Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET SON ORGANISATION" chez SARP SA - SERVICES EN ASSURANCE, REASSURANCE ET PREVOYANCE SARP (Siège)

Entre les soussignés :

La société « Services en Assurance, Réassurance et Prévoyance » – en abrégé « Sarp » dit aussi « l’employeur » - dont le siège social est situé à Paris 8ème, 36-38 rue de Saint-Pétersbourg, représentée par xxxx, Président,

D’une part,

et :

Le personnel de la société « Services en Assurance, Réassurance et Prévoyance » réuni en assemblée générale le 13 avril 2022, au cours de laquelle a été approuvé à la majorité des 2/3 le présent accord, selon le procès-verbal de la réunion du personnel donnant également mandat à xxxx aux fins de signer le présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

• L’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Sarp ne fait l’objet à ce jour d’aucun accord de branche, ni accord collectif, et ce sujet fondamental pour les salariés n’est pas davantage abordé dans la convention collective des sociétés d’assurance dont relève l’entreprise.

• Cependant, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, a assoupli les conditions dans lesquelles les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, peuvent ratifier des accords d’entreprise.

• Afin de permettre à tous les salariés de voir leurs droits renforcés en matière de répartition dans le temps, de leur travail, de son amplitude et de sa charge, de voir respecter les durées maximales de travail et repos ainsi que la protection de leur sécurité, la Sarp, consciente des aspirations de ses salariés souhaitant bénéficier de la réduction du temps de travail avec la plus grande souplesse, a engagé des négociations.

Les parties signataires ont recherché le compromis visant notamment :

• À définir les salariés éligibles au forfait jours,

• L’encadrement et le contrôle du temps de travail par l’employeur, afin de vérifier son caractère raisonnable,

• Les modalités et le respect du temps de repos et de l’obligation de santé et de sécurité du salarié,

• Et d’une façon plus générale, à définir la répartition et l’aménagement du temps de travail pour les salariés ne bénéficiant pas du forfait jours.

Faute de délégué syndical, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers, par l’ensemble des salariés de la Sarp.

Enfin, le présent accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Les parties ont donc convenu et arrêté ce qui suit :

CHAPITRE I

Champ d’application et dispositions générales

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Sarp, relevant de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.

Il n’est donc pas applicable aux cadres de direction, au sens de l’accord du 3 mars 1993, relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance, qui sont cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord ne sauraient en aucun cas avoir pour effet de supprimer un avantage individuellement acquis par un salarié, antérieurement à la mise en application du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de PARIS.

Il est conclu pour une durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une renégociation à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

CHAPITRE II

Durée du travail

2 - 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires par semaine civile dans la limite de 1570 heures par an.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, soumis à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont considérés comme assimilable à du temps de travail effectif :

1. Le temps passé par le salarié pour passer la visite médicale d’embauche, ou examens médicaux obligatoires ;

2. Les heures de délégation des représentants du personnel (dans la limite des crédits d’heures) ;

3. Les heures au titre du repos compensateur de remplacement ;

4. Le temps passé par un salarié pendant les réceptions propres à l’activité de l’entreprise, ou réunions extérieures s’y rapportant, incluant le temps du déplacement nécessaire.

La durée légale de travail s’applique à tous les salariés, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel, contrat en alternance, aidé, etc….), à l’exception des salariés cadres rémunérés dans le cadre d’une convention forfait jours.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

1. les temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié,

2. le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation) si ces temps n’excèdent pas la durée du trajet habituel.

Chaque année, lors de l’entretien annuel avec le collaborateur tel que prévu au chapitre IV, Article 4 – 2, paragraphe 4 – 2 – 2 – 1, la Sarp s’engage à estimer l’amplitude et la charge de travail en fonction du temps de travail effectif.

A ce titre le recours aux heures supplémentaires n’est pas nécessaire, sauf surcharge temporaire ou besoin d’organisation du service telle que définis par le responsable hiérarchique.

Le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception et doit en conséquence avoir fait l’objet d’une demande expresse par écrit du responsable hiérarchique.

Dans ce cas, les heures supplémentaires seront en priorité récupérées.

En cas de demande de récupération, l’approbation du responsable hiérarchique sera applicable.

Ces heures devront être récupérées dans le mois suivant, à défaut, elles seront payées automatiquement.

Les heures supplémentaires récupérées, ou payées, ce qui reste exceptionnel, seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2 – 2 : Durée de référence du travail

La durée de référence du travail hebdomadaire, fixée à 35 heures, s’applique pour les collaborateurs non-cadres des classes 1, 2, 3 et 4 de la convention collective et les cadres hors convention de forfait jours.

Pour le personnel d’encadrement des classes 5, 6 et 7, et en cas d’accord du salarié, expressément matérialisé par la signature d’un écrit comportant clause de forfait annuel jours, une convention de forfait jours pourra être mise en place, traduisant un temps de travail déterminé en nombre de jours travaillés, soit 214 jours dans l’année civile.

Ainsi la gestion du temps de travail mise en place au sein de l’entreprise sera individualisée pour la pratique des cadres en forfaits jours, concernant les cadres disposant d’une véritable liberté d’organisation et d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Pour les non-cadres et cadres en mode horaire, la gestion de leur temps de travail sera encadrée à l’intérieur des présences normales pour l’entreprise.

L’horaire pratiqué est le suivant :

• Heure d’arrivée entre 8 h 30 et 10 h

• Heure de départ entre 16 h 30 et 19 h

À l’exception du vendredi et veilles de fêtes, la sortie étant autorisée à partir de 16 heures, avec maintien toutefois d’une permanence assurée au sein du service jusqu’à 17 h.

Il est convenu que les salariés pourront bénéficier par journée complète d’un temps de repas de 45 minutes au minimum et ne pouvant excéder 2 heures.

Ce temps de repas n’est pas considéré comme temps de travail effectif et n’entre pas dans le temps de présence.

CHAPITRE III

Catégories de salariés

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre les salariés non-cadres, les cadres au mode horaire et les cadres en forfait jours. Ces derniers se distinguent par des horaires de travail qui ne peuvent être prédéterminés notamment en raison de la grande autonomie dont ils disposent, entre autres, dans l’organisation de leur travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers à des moments variés.

Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, deux types de population se distinguent :

1/ les salariés non-cadres, et cadres ne répondant pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « cadres en mode horaire » (salariés en mode horaire) ou n’ayant pas souhaité convenir d’une clause de forfait jours ;

2/ les salariés cadres en forfait jours.

3 – 1 : Les salariés non-cadres, et cadres qui ne répondent pas au critère d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « cadres en mode horaire » (salariés en mode horaire)

Les salariés non-cadres sont les employés relevant des classes 1 à 4 de la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.

Lors d’un changement de classification (d’un passage à la classe 5), les salariés bénéficiant du niveau d’autonomie suffisant se verront proposer pour validation une convention de forfait à 214 jours travaillés dans l’année, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

3 – 1 – 1 : Définition de la durée du travail

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures sur cinq jours dans la limite annuelle de 1570 heures.

3 – 1 – 2 : Heures supplémentaires

La Sarp s’efforce d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif.

Toutefois, compte tenu des besoins de l’activité ou de motifs divers (relevant d’une particulière importance ou urgence), des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service tel que défini par le responsable hiérarchique.

Cependant, le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Toutefois, le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Les heures supplémentaires feront ensuite l’objet d’une déclaration par le salarié dans les outils adéquats.

Les heures supplémentaires seront en priorité récupérées.

En cas de demande de récupération, l’approbation du responsable hiérarchique sera applicable. Ces heures devront être récupérées dans le mois ; à défaut, elles seront payées automatiquement.

Les heures supplémentaires payées ou récupérées sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3 – 1 – 3 : Programmation annuelle

Le travail décompté en heures s’effectue cinq jours par semaine sur la base d’un horaire de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, dans la limite annuelle de 1570 heures.

En fonction du nombre de jours de l’année et du nombre de jours ouvrés fériés, un crédit d’heures annuel pourra être généré selon la règle suivante :

365 jours (366 jours pour les années bissextiles)

• 104 jours (52 week-ends, nombre éventuellement ajusté chaque année)

• 25 jours (congés légaux)

• 1 jour (congés conventionnels)

• X jours (nombre de jours ouvrés fériés de l’année)

_______________

= Y jours Yx 7 h = Z heures

Crédit d’heures ) = Z – 1570 heures.

Cet éventuel écart sera affecté à un ou plusieurs jours de fermeture.

3 – 1 – 4 : Pour les salariés de la classe 5 hors forfait annuel jours

Les salariés de classes 5, 6 et 7 hors forfait annuel jours se verront appliquer les dispositions prévues pour les salariés non-cadres et disposeront d’un crédit d’heures calculé annuellement selon la formule suivante :

365 jours (366 jours pour les années bissextiles)

• 104 jours (52 week-ends, nombre éventuellement ajusté chaque année)

• 25 jours (congés légaux)

• 3 jours (congés conventionnels)

• X jours (nombre de jours ouvrés fériés de l’année)

_______________

= Y’ jours Y’x 7 h = Z’ heures

Crédit d’heures ) = Z’ – 1570 heures.

Cet éventuel écart sera affecté à un ou plusieurs jours de fermeture.

3 – 2 : Les salariés cadres en forfait jours

3 – 2 – 1 : Les salariés cadres en forfait jours 

Les salariés en forfait jours sont des cadres relevant au minimum de la classe 5, exerçant des responsabilités de management impliquant des appréciations, choix et décisions opérationnelles dans la conduite et la supervision de projets. Dans le cadre de leurs responsabilités, ils disposent d’une grande autonomie, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d’initiative. De plus, ils exercent leur activité dans des espaces divers et à des moments variés.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations, du fait de la convention de forfait annuel en jours.

Les parties sont convenues que seuls sont inclus dans cette catégorie, parce que disposant de l’autonomie susvisée, les cadres bénéficiant au minimum de la classe 5 (au sens de la convention collective des sociétés d’assurance).

En cas de passage de la classe 4 à la classe 5 ou de changement de fonctions, le critère d’autonomie sera apprécié par la direction des ressources humaines en vue d’un passage en forfait jours ou d’un maintien en mode horaire.

3 – 2 – 1 – 1 : Nombre de jours travaillés

Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans l’année.

Ces conventions de forfait prévoiront que ces salariés travailleront 214 jours dans l’année.

Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés. L’année de référence (du 1^er janvier au 31 décembre) comprend en principe 253 jours ouvrés (exemple pour l’année 2022) desquels il faut déduire :

• Les jours de congés payés

• Les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• Les jours non travaillés

• Les jours de congés conventionnels

Le lundi de Pentecôte n’est pas comptabilisé en déduction, car considéré comme travaillé au titre de la journée de solidarité.

Le nombre de jours non travaillés s’établit pour une année de référence. A titre d’exemple, pour l’année 2022, il est prévu sur une période de 365 jours :

• 365 jours - 105 samedis / dimanches = 260 jours

• 260 jours - 7 jours fériés = 253 jours

• 253 jours - 25 jours de congés payés = 228 jours

• 228 jours - 3 jours de congés conventionnels = 225 jours

• 225 jours - 214 jours travaillés = 11 jours non travaillés

Sont à déduire également des 214 jours précités les éventuels jours d’ancienneté (art. 35 de la convention collective).

Les départs et arrivées en cours d’année sont pris en considération, au prorata temporis.

Annuellement, une note pour l’ensemble des salariés précisant le nombre de jours alloués ainsi que les modalités de prise est mise à disposition sur le site Intranet.

Lors du départ de l’entreprise, il sera procédé à la régularisation, au prorata temporis du forfait.

Le nombre de jours non travaillés peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés. Par conséquent, au 1er janvier de chaque année ou dès le premier jour de l’embauche, les jours de RTT dus au titre du forfait jours seront disponibles en totalité sur le kiosque RH du salarié et pourront être pris au cours de l’année civile.

3 – 2 – 1 – 2 : Amplitude maximale et repos quotidien

Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 10 heures.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 10 heures,

• A chacun des salariés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 10 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que les salariés en forfait jours doivent disposer de périodes minimales de repos suffisantes, conformément aux dispositions de la Directive 2003/88/CE du Parlement Européen et l’article 31 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit aux travailleurs des conditions de travail respectant santé, sécurité et dignité.

Les parties signataires entendent se référer aux dispositions des articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

CHAPITRE IV

Organisation du temps de travail

L’entreprise encourage le dialogue entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, afin, qu’il s’agisse des salariés en mode horaire ou des salariés en forfait jours, que soient mises en place les modalités les plus adaptées, tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations des salariés, concernant notamment l’harmonisation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

4 – 1 : Pour l’ensemble des salariés non-cadres et cadres en mode horaire :

4 – 1 – 1 : Amplitude de la journée de travail 

Une plage fixe durant laquelle une présence impérative est fixée comme suit :

10 h – 12 h et 14 h – 16 h 30.

Trois plages mobiles sont prévues dans la journée :

• Le matin pour une arrivée à partir de 8 h 30 et jusqu’à 10 h, début de la plage fixe,

• Le soir, pour un départ à partir de 16 h 30 (fin de la plage fixe) et jusqu’à 19 h,

• Le midi, entre 12 h et 14 h, la pause déjeuner étant de 45 minutes minimum.

Au sein de chaque service, une permanence est assurée jusqu’à 17 heures.

Le vendredi et les veilles de fête, la sortie est autorisée à partir de 16 h, avec maintien de la permanence évoquée ci-dessus.

La présence avant le début de la plage du matin et après la fin de la plage du soir ne sera pas comptabilisée comme du temps de travail effectif. Il en sera de même si la pause déjeuner est inférieure à 45 minutes.

4 – 1 - 2 : Amplitude mensuelle

L’éventuel crédit d’heures mensuel limité à 7 heures en fin de mois, assure la possibilité de récupération d’une « journée mobile » à concurrence d’une journée par mois.

Un éventuel débit d’heures mensuel pourra être toléré, dans la limite de 3 heures.

4 – 1 – 3 : Pause repas

La pause repas ne peut être inférieure à 45 minutes et ne peut excéder 2 heures.

Lorsque le salarié ne réalise pas son e-pointage sur la pause déjeuner, il sera automatiquement débité 2 heures sur son temps de pause.

4 – 1 – 4 : Programmation annuelle

Le temps de travail annuel de 1570 heures ne peut varier d’une année sur l’autre. En fonction de l’occurrence des jours fériés, il est convenu qu’après information des représentants du comité social et économique, s’ils existent, ou à défaut, des salariés en respectant un délai de prévenance raisonnable, l’éventuel écart d’heures annuel sera affecté aux journées de fermeture des bureaux qui pourront varier.

4 – 1 – 5 : Modalités de prise des journées mobiles

Les jours de fermeture donneront lieu à utilisation préférentielle des jours liés à la programmation annuelle (conformément à l’article 7-1 du chapitre VII du présent accord), puis à l’utilisation préférentielle d’une « journée mobile », à défaut d’un jour de congé payé, à défaut d’une journée sans solde.

Les jours dits « mobiles » sont pris à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes :

• La demande doit être présentée avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. En deçà de ce délai, le salarié informe expressément sa hiérarchie pour validation ;

• La demande doit faire l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique.

Les journées mobiles sont prises au rythme maximum d’une par mois, y compris les mois où il existe un jour de fermeture répondant à la programmation annuelle.

Exemple pour l’année 2022 : Pour les mois d’avril, mai et décembre, un jour de fermeture est imposée par l’entreprise (journée de 7h). Ainsi, le salarié pourra prétendre à une journée d’horaire mobile résultant de son crédit d’heures, étant entendu que ce crédit d’heures fera l’objet d’un contrôle managérial.

Elles pourront être fractionnées en deux demi-journées tous les mois à la condition de les prendre dans le même mois. Elles pourront également être accolées au congé principal et/ou être accolées à des congés payés pour constituer une semaine d’absence.

4 – 1 – 6 : Suivi de la durée du travail

Le système de gestion des temps est celui qui est utilisé pour les salariés soumis à l’horaire collectif (classes 1, 2, 3 et 4), ainsi que pour les salariés en classes 5 ayant refusé ou n’étant pas éligible à l’application de la convention de forfait jours.

En cas de défaillance de ce système, une fiche récapitulant, par jour et par semaine, le nombre d’heures de travail effectif, est signée par le salarié et son responsable hiérarchique.

4 – 2 : Salariés cadres en forfait jours 

4 – 2 – 1 : Les salariés concernés

Sont concernés les salariés relevant des Classes 5, 6 et 7 de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 pour lesquels les parties conviennent d’une durée du travail exprimée en forfait annuel en jours, soit 214 jours pour une année.

4 – 2 – 2 : Principes

Les salariés cadres en forfait jours bénéficient d’une convention individuelle fixant le forfait jours à 214 jours travaillés par année de référence (incluant une journée de solidarité).

Ainsi les salariés cadres en forfait jours disposent par l’exercice de leur activité d’une grande autonomie, définie notamment par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les parties ont expressément convenu qu’aucun contrôle quotidien à une contrainte de présence horaire ne pourra être effectué par l’entreprise pour les salariés cadres en forfait jours, du fait de leur autonomie : cette absence de contrainte de présence horaire s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (exemple : réunion d’équipe etc…), ce qui ne remet pas en cause l’autonomie des cadres en forfait jours.

Toutefois, les salariés cadres autonomes doivent organiser leur temps de travail dans le respect de l’amplitude de la journée maximale de 10 heures et du repos quotidien minimum de 11 heures fixé par le présent accord.

En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que les salariés en forfait jours doivent disposer de période minimale de repos suffisante et ce, conformément aux dispositions de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen.

4 – 2 – 3 : Modalités spécifiques 

Les cadres en forfait jours bénéficient d’une part, d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, et d’autre part, d’un décompte annuel de leur temps de travail.

4 – 2 – 3 – 1 : Entretien annuel 

Le salarié en forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

• l’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• la répartition dans le temps de son travail,

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• l’articulation entre l’amplitude de son activité et sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (ordinateur, smartphone, etc….),

• le suivi de la prise des jours de repos et de congés.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord.

Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation et les éléments discutés devront être rapportés dans le document y afférent.

Une information sera faite en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques.

4 – 2 – 3 – 2 : Décompte du temps de travail et contrôle du nombre de jours de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Il est établi chaque année un décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera journalièrement ces informations sur son kiosque RH.

Le décompte est établi courant janvier de l’année N+1.

Si les jours non travaillés ne sont pas pris au 31 décembre de l’année N, ils ne pourront être reportés.

Le kiosque RH prévoit un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

4 – 2 – 3 – 3 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire il utilisera le kiosque RH comme prévu à l’article 4-2-2-2.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge éventuelle de travail du salarié, des causes – structurelles et / ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci afin de pouvoir envisager une éventuelle réorganisation de la charge de travail.

L’employeur de même, s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

4 – 2 – 4 : Modalités de prise de jours de RTT

Au 1er janvier de chaque année ou dès le premier jour de l’embauche, les jours de RTT dus au titre du forfait jours seront disponibles en totalité sur le kiosque RH du salarié et pourront être pris au cours de l’année civile.

Toutefois, afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.

Le reliquat des jours de RTT sera pris à l’initiative du salarié sur tout ou partie de l’année civile, selon les modalités suivantes :

• la demande doit être présentée avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. En deçà de ce délai, le salarié informe expressément sa hiérarchie pour validation ;

• la demande doit faire l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT pourront être fractionnés, en deux demi-journées tous les mois et être accolés au congé principal et/ou être accolés à des congés payés.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

En cas de jour de fermeture de l’entreprise, un jour de RTT sera imposé, à défaut, une journée de congés payés ou un congé sans solde (conformément au nouvel article 7-1 du chapitre 7 du présent accord).

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de période, la somme correspondant aux jours de RTT pris en sus sera déduite du solde de tout compte.

CHAPITRE V

Congés

5 – 1 : Congé annuel (CP)

5 – 1 – 1 : La durée du congé annuel

Les salariés auront droit aux congés payés, prévus par les articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail et par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Les modalités de prise de congé seront déterminées par accord de la Direction, compte tenu des nécessités du service et sous réserve des priorités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

5 – 1 – 2 : Congé principal

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte de la réalité de la baisse de l’activité durant les mois de juillet et août, l’employeur préconise la prise d’un congé principal de 3 semaines minimum (15 jours consécutifs ouvrés) entre le 1er juin et le 30 septembre. Le salarié peut, s’il le souhaite, demander le fractionnement de ce congé principal en 2 semaines minimum (10 jours consécutifs ouvrés) et la prise de 5 jours supplémentaires de congés payés, consécutifs ou non, entre le 1er juin et le 30 septembre. Comme pour toute absence, cette demande est soumise à la validation du supérieur hiérarchique.

Le solde de congés payés restant à prendre ne pourra être supérieur à 10 jours au 31 décembre de l’année N+1.

Il est également rappelé que relève des prérogatives de l’employeur de fixer l’ordre des départs en congés. Cependant, le présent accord prévoit que soit recherchée la satisfaction du personnel.

En conséquence, chaque année, au plus tard avant la fin du mois d’avril, un planning des congés sera effectué dans chaque service et transmis aux directeurs pour validation. Une fois validés, les plannings seront transférés à la direction des ressources humaines.

Compte tenu de ces dispositions, les parties constatent qu’il n’y a pas lieu à attribution de congés supplémentaires de fractionnement.

5 – 2 : Congés exceptionnels

Il est fait application des dispositions conventionnelles en matière de congés d’ancienneté, ainsi que, pour les salariés relevant de la convention collective des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, des dispositions (article 6) du protocole d’accord sur la « transition » du 27 mai 1992.

Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’autorisation d’absence, rémunérée ou non, dont le droit est associé à la survenance d’un événement exceptionnel et notamment familial.

	Conv. coll. Assurances
Mariage du salarié	5 *
Pacs du salarié	5 *
Naissance d’un enfant ou adoption	3
Mariage d’un enfant	1
Mariage d’un frère/d’une sœur du salarie ou de son conjoint marie	1 *
Décès d’un frère / d’une sœur du conjoint marie	1 *
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin	3
Décès père/mère du salarie	3
Décès frère/sœur	3
Décès beau-père/belle-mère (parents du conjoint marié)	3
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente**	8
Décès d’un enfant de plus de 25 ans	5
Rentrée scolaire (enfant moins de 7 ans)	1 *
Enfant malade (enfant moins de 12 ans)	3*

* Être titularisé au sens de la CCN

** Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

A la demande d’absence adressée à l’employeur, le salarié doit joindre un justificatif de l’événement.

Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés, ces jours devant être pris au moment des événements en cause.

5 – 3 : Congés pour ancienneté

Par application des dispositions conventionnelles (convention collective des sociétés d’assurances), chaque salarié bénéficie, au cours du 10, 20^ème, et 30^ème anniversaire de son entrée dans l’entreprise, d’une période de congé payé supplémentaire fixée comme suit :

• Année du 10^ème anniversaire : 5 jours ouvrés

• Année du 20^ème anniversaire : 10 jours ouvrés

• Année du 30^ème anniversaire : 15 jours ouvrés

5 – 4 : Dispositions propres aux femmes enceintes (CCN sociétés d’assurances)

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations Familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur jusqu’à la date de leur départ en congés de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité.

Chapitre VI

Dispositions spécifiques relevant de la solidarité et de la responsabilité sociétale de l’employeur

Dans un objectif de solidarité et conformément à ses valeurs mutualistes, l’employeur souhaite contribuer à la prise de congés spécifiques permettant au salarié de s’absenter de l’entreprise, sous réserve de remplir un certain nombre de conditions.

Ces absences ne peuvent motiver un licenciement, un déclassement professionnel, une sanction disciplinaire sous peine de nullité.

6 – 1 : Don de jours de repos non pris

6 – 1 – 1 : Le principe d’un jour de repos

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de jours de congés payés acquis non pris, dans la limite maximum de 2 jours par an, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés.

Ces jours peuvent bénéficier à :

• un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant (voir l’article 6-2 ci-dessous);

• un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• un autre salarié au décès de son conjoint, d’un de ses parents (père ou mère), d’un de ses frères ou sœurs, d’un enfant ou d’une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, ou lorsqu’un de ces proches, cités ci-avant, est victime d’un accident d’une particulière gravité.

6 – 1 – 2 : Les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos

Il peut être procédé au don d’un ou plusieurs jour(s) de congé(s) payé(s) acquis pour un bénéficiaire anonyme dans le cadre d’une campagne anonyme d’appel aux dons.

Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la direction des ressources humaines, avec l’accord du salarié concerné, dès lors que celle-ci a été informée de sa situation. En tout état de cause, la campagne est anonyme. A cet égard, une information marquant l’ouverture de la campagne d’appel aux dons est diffusée sur l’intranet sans que soit communiquée l’identité du bénéficiaire.

De la même manière, le bénéficiaire de la campagne n’est pas informé de l’identité des éventuels donateurs.

Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent faire part de leur intention de don de jours de congé(s) payé(s) acquis, non pris, en informant la Direction des ressources humaines par mail.

En principe, le salarié ne peut bénéficier que d’une seule campagne au titre d’une même situation. Cependant, dans l’hypothèse où le salarié justifierait d’une nouvelle situation lui permettant de bénéficier du dispositif encadrant le don de jour(s) de congé(s) payé(s), une seconde campagne pourrait être ouverte sous réserve que l’intéressé ait exercé l’intégralité des jours de repos issus des dons précédents, qu’ils soient consécutifs à un don nominatif ou à une campagne d’appel aux dons.

Enfin, il est à noter que dans l’hypothèse où deux collaborateurs mariés, en concubinage ou partenaires de pacs appartenant à l’entreprise seraient éligibles au dispositif, une seule campagne d’appel anonyme aux dons serait lancée au bénéfice du salarié ayant fait l’objet du premier don direct de jour(s) de congé(s) payé(s).

6 – 1 – 3 : Les effets du don de jour(s) de repos

Cette période d’absence, durant laquelle la rémunération du collaborateur est maintenue, est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

L’absence au titre du « don de jour(s) de congé(s) payé(s) » est décomptée en jour(s), le(s) jour(s) d’absence pouvant être pris de manière consécutive ou non, ceci durant un an au maximum à compter du premier don. A l’issue de cette période d’un an, les éventuels jours de repos qui n’auraient pas été utilisés par le salarié seront perdus. Ils ne feront l’objet d’aucune indemnisation ou contrepartie, quelle qu’elle soit.

En cas de refus du don de jour(s) de repos par le bénéficiaire, l’employeur en informera le donateur, lequel conservera alors ses droits à repos. Dans l’hypothèse d’une acceptation du don, les jours de repos seront décomptés du ou des compteurs de congés afférents.

Il est à noter que le don de jour(s) de congé(s) payé(s) n’ouvre droit à aucune contrepartie, quelle qu’elle soit, et est définitif.

6 – 2 : Congé de proche aidant

6 – 2 – 1 : Conditions d’octroi du congé

Pour aider les salariés aidants à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, le congé de proche aidant permet de s’occuper d’une personne handicapée ou dépendante de son entourage proche.

Tout salarié a droit à ce congé lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et être, par rapport au salarié, l’une des personnes suivantes :

• son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu’au 4^e degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

6 – 2 – 2 : Modalités de prise du congé

Le congé débute à l’initiative du salarié, qui en fait la demande en respectant un délai de prévenance de deux mois avant le début du congé. Il doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de la date de son départ en congé par tout moyen conférant date certaine.

Le salarié peut bénéficier immédiatement du congé sans avoir à respecter un délai de prévenance dans les cas d’urgence suivants :

• dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (dégradation attestée par certificat médical établi par un médecin) ;

• ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (situation également attestée par certificat médical) ;

• ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (cessation attestée par le responsable de l’établissement).

6 – 2 – 3 : Durée du congé

Ce congé de proche aidant ne peut excéder un an, renouvelable trois fois au maximum, pour l’ensemble de la carrière du salarié.

6 – 2 – 4 : Dispositif supplémentaire au titre de la solidarité employeur

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, et par solidarité avec ses salariés, l’employeur décide, sous conditions définies ci-après, de faire bénéficier aux salariés faisant la demande d’un congé de proche aidant de cinq jours d’absences autorisées payées, intégrés à la durée du congé demandé.

Ces cinq jours d’absences autorisées payées sont attribués par proche aidé, à condition que ce proche aidé soit un ascendant direct (père, mère), un conjoint, un membre de sa fratrie (frère, sœur) ou un descendant direct (enfant) résidant en France de façon stable et régulière.

6 – 2 – 5 : Renouvellement

Le congé est renouvelé à l’initiative du salarié au maximum trois fois. Ce dernier doit informer l’employeur en respectant un délai d’au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter le délai de prévenance prévu pour le congé initial, soit un délai de deux mois.

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé sans délai dans les cas d’urgence suivants :

• de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;

• de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical) ;

• ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le directeur de l’établissement).

6 – 2 – 6 : Autres formes du congé : temps partiel ou fractionné

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer le congé en activité à temps partiel.

Ce congé peut également être fractionné sous réserve de l’accord de la direction et en accord avec sa hiérarchie.

6 – 2 – 7 : Pièces justificatives à fournir

Le salarié doit fournir à l’employeur les pièces suivantes :

- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant (ou de soutien familial) ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

6 – 2 – 8 : Effet sur le contrat et la rémunération

Pendant la durée du congé de proche aidant, le contrat est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré, sauf sur les jours d’absences autorisées payés prévus à l’article 1 – 2 – 4 ci-dessus. Seules ces cinq journées d’absences autorisées payées sont prises en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Il peut, en revanche, être employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial.

A défaut, le salarié peut faire une demande auprès de la caisse d’allocations familiales afin de percevoir une allocation journalière de proche aidant, afin de compenser une partie de la perte de son salaire.

6 – 2 – 9 : Fin du congé

6 – 2 – 9 – 1 : Fin anticipée

Le salarié peut mettre fin au congé de manière anticipée ou y renoncer dans les cas d’urgence suivants :

- décès de la personne aidée ;

- admission dans un établissement de la personne aidée ;

- diminution importante des ressources du salarié ;

- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

- congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Dans toute autre situation, le salarié doit informer l’employeur de son retour avant la fin du congé, en respectant un délai d’au moins un mois avant la date à laquelle il entend reprendre le travail.

6 – 2 – 9 – 2 : Fin à l’arrivée du terme

À l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, il retrouve le bénéfice de tous les droits qu’il avait acquis avant le début du congé.

Après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de compétences et d’emploi.

La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. La période d’absence du salarié pour un congé de proche aidant est aussi intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Si le salarié n’a perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée et qu’il reprend son travail, il conserve les droits aux indemnités journalières maladie, maternité, invalidité et décès, qu’il avait acquis avant son départ.

6 – 3 : Congé de solidarité familiale

6 – 3 – 1 : Bénéficiaires

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

Le salarié désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique (parent, proche ou médecin traitant consulté au cas où le malade serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin) peut également bénéficier de ce congé.

6 – 3 – 2 : Modalités

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit faire sa demande au minimum quinze jours avant la date de prise du congé de solidarité familiale, par tout moyen conférant date certaine, et informe son employeur de la date prévisible de son retour. Il adresse un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne à assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

En cas de modification de la durée du congé, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour.

6 – 3 – 3 : Formes

Le congé de solidarité familiale peut prendre la forme d’un congé en tant que tel ou être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur.

Ce congé peut également être fractionné sous réserve de l’accord de la direction et en accord avec sa hiérarchie.

6 – 3 – 4 : Durée du congé

La durée initiale du congé est au plus de trois mois, renouvelable une fois, soit une durée maximale de six mois.

6 – 3 – 5 : Dispositif supplémentaire au titre de la solidarité employeur

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, et par solidarité avec ses salariés, l’employeur décide, sous conditions définies ci-après, de faire bénéficier aux salariés faisant la demande d’un congé de solidarité familiale de cinq jours d’absences autorisées payées, intégrés à la durée du congé demandé.

Ces cinq jours d’absences autorisées payées sont attribués par proche accompagné, à condition que ce proche aidé soit un ascendant direct (père, mère), un conjoint, un membre de sa fratrie (frère, sœur) ou un descendant direct (enfant).

6 – 3 – 6 : Renouvellement

Le congé est renouvelé à l’initiative du salarié au maximum une fois.

Le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant une date certaine, avec un délai de prévenance de quinze jours avant le terme initialement prévu.

6 – 3 – 7 : Effet sur le contrat et la rémunération

Pendant la durée du congé de solidarité familiale, le contrat est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré, sauf sur les jours d’absences autorisées payées prévus à l’article 6-3-5 ci-dessus. Seules ces cinq journées d’absences autorisées payées sont prises en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Seules les cinq journées d’absences autorisées payées accordées sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l’intéressement.

Enfin, la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

6 – 3 – 8 : Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Le salarié bénéficiant du congé de solidarité familiale, transformé le cas échéant à temps partiel, peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie en portant sa demande à l’organisme d’assurance maladie dont il relève.

6 – 3 – 9 : Fin du congé

Le congé prend fin :

• soit à l’expiration de la durée du congé prévue par le salarié dans les limites fixées dans cet l’accord ;

• soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, indépendamment des congés pour événements personnels ou pour événements familiaux ;

• soit à une date antérieure choisie par le salarié.

6 – 4 : Congé lié à la maladie ou au handicap de l’enfant

6 – 4 – 1 : Bénéficiaires

Tout salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un congé de présence parentale.

Ce congé est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement en cours de mois.

6 – 4 – 2 : Conditions et durée

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans si son éventuelle rémunération n’excède pas un plafond fixé à 55 % du Smic brut.

Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés à prendre sur une période maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.

La durée initiale du congé est définie par certificat médical.

À l’issue de la période de congé de trois ans, un nouveau droit à congé peut être ouvert en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le congé a été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

6 – 4 – 3 : Formalités

Pour bénéficier de ce congé, le salarié envoie à la direction des ressources humaines, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, l’informant de sa volonté de bénéficier du congé lié à la maladie ou au handicap de l’enfant.

Le salarié doit également joindre un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap rendant nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant pour lui prodiguer des soins contraignants.

Le salarié informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance quand il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congés. Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé immédiatement.

6 – 4 – 4 : Effet sur le contrat et la rémunération

Le salarié n’est pas rémunéré mais peut percevoir une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales.

La durée du congé est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

En revanche, ces jours de congé ne sont pas considérés comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

6 – 4 – 5 : Fin du congé

A l’arrivée du terme du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent.

En revanche, en cas de décès de l’enfant, le salarié informe l’employeur de la date souhaitée de son retour.

De même, en cas de diminution importante des ressources du foyer, le salarié adresse une demande motivée de reprise d’activité initiale à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, un mois au moins avant la date de retour souhaitée.

6 – 5 : Dispositions spécifiques dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Les parties sont convenues qu’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée au salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

Ces absences rémunérées peuvent être fractionnées en demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

6 – 6 : Absences autorisées pour traitements médicaux

6 – 6 – 1 : Principe

Il est convenu entre les parties d’ajouter un article sur les absences autorisées pour traitements médicaux afin d’informer les personnes qui pourraient être concernées par la situation.

Le salarié bénéficie d'autorisations d'absence non rémunérées, pour suivre les traitements médicaux nécessités par son état de santé lorsqu'il est atteint d'une affection de longue durée. Celle-ci se définit comme une maladie grave, particulièrement coûteuse, nécessitant un traitement prolongé et ouvrant droit à une prise en charge renforcée de ses dépenses de santé. Sont notamment concernés les salariés atteints des affections listées à l’article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.

Ce droit aux absences pour rendez-vous médical est étendu aux personnes atteintes :

• d'une affection dite « hors liste » c'est-à-dire d'une forme grave d'une maladie ou d'une forme évolutive ou invalidante d'une maladie grave comportant un traitement prolongé d'une durée prévisible supérieure à 6 mois et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;

• ou de plusieurs affections non listées entraînant un état pathologique invalidant, nécessitant des soins continus d'une durée prévisible supérieure à 6 mois.

6 – 6 – 2 : Dispositions supplémentaires au titre de la solidarité employeur

Une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée pour les salariés dont l’état de santé nécessite le suivi de traitements médicaux tels que décrits à l’article précédent, tant que ces traitements médicaux sont nécessaires (sur présentation d’un certificat médical, à renouveler annuellement).

Ces absences rémunérées peuvent être fractionnées en deux demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

CHAPITRE VII

Dispositions diverses

7 – 1 : Jours de fermeture à l’initiative de l’employeur

Il est convenu entre les parties que désormais, les jours de fermeture des sites, au nombre minimum de cinq journées, sont fixés par l’employeur en concertation avec les représentants du comité social et économique.

Pour les salariés dont le temps est décompté en jours, ces jours seront prioritairement des jours de RTT, à défaut des jours de congés payés, ou des journées sans solde.

Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, lorsque les jours de fermetures relèvent de la programmation annuelle (conformément à l’article 4-1-4 du chapitre IV du présent accord), ces jours sont prioritairement des journées d’horaire mobile si le salarié bénéficie d’un crédit d’heures à défaut des jours de congés payés, ou des journées sans solde.

7 – 2 : Jours non travaillés et journée mobile fractionnables

Il est autorisé, une fois par mois, de fractionner un jour non travaillé ou une journée mobile, en deux demi-journées.

Cette disposition vise à permettre aux salariés de ne pas utiliser une journée complète pour un rendez-vous imposé, notamment d’ordre médical.

Lorsqu’un jour JRTT sera fractionné, la seconde demi-journée sera conservée dans les compteurs.

Lorsqu’une journée d’horaire mobile sera fractionnée la seconde demi-journée sera à prendre dans le même mois.

7 – 3 : Salariés rejoignant l’entreprise

Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise, il dispose des mêmes droits que les autres salariés au prorata temporis.

Lorsqu’un salarié rejoint l’entreprise après le début de l’année civile, il lui sera accordé, selon qu’un forfait annuel en jours ou un mode horaire lui soit applicable, un droit à jour non travaillé ou un crédit d’heures calculé au prorata de sa présence durant l’année civile en question.

7 – 4 : Salariés en temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions d’éligibilité au temps partiel ainsi que les modalités de passage au temps partiel, d’organisation, de suivi du temps de travail.

7 – 4 – 1 : Définition du temps partiel

Est à temps partiel toute personne dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Il convient de distinguer :

• Les temps partiels de droit : liés à des motifs particuliers, ils relèvent de dispositions légales spécifiques et s’imposent à l’employeur qui reste cependant maître de la fixation des horaires de travail en fonction des nécessités de service. Il s’agit notamment des temps partiels pour :

  • raison thérapeutique : un aménagement d’horaire peut être demandé, après un arrêt maladie, par le médecin du travail, pour faciliter la reprise d’activité (durée minimale à mi-temps) ;

  • congé parental d’éducation : à la naissance (ou adoption) d’un enfant, tout salarié peut opter pour une réduction de son temps de travail, et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ;

  • congé de solidarité familiale : pour assister un proche en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

• Les temps partiels pour motif personnel : ces temps partiels sont à l’initiative des salariés qui en font la demande pour satisfaire des choix personnels (famille, activités externes…).

7 – 4 – 2 : Durée de travail minimale

Le temps partiel ne peut être légalement inférieur à 24 heures hebdomadaires sauf pour des CDD de remplacement ou de courte durée. De ce fait, les emplois à temps partiel à l’initiative de l’employeur ne peuvent être inférieurs à 24 heures hebdomadaires.

A titre dérogatoire : une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de :

• faire face à des contraintes personnelles ;

• cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’activité globale d’au moins 24 heures hebdomadaires.

La demande de dérogation individuelle devra être écrite et motivée.

Lorsque la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires, les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Exemple : pour 20 heures : 2 journées de 7h + 1 journée de 6h ou 5 demi-journées de 4h.

7 – 4 – 3 : Suivi du temps de travail

L’individualisation de l’organisation du travail de ces salariés en temps partiel rendant impossible une programmation en début d’année, les parties conviennent qu’un bilan individuel sera établi à la fin de chaque exercice afin de s’assurer, notamment en fonction des jours de fermeture, que ces salariés ont effectué un temps de travail correspondant à leur temps partiel.

Lorsqu’un écart sera constaté, il sera reporté sous forme de débit ou de crédit d’heures sur l’exercice suivant.

7 – 4 – 4 : Principe d’égalité de traitement

L’objectif commun des parties est que les salariés en temps partiel bénéficient de dispositions équivalentes à celles dont bénéficient les salariés en temps plein, et ce, au prorata de ce temps partiel.

7 – 4 – 5 : Interruption ou modification du temps partiel

D’un commun accord, la période de travail à temps partiel peut être interrompue ou modifiée, notamment si la situation personnelle ou familiale du salarié subit une évolution particulière.

7 – 4 – 6 : Modalités de la demande

Les demandes motivées de travail à temps partiel doivent être adressées à la direction des ressources humaines avec l’avis motivé du responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date d’effet souhaitée, en précisant la durée de travail et le jour de repos souhaités.

La direction des ressources humaines répondra à l’intéressé au moins un mois avant la date d’effet souhaitée.

Les demandes sont examinées avec le responsable hiérarchique :

• en fonction de la compatibilité du poste avec le temps partiel souhaité ;

• en fonction de l’organisation du service et des autres temps partiels déjà existants au sein de l’équipe ;

• en fonction du jour de repos souhaité.

Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il soit donné suite à la demande.

7 – 4 – 7 : Contenu et durée des avenants pour travail à temps partiel

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues et la répartition des horaires de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée à définir communément entre le salarié et sa hiérarchie.

Le salarié qui, au terme de cette durée, souhaite renouveler son temps partiel, doit en faire la demande à la direction des ressources humaines au moins 3 mois avant la date d’échéance. La demande de reconduction du temps partiel fera l’objet d’un nouvel examen au vu des conditions et contraintes réactualisées.

Le cas échéant, la décision de renouvellement ou de non-renouvellement sera communiquée au salarié au moins 1 mois avant la date d’échéance.

7 – 4 – 8 : Retour à temps plein

La reprise du travail à temps plein interviendra de préférence dans l’emploi initialement occupé à temps plein par le salarié ou à défaut sur un emploi de sa catégorie professionnelle ou équivalente.

Un retour anticipé à temps plein peut être demandé par un salarié à temps partiel exposé à un évènement familial ou une perte substantielle des revenus de son foyer. Une réponse motivée sera donnée à cette demande dans le délai d’un mois.

7 – 4 – 9 : Organisation du temps de travail

La durée du temps de travail à temps partiel est au minimum de 24 heures hebdomadaires (sauf cas particuliers visés à l’article 7-4-2 ci-dessus). Le contrat de travail précise la répartition des horaires de travail du salarié.

7 – 5 : Salariés cadres au forfait réduit 

Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours réduit afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours réduit étant entendu que celui-ci répond à l’ensemble des dispositions relatives au forfait jours, prévues dans le présent accord.

A ce titre, le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur aux 214 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant de celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, il ne dispense pas le salarié d’être présent sur les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

7 – 6 : Droit à la déconnexion

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion prévu dans la charte de droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

En sus de la charte du droit à la déconnexion applicable, l’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est également rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

7 – 7 : Astreintes

Dans le cadre de son obligation d’assurer la continuité de l’activité, la mise en place d’une organisation de travail comportant des astreintes peut s’avérer nécessaire, selon la nature de l’activité exercée.

Le présent article a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des périodes d’astreintes.

7 – 7 – 1 : Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le salarié a l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de prendre en compte la demande dans un délai raisonnable et d’effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité.

L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation sous forme de repos. En revanche, dans le cas d'une intervention, le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont considérés comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.

7 – 7 – 2 : Principe du volontariat

L’astreinte repose sur le volontariat du salarié.

La période d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour, notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur.

7 – 7 – 3 : Interventions pendant l’astreinte

Le détail de l’astreinte et des interventions effectuées est indiqué par le salarié dans un rapport d’astreinte transmis à son manager.

Les informations récapitulant le nombre d’astreintes accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

Les frais de déplacements éventuellement engagés par le salarié liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés sur la base d’une note de frais. Des justificatifs seront demandés.

7 – 7 – 4 : Contrepartie en repos

Les durées minimales du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.

En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.

En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante. Lorsqu’il sera constaté que des interventions sont accomplies de manière récurrente le week-end, un jour de repos par anticipation pourra être attribué au cours de la même semaine. Ces dispositions ne peuvent en aucun cas permettre de planifier le non-respect des durées de repos consécutif énoncées ci-dessus.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées.

7 – 8 : Contrepartie en cas de travail sur une journée habituellement non travaillée

Lorsque le salarié est amené à effectuer une astreinte ou à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour de fermeture de l’entreprise, il lui est accordé un jour de repos supplémentaire dit « journée de récupération » par jour travaillé, dans la semaine qui suit.

7 – 9 : Candidat et élu local

Les élus locaux sont les membres des conseils municipaux, des conseils départementaux, des conseils régionaux. La durée de leur mandat est de six ans. Le salarié dispose de diverses possibilités pour exercer son mandat.

7 – 9 – 1 : Durée des absences

Tout élu local, peut s’absenter de son poste de travail le temps nécessaire pour se rendre et participer aux :

• séances plénières du conseil ;

• réunions des commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil ;

• réunions des assemblées délibérantes et des bureaux où il est désigné.

La durée globale des absences ne peut dépasser la moitié de la durée légale de travail pour une année civile. Cette durée s’apprécie sur la base de la durée hebdomadaire légale en décomptant cinq semaines de congés payés et les jours fériés.

7 – 9 – 2 : Procédure

L’élu informe par écrit l’employeur de la date et de la durée des absences envisagées dès qu’il en a connaissance.

L’employeur ne peut s’opposer à l’absence du salarié. Il doit lui laisser disposer du temps nécessaire à l’exercice de son mandat, sauf si la durée d’absence du salarié dépasse la moitié de la durée légale du travail pour une année civile.

7 – 9 – 3 : Effet sur le contrat et la rémunération

Chaque absence entraîne la suspension du contrat de travail de l’élu local. Ce temps d’absence n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le calcul de l’intéressement.

Les temps d’absence sont assimilés à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits découlant de l’ancienneté et du droit aux prestations sociales.

7 – 10 : Juré de cour d’assise

Un salarié appelé à témoigner dans le cadre d’une affaire pénale ou à siéger au sein d’un jury d’une cour d’assises un salarié ne peut se soustraire à cette obligation, sauf à faire valoir des motifs légitimes.

À défaut, il s’expose à des sanctions pénales. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant le temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions de témoin ou de juré d’assises. Le salarié reste comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise et retrouve son emploi au retour dans l’entreprise.

7 – 11 : Instance traitant de l’emploi ou de la formation, ou d’un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience

Lorsqu’un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d’emploi et de formation, l’employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances.

7 – 12 : Respect de la plage fixe et des horaires d’ouverture

Les parties conviennent que la plage fixe correspond à la période durant laquelle les salariés qui constituent une communauté de travail peut être réunis, échanger et solliciter les autres services.

En conséquence, la présence effective durant la plage fixe s’impose à tous les salariés, quel que soit leur statut et leur modalité de gestion et d’organisation du temps de travail.

7 – 13 : Journée de solidarité

L’ensemble des dispositions prévues par le présent accord et notamment les forfaits annuels en jours et les modes horaires ainsi que les formules de calculs en jours et en heures, prennent en compte la journée de solidarité annuelle prévue par les dispositions légales.

CHAPITRE VIII

Entrée en vigueur, durée, dépôt, dénonciation de l’accord

8 – 1 : Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de PARIS. Il prendra effet à cette date.

Les mesures et dispositions contenues dans le présent avenant plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles deviendront sans objet si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, portant sur les mêmes sujets, équivalentes ou plus favorables étaient promulguées ou conclues.

8 – 2 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

8 – 3 : Dépôt et publicité

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Le présent avenant sera consultable auprès de la direction des ressources humaines ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

8 – 4 : Dénonciation - Révision

Toute dénonciation ou révision devra être notifiée, par le signataire qui en serait l’auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord. Elle doit également donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de PARIS.

8 – 5 : Adhésion ultérieure

Le présent avenant constitue un tout indivisible, tant dans l’esprit que dans la lettre. En conséquence, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne pourra être partielle.

Fait à Paris, le 21 avril 2022,

Pour la SARP Pour les salariés

Le président Salariée dument mandatée,

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