Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez CENTRE ENTRAINEMENT DIALYSE - AUB SANTE (Siège)

PROCES VERBAL

Section CFDT représentée par /Délégué Syndical - membres CFDT

Représentants de la Direction :

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de la Fondation AUB Santé et l’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, la CFDT, se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Quatre réunions se sont déroulées entre le 25 février et le 28 septembre 2021 : 25/02, 15/04, 15/06 et 28 septembre 2021.

Contexte économique et Faits marquants 2021 :

L’activité 2021 se caractérise par une stabilité des activités MRC et une légère progression HAD.

Le contexte 2021 est marqué par une inquiétude majeure vis-à-vis des risques de pénuries de personnel, IDE, aides-soignants et auxiliaires de vie sur les 3 activités : MRC notamment à Saint Malo et Quimper, HAD et SAD.

Paradoxalement, le domaine de la santé n’a pas connu un plan aussi ambitieux que le Ségur depuis des années, dans ses objectifs de reconnaissance de l’investissement des professionnels dans le soin et l’accompagnement des personnes pendant la crise de la Covid-19, et d’amélioration de l’attractivité des métiers.

Malheureusement, l’iniquité ostentatoire de traitement, par le Ministère de la Santé, entre le secteur public et le secteur privé non lucratif fragilise nos établissements privés à but non lucratif pour les recrutements des soignants et leur fidélisation. Outre le sous-financement des revalorisations, par rapport au secteur public, que nous devrons essayer de combler par nos actions auprès des autorités, la pérennité à moyen et court terme du versement des mesures Ségur par nos établissements est en effet conditionnée par l’obtention de crédits correspondant, soit par le vecteur tarifaire annuel ou par des fonds spécifiques d’intervention régionaux (ARS).

Cette incohérence dans l’attribution du Ségur a des répercussions délétères sur nos activités et la réponse aux besoins des patients :

• une désertion du secteur de l’aide à domicile générant des refus d’accompagnement faute de professionnels,

• des ruptures de parcours potentiels en MRC et HAD,

• un risque sur la qualité des accompagnements et prises en soins en raison des difficultés de recrutement.

Les enjeux sont d’obtenir pour le secteur privé solidaire Fehap les mêmes mesures ou les mêmes compensations financières que celles du secteur public, alors même que la volonté affichée par le Ministère de la Santé est avant tout de relancer l’attractivité du secteur public.

En interne, l’AUB Santé a décidé d’étudier la déclinaison des mesures, même sans garantie de financement, pour ne pas être décroché des hôpitaux publics.

L’indemnité forfaitaire Ségur et son déploiement au sein de la Fondation AUB Santé, établissement privé non lucratif :

Dans un contexte national de crise sanitaire liée au Covid 19, le Ministère a pris la décision de mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les professionnels des établissements de santé. Cette revalorisation s’est traduite par la signature d’un protocole dans la cadre du Ségur de la santé concernant les personnels non médicaux.

La FEHAP et les organisations syndicales représentatives ont demandé une égalité de traitement entre professionnels des établissements de santé publics et privés. Le Ministère a assuré que le secteur privé solidaire bénéficierait d’un traitement équitable par rapport au secteur public sous réserve de la conclusion d’un accord collectif transposant les mesures prévues par le protocole. Cette transposition doit reprendre textuellement les mesures prévues dans le public afin que l’ensemble des personnels concernés par ces dernières puissent bénéficier d’une augmentation identique, quelle que soit la nature de l’établissement sanitaire dans lequel il exerce.

Dans les faits, la transposition public/privé tarde à se mettre en œuvre et ne s’applique pas de manière uniforme pour tous :

• Professionnels non médicaux des activités hors Service A Domicile :

Ils ont bénéficié de la mesure Ségur en année pleine, correspondant à 238€ bruts par mois pour un temps plein. Cette indemnité forfaitaire Ségur reste conditionnée à sa capacité de financement. Une première enveloppe octroyée par l’Etat a permis de garantir son financement de septembre 2020 à février 2021. Depuis mars 2021 cette indemnité forfaitaire Ségur est intégrée aux tarifs des établissements et il convient de rester vigilants lors de chaque revalorisation tarifaire annuelle pour vérifier que cette augmentation salariale est toujours bien prise en compte en application de la décision unilatérale de la FEHAP du 26 octobre 2020.

• Professionnels médicaux : médecins et pharmaciens :

Les médecins et pharmaciens n’étaient pas concernés par les mesures précisées dans la décision unilatérale d’octobre 2020. Toutefois, les actions menées par les Fédérations des établissements privés à but non lucratif et par leurs adhérents a permis d’obtenir le 9 juillet 2021 une dotation de financement visant à verser une indemnité Ségur aux équipes médicales des établissements privés de juin à décembre 2021. Cette prime sera versée en une seule fois, sur le bulletin de décembre 2021. Les négociations entre la FEHAP et le ministère de la santé vont se poursuivre pour essayer de rechercher une équité avec le secteur public et pérenniser la mesure.

• Professionnels des activités de service à domicile (SAD) :

Le 20 juillet 2021, l’AUB Santé a présenté une décision unilatérale afin de verser une indemnité forfaitaire Ségur pour les auxiliaires de vie et les aides à domicile du SAD AUB Santé, qui restent les grands oubliés des mesures nationales. Sans présager des mesures futures qui pourraient être actées par les Fédérations pour les activités de l’aide à domicile, la Direction de la Fondation AUB Santé a décidé de compenser, partiellement, cette inégalité entre ses salariés et de mettre en œuvre une politique de revalorisation volontariste en faveur des professionnels du Service à Domicile.

Au 1^er juillet 2021, une indemnité forfaitaire comprise entre 125€ et 238€ en fonction des missions exercées a été mise en œuvre.

La prime d’intéressement à la qualité de la prise en charge des patients (accord 2019-2020-2021) :

En mai 2021, un intéressement de 500€ pour un temps plein, a été versé aux professionnels concernés.

Trois critères sur quatre ont été atteints, permettant la distribution de 95% de l’enveloppe :

• Nombre de nouveaux patients orientés en 2019 hors centre = 72%, objectif 70%

• Taux de recours en HAD (35 patients/jour pour 100 000 habitants) = 96%, objectif 95%

• Positionnement niveau A, indicateurs ICALIN.

L’accord d’intéressement a été signé pour trois exercices et sur 2021, il conviendra de valider les objectifs prévus :

• 70% de nouveaux patients orientés hors centre

• 100% d’atteinte de l’objectif de recours en HAD

• 7% de projets personnalisés de soins ouverts en HAD et en MRC

• Atteinte niveau A, indicateur ICALIN et IPAQSS

Les enjeux de Ressources Humaines sont partagés avec les élus : attirer/recruter et retenir/fidéliser, pour ce faire :

• Renforcer notre attractivité sur des modes de prises en charges : domicile, soirée

• Faire vivre le multisites, envisager la mobilité géographique

• Reconnaître l’expertise de nos métiers.

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I - Sujets de négociation présentés par les élus : sur deux thèmes principaux

Aux mesures salariales précitées se sont ajoutés d’autres sujets de négociations :

• Revalorisation du pouvoir d’achat des salariés :

• Chèques CESU et chèques déjeuner (nouvelle présentation du Groupe UP)

• La Prime chaussures

• La revalorisation de la part patronale de la complémentaire santé

• La révision du plafonnement de l’ancienneté

• La reconnaissance des missions d’expertise des infirmiers(ères) de dialyse

• La prime de remplacement

• Forfait soirée

• Situation d’un salarié planifié déprogrammé : prix de la non intervention ?

• La prime multi-sites

• Le don de jours

• Le parrainage ou cooptation

• Amélioration de la qualité de vie au travail :

  • Carence et vaccination grippale

  • Cesu

II - Sujets de négociations abordés qui ont fait l’objet d’échanges sans parvenir à un accord :

1 – Chèque domicile (CESU) :

Sujet déjà évoqué en 2020 par les élus, qui n’avait pas pu être approfondi du fait de la crise sanitaire. Les élus sollicitent la direction pour la mise en place d’un chèque co-financé entre le financeur (employeur/CSE) et le salarié pour couvrir des besoins individuels : garde d’enfants, ascendants, organisation matérielle… Une présentation plus approfondie du mécanisme a été organisée. Ces nouveaux éléments alimentent la réflexion, sans permettre un accord en 2021.

2 – Revalorisation de la part patronale de la complémentaire santé :

La Direction a réitéré sa volonté de rester aligner sur les dispositions conventionnelles qui fixent la part employeur et la part salarié à égalité : 50% à la charge de chacun.

3 – Déplafonnement de l’ancienneté :

L’avenant 2014-01 du 4 février 2014 permettant la restauration du socle conventionnel a fixé à 34% le plafond de la prime d’ancienneté, prenant ainsi en compte qu’une carrière se construit plutôt au sein de structures différentes. A partir de 34 ans d’ancienneté, l’évolution de carrière en lien avec l’ancienneté est plafonnée. Les élus souhaitent revoir ce plafonnement.

Ce sujet n’a pas été développé car la FEHAP poursuit son projet de révision de l’ancienneté conventionnelle auprès de ses adhérents dans l’objectif de renforcer l’attractivité des métiers et valoriser les compétences. Dans ce contexte, la grille conventionnelle risque d’être revue.

4 – Reconnaissance des missions des infirmier/re pour encourager la fidélisation :

Une réflexion, démarrée en 2020, a été menée entre élus et Direction dans l’objectif d’identifier les compétences attendues spécifiquement au sein de notre établissement au regard de nos enjeux, pour étudier les valorisations potentielles  : mobilité géographique, domicile, multisites, attractivité de nos métiers (difficultés de recrutement sur certains métiers), fidélisation de nos professionnels, création de spécialités/soignants en lien notamment avec le parcours de soins, la recherche clinique, le développement des logiciels métier...

Il n’y a pas de consensus avec les élus sur la reconnaissance des expertises. Ils craignent que cette reconnaissance individuelle divise les professionnels (à l’instar de l’hygiène).

La direction reste néanmoins convaincue de la pertinence de reconnaître l’expertise métier des soignants.

5 –La cooptation ou le parrainage, pour répondre à nos difficultés de recrutement :

La cooptation interne est une méthode de recrutement qui implique les salariés dans les processus de recrutement, ce qui renforce l’engagement de ces derniers. L’employeur incite ses professionnels à recommander une personne de leur réseau (un ami, un membre de la famille, un ancien collègue, etc), pour un poste à pourvoir dans leur entreprise. Le coopteur engage donc sa propre réputation, en recommandant une personne de son réseau. En général, les coopteurs font donc en sorte de coopter une personne qui possède les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir. La cooptation interne permet de recruter une personne de confiance.

La Direction propose une réflexion sur cette thématique qui pourrait donner lieu à rétribution financière pour le coopteur.

Les élus ne connaissent pas le dispositif, sont mal à l’aise avec la notion de rétribution. Estiment que la responsabilité est trop grande de coopter une personne qui pourrait ne pas convenir dans la durée (crainte de se voir reconnu comme responsable).

III - Sujets de négociations abordés qui ont fait l’objet d’un accord :

1 – Prime chaussures :

La mesure est reconduite pour l’année 2022. En contrepartie de l’achat de chaussures répondant aux critères fixés par le CHSCT, le salarié reçoit un abondement brut de 45€ tous les deux ans. Les demandes sont à communiquées au Service RH entre le 1^er janvier et le 31 mars 2022, à l’aide du formulaire disponible sur l’intranet.

2 – Carence :

Le jour de carence est le délai pendant lequel un salarié en arrêt maladie ne reçoit ni indemnité journalière, ni salaire. Il est de trois jours et ne s’applique pas en cas de maladie professionnelle, accident du travail, maternité ou hospitalisation.

Depuis 3 ans, afin d’encourager la vaccination grippale des personnels d’établissements de santé et accompagner la campagne de l’Agence Régionale de Santé d’Ille et Vilaine « je me vaccine, je vous protège », chaque professionnel vacciné contre la grippe bénéficie, en cas d’arrêt maladie du maintien de salaire de son premier jour d’arrêt : 1 jour de carence pris en charge par l’employeur pour tout professionnel vacciné contre la grippe sur présentation de justificatif. Cette mesure qui permet de garantir un meilleur taux de vaccination contre la grippe est reconduite en 2022.

La demande des élus de transposer le jour de carence de la grippe à la vaccination COVID n’est pas retenue.

3 – Forfait de remplacement sur une journée planifiée : MRC et HAD

Il existe une prime de remplacement sur une journée non planifiée :

« Tout salarié répondant favorablement à une demande de remplacement d’un salarié absent et qui est sollicité pour ce travail dans un délai ≤24h bénéficie d’une rémunération supplémentaire : si l’absence est imprévue (hors surcroît d’activité) et que ce remplacement nécessite de revenir sur un jour de repos. » L’accord ne vise pas les remplacements d’un salarié absent sur une journée planifiée.

En réalité les salariés sont parfois sollicités pour un remplacement d’un salarié absent sur une journée planifiée : ils sont du matin, on leur demande de rester toute la journée, de l’après-midi on leur demande d’arriver le matin. C’est précieux pour l’organisation et ça nécessite de la part du salarié une réorganisation personnelle, non prise en compte à ce jour.

Désormais, tout salarié planifié pour une séance ou une tournée de malades et sollicité par son responsable pour un remplacement d’un salarié absent sur un jour planifié dans un délais ≤24h pour une série de malades supplémentaire avant ou après l’activité initialement planifiée percevra un forfait de remplacement. Ce forfait est identique au forfait dimanche, à savoir 1.54 point FEHAP par heure de travail réalisée (6.84€ x heure de remplacement). L’unité d’œuvre est la séance pour les activités Maladies Rénales Chroniques ou la tournée pour l’Hospitalisation A Domicile.

4 – Prime de déprogrammation :

La variation de l’activité inhérente à nos métiers de soins et dans le même temps l’impériosité du respect du ratio IDE/patients, en dialyse par exemple, ne permet pas toujours au moment de la réalisation des plannings d’envisager toutes les situations. Il se peut que nous n’ayons pas un nombre de patients suffisant, permettant de maintenir le nombre de soignants planifiés.

Afin de reconnaître cet aléa qui peut avoir un impact sur l’organisation personnelle du soignant, il est convenu de créer une reconnaissance financière variable en fonction du délai de prévenance :

• Si le salarié est informé après 17h la veille d’une déprogrammation : 5 points FEHAP (22.23€ bruts)

• Si le salarié est informé le jour même : 10 points FEHAP (44.47€ bruts)

5 – Accord don de jours :

La Direction et les élus s’accordent pour signer un accord d’entreprise permettant à tout salarié de faire don de jours de repos au profit d’un salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants ou au bénéfice d’un salarié aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière. Un accord, déposé avec les NAO, précisera l’ensemble des modalités du don de jours.

IV - Dispositions finales :

Les parties conviennent que la signature du présent procès-verbal qui comprend des points d’accord et, des points qui n’ont pas été traités mais qui feront l’objet de prochaines négociations, marque la fin des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 et sera communiqué par voie d’affichage à tous les salariés de l’AUB Santé.

Le présent procès-verbal fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales, soit un dépôt en ligne sur la plateforme Télé-accords et l’envoi d’un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à la CFDT représentative au sein de l’AUB Santé.

Fait à St Grégoire, le 25 novembre 2021

Directeur Fondation Déléguée syndicale CFDT