou Hôpitaux de Paris à tous les sites.
-Vestiaires pour les salariés présents sur site prenant les transports, dans le cadre de la prévention du Covid

2. REVENDICATIONS DE LA CFE-CGC

3. REVENDICATIONS DE LA CGT

4. REVENDICATIONS DE FO

5. REVENDICATIONS DE L’UNSA

ANNEXE 2 – CONGES DE PREPARATION A LA RETRAITE

ANNEXE 3 – CHARTE DE DROIT A LA DECONNEXION

ANNEXE 4 – FICHES PRATIQUES

Thèmes suivants :

• La parentalité ;

• L’articulation vie professionnelle – vie personnelle (congés divers)

• La préparation à la retraite

• L’épargne salariale

• La mutuelle