ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

U.E.S. CITADINES

ENTRE :

L’U.E.S. Citadines, dont le siège social est situé 120 rue Jean Jaurès à Levallois-Perret (92532), représentée par XXX, en sa qualité de Vice-Président Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES, représentées par leur Délégué Syndical :

• XXX, pour FO

• XXX, pour la CGT

• XXX pour la CFE-CGC

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord interprofessionnel du 19 Juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » et prend la suite de de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 23 juin 2017 conclu pour une durée de 3 ans et arrivé à échéance le 23 juin 2020.

CHAPITRE 1 - CADRE LEGAL

Le présent accord a pour objet de couvrir les thèmes définis par la Loi pour la négociation obligatoire sur la Qualité de vie au Travail et l’Egalité professionnelle, à l’exception de la Protection sociale complémentaire qui fait déjà l’objet d’un accord spécifique.

CHAPITRE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein des sociétés appartenant à l’UES Citadines, à savoir à l’heure actuelle Citadines SA, Citadines Arc de Triomphe Operating SAS et CPS Bassano Operating qui relèvent toutes de la Convention Collective de l'Immobilier.

Elles concernent les salariés de l'entreprise sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.

CHAPITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

Les indicateurs de situation comparée présents dans le bilan social 2019 ainsi que les Index Egalité Professionnelle 2018 et 2019 témoignent dans leur ensemble d’une situation équilibrée entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.

Les parties ont donc convenu de reconduire les dispositions existantes et relevant des domaines suivants :

• recrutement / évolution professionnelle,

• conditions de travail,

• rémunération.

Article 1 : Actions relatives au recrutement et à l’évolution professionnelle

1. Certains postes ne présentent pas un niveau équilibré de mixité :

• Postes dont l’effectif est féminin à plus de 80% : Hôtes de Ménage, Gouvernante et Agents de Réservation.

• Postes dont l’effectif est masculin à plus de 80% : Réceptionniste de Nuit, Responsable & Technicien de Maintenance.

Les parties conviennent, pour les postes pour lesquels cela est possible de continuer à améliorer le niveau de mixité au travers d’actions de recrutement et/ou d’évolution professionnelle (à compétences égales).

2. Les indicateurs de promotion (pourcentages d’hommes et de femmes promus) témoignent d’une absence de discrimination dans ce domaine, les proportions d’hommes et de femmes promus (par rapport à l’ensemble des promotions) étant similaires à leurs proportions dans les effectifs de l’entreprise.

Les parties conviennent de poursuivre cette politique équitable d’évolution professionnelle, les proportions d’hommes et de femmes parmi les salariés bénéficiant chaque année d’une évolution (de poste ou de classification) devant continuer d’être similaires à leurs proportions dans les effectifs.

3. Enfin, un vocabulaire mixte et neutre doit être utilisé pour toute description de poste, que celle-ci paraisse en interne ou en externe.

Article 2 : Actions relatives aux conditions de travail

Les dispositions suivantes s’appliquent pour les salariées en congé maternité, ainsi que les congés parentaux, d’adoption ou toute suspension de contrat d’au moins 4 mois.

• Un suivi sera assuré sous forme de deux entretiens entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Un premier entretien aura lieu dans les deux mois précédant le départ en congé afin d’aborder les questions liées au remplacement du salarié, à l’organisation des tâches pendant son absence, à la durée prévisible du congé, etc.

• Un second entretien aura lieu dans le mois suivant le retour du congé afin d’échanger sur le retour dans l’entreprise, ainsi que les besoins éventuels de formation ou de remise à niveau en cas d’évolution du poste intervenue pendant l’absence du salarié.

• Pendant l’absence, le collaborateur a la possibilité d’accéder aux informations générales relatives à la vie de l’entreprise via la plateforme de communication interne Workplace.

• Affectation lors du retour de congé maternité : un retour sur le même site devra être privilégié. Dans le cas où l’affectation devrait être envisagée sur une autre résidence, le responsable hiérarchique devra prendre contact avec la salariée un mois avant son retour de manière à anticiper de manière conjointe le changement d’affectation. Le choix sera alors laissé à la salariée de revenir sur son site d’origine avant de changer ensuite d’affectation deux mois après, ou bien de reprendre son activité sur le nouveau site directement à son retour de congé maternité.

Article 3 – Actions relatives à la rémunération

1. La moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être égale à la moyenne des augmentations individuelles des hommes. Toute différence salariale entre hommes et femmes est proscrite (hors critères objectifs).

2. Lors de chaque revue salariale, la Direction des Ressources Humaines émettra un rappel sur le principe d‘égalité de traitement, et ce auprès des Managers en charge de transmettre les recommandations pour les équipes dont ils / elles ont la charge.

CHAPITRE 4 - HANDICAP

Conscientes que l’intégration de personnes handicapées peut encore progresser au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de mettre en place une campagne de sensibilisation et d’information sur la question du handicap en 2021.

Un bilan sera effectué à l’issue de la campagne afin de déterminer s’il est utile de la renouveler régulièrement.

L’entreprise réitère par ailleurs son engagement à solliciter les entreprises adaptées, dès que cela est possible (pratique notamment déjà en place pour la fourniture des plateaux repas et la collecte des déchets recyclables).

CHAPITRE 5 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties conviennent que les dispositifs d’expression en place portent leurs fruits et qu’il convient donc de les maintenir.

Ces dispositifs sont :

• les enquêtes d’opinion réalisées dans le cadre de EES (« Employee Engagement Survey ») au niveau Groupe et Europe ;

• les groupes de travail constitués de collaborateurs des différents métiers concernés pour réfléchir sur des sujets particuliers (ex : procédures, uniformes …) ;

• les enquêtes en ligne pour collecter l’avis des collaborateurs sur les sujets qui les intéressent ;

• les sessions de discussions regroupant les collaborateurs et les membres du Comité de Direction et les Ressources Humaines autour de petits-déjeuners ou déjeuners ;

• la possibilité d’adresser des questions au Directeur Général (anonymes ou non), lors des sessions de communication ;

• la plateforme de communication Workplace, permettant à tous (et pas seulement ceux qui ont une adresse email professionnelle) d’accéder aux informations relatives à la vie de l’entreprise et de partager des expériences au sein de communautés professionnelles.

CHAPITRE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : La qualité des relations sociales et de travail

Dans la continuité du Chapitre 5, les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt donc une grande importance et doit être entretenu.

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou aux Ressources Humaines et/ou aux Elus du personnel, chacun contribue au bien-être au travail de tous.

Parallèlement, l’affectation d’un(e) Responsable Ressources Humaines par région permet une plus grande proximité avec les équipes et les visites de site sont autant d’occasions pour le personnel de rencontrer son interlocuteur(rice) Ressources Humaines pour échanger et poser leurs questions.

Enfin, les Directeurs de Résidence ont également été sensibilisés et informés par les Ressources Humaines quant aux moyens de communication à mettre en œuvre au sein de leurs sites afin de favoriser la bonne information de tous, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail.

Article 2 : Kit d’intégration pour les nouveaux embauchés & Guide du collaborateur

Les parties s’entendent à considérer qu’un accueil de qualité, pour les nouveaux embauchés, favorise l’installation du sentiment de bien-être au travail. C’est dans cette optique qu’un kit d’intégration est à disposition de l’ensemble des managers par la Direction des Ressources Humaines

Ce kit d’intégration est complété d’un Guide du collaborateur, lequel regroupe les différents dispositifs et avantages mis en place au sein de l’entreprise, pour que chacun ait connaissance de ce dont il (elle) peut bénéficier au sein de l’entreprise.

Article 3 : Reconnaissance des salariés

, L’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :

• Organisation d’événements de type « teambuilding » au sein des équipes afin de développer les liens entre les collaborateurs et le rôle de chacun au sein de son équipe.

• Programmes de type « Vis ma vie » afin de permettre aux collaborateurs de découvrir un autre métier / rôle au sein de l’entreprise, sur une période pouvant aller d’une journée à plusieurs semaines.

Article 4 : Entretiens de départ

Dans un souci d’amélioration continue, l’entreprise s’engage également à poursuivre des entretiens de départ afin de permettre de recueillir l’avis des salariés quittant l’entreprise sur leur parcours au sein de la société et les raisons de leur départ.

L’objectif de la mise en place d’entretiens de départ, au-delà du recueil de données statistiques permettant de mieux interpréter les mouvements et taux de turnover des effectifs, est d’identifier d’éventuels problèmes qui nécessiteraient d’être corrigés au niveau global ou local afin d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs restés dans l’entreprise.

CHAPITRE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Article 1 : Télétravail

La mise ne place du télétravail au sein de l’entreprise a lieu dans le cadre d’un accord distinct conclu le 28 novembre 2019 et révisé par un avenant en date du 24 septembre 2020.

Article 2 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent de poursuivre les actions relatives au droit à la déconnexion mis en place au sein d l’entreprise en 2017.

• Envoi régulier de messages à l’ensemble du personnel par la Direction des Ressources Humaines pour rappeler aux collaborateurs qu’ils n’ont pas à lire et/ou répondre à leurs emails ou tout autre type de message (textos, what’s app …) en dehors des heures de travail ou durant leurs jours de repos, et ce quel que soit l’émetteur du message (responsable hiérarchique, collègue de travail ou collaborateur).

• Rappel de la charte sur la bonne utilisation de la messagerie électronique : cette charte comprend des bonnes pratiques sur l’écriture, la gestion et le recours aux mails, mais également des conseils techniques pour mieux maîtriser sa messagerie.

  Pour rappel, l’objectif de cette charte est de réduire la pression liée à l’utilisation intensive des mails et de permettre aux collaborateurs de mieux maîtriser cet outil de communication.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est entendu que le droit à la déconnexion ne trouve pas à s’appliquer en cas d’astreinte et/ou de situations d’urgence en résidence (problème grave survenant en dehors des horaires de travail et portant atteinte à la sécurité ou à l’intégrité des locaux, des collaborateurs ou des clients).

Article 3 : Autres dispositions

Les parties ont également souhaité reconduire les dispositions suivantes, en place au sein de l’entreprise depuis la conclusion du premier accord relatif à l’égalité professionnelle en Décembre 2014.

1. Pour les salariés attendant l’arrivée prochaine d’un nouvel enfant et qui en feront la demande, il sera possible de reporter les congés payés acquis dans un délai de six mois maximum après la date normale à laquelle les congés auraient dû être soldés (soit un report possible jusqu’au 30 novembre, au lieu du 31 mai de la même année).

2. Un aménagement d’horaires sera accordé le jour de la rentrée scolaire de septembre, pour les parents ayant des enfants scolarisés de moins de 16 ans. Cet aménagement devra faire l’objet d’un accord préalable entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique, la demande devant être faite en amont dans un délai de prévenance suffisant au regard de l’établissement des plannings d’activité.

3. Une attention particulière devra être portée à l’organisation des réunions à l’intérieur de la plage horaire allant de 9h à 18h. Peuvent constituer des exceptions : assister à des réunions plus tôt le matin lorsque celles-ci impliquent du personnel du Siège du Groupe à Singapour (et ce en raison du décalage horaire), ainsi que les cas de force majeure (incident grave sur un site nécessitant une action immédiate – par exemple : feu, décès, inondation, cas de fraude).

CHAPITRE 8 - PENIBILITE

Article 1 : Amélioration des conditions de travail

En fonction de la définition règlementaire des facteurs de pénibilité, seul le poste de Réceptionniste de nuit entre dans le cadre des déclarations, au titre du rythme de travail.

Conscientes de la pénibilité inhérente à l’activité « Ménage », les parties conviennent de l’importance d’une recherche permanente de solutions d’amélioration des conditions de travail.

Les acteurs internes (Opérations, Ressources Humaines et CSSCT) suivront les nouveautés du marché, par des recherches et la participation à des salons professionnels, afin d’envisager toutes les pistes susceptibles de limiter la pénibilité.

Les équipements ainsi identifiés seront testés sur résidence pour validation, ou non, par les utilisateurs finaux avant valorisation budgétaire (exemple : Fixacouette, Vapodil …).

Une attention particulière sera également apportée à la charge de travail du personnel de Ménage, notamment quand cela peut résulter de l’évolution d’un protocole de nettoyage renforcé (comme cela a, par exemple, été le cas du fait de la pandémie Covid-19).

Il est également convenu d’un suivi annuel des populations les plus âgées de l’entreprise, et ce suite au plan d’actions initié par l’entreprise à partir de 2019. En ce sens, un bilan annuel sera miseen place avec les représentants du personnel sur la base d’indicateurs restant à définir.

Article 2 : Les formations pour une meilleure gestion des situations de travail

Le planning de formation propose régulièrement des sessions de formation visant à limiter les contraintes ou risques sur certains postes (gestes & postures, gestion du stress et des priorités, gestion des situations difficiles avec les clients …).

Un cursus de formation spécifique pour les Hôtes de Ménage est également en place.

CHAPITRE 9 - DUREE DE L'ACCORD

Par le présent accord, et conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle et de porter celle-ci à 3 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

CHAPITRE 10 - REVISION

Les parties peuvent demander la révision sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes :

-       toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ;

-       le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.

CHAPITRE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.

La communication au personnel sera effectuée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Levallois-Perret, le 24 septembre 2020.

Pour l’UES Citadines

XXX

Vice-Président Ressources Humaines

Pour la CGT

XXX

Pour FO

XXX

Pour la CFE-CGC

XXX