Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Association Départementale des
Pupilles de l’Enseignement Public
4 Rue du Bac
76012 ROUEN CEDEX 1
Tél. : 02 35 07 82 10
Fax : 02 35 07 82 19
siege@pep76.asso.fr

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Seine Maritime dont le siège administratif est situé 4 Rue du Bac à ROUEN, représentée par son Président.

ET

- L’organisation syndicale C.G.T. Action Sociale, représentée par son Délégué Syndical.

- L’organisation syndicale Solidaires SUD, représentée par son Délégué Syndical.

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical.

TEXTES DE REFERENCE

• Les articles L. 2242-8 et suivant du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ;

• La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail ;

• L’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail ;

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au JORF le 13 avril 2021 ;

• L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 29/06/2018

• L’accord de prolongation de 3 accords d’entreprise (dont l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 29/06/2018), signé le 25/06/2021 ;

• L’accord d’entreprise du 17/12/2021 prolongeant de nouveau l’accord du 29/06/2018 ;

• L'avenant n°362 à la Convention collective nationale 66.

PREAMBULE

Situation de l’association PEP76 au regard de la répartition de ses effectifs :

Au 31 décembre 2021, l’association compte 385 salariés, dont 78,44% de femmes et 21,56% d’hommes.

La répartition des hommes et des femmes par catégories d’emplois est la suivante :

	Femmes	Hommes
Non cadres	78,47%	21,53%
Cadres	78,38%	21,62%
Encadrement	72,22%	27,78%

Les pourcentages sont arrondis pour une meilleure visibilité

Concernant la répartition des effectifs au regard du temps de travail, 39,48% des salariés de l’association sont à temps partiel réparti comme suit : 86,85% de femmes et 13,16 % d’hommes.

Concernant la répartition de la masse salariale, les femmes représentent 76.67% de la masse salariale contre 23,33% pour les hommes.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes avec un effectif majoritairement féminin. La répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories d’emplois est globalement le reflet de la répartition de l’effectif entre hommes et femmes. Il en est de même pour la répartition de la masse salariale entre hommes et femmes.

Situation de l’association PEP76 au regard de la qualité de vie au travail :

L’association a au fil du temps a œuvré soit par le biais de l’accord d’entreprise, soit par le biais de la décision unilatérale de l’employeur, soit en s’appuyant sur les évolutions du cadre législatif, pour la mise en place de dispositifs améliorant la qualité de vie au travail.

Ceci a abouti, le 29/06/2018 a un premier accord d’entreprise signé par les 2 organisations syndicales représentative à l’époque

A présent, l’Association souhaite poursuivre les négociations sur la thématique de la qualité de vie au travail.

OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet l’affirmation par l’association de son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Cet accord s’articule autour de 2 domaines :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La qualité de vie au travail

Ces 2 domaines regroupent les thématiques suivantes :

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes :	Qualité de vie au travail :
accès à l’emploi ; accès à la formation ; rémunération.	équilibre vie professionnelle/vie privée. accompagnement des salariés (h/f) en arrêt maladie long accompagnement des salariés (h/f) en fin de carrière

CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés exerçant au sein de l’association et relevant de la Convention Collective du 15 mars 1966.

Ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord les personnels enseignants de l’Education Nationale.

Dans l’hypothèse où l’Association viendrait à créer un nouvel établissement ou service relevant de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966, en son sein, il serait de plein droit soumis aux dispositions du présent accord.

Si une autre structure venait à être intégrée dans le périmètre de gestion et de responsabilité des PEP76, le présent accord aurait vocation à s’appliquer à cette nouvelle entité en tenant compte des dispositions légales liées à la mise en cause des accords existants le cas échéant au sein de cette structure.

TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

ARTICLE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU REGARD DE L’ACCES A L’EMPLOI AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les parties conviennent qu’il n’existe pas au sein de l’association de métiers spécifiquement féminins et masculins.

Le processus de recrutement est donc unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et les femmes.

Les critères de sélections retenus dans le processus de recrutement sont identiques pour les hommes et les femmes. Ainsi, les recrutements sont fondés sur la qualification, l’expérience professionnelle et les compétences du candidat (h/f).

Les offres d’emploi s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction. Ainsi, l’association veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

L’association s’engage lors de la sélection des candidatures à respecter les critères énoncés au 3^ème alinéa du présent article.

Lors de la phase d’entretien, l’association veillera à ce qu’aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ne soit posée au candidat (h/f), afin que la décision de recrutement repose uniquement sur les critères énoncés au 3^ème alinéa du présent article.

Face au constat d’un déséquilibre dans la répartition des effectifs, une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’association.

ARTICLE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU REGARD DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les parties conviennent qu’au regard des données relatives à l’accès à la formation professionnelle sur l’ensemble de l’année 2021, l’accès à la formation professionnelle par les femmes et les hommes est le reflet de la répartition de l’effectif entre hommes et femmes.

L’association veillera à conserver un accès égal à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes. Ainsi, les formations professionnelles proposées à travers le plan de développement des compétences de l’association s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes tant dans leur présentation que dans leur contenu.

Indicateurs de suivi :

• proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation collective au regard de la répartition de l’effectif total entre hommes et femmes ;

• nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation individuelle au regard de la répartition de l’effectif total entre hommes et femmes.

• La présentation de ces indicateurs aux délégués syndicaux se fera annuellement.

ARTICLE 3 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU REGARD DE LA REMUNERATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ASSOCIATION

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

Il est rappelé qu’au retour d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié (h/f) bénéficie des éventuelles mesures d’augmentation salariale collectives moyennes perçues par les salariés de sa catégorie d’emploi. De même le salarié (h/f) bénéficie du maintien de l’évolution de son ancienneté pendant le congé d’adoption et de maternité.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes positionnés sur le même emploi et effectuant les mêmes tâches, sont constatés, l’association prendra les mesures correctives appropriées.

Indicateurs de suivi :

• Index égalité hommes/femmes

ARTICLE 4 - SUBROGATION DU CONGE PATERNITE

Durant le congé paternité de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) l’employeur assurera par subrogation, pour les salariés (h/f) ayant plus d’un an d’ancienneté, le maintien de la rémunération du salarié (déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale). Cette disposition est soumise à la transmission par le salarié des documents justificatifs.

TITRE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SOUS L’ANGLE DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

Article 51 - Accès au temps partiel 

L’association s’engage à favoriser dans la mesure du possible l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes et ce pour des demandes à durée déterminée. De fait, la hiérarchie s’assurera que la charge de travail et son organisation des salariés (h/f) concernés soit effectivement adaptée au travail à temps partiel.

Article 5.2 - Retour du salarié suite à une absence de plus de 3 mois

Dans le cadre d’un congé parental, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de présence parentale, le salarié (h/f) bénéficie du maintien de l’évolution de son ancienneté. Le salarié (h/f) de retour d’une absence de plus de 3 mois, bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, lors duquel la hiérarchie informe notamment le salarié (h/f) de l’activité du service durant son absence.

Article 5.3 - Organisation de la vie privée

Les modifications éventuelles des horaires hebdomadaires de travail prévisionnels nécessaires à l’organisation du service font l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf en cas d’urgence mettant en jeu la continuité de service auprès des usagers.

Les réunions de travail devront principalement débuter sur la plage horaire 8h30-17h30, dans le souci du respect des horaires de travail des participants.

Article5.4 - Droit à la déconnexion

Afin de laisser le choix à chaque salarié (h/f) d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie privée, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès au système d’information sur une plage horaire donnée.

Pour autant il est rappelé qu’un salarié (h/f) n’est pas tenu de répondre aux appels téléphoniques et/ou aux e-mails professionnels en dehors de ses horaires de travail, sauf dans le cadre des astreintes. Aussi, les hiérarchies sont invitées à ne pas solliciter les salariés (h/f) en dehors de leurs horaires de travail sauf cas de force majeure.

De même chaque salarié doit veiller à ce que son usage des technologies de communication respecte son temps de repos et celui des autres, notamment par un attachement à ne pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas de force majeure.

Tout salarié (h/f) qui pourrait rencontrer des difficultés à répondre à sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à sa hiérarchie, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

ARTICLE 6 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et compte tenu des enseignements tirés lors de la crise sanitaire 2020/2021, l'association les PEP76 a pris la décision d’apporter un cadre à l’exercice du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Toutefois, le télétravail s’il est un mode d’organisation permettant une augmentation de la qualité de vie au travail, il doit pouvoir aussi permettre à l’employeur de garantir le maintien de la réactivité et de la souplesse dans l’organisation de l’activité.

Le présent accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l’Association.

Article 6.1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de l'association Les PEP76 à son domicile, voire dans un espace de travail mutualisé mis à disposition, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail en dehors des locaux de l'association Les PEP76 ;

• le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association Les PEP76 ;

• l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié (h/f) et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est ainsi rappelé qu’une partie des missions hors présence des personnes accompagnées des salariées (h/f) dont le poste fait l’objet d’une répartition du temps de travail conformément à l’article 14 de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 17/12/2021 peuvent être effectuées en télétravail notamment : la préparation des séances et séquences d’accompagnement, à la rédaction des documents inhérents à son activité, à l’élaboration de projets et à la documentation.

En revanche, ne peut être considérée comme télétravail la menée de ces activités si elles se déroulent dans les lieux de scolarisation, au domicile des familles et dans tous lieux nécessaires à la mise en place du projet d'établissement ou de service.

Article 6.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l'association Les PEP76 entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an sur leur poste au sein de l'association. En fonction du caractère itinérant du poste, il sera possible de déroger au critère d’ancienneté sur demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'association Les PEP76. Les postes et/ou missions non éligibles au télétravail sont listés en annexe du présent accord.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins d’un an au sein de l'association Les PEP76 à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Article 6.3 - Organisation du télétravail

6.3.1 - Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :

• Le salarié télétravailleur à temps plein devra obligatoirement être présent physiquement sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine ;

• Le salarié télétravailleur à temps partiel pourra télétravailler au maximum 50% de son temps de travail hebdomadaire étant entendu qu’il devra être présent physiquement sur son lieu de travail habituel au minimum 1 journée par semaine.

Les principes d'organisation ainsi que le nombre de jours de télétravail seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie. Ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

En cas de de force majeure (intempéries, grève, crise sanitaire…), les seuils minimums précités peuvent être revus conformément aux dispositions de l’article6.3.3.

Dans le cadre de l’exécution par le salarié de missions comportant des échéances fixes ou variables et nécessitant la présence du salarié, l’employeur pourra être amené à demander au salarié concerné d’interrompre ponctuellement son organisation en télétravail sans délai.

6.3.2 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Il est rappelé qu’aucune heure au-delà du planning prévisionnel ne peut être exécutée par le salarié lorsque ce dernier est en position de télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. Les déclarations d’heures travaillées en télétravail se feront selon les mêmes modalités que les déclarations d’heures travaillées en présentiel via le logiciel de gestion du temps dédié.

Par ailleurs, l’association s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la hiérarchie dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

6.3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association et/ou d’outils personnels permettant le télétravail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par tout moyen conférant une date certaine (e-mail, sms) auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre par le même canal dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

6.3.4 - Dispositions spécifiques au télétravail des salariées enceintes :

L’accès au télétravail pour les salariées enceintes occupant un poste éligible au sens de l’article6.2 du présent accord n’est pas soumis à la condition d’ancienneté de 1 an citée dans l’article6.2 du présent accord. En outre, les femmes enceintes, occupant un poste éligible au sens de l’article 5.2 du présent accord, qui en font la demande, peuvent limiter le nombre de jours de présence physique sur le lieu de travail habituel à 2 jours par semaine pour une salariée dont le temps de travail est compris entre 0.80 et 1 ETP (équivalent temps plein travaillé), à 1 jour pour une salariée dont l’ETP est inférieur à 0,80.

Article 6.4 - Modalités de passage au télétravail

6.4.1 - Procédure de demande

En dehors des situations évoquées au dernier alinéa de l’article 6.3.3, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 6.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La hiérarchie pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

A la suite de la demande du salarié ou de la hiérarchie, un échange durant lequel la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié, est organisé. La hiérarchie a ensuite, au maximum, 15 jours pour adresser sa réponse.

Les refus de la hiérarchie doivent être motivés.

Article 6.5 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 6.6 - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• Le jour ou les jours fixes choisis ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article6.3.2. ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail (préavis de 15 jours minimum) ;

• Le matériel mis à disposition par l'association ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles6.4.1 et 6.6.

Article 6.7 - Période d’adaptation et réversibilité

6.7.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

6.7.2 - Réversibilité

L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la hiérarchie peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évoluent et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

6.7.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, absence d’un ou plusieurs salariés en présentiel, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. La hiérarchie prévient alors le salarié (h/f) au plus tard la veille de la suspension temporaire durant les horaires de travail du salarié (h/f) concerné.

6.7.4 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu à durée déterminée et donc assorti d’un terme. L’accord des parties est requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6.8 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

La hiérarchie devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 6.9 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la hiérarchie.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Aussi, les hiérarchies sont invitées à ne pas solliciter les salariés (h/f) en dehors de leurs horaires de travail sauf cas de force majeure.

Article 6.10 - Confidentialité renforcée et protection des données

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 6.11 - Modalités, équipements et prise en charge

6.11.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou tout lieu mentionné à l’article6.1.

Au sein de sa résidence principale, si cette dernière est le lieu où s’effectue le télétravail, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 6.5. Une attestation sur l’honneur en ce sens sera demandée au salarié télétravailleur par l’employeur.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

6.11.2 - Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l'association pourra fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le cas échéant, le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 6.11.3 - Indemnisation du télétravail

Afin d’indemniser les frais occasionnés par le télétravail, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail est versée en contrepartie au salarié télétravailleur, dans la limite de 30 euros mensuels

En cas d’utilisation du matériel personnel (ordinateur, téléphone) par le salarié télétravailleur auquel l’employeur n’a fourni le matériel nécessaire, cette indemnité forfaitaire est portée à 3,25 euros par jour de télétravail dans la limite de 39 euros mensuels. Les parties conviennent que cette indemnisation s’entend par journée de télétravail quel que soit le nombre d’heures inscrit sur le planning du salarié et quand ce dernier n’est pas présent physiquement au sein de l’établissement ou du service sur la totalité de ses horaires de travail ce jour-là.

Cette indemnité forfaitaire versée par l’employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 6.12 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, CSSCT du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, avec un délai de prévenance d’un mois, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 6.13 Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7 - RETRAITE PROGRESSIVE

Afin d’accompagner les salariés (h/f) de l’Association dans l’aménagement de leur fin de carrière en vue d’un départ à la retraite prochain, l’association souhaite, dans le cadre de la mise en place d’un dispositif de retraite progressive pour les salariés (h/f) répondant aux critères définis à l’article 7.1 prendre en charge un niveau de « cotisation employeur » sur la base du temps de travail contractuel antérieur à la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la cotisation salariale au régime de retraite sera également calculée sur cette même règle.

Article 7.1 - Définition de la retraite progressive et conditions d’éligibilité

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet au salarié (h/f) de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

La retraite que le salarié perçoit pendant cette période est recalculée lors de son départ définitif à la retraite.

Le salarié (h/f) peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Article 7. 2 - Modalité de la demande auprès de l’employeur

En dehors des démarches de demande auprès de la Caisse Nationale de l’Assurance Vieillesse et d’éventuelles caisses de retraite complémentaire, le salarié (h/f) doit faire la demande auprès de l’employeur 2 mois avant la date souhaitée de mise en place du travail à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive en mentionnant la quotité de travail et la date de début souhaités. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse à la demande. Le refus de l’employeur est motivé par :

• La difficulté de remplacer sur le temps de travail libéré par le salarié demandeur (h/f) ;

• La difficulté de confier, à un autre salarié, une partie des missions attachées au poste du salarié demandeur (h/f) au regard de la nécessité de continuité de la menée des missions.

Article 7.3 - Les salariés (h/f) bénéficiant du maintien par l’employeur du niveau de cotisation patronale à taux plein

En cas de réponse positive de l’employeur, seuls les salariés (h/f) ci-dessous peuvent bénéficier du maintien par l’employeur du niveau de cotisation patronale à taux plein :

Les salariés (h/f) occupant un poste de nuit (ouvrier qualifié-veilleur de nuit) ;

Les salariés (h/f) des services généraux (agent de service intérieur, agent technique, ouvrier qualifié, agent technique supérieur) ;

• Les salariés (h/f) occupant un poste d’Aide-Médico-Psychologique ;

• Les salariés (h/f) occupant un poste d’aide-soignant ;

• Les salariés (h/f) occupant un poste de Masseur-Kinésithérapeute ;

• Les salariés (h/f) souffrant d’une maladie professionnelle ;

• Les salariés (h/f) bénéficiant d’une pension d’invalidité ;

• Les salariés (h/f) possédant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 8 - SUBROGATION DES INDEMNITES PREVOYANCE PAR L’EMPLOYEUR AU-DELA DE 90 JOURS D’ARRET MALADIE POUR LES PERSONNELS NON-CADRES :

Consciente que le franchissement des 90 jours d’arrêt maladie cumulés sur 12 mois glissés correspondant à la mise en œuvre de la prévoyance pour les salariés (h/f) peut occasionner des retards de paiement du fait en raison des délais de traitement du dossier, l’Association souhaite maintenir la subrogation au-delà de ces 90 jours.

Article 8.1 - Champs d’application

La Convention collective du 15 mars 1966 prévoyant le maintien du salaire par l’employeur sur une période de 6 mois cumulés sur 12 mois glissant pour les salariés cadres le présent article s’adresse à l’ensemble des salariés non-cadres de l’Association comptant au moins 1 an d’ancienneté.

Article 8.2 - Mise en œuvre de la subrogation

Pour les salariés qui atteignent le 91^ème jour d’arrêt maladie à compter de la date d’application du présent accord, l’employeur procèdera au maintien de la rémunération durant les 89 jours suivants sur 12 mois glissant. Ce qui implique la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités journalières prévoyance. La différence entre la somme des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités journalières de prévoyance et la rémunération du salarié (h/f) sera donc pris en charge par l’employeur.

Article 8.3 - Fin de la subrogation

La fin de la subrogation interviendra au-delà du 180^ème jour d’arrêt maladie sur 12 mois glissant. Par ailleurs, il sera mis fin par l’employeur à la subrogation dans les cas suivant :

• Départ du salarié (h/f) de l’Association ;

• Refus d’indemnisation par la Sécurité Sociale ;

• Refus d’indemnisation par notre organisme de prévoyance ;

• Refus du salarié (h/f) de transmettre les documents utiles à la constitution du dossier auprès de l’organisme de prévoyance.

TITRE 3 - MOBILITÉ DURABLE

ARTICLE 9 - MISE EN PLACE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES

Afin de promouvoir les modes de déplacement alternatifs à l’utilisation du véhicule personnel, l’Employeur met en place un forfait mobilités durables d’un montant maximum de 250 € par an versés sur la paie du mois de décembre de chaque année. Pour les salariés (h/f) dont l’ETP est inférieur à 0,50, le montant du forfait mobilité est de 125 € maximum.

Le forfait mobilités durables se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage.

Article 9.1 - Modes de transport et trajet concerné

Les salariés (h/f) utilisant les modes de transport ci-dessous listés lors de leurs trajets domiciles – lieu de travail bénéficient du versement annuel d’un forfait mobilités durables.

Les modes de transport ouvrant droit au versement du forfait mobilités durables sont :

• Vélo personnel (dont le vélo électrique) 

• Covoiturage en tant que passager ou conducteur 

• Services de mobilité partagée (partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos) 

• Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)

Article 9.2 - modalités de mise en place

La mise en place du forfait mobilités durables au bénéfice d’un salarié (h/f) se fait à la suite de la demande écrite du salarié (h/f) à laquelle est jointe une attestation sur l’honneur mentionnant le mode de transport usité ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés pour effectuer ad minima 50% des trajets domicile – lieu de travail.

ARTICLE 10 - PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT EN COMMUN

Article 10.1 - mode de transport et trajet concerné

Les salariés (h/f) utilisant les transports en communs lors de leurs trajets domiciles – lieu de travail bénéficient de la prise en charge de 60% de leur abonnement de transport.

Article 10.2 - modalités de prise en charge

La prise en charge de 60% de l’abonnement du salarié (h/f) se fait lors de la transmission par le salarié (h/f) de son justificatif de transport.

ARTICLE 11 - CUMUL DU FORFAIT MOBILITES DURABLES ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORTS PUBLICS

Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération de charges sociales s’applique dans la limite d’un plafond défini annuellement par l’administration fiscale (600 €/an à la date de signature du présent accord).

Dans le cas où le cumul du forfait mobilités durables et prise en charge des frais de transports publics dépasserait le plafond, les parties conviennent que le montant du forfait mobilités durables sera réduit afin de ne pas dépasser ledit plafond.

ARTICLE 12 - ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DURABLE

Article 12. 1 - Gestion du parc automobile de l’Association

A chaque renouvellement de véhicule de service, l’Association privilégiera l’achat de véhicules répondant aux besoins de l’activité les plus respectueux de l’environnement.

Article 12.2 - Installations d’équipements

Lors de travaux de restructuration, constructions nouvelles ou recherches de locaux en location, l’Employeur veillera autant que faire se peut à l’installation des équipements suivants :

• Installations de vestiaires à destination des salariés (h/f) utilisant le vélo ou la trottinette

• Installation d’une douche ou à défaut d’un lavabo à destination des salariés (h/f) utilisant le vélo ou la trottinette

• Installation de bornes de recharge électrique pour véhicule

• Emplacement pour stationner les vélos

TITRE 4 - INVESTISSEMENT PREVENTION

ARTICLE 13 - ARTICULATION ENTRE L’INVESTISSEMENT PREVENTION ET LE PRESENT ACCORD

L’avenant 362 de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 prévoit que les associations dotées d’un accord sur la qualité de vie au travail en vigueur au 1^er janvier 2022 ne sont plus tenues de mettre en œuvre l’investissement prévention, issu de l’avenant 347 du 21 septembre 2018, et calculé annuellement sur la base de 0,1% de la masse salariale annuelle brute.

Ainsi les signataires de l’avenant ont considéré que les mesures issues du dialogue social d’entreprise poursuivent, au sujet de l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail, le même objectif que l’obligation d’investissement pour la prévention.

En effet, dans le présent accord, des mesures dédiées sont intégrées et l’engagement de l’employeur dans la prévention et l’amélioration des conditions de travail est formalisé à travers plusieurs mesures ayant pour objectif l’amélioration de la qualité de vie au travail dont :

• La prise en charge par l’employeur des “cotisations employeur” sur la base du temps de travail contractuel antérieur à la demande du salarié dans le cadre de la retraite progressive (article 7) ;

• Mise en place d’une indemnité journalière de télétravail (article 6.11.3) ;

• Maintien de la subrogation des indemnités prévoyance au-delà de 90 jours (article 8) ;

• Les diverses mesures financière et investissements prévus dans le cadre de la mobilité durable (Titre 3).

Toutefois, afin de maintenir un investissement prévention spécifique, et pouvoir poursuivre le travail engagé avec le CSE et sa Commission SSCT, l’employeur procèdera au financement d’un tel investissement à hauteur de 0,05% de la masse salariale annuelle brute.

TITRE 5 - INFORMATION DU CSE, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD, FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

ARTICLE 14 - INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le Comité Social et Economique a été informé sur le présent accord lors de la réunion du 18/03/2022.

ARTICLE 15 - DIFFICULTES D’INTERPRETATION

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une de ses clauses pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction Générale convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission paritaire créée à cet effet, composée de 12 membres :

• 6 représentants des salariés étant désignés par la ou les organisations syndicales signataire(s) du présent accord ;

• 6 représentants de l’employeur dont le président de l’association ou son représentant.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative, annexée au présent accord, adoptée par toutes les parties signataires de celui-ci ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

ARTICLE 16 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’enregistrement par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Sous réserve dudit enregistrement, il prendra effet le 01/01/2022

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2026

Néanmoins, il peut faire l’objet d’une demande de révision à tout moment par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 17 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2237-6 du code du travail.

Chaque salarié pourra, par ailleurs, prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire sera porté à sa connaissance par tout moyen.

A Rouen, le 18/03/2022

Pour les PEP 76
Le Président de l’association
Par Délégation, le Directeur Général
Pour le syndicat CGT Action Sociale	Pour le syndicat SOLIDAIRES Sud Santé Sociaux	Pour le syndicat CFE-CGC
Le Délégué Syndical	Le Délégué Syndical	Le Délégué Syndical

ANNEXE : Liste des missions ne pouvant être exécutées en télétravail

• Assurer le transport des personnes accompagnées

• Assurer les réparations et la maintenance des locaux et des matériels des établissements et services de l’Association

• Assurer l’entretien des locaux et des matériels des établissements et services de l’Association

• Assurer l’accueil physique des personnes accompagnées, visiteurs et professionnels au sein des établissements et services de l’Association

• Assurer l’accompagnement éducatif et thérapeutique auprès des personnes accompagnées et des familles

• Assurer les consultations avec les personnes accompagnées et les familles

• Assurer les rendez-vous et réunions avec les partenaires de l’Association prévoyant une présence physique

• Participer aux formations dont les dispositions prévoient une présence physique

• Assurer des missions requérant un matériel non transportable au domicile pour des raisons de sécurité, d’usage multiple, …