Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à l'aménagement de la durée du travail, aux congés et au compte-épargne temps" chez DOMAINE DES ORMES SA (Siège)

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES ET AU COMPTE-EPARGNE TEMPS

ENTRE

La Société DOMAINE DES ORMES S.A., dont le siège social est situé à CHÂTEAU DES ORMES - 35120 EPINIAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 310 173 240,

Représentée par ……….., agissant en qualité de membre du directoire.

D’UNE PART

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société DOMAINE DES ORMES a conclu avec la Délégation Unique du Personnel et l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, un accord relatif au temps de travail, aux congés et au compte-épargne temps en date du 21 mars 2018.

Au terme d’une application de 4 années de cet accord, il est apparu nécessaire de modifier certaines dispositions relatives au décompte du temps de travail afin qu’il ne soit désormais établi que sur une période inférieure à l’année pour l’ensemble du personnel. Les parties ont également convenu que la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours nécessite la rédaction d’un accord plus détaillé que les termes de la convention collective de branche directement appliquée en la matière.

Enfin, des ajustements relatifs à la transmission des plannings, à la journée de solidarité, aux congés et au compte-épargne temps sont apparus utiles.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant, sous forme de version consolidée qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera exclusivement ; excluant ainsi toutes autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

CHAPITRE I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 13 SEMAINES

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicables :

• aux salariés liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ;

• aux salariés liés à l’entreprise par un CDD ;

• aux salariés employés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;

L’aménagement du temps de travail sur une période de 13 semaines s’applique que le contrat soit établi à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 - Période de décompte

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article précédent, une répartition de la durée du travail sur une période de 13 semaines.

La semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures) est la référence.

Article 3 - Horaires de travail et modification de ceux-ci

Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire ainsi que les horaires de chaque journée travaillée.

Le planning prévisionnel est établi sur la base :

• Par principe, de 35 heures de travail effectif par semaine ;

• Par exception pour certains salariés bénéficiant d’une avance d’heures structurelles (cf. article 4 ci-dessous), de 39 heures de travail effectif par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée hebdomadaire moyenne de travail entre les jours de la semaine est mentionnée dans le contrat de travail. Leurs horaires sont mentionnés dans les plannings prévisionnels transmis.

Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité dans l’année, notamment liées aux saisons, le planning prévisionnel de base des salariés à temps plein et la répartition de la durée hebdomadaire contractuelle des salariés à temps partiel pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser (pouvant dépasser la durée légale y compris pour les salariés à temps partiel) que les horaires de travail applicables.

Les plannings définitifs des jours et horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant le début de la semaine.

Il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours d’ouverture et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’entreprise.

Tout changement intervenant dans un délai inférieur à celui mentionné précédemment nécessitera l’accord du salarié.

Coupures des salariés travaillant à temps partiel :

Il est rappelé que l’établissement des plannings devra, pour les salariés à temps partiel, être conforme aux dispositions conventionnelles de branche relatives au nombre de coupures quotidiennes :

Actuellement, ces dispositions prévoient :

• Pour les contrats de travail à temps partiel de 7 heures par semaine (déterminé dans le présent cas sur 13 semaines), la journée de travail ne peut comporter, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 2 heures ;

• Pour les contrats de travail à temps partiel d'une durée supérieure à 7 heures par semaine (déterminé dans le présent cas sur 13 semaines), la journée de travail ne peut comporter, que deux interruptions, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail de 13 heures. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés prévu dans le contrat de travail ou l'avenant, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure ou l'interruption.

Article 4 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail est lissée de sorte qu’elle sera établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée en moyenne par période de 13 semaines, qui se répète.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la rémunération lissée sera établie selon la formule suivante : Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire moyen contractuel.

En outre, pour les salariés travaillant dans certains services (définis ci-dessous), à la rémunération de base correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne sur 13 semaine, s’ajoutera un volume d’heures dites « heures d’avance structurelles » établi sur la base de 4 heures par semaine, mensualisées, déterminant ainsi une rémunération mensuelle sur la base de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de 13 semaines.

Ce volume d’heures d’avance structurelles est rémunéré avec une majoration de 15%.

En cas d’absence supérieure à 1 mois, le versement de l’avance d’heures structurelles sera suspendu.

Liste des services soumis à un horaire de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période : Restauration

Impacts des arrivées ou départs en cours de période de 13 semaines sur la rémunération :

La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée selon le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 5. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte des éventuelles heures d’avance structurelles payées en cours de période, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ;

• Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue (y compris en tenant compte des éventuelles heures d’avances structurelles visées ci-dessus), une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Article 5 - Heures supplémentaires et complémentaires

5.1 Principe

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Il en est de même des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle des salariés travaillant à temps partiel ; ces heures ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 455 heures par période de 13 semaines.

Le seuil d’heures complémentaires est quant à lui déterminé selon la formule : Y x 13 semaines, où Y correspond à la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat. Elles sont limitées à 33% de la durée contractuelle hebdomadaire calculée sur la période de 13 semaines.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande de l’employeur. Le manageur atteste à chaque fin de mois des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées dans son service en signant les relevés d’heures du mois écoulé.

5.2 Prise en compte des congés payés pris et des jours fériés inclus dans la période de 13 semaines

Lorsque sur la période de 13 semaines il est constaté soit des jours de congés payés pris par le salarié, soit un ou plusieurs jours fériés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires de l’article 5.1 est abaissé en retenant la formule :

• pour un salarié travaillant à temps plein : 455 heures – [(nombre de CP et ou JF) * 7 heures].

• pour un salarié travaillant à temps partiel : seuil des heures complémentaires - [(nombre de CP et ou JF) * Z heures] où Z correspond à la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat / 5 jours.

5.3 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires

En cas de maladie, AT/MP, congé maternité / adoption et congé paternité, constatés en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires est recalculé en fin de période : le seuil est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs. Si le nombre d’heures ne peut être déterminé, faute d’une planification connue à la date de l’absence, celle-ci sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour, 7.80 heures pour les salariés mensualisés sur la base de 39 heures hebdomadaires, ou Z heures pour les salariés à temps partiel (Z correspondant à la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat / 5 jours).

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon la même formule que celle visée à l’article 5.2 (c’est-à-dire en tenant compte des jours fériés et des congés payés pris inclus dans la période). En revanche, le nombre de 13 (correspondant aux 13 semaines) sera remplacé par le nombre de semaines complètes restant à effectuer en cas d’arrivée, ou écoulées en cas de départ.

Article 6- Rappel des durées de travail maximales

Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf dérogation, et que le repos hebdomadaire s’entend d’un jour et demi consécutif ou non (la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures). Ce repos peut être suspendu, sous réserve, concernant la journée de repos qu'elle ne soit pas suspendue plus de 3 fois au cours de la période juillet-août.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures consécutives dans les cas prévus par le code du travail, à savoir l’urgence et par la convention collective de branche applicable, à savoir en cas de surcroît temporaire et exceptionnel d'activité. Dans ce dernier cas, le salarié a droit à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention, ou au plus tard dans la semaine qui suit.

Par principe, l’amplitude maximale de la journée est fixée à 13 heures. Elle peut être augmentée au regard des dérogations visées ci-dessus au titre du repos quotidien.

Sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, la durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail dit à la journée (comportant au moins 3 heures programmées par demi-journée - avant et après 12h), la pause correspond à la pause « repas ».

Pour les salariés soumis à un horaire de travail dit continu, une pause de 20 minutes continues au plus tard au terme de 6 heures de travail effectif sera programmée.

***

L’ensemble de ces pauses s'ajoute au temps de présence sans toutefois constituer du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.

Toutes les pauses quelles qu'elles soient, font l'objet d'un décompte au début et à la fin de la pause.

Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l'enceinte de la société ou à se rendre dans les lieux de pauses prévus à cet effet.

Article 7 - Majoration des heures supplémentaires et complémentaires

7.1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires (telles que définies à l’article 5 du présent accord) donnent lieu à une majoration de 15% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de décompte (soit jusqu’à la 52^ème heure (4 * 13 semaines), puis 25 % pour les 4 suivantes, puis ensuite 50 %.

Ces heures et leur majoration sont en principe rémunérées sur le mois civil suivant la fin de la période de référence de 13 semaines dans la limite du contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires constatées au-delà de 220 heures par année civile, seront automatiquement majorées en temps.

Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration (incluses dans le contingent de 220 heures) peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent.

Pour bénéficier d’un repos, le salarié devra exprimer ce choix au plus tard le 15 novembre de chaque année précédente, au moyen du formulaire mis à disposition par l’employeur. A défaut de réponse à cette date, les heures supplémentaires seront rémunérées. Les salariés embauchés en cours d’année auront 15 jours après leur date d’embauche pour faire part de leur choix.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure.

Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié un mois avant la prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 15 jours.

Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement.

Pour positionner ces jours de repos, le salarié disposera jusqu’au 31 mars n+1 pour les heures supplémentaires issues des 2 premières périodes de 13 semaines ; et jusqu’au 30 septembre de l’année N+1 pour les heures supplémentaires issues des 2 dernières périodes de 13 semaines de l’année N.

A défaut de prise dans ces délais, les droits à repos seront automatiquement indemnisés.

Les salariés sont informés en annexe de leur bulletin de salaire du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.

Pour les salariés dont le contrat est établi sur la base de 39 heures par semaine, les heures supplémentaires comprises entre la moyenne de 35 heures et 39 heures sur la période de 13 semaines, sont incluses dans la rémunération mensuelle versée (cf. heures d’avances structurelles visées à l’article 4). Ainsi, seules les heures effectuées au-delà de 13 semaines x 39 – [(nombre de CP et ou JF) * 7,80 heures] sont concernées par les modalités ci-dessus (date de paiement et repos compensateur de remplacement).

7.2 Heures complémentaires

Les heures complémentaires, telles que définies à l’article 5 et réalisées dans la limite de 33% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur la période de 13 semaines, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10% pour les heures effectuées à concurrence de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle sur la période de 13 semaines, puis une majoration du taux horaire de 25% pour les heures comprises entre 10% et 33% de la durée hebdomadaire contractuelle sur la période de 13 semaines(ou 30% pour les salariés dont la durée minimale du travail hebdomadaire est fixée par les dispositions conventionnelles de branche à 7 heures par semaine (déterminé dans le cas présent sur 13 semaines)).

Article 8 - Gestion des absences

Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif (ex : maladie, activité partielle …), sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires, heures de délégation, etc.)

Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante (35 h* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365 jours).

Pour les salariés bénéficiant d’heures d’avances structurelles, elles seront également déduites en paie proportionnellement à la durée de l’absence.

Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.

***

Le tableau ci-dessous récapitule le mode de traitement des différents types d’absence au regard des modalités d’aménagement du temps de travail :

Temps de travail effectif et assimilé	Temps de formation à l’initiative de l’employeur Examens médicaux obligatoires, Heures de délégation Repos compensateur de remplacement
Temps non assimilés à du temps de travail effectif qui abaisse le seuil de déclenchement des heures supplémentaires	Congés payés Jours fériés Arrêts maladie, AT/MP Congé maternité / adoption Congé paternité
Temps non assimilés à du temps de travail effectif qui va être pris en compte en fin de période pour vérifier la cohérence entre la rémunération perçue et les heures effectivement travaillées.	Repos compensateur de nuit Contrepartie obligatoire en repos Repos compensateur Trajet Récupération d’intervention astreinte CET Evènements familiaux (-tels que visés à l’article 24 du présent accord) Congé légal pour enfant malade Congé de présence parentale / solidarité familiale / proche aidant …. Dons de jours en application de l’article 26 du présent accord. Congé parental d’éducation Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Activité partielle
Temps ne constituant pas un temps de travail effectif et déduction de salaire	Absence injustifiée Congé sans solde Congé pour création d’entreprise / congé sabbatique Mise à pied disciplinaire ou conservatoire Bilan de compétences / VAE (si à l’initiative du salarié)

Article 9 – Journée de solidarité

La journée de solidarité sera effectuée de la manière suivante : 7 heures travaillées (consécutives ou non) en sus de la durée du travail applicable au cours du 3ème cycle de chaque année. Ces 7 heures réalisées en sus ne seront pas des heures supplémentaires.

Le nombre d’heures à réaliser au titre de la journée de solidarité est proportionnel à la durée du travail hebdomadaire moyenne contractuelle des salariés à temps partiel.

Il est rappelé que les heures relatives à la journée de solidarité ne seront pas prises en compte si le salarié justifie avoir réalisé cette journée au titre de la même année civile auprès d’un autre employeur. Il lui appartient de produire tout justificatif en ce sens.

Article 10 - Décompte du temps de travail

Le décompte de la durée du travail quotidienne est assuré au moyen soit :

• des systèmes de badgeages en place ;

• d’une feuille d’émargement indiquant l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service en l’absence de badgeage mis en place. 

Article 11 – Information du CSE

Un bilan du recours à l’aménagement du temps de travail convenu dans le présent accord sera présenté une fois par an. Ce bilan, présenté par service, fera état du nombre d’heures effectuées en moyenne par service ainsi que la proportion d’heures supplémentaires payées et prises en repos.

CHAPITRE II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre traite d’un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 12 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société DOMAINE DES ORMES, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification conventionnelle applicable, catégorie 5, à partir du coefficient 225.

Article 13 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents au sein de la société et ne bénéficiant pas encore de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 14 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier de journées de repos supplémentaire dans l’année. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail et article 24 des présentes), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (en cas de droit à congés payés inférieur à 25 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sera proportionnellement augmenté).

La période de référence pour le décompte des jours travaillés débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Le nombre de JNT est recalculé pour chaque année.

A titre d’exemple, pour l’année 2022 :

365 – 105 – 25 – 7 – 218 = 10 jours de repos supplémentaires (JNT)

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 15 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra donc de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1^er mars 2022 (60^ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-59) 306 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 306 - 87 (samedi et dimanches) = 219 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 219 - 7 = 212 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple l’année 2022), proratisés de la manière suivante : 10 x 306/365 =8.38 arrondi à l’entier inférieur, soit 8.

Le forfait jours se détermine ainsi sur la base de 212 - 8 = 204 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218– X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

***

Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé indépendamment des congés payés à prendre au regard de ce que le salarié a acquis et est en mesure de prendre.

Article 16 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2022 (243^ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (du 1^er janvier au 31 août) : 173 – 5 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour l’année 2022), proratisés de la manière suivante : 10 x 243/365 = 6.65 arrondi à l’entier supérieur, soit 7.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 7 = 161 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

***

Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés pris sur la période travaillée.

A la rupture du contrat de travail, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 18 ci-dessous.

Article 17 – Passage au forfait jour en cours de contrat

En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 15 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

Les compteurs d’heures du salarié disponibles seront intégralement indemnisés avant la date de passage au forfait jours.

Article 18 – Impact des absences en cours d’année

Toutes les absences, autres que les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail et article 24 du présent accord), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Il conviendra ainsi de déterminer le nouveau nombre de jours calendaires déduction faite de la période d’absence, de déduire le nombre de jours réels de samedis-dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré et de JNT proratisés.

Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante :

• le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,

• moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,

• moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence

• moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 10 jours), sera proratisé : 10 * 335/365 = 9.17 arrondi à l’entier inférieur = 9 jours.

En tout état de cause, lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul *

(hors éléments exceptionnels)

21,67

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 19 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire :

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé que cette durée peut être réduite, dans certains cas visés par le code du travail (urgence) et la convention collective de branche applicable à l’entreprise (surcroit temporaire et exceptionnel d’activité), sans être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire s’entend d’1 jour et demi consécutif ou non.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h (sauf hypothèse d’astreinte), ainsi que lors du repos hebdomadaire.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

L’entreprise sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.

Si des e-mails sont adressés à aux collaborateurs avant 7h30 ou après 20h30, le mail adressé devra indiquer dans son objet qu’il n’est pas utile d’en prendre connaissance avant x heures et veillera à indiquer un délai de réponse permettant d’en prendre connaissance et le traiter ;

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 20 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 21 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.

Ainsi, une journée de moins de 4 heures effectivement travaillées sera décomptée comme une demi-journée de travail.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés, maladie ...

Ce décompte sera mis à la disposition du salarié, annuellement, sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Article 22 – Renonciation aux jours de repos

Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 250 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

CHAPITRE III - LES CONGES

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble du personnel de la société DOMAINE DES ORMES y compris les salariés cadres travaillant dans le cadre de convention individuelle de forfaits en jours.

Article 23 – Les congés payés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Ils seront acquis et décomptés en jours ouvrés pour l’ensemble du personnel (soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois de travail effectif),

La durée totale du congé est de 25 jours ouvrés qui s’acquièrent par année civile.

Sont pris en compte pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

La période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 30 novembre de chaque année (pouvant inclure une fermeture d’entreprise), après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 31 octobre précédent.

Sur la période courant du 15 mai au 15 novembre, les salariés pourront positionner 15 jours ouvrés de congés ; cette prise du congé ne pouvant pas être inférieure à 10 jours ouvrés continus.

Sur demande du salarié, il est néanmoins possible de positionner ces jours de congés payés en dehors de la période 15 mai au 15 novembre, sous réserve toutefois de respecter le minimum de 10 jours ouvrés continus

En tout état de cause, le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à l’octroi de jours de congés supplémentaires de fractionnement.

En cas de nécessité de modifier les dates de congés validés, la Direction devra respecter le délai minimum d’un mois à titre de prévenance.

***

La période d’acquisition et de prise des congés payés étant actuellement du 1^er mars N au dernier jour du mois de février N+1, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition et de décompte des congés payés.

Au 1^er janvier 2023, le compteur de congés payés à prendre de chaque salarié sera alimenté des deux chiffres suivants :

• Le solde de CP restant à prendre au 31 décembre 2022 ;

• Le nombre de CP acquis entre le 1^er mars et le 31 décembre 2022.

Ce chiffre sera arrondi à l’entier supérieur.

Ces congés seront à prendre au cours de l’année 2023.

Dès le 1^er janvier 2023, un second compteur d’acquisition sera alimenté de 2.08 jours par mois de travail effectif.

Article 24 - Les congés pour évènements familiaux

Les salariés ont droit sur justification à :

Evènement	Personne	Nombre de jours exprimé en ouvrés
Mariage/PACS	Salarié	5
	Enfants	1
Naissance/Adoption		3
Décès	Conjoint/partenaire de PACS/concubin	5
	Enfants	5
	Père, mère, beaux-parents et frère/sœur ̽	3
	Grand-parent, petit-enfant	1
	Beau-frère et belle-sœur *	1
Annonce de la survenance d’un handicap	Enfant	2

* avec un lien de mariage ou PACS ou concubin

Les jours doivent être pris de manière consécutive et accolés à l’évènement.

Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période (hors congés payés), aucun droit supplémentaire à congé ne lui est ouvert (sauf s’agissant du congé naissance qui doit être dans ce cas positionné à l’issue des congés payés).

La prise de ces jours n’entraine aucune perte de rémunération.

Article 25 – Reliquat des compteurs de CP supplémentaires et de repos compensateurs jours fériés

Il est convenu que les salariés, qui à la date de signature du présent accord, disposent encore de congés payés supplémentaires et de repos compensateur jours fériés disposent jusqu’au 31 décembre 2022 pour les prendre. A défaut, ils seront indemnisés avec la paie du mois de janvier 2023.

Article 26 – Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif qui permet à un collègue devant rester auprès de son enfant ou de son conjoint gravement malade, de bénéficier de jours donnés par les autres salariés de la même entreprise, qui, quant à eux, souhaitent marquer leur solidarité et leur appui face à la situation rencontrée.

• Initiative de la démarche : le salarié bénéficiaire fait part à la direction de son souhait de mobiliser le présent dispositif et remet un certificat médical établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant ou du conjoint faisant état d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident, d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue du parent ou du conjoint ;

• Appel au don : la Direction organisera à réception de la demande et du justificatif une campagne de dons auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• Salarié auteur du don : tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don qui est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Les dons peuvent porter sur :

  • Les jours de congés payés annuels excédant le 20^ème jour ouvré,

  • les jours de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos ;

  • Les jours affectés en compte épargne temps

• Modalités d’utilisation du don de jours : Dès lors que la campagne de don a permis de recueillir des jours, le service RH informe le salarié du nombre de jours disponibles et avec le manager arrêtent les modalités de prise de ces jours. Il conviendra, dans la mesure du possible d’établir un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

Si l’état de santé de l’enfant ou du conjoint ne nécessite plus de prise de jours, le solde des jours sera conservé dans l’éventualité d’un autre don.

CHAPITRE IV - COMPTE EPARGNE TEMPS

Les dispositions du présent chapitre sont prises en application des articles L.3151-1 du Code du travail.

Elles s’appliquent aux salariés embauchés en CDI et aux salariés embauchés en CDD, depuis au moins 1 an.

Article 27 – ouverture du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés rempliront le formulaire prévu à cet effet auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 28 - alimentation

28.1 Principe

Les parties conviennent que le compte épargne temps ne pourra être alimenté à l’initiative du salarié que sous forme de temps.

Plus précisément, il ne pourra être alimenté que par :

• Le reliquat de congés payés constaté en fin de période de prise de ces congés (1 jour sera valorisé en nombre d’heures, à savoir 7 heures par jour de congés payés) ;

• Le reliquat de repos compensateur de remplacement (heures supplémentaires constatées en fin de période et donnant lieu à repos selon le choix du salarié).

• JNT – 3 jours 

En toute hypothèse, l’alimentation de ce compteur ne pourra pas être supérieure à 21 heures par an.

Cette limite d’alimentation du CET est portée à :

• 28 heures par an pour les salariés âgés d’au moins 50 ans au cours de l’année civile ;

• 35 heures par an pour les salariés âgés d’au moins 55 ans au cours de l’année civile.

28.2 Limites

Les droits acquis dans le CET ne peuvent excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 82.272 € pour l’année 2022.

Les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.

Article 29 - utilisation

29.1 Principes

Le compte épargne temps peut être utilisé, à partir de 1 heure alimentée, pour l’indemnisation :

• D’un repos supplémentaire dit « congé CET » d’une durée minimale d’une heure ;

• D'une cessation progressive ou totale d'activité dans le cadre d'un départ en retraite (sans limitation de durée), dit « congé cessation d’activité » ;

• En vue d’une affectation de droits pour alimenter le Plan épargne d’entreprise en vigueur au sein de la société, après monétarisation de tout ou partie des heures du CET ;

29.2 Procédure

• Pour le bénéfice du congé CET et du congé de cessation d’activité :

Le salarié doit présenter sa demande d’utilisation au moins 3 mois à l’avance pour les demandes de congés excédant 1 mois consécutif.

En deçà cette durée, les demandes suivront la même procédure que celle mise en place pour les congés payés légaux dans l’entreprise, à savoir 1 mois.

La Direction pourra imposer un report du départ en congé sollicité (dans la limite de 3 mois) dès lors qu’elle justifiera que la prise du congé à la date initialement demandée est incompatible avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

• Pour l’alimentation du plan Epargne Entreprise :

La société procèdera à la valorisation des heures (selon l’article 29.3 ci-dessous) sur le bulletin de paie du mois civil suivant la demande présentée par le salarié et procèdera au versement de la somme nette correspondante, après prélèvement des cotisations et contributions sociales, auprès de l’organisme gestionnaire du Plan Epargne Entreprise.

La demande du salarié devra préciser sur quel fond les sommes devront être versées. Ce versement sera traité comme un versement volontaire du salarié.

29.3 Rémunération du congé

Lors de la prise du congé, chaque jour ouvré donnera lieu à une indemnité compensatrice déterminée selon la formule suivante :

Salaire horaire de base brut (hors éléments variables de rémunération) constaté au moment de la prise du congé X nombres d'heures prises au titre du CET

Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, et les charges sociales patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité. 

La période qui donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice n’est pas du temps de travail effectif mais sera prise en compte pour déterminer les droits liés à l’ancienneté.

Article 30 - Liquidation du compte

Le Compte Individuel du Salarié est liquidé dans les cas suivants (au moment de l’événement) :

• en cas de rupture du contrat de travail ;

• en cas de décès du salarié ;

• en cas de transfert des droits vers un autre employeur ;

30.1 Rupture du contrat

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 29.3 du présent accord.

Le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte.

La liquidation des droits CET du Salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.

30.2 Décès du salarié

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis par le salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 29.3 du présent accord.

Le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte.

La liquidation des droits CET du Salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.

30.3 Transfert vers un autre employeur

Sur demande du salarié, la totalité des droits acquis sur le CET pourra être convertie en unités monétaires, selon la règle fixée à l’article 29.3 du présent accord (le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte), et consignée auprès d’un organisme tiers conformément aux articles D.3154-4 et D.3154-5 du Code du travail.

***

Article 31 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Le présent avenant entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Compte tenu de la période de référence précédemment appliquée, il est convenu de déterminer une période de référence transitoire entre le 1^er mars et le 01 janvier 2023.

Il sera fait application pour cette période transitoire de la formule suivante pour déterminer la durée du travail applicable : 28 heures + 43 (semaines) x 35 (heures) – 7 jours fériés (49 heures) – (nombre de congés payés pris sur la période x 7 heures) + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

***

Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira au terme de 3 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de celui-ci avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion ainsi que les élus titulaires du CSE.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent avenant.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 32 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société DOMAINE DES ORMES :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera aux élus titulaires du CSE signataires

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo ;

• un dépôt sera effectué sur la plateforme TéléAccords ;

• une copie de l’accord sera adressée à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (contact@fnhpa-pro.fr).

Fait à Dol de Bretagne, Le 15 novembre 2022

Pour la société Domaine des Ormes Membre du directoire
Pour les membres titulaires du CSE

*Indiquer pour chaque signataire, le nom, prénom et la qualité – faire précéder la signature de la mention « bon pour accord ».