ACCORD D’ENTREPRISE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la société SCHENKER FRANCE dont le siège social est situé 35 rue Paul Henri Goulet ZI Nord et Gare 85600 Montaigu, représentée par ……….., en sa qualité de Président et …………. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes :

• C.F.D.T. représentée par ………… en qualité de Délégué Syndical Central

• C.F.T.C. représentée par ………… en qualité de Délégué Syndical Central

• F.O. représentée par ……………….. en qualité de Délégué Syndical Central

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 4

Chapitre 1 - Informer sur la stratégie de l’entreprise pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences 5

1-1 Définir les orientations stratégiques de l’entreprise 5

1-2 Processus d’information et consultation du Comité Social et Economique Central 5

Chapitre 2- Veille sur l’emploi et les compétences 7

Chapitre 3 - Champ d’application de l’accord 8

Chapitre 4 - Connaissance des compétences des salariés 8

4-1 Développer les entretiens individuels avec les salariés 8

4-2 Le Conseil en évolution professionnelle 9

4-3 Le bilan de compétences 9

Chapitre 5 - Adapter les compétences aux évolutions des métiers 10

5-1 Le plan de développement des compétences annuel 11

5-2 Reconversion ou promotion par l’alternance interne (Pro-A) 11

5-3 Le Compte personnel de formation 12

5-4 CPF de transition (anciennement CIF – Congés Individuel de Formation) 13

5-5 VAE (Validation des acquis de l’expérience) 14

Chapitre 6 - Accompagner les mobilités professionnelles internes volontaires 14

6-1 Renforcement des moyens d’information sur les postes disponibles 15

6-2 Démarche de la mobilité interne individuelle 15

6-2-1 Traitement des candidatures à la mobilité interne 15

6-2-2 Mesures d’accompagnement 15

6-2-2-1 Une période probatoire – période d’intégration 15

6-2-2-2 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique demandée par le(a) salarié(e) et validée par l’entreprise 16

6-2-2-3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique proposée par l’entreprise et acceptée par le(a) salarié(e) 17

6-2-2-4 Les mesures d’accompagnement spécifique aux publics prioritaires acceptant une mobilité interne proposée par l’entreprise 19

6-3 – Le détachement ponctuel et son accompagnement 19

Chapitre 7 – Dispositif de performance collective par la mobilité interne résultant de mesures collectives d’organisation courante sans projets de réduction d’effectifs 19

7-1 Définition de la zone géographique d’emploi 20

7-2 Les garanties liées à la mobilité 20

7-3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique imposée 21

7-4  Equilibre vie professionnelle / personnelle 22

7-5 Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne 22

Chapitre 8 - Accompagner les mobilités professionnelles externes volontaires (hors congé de mobilité) 23

8-1 Les dispositions légales existantes (dispositifs classiques) accessibles à tous les salariés 24

8-1-1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise 24

8-1-2 Le congé sabbatique 25

8-1-3 La mobilité volontaire sécurisée 26

8-2 Les aides à la mobilité externe volontaire spécifique pour le public prioritaire 26

8.2.1 Aides pour le congé de création ou reprise d’entreprise 26

8.2.2 Aides pour entretien de recrutement ou concours professionnel 27

Chapitre 9 – Accompagner les mobilités professionnelles externes volontaires dans le cadre du congé de mobilité 28

Chapitre 10 – Ordre de priorités des reclassements pour les publics prioritaires 32

Chapitre 11 - Dispositions concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions 32

Chapitre 12 - Information collective et individuelle 32

Chapitre 13 – Commission de suivi et groupe de travail 33

Chapitre 14 - Dépôt - Durée 33

Préambule

Depuis la signature de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences le 9 octobre 2017, la société Schenker France s’est engagée dans une politique active en matière d’accompagnement des salariés dans le développement et l’adaptation de leurs compétences à l’évolution des marchés, aux évolutions technologiques, à l’organisation de la société et aux orientations stratégiques définies par celle-ci.

Cette politique active s’est traduite par de nombreuses actions concrètes :

• Identification et développement des compétences à l’aide d’information sur les dispositifs existant en matière de formation

• Activation et accompagnement de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques à la demande des salariés ou de l’entreprise

• Information et consultation complètes et loyales auprès des instances représentatives du personnel concernant la stratégie de l’entreprise, de son contexte économique et de leurs impacts sur l’évolution des emplois

• Identification d’un « public prioritaire » à l’occasion de chaque mesure qui a un impact important sur l’organisation de l’entreprise ou sur le volume des effectifs et activation de mesures spécifiques pour l’accompagnement de ce « public prioritaire » en vue de favoriser son employabilité

L’accord triennal précédent a montré son efficacité puisque près de 430 collaborateurs ont bénéficié d’au moins une mesure d’accompagnement prévue par l’accord. De même, dans le cadre des réorganisations ayant entraîné des licenciements il a été constaté lors de la dernière commission de GPEC un taux de retour à l’emploi de près de 95%.

C’est ainsi qu’après plusieurs réunions de négociation et dans la volonté de poursuivre les objectifs précités, les parties sont convenues de pérenniser le socle des dispositions résultant de l’accord de 2017, par le présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (ci-après « GEPP ») en l’adaptant :

• Aussi bien aux évolutions légales en matière de droit de la formation, suite à la loi Avenir professionnel et de ses décrets d’application et en matière de mobilité notamment suite aux ordonnances de septembre 2017 ayant réformé le droit du travail

• Qu’au contexte économique national et international fragilisé suite à la crise de la pandémie de Covid-19

***

Les parties sont convenues que le présent accord, signé pour trois ans, se substitue pour l’ensemble de ses dispositions à l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 9 octobre 2017.

L’accord de GEPP vise à donner un cadre à la gestion active de l’Emploi et repose sur la mobilisation de différents acteurs clés :

• La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité interne ou externe, propose des moyens, et notamment humains, pour permettre aux salariés de réaliser leur projet. Elle veille au bon déploiement du dispositif global de l’accord GEPP.

• les Directeurs d’agences/responsables de sites ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP : ils mettent en œuvre les différents entretiens, détectent les besoins de développement des compétences des salariés et les orientent vers les acteurs compétents.

• Le salarié, détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera aidé dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel via les outils mis à sa disposition dans le dispositif de GEPP.

Enfin, SCHENKER FRANCE s’engage à s’informer et le cas échéant à participer aux actions de GEPP sur les territoires où elle est implantée.

Ainsi sur chacun des territoires où l’entreprise est implantée, SCHENKER FRANCE s’engage à participer à la Gestion Territoriale des Emplois et des Parcours Professionnels afin de faire bénéficier à ses salariés des dispositifs mis en place localement.

Chapitre 1 - Informer sur la stratégie de l’entreprise pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences

Le Comité social et économique central doit légalement être informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les comptes économiques et l’évolution de l’Emploi. Il s’agit donc de préciser ici les modalités d’information et de consultation.

1-1 Définir les orientations stratégiques de l’entreprise

Les parties conviennent qu’il est dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir anticiper le plus en amont possible les évolutions des emplois et des compétences afin de déterminer les actions permettant d’y répondre au mieux.

Au sens du présent article, les orientations stratégiques s’entendent par les projets de développement et d’adaptation de la société SCHENKER FRANCE au regard de la stratégie globale du Groupe DB SCHENKER et au regard de l’évolution du marché sur lequel l’entreprise se positionne et telle que cette évolution puisse être envisagée à partir des données prévisionnelles.

Les orientations stratégiques sont définies par la Direction Générale de l’entreprise SCHENKER FRANCE en accord avec la politique du Groupe DB SCHENKER.

1-2 Processus d’information et consultation du Comité Social et Economique Central

Conformément aux exigences légales fixées à l’article L.2312-24 du code du travail, les parties signataires veillent à ce que chaque année les membres du Comité Social et Economique Central soient informés et consultés sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, les orientations de la formation professionnelle à trois ans, l’organisation du travail, le recours et les perspectives de recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. A ce titre, la Direction s’engagera à limiter le recours aux emplois précaires.

Cette consultation annuelle ne fait pas obstacle à l’information et la consultation du Comité Social et Economique Central sur les évènements conjoncturels portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. Ces évènements peuvent avoir une incidence sur les orientations stratégiques précédemment évoquées.

La procédure de consultation sur les orientations stratégiques interviendra lors d’une réunion annuelle (ordinaire ou extraordinaire) qui devra se tenir idéalement au cours du premier trimestre de chaque exercice. Afin d’éclairer son avis, le Comité Social et Economique Central sera destinataire d’informations détaillées, quatre semaines avant la tenue de la réunion plénière, et déposées sur la BDES mise en place dans l’entreprise, se rapportant aux :

• Evolutions prévisibles en terme économique

• les évolutions réglementaires et économiques pouvant avoir un impact sur l’entreprise SCHENKER FRANCE en matière d’emploi, de compétence et sur le plan organisationnel

• l’évolution du positionnement de SCHENKER FRANCE sur son marché

• les projets de développement et d’investissements

• Evolutions technologiques

• les projets d’introduction de nouveaux moyens techniques ou technologiques

• Grands schémas d’évolution de l’organisation

Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétences : volumétrie globale des emplois, évolution des métiers, identification des emplois dits clefs et sensibles (compétences rares), évolution de la pyramide des âges, turn over, métiers en mutation, etc …

Ces informations sont communiquées sans préjudice des informations légalement obligatoires et figurant dans le bilan social, rapport annuel d’ensemble, analyse de la situation de l’emploi, plan de développement des compétences et dans la base de données économiques et sociales.

L’ensemble des informations relatives à la stratégie de l’entreprise et les données économiques communiquées aux membres du Comité Social et Economique Central d’Entreprise, ainsi qu’éventuellement aux membres des comités sociaux et économiques d’établissement et les échanges qui en découlent, ont un caractère strictement confidentiel et ne peuvent être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.

Tous les participants au Comité Social et Economique Central d’Entreprise et aux Comités sociaux et économique d’Etablissement ont donc une obligation absolue de respecter leur devoir de confidentialité sans pour autant contrevenir au devoir d’information des salariés. L’employeur informera des raisons de cette confidentialité ainsi que la durée.

Conformément à l’article du code du travail, la direction de SCHENKER FRANCE informera les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présenté dans le cadre de l’information / consultation annuelle définie ci-dessus pouvant avoir un impact important sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.

Chapitre 2- Veille sur l’emploi et les compétences

Les parties conviennent que les accords et travaux d’analyse réalisés antérieurement sur les métiers de quai (2008) et les métiers administratifs (2011) fournissent une base de travail primordiale.

Ces accords avaient pour objectif premier la valorisation des métiers de quai et métiers administratifs via la mise en place d’une nomenclature des emplois adaptée aux réalités et aux spécificités du métier de la messagerie au sein de SCHENKER FRANCE.

La Direction et les organisations syndicales ont convenu d’ouvrir des négociations sur d’autres métiers. Les métiers de l’Overseas ou de la Logistique pourront également faire l’objet de travaux d’analyse.

En outre, les parties conviennent que soit élaborée pour chaque emploi une fiche de synthèse décrivant la finalité, les activités clefs et les compétences clefs. La Direction a communiqué ces fiches de postes aux membres de la commission de suivi de cet accord. Elle veillera également à rendre ces fiches accessibles à l’ensemble des salariés.

Dans le cadre de la stratégie France PRIMUS, exposée à plusieurs reprises aux membres du Comité social et économique Central d’Entreprise, deux chantiers contributifs à la GEPP ont été identifiés :

Projet Connaître et valoriser les compétences des managers et collaborateurs :

Les objectifs de ce chantier sont :

• Élaborer des plans de développement et des passerelles entre emplois pour garantir l'adéquation et l'excellence des managers et des collaborateurs dans leurs emplois actuels et à venir

• Favoriser les évolutions internes, qu’elles soient verticales au sein d’une même activité ou horizontales vers d’autres métiers du Groupe.

• Garantir que les managers et les collaborateurs maîtrisent les compétences et comportements déterminants de leur emploi (savoir-faire et savoir-être, savoir devenir)

• Utiliser des moyens de développement des compétences variés et adaptés (formations, e-learning, tutorat, coaching, parcours d’intégration, etc.)

• Inclure dans les plans de développement les thématiques considérées comme d'actualité ou prioritaires (ex de thématiques identifiées à ce jour : cohésion d'équipe ; gestion du temps ; gestion des situations complexes ; etc.).

Projet Pérenniser la gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Les objectifs de ce chantier sont :

• Garantir la bonne adaptation de l’organisation SCHENKER FRANCE aux transformations internes et externes (évolution des métiers du transport, mouvements de centralisation / mutualisation d’activités, révolution digitale, départs en retraite, …)

• Maximiser l’employabilité des collaborateurs : garantir au maximum l’emploi à tous les collaborateurs de SCHENKER FRANCE, dans la durée, au sein de l‘organisation ou plus globalement sur le marché du travail

L’état d’avancement et les résultats seront partagés avec les membres de la commission de suivi de cet accord.

Chapitre 3 - Champ d’application de l’accord

Cet accord concerne l’ensemble des salariés actuels et à venir de la société SCHENKER FRANCE.

Les mesures présentées sont applicables à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de tous les établissements.

Il est défini un public prioritaire correspondant aux salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel, notamment les salariés occupant des postes qui pourraient être impactés par les évolutions d’organisation de l’entreprise et les salariés occupant des postes qui pourraient être impactés par des évolutions liées aux clients ou aux marchés.

La Direction portera à la connaissance du Comité Social et Economique Central d’Entreprise toutes les informations et précisions nécessaires sur le public identifié par elle comme prioritaire au regard des évolutions de l’organisation de l’entreprise et des évolutions du contexte commercial et économique.

Chapitre 4 - Connaissance des compétences des salariés

Pour pouvoir favoriser la mobilité en termes d’évolution professionnelle (promotion ou changement de poste) ou géographique, l’entreprise a besoin de connaître pour chaque collaborateur ses compétences, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolutions, voire ses objectifs de reconversion professionnelle.

Une démarche de Knowledge management (Gestion des connaissances), qui permet de capitaliser des connaissances en formalisant certains savoir-faire, est également à l’étude.

4-1 Développer les entretiens individuels avec les salariés

Chaque salarié est informé à l’occasion de son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel tous les deux ans, tel que le prévoit la loi du 5 mars 2014.

Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien sera proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l’issue :

• d’un congé de maternité ou d’adoption ;

• d’un congé parental d’éducation ;

• d’un congé de soutien familial ;

• d’un congé sabbatique ;

• d’une période de mobilité volontaire sécurisée ; d’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption ;

• d’un arrêt de longue durée suite maladie ou AT ;

• d’un mandat syndical ;

• d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical et ayant disposé d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de leur durée du travail.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel a également pour objet de faire un bilan du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’au moins une formation non obligatoire (règle issue de la loi avenir professionnel).

Cet entretien est réalisé à l’aide d’un support élaboré par la Direction des Ressources Humaines.

4-2 Le Conseil en évolution professionnelle

Tout salarié peut bénéficier durant sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) dans les autres cas qui l’orientera vers l'un des organismes CEP habilité :

• Pôle emploi

• Association pour l'emploi des cadres (Apec)

• Mission locale

• CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)

• à un opérateur choisi par France compétences après marché public. Ces derniers assurent – depuis le 1^er janvier 2020 – le CEP uniquement aux actifs occupés, hors agents publics.

Le CEP vise à mettre en adéquation les projets d’évolution professionnelle avec les besoins économiques des territoires, les formations existantes et les financements disponibles.

4-3 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié de mieux cerner ses compétences professionnelles, ses aptitudes individuelles ainsi que ses motivations pour définir un projet professionnel ou un projet de formation. Le bilan de compétences est organisé sous la conduite d’un Centre de Bilan (prestataire habilité).

Il peut être suivi à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences ou à l’initiative du salarié dans le cadre notamment du CPF de transition (anciennement CIF) ou du CPF.

Si un salarié se voit refuser une formation, il lui sera rappelé qu’il peut réaliser un bilan de compétence via le CPF.

Chapitre 5 - Adapter les compétences aux évolutions des métiers

La société SCHENKER FRANCE entend veiller à ce que les compétences de ses salariés soient à jour tout au long de leur vie professionnelle, via des actions de formation collectives ou individuelles.

La Direction s’engage à informer régulièrement les salariés des dispositifs existants et de leur évolution (via des fiches explicatives).

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositifs de formation (CPF de transition, CPF, …) doivent solliciter la Direction de l’agence ou les Responsables de service du Siège Social. Les demandes seront ensuite transmises au service formation de la DRH.

Dans un contexte légal et conventionnel en pleine mutation, la société SCHENKER FRANCE s’engage, tant par conviction que par nécessité, à poursuivre ses efforts pour les trois prochaines années en faveur de la formation professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties sont persuadées que la formation reste un moyen privilégié pour adapter les compétences aux évolutions du poste occupé et favoriser les évolutions de carrière tant dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci.

A ce titre, la société SCHENKER FRANCE entend donner la possibilité et les moyens aux salariés en partance de l’entreprise, sans considération du motif de départ (sauf faute grave ou lourde), de repasser les examens en vue d’obtenir les certifications dont ils étaient titulaires avant leur arrivée dans l’entreprise et qui sont arrivés à échéance avant le départ de l’entreprise.

Cette possibilité concerne les certifications qui n’ont pas donné lieu à un recyclage chez SCHENKER FRANCE compte tenu du poste occupé par le salarié.

Les parties signataires ont arrêté la liste des certifications suivantes au titre de cette disposition :

• CACES 5 (sous réserve d’avoir le CACES 1/3)

• CACES Nacelles

• Habilitation citerne

• Habilitations électriques

• Conseiller sécurité

• Sécurité Sauveteur du Travail SST

• FCO marchandises

• Carte conducteur

• ADR

5-1 Le plan de développement des compétences annuel

Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des actions de formation, qui vont être mises en place par l’entreprise.

Les institutions représentatives du personnel compétentes sont consultées chaque année sur les orientations de la formation et les objectifs du plan de formation lesquels sont établis en cohérence avec les orientations stratégiques et le dispositif de GEPP prévu dans le présent accord.

L’entretien professionnel visé à l’article 4-1 permet au salarié de faire part de ses souhaits de formation. Les salariés dont la demande n’a pas été acceptée devront en connaître les raisons par leur hiérarchie par écrit.

Une attention particulière est portée aux demandes des salariés qui n’ont suivi aucune formation au cours des 6 années précédentes et les salariés définis comme public prioritaire.

Les demandes de formation peuvent être intégrées dans le plan de développement des compétences dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs fixés dans l’entreprise notamment dans le cadre des mesures d’adaptation à l’entreprise.

5-2 Reconversion ou promotion par l’alternance interne (Pro-A)

Suite à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, a été mis en place un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance dit « Pro-A » (ex-période de professionnalisation).

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A est ouverte à tous les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification ayant donné lieu à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Dans le cadre de la Pro-A, la formation doit avoir une durée minimale de 150 heures et préparer à l’obtention :

• D'un diplôme, titre professionnel ou certification, enregistrés au RNCP,

• D'un CQP ou CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle) reconnu dans les classifications d’une CCN (Convention Collective Nationale),

• D’actions de formation permettant de valider une VAE (durée minimum de 150 h minimum non exigée),

• Du socle de connaissances et de compétences (durée minimum de 150 h minimum non exigée).

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit.

Si elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant : il précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion professionnelle, et doit être déposé auprès de l’Opérateur de compétences (OPCO).

L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

Ce dispositif sera mis en place sous réserve qu’un accord collectif de branche étendu définisse la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.

A la date de conclusion du présent accord, la branche n’a pas conclu d’accord à ce sujet. Le dispositif ne peut ainsi pas encore produire effet.

5-3 Le Compte personnel de formation

La loi du 5 mars 2014 a inscrit dans le Code du Travail le principe du compte personnel de formation (CPF).

Le CPF s’est substitué au DIF (droit individuel de formation). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 31 décembre 2020 pour les conserver. Ces heures acquises jusqu’au 31 décembre 2014 sont déclarables jusqu’au 31 décembre 2020 sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CPF bénéficie à toute personne dès l’entrée sur le marché du travail (y compris salariés en alternance) et jusqu’au départ à la retraite.

Depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’alimentation du CPF se fait en euros, et non plus en heure.

Les heures présentes sur les CPF sont valorisées à 15€ pour 1 heure.

A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, En application de la règlementation actuellement en vigueur, le CPF est abondé de :

• 500€ par an avec un plafond de 5000€ pour les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 50%,

• pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué

• 800€ par an avec un plafond de 8000€ pour les salariés à temps plein qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par :

  • un diplôme de CAP/BEP

  • ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP

  • ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros.

Alimentation du compte :

Afin que le titulaire du CPF puisse bénéficier de la majoration de ses droits, une des personnes suivantes déclare que le titulaire remplit les conditions de la majoration :

• le titulaire du compte lui-même ;

• son conseiller en évolution professionnelle : conseiller du service CEP (FONGECIF, APEC, Missions locales, CAP emploi, Pôle Emploi)

• son employeur

Les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) bénéficient de 300 € annuels supplémentaires abondés par l’entreprise, dans la limite du plafond de 8 000 euros.

La gestion du CPF est assurée par la Caisse de Dépôt et de Consignation. Chaque titulaire d’un CPF doit ouvrir et consulter son compte via un portail Internet « moncompteformation.gouv.fr ».

• Lorsque le salarié suit une formation hors temps de travail, l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier n’est pas requis pour mobiliser le CPF.

• Lorsque le salarié suit une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;

  • 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

5-4 CPF de transition (anciennement CIF – Congés Individuel de Formation)

Mis en place depuis le 1^er janvier 2019 suite à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, le dispositif de Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation certifiantes de son choix permettant de changer de métier ou de profession.

Le CPFTP est souvent utilisé pour des actions de formation longue préparant une reconversion. Les modalités de mise en œuvre du CPFTP sont celles prévues par la loi.

Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

Les actions de formation se déroulent durant le temps de travail ou hors temps de travail.

Les membres de la Direction des Ressources Humaines se tiennent à la disposition des salariés pour expliquer en détail les conditions de mise en œuvre de ce dispositif.

5-5 VAE (Validation des acquis de l’expérience)

Les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la validation des acquis de l’expérience des salariés qui en formulent le souhait.

A ce titre, un salarié peut faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience notamment professionnelle en vue de l’acquisition :

• d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

• d’un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi d’une branche professionnelle selon les modalités définies par la négociation de branche.

La loi de formation du 5 mars 2014 a facilité l'accès à la VAE pour les personnes n'ayant pas un niveau V (CAP) et prévoit un accompagnement à la VAE : ainsi peuvent être prises en compte pour le calcul de la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable (1 an), des périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivies de façon continue ou non par les personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.

Chapitre 6 - Accompagner les mobilités professionnelles internes volontaires

La mobilité professionnelle s’entend comme :

• un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi (qualification)

• et/ou une mobilité géographique.

La mobilité professionnelle constitue donc pour le salarié une évolution de ses compétences et de développement professionnel et/ou un changement de lieu de travail. Elle doit permettre également à l’entreprise d’apporter une réponse aux évolutions des métiers et/ou d’adapter ses effectifs.

Il s’agit d’envisager les mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne individuelle dans le périmètre juridique et géographique de la société SCHENKER FRANCE.

La mobilité interne individuelle pourra résulter d’une volonté du salarié, ou bien d’une proposition par la société.

L’objectif de la société est de développer une politique de mobilité interne volontariste et ambitieuse et ce quel que soit le niveau de poste, la catégorie professionnelle auquel/à laquelle le(a) salarié(e) appartient.

Ces dispositifs de mobilité professionnelle interne complètent les dispositifs de formation et de développement des compétences énumérés ci-dessus.

6-1 Renforcement des moyens d’information sur les postes disponibles

La liste des postes disponibles est affichée en agence/siège social. Les postes à pourvoir sont également consultables sur le site intranet de l'entreprise, dans la rubrique « Career Market ».

L’Entreprise apporte toutes les précisions nécessaires sur les postes à pourvoir et indique clairement s’il s’agit d’un emploi à temps plein ou à temps partiel, d’un poste de jour ou de nuit, etc …

6-2 Démarche de la mobilité interne individuelle

6-2-1 Traitement des candidatures à la mobilité interne

Les candidatures internes des salariés volontaires sont examinées par la Direction de l’Agence / Responsables de services du Siège Social et par la Direction des Ressources Humaines. Les souhaits de mobilités seront systématiquement évoqués au cours de l’entretien professionnel.

Les salariés volontaires ou identifiés pour un projet d’évolution d’emploi et de mobilité professionnelle (changement de poste et/ou mobilité géographique) seront reçus par une personne de la Direction des Ressources Humaines dont la mission sera :

• Lister les compétences des collaborateurs

• Evaluer les écarts et les actions d’adaptation nécessaires pour évoluer vers un poste disponible

• Accompagner le salarié dans tout ce processus : information sur le processus d’intégration et les aides à la mobilité, mise en place des actions identifiées…

Les salariés dont la candidature n’est pas retenue doivent en connaître les raisons. Elles leur seront communiquées par écrit par le Responsable Ressources Humaines.

6-2-2 Mesures d’accompagnement

La société propose les mesures d’accompagnement suivantes pour permettre aux salariés de s’engager dans une mobilité géographique et/ou fonctionnelle :

6-2-2-1 Une période probatoire – période d’intégration

Cette période doit permettre au salarié comme à la société de s’assurer que le nouveau lieu de travail et/ou le nouvel emploi auquel se destine le salarié, correspond à ses attentes et à ses compétences.

La durée de la période probatoire est variable selon la nature du poste sans pouvoir excéder 6 mois quelle que soit la catégorie professionnelle. Toute période d’absence viendra prolonger d’autant la période probatoire.

Cette période n’est pas une période d’essai et le salarié garde le bénéfice de son ancienneté.

Aussi, dans l’hypothèse où la période de probation ne serait pas jugée satisfaisante par l’une ou l’autre des parties, le salarié concerné retrouvera son emploi précédent aux conditions initiales. Chaque partie veillera à respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours pour signifier la fin de la période probatoire.

La période probatoire a pour objectif de permettre au salarié soit de s’adapter au nouvel environnement, soit d’acquérir des savoir-faire et des connaissances de base pour occuper son emploi dans le cadre d’un parcours d’intégration bâti et suivi régulièrement par le management.

• Sous la responsabilité du manager, un référent devra être proposé pour accompagner le salarié nouvellement muté : présentation des équipes, visite du site, documentation administrative. Ce suivi particulier pourra se poursuivre au-delà de la période probatoire par accord des deux parties.

• Si le poste exige une formation qualifiante, celle-ci sera prise en charge dans le cadre de la période de professionnalisation (sous réserve des évolutions législatives).

6-2-2-2 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique demandée par le(a) salarié(e) et validée par l’entreprise

• Organisation d’une visite de l’environnement : une autorisation d’absence d’une journée sera accordée au salarié pour cette visite. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end. La société accepte de prendre en charge les frais de transport selon les règles en vigueur dans la société pour le salarié ainsi qu’une nuit d’hôtel en cas de distance supérieure à 200 km du lieu de travail (via une demande de note de frais au Directeur d’agence ou Chef de service)

• Un congé de déménagement : une journée d’absence autorisée payée sera octroyée au salarié volontaire pour une mobilité interne nécessitant un déménagement. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end.

• Assistance de la DRH dans le cadre des aides au relogement par le prestataire ACTION LOGEMENT. Sous réserve des conditions d’attribution par les organismes, le salarié bénéficiera d’un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobilipass ». Il pourra aussi disposer d’aides telles que « Avance Loca Pass », « Garantie Loca Pass », « Garantie Risque Locatif »…

• Prise en charge du déménagement sur présentation de trois devis de société de transport.

  • Si distance < ou = 250 kms, cette aide est plafonnée à 1500 euros pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 150 euros par enfant à charge et dans la limite de 2000 euros.

  • Si distance > 250 kms, cette aide est plafonnée à 2500 euros pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 150 euros par enfant à charge et dans la limite de 3000 euros.

  • Dans les deux cas ci-dessus, la Direction demandera au salarié de signer une clause de « dédit déménagement sur trois ans ». En cas de départ de l’entreprise pour quelque cause que ce soit :

    • remboursement de 75% du coût si départ dans l’année qui suit la date effective du déménagement

    • remboursement de 50% du coût si départ entre la première et la seconde année qui suit la date effective du déménagement

    • remboursement de 25% du coût si départ entre la seconde et la troisième année qui suit la date effective du déménagement

• Le bénéfice de certaines indemnités liées à la modification de lieu de résidence justifiée par le changement d’emploi en application des dispositions sur les frais professionnels édictées par l’ACOSS. Sous réserve de respecter les conditions minimales d’éloignement édictées par l’ACOSS (distance de plus de 50 km et temps de trajet au moins égal à 1H30), le salarié peut bénéficier de :

  • une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement majorée selon le nombre d’enfants à charge dans la limite de 3 enfants (montant 2020 : 1 515,20 € et majoration par enfant : 126,30 € dans une limite maxi de 1.893,90 €).

• L’entreprise apportera également son aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, si ce dernier le sollicite, au travers du réseau de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur d’agence.

6-2-2-3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique proposée par l’entreprise et acceptée par le(a) salarié(e)

• Les salariés, dont la mobilité professionnelle implique un changement d’établissement sans pour autant nécessiter un déménagement de leur cellule familiale, pourront bénéficier d’une indemnité provisoire de mobilité correspondant à la prise en charge des frais de déplacements domicile/nouveau lieu de travail :

• Les salariés pourront prétendre au versement pendant 12 mois, d’indemnités kilométriques sur la base du taux en vigueur selon la note interne de remboursement de frais. Le kilométrage indemnisé correspond à la différence de kilomètres entre le trajet domicile/lieu de travail actuel et le trajet domicile/lieu de travail futur. Si durant cette période, le salarié change de lieu de domicile pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail, cette indemnisation sera révisée à la baisse.

• Les salariés dont la mobilité professionnelle implique une mobilité géographique et un changement de lieu d’habitat pourront bénéficier d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation correspondant à :

• Organisation d’une visite de l’environnement avec le conjoint ou le concubin : deux jours d’autorisation d’absence seront accordés au salarié pour cette visite. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end. La société accepte de prendre en charge les frais de transport selon les règles en vigueur dans la société pour le salarié et son conjoint ou concubin.

• Assistance de la DRH dans le cadre des aides au relogement par le prestataire ACTION LOGEMENT. Sous réserve des conditions d’attribution, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobilipass ». Il pourra aussi disposer d’aides telles que « Avance Loca Pass », « Garantie Loca Pass », « Garantie Risque Locatif ».

• Prise en charge du déménagement sur présentation de trois devis de société de transport.

  • Si distance < ou = 250 kms, cette aide est plafonnée à 1500 euros pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 150 euros par enfant à charge et dans la limite de 2000 euros.

  • Si distance > 250 kms, cette aide est plafonnée à 2500 euros pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 150 euros par enfant à charge et dans la limite de 3000 euros.

  • Dans les deux cas ci-dessus, la Direction demandera au salarié de signer une clause de « dédit déménagement sur trois ans » si départ de l’entreprise pour quelque cause que ce soit :

    • remboursement de 75% du coût si départ dans l’année qui suit la date effective du déménagement

    • remboursement de 50% du coût si départ entre la première et la seconde année qui suit la date effective du déménagement

    • remboursement de 25% du coût si départ entre la seconde et la troisième année qui suit la date effective du déménagement

• Congé de déménagement : une journée d’absence autorisée payée sera octroyée au salarié volontaire pour une mobilité interne nécessitant un déménagement. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end.

• L’entreprise apportera également son aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, si ce dernier le sollicite, au travers du réseau de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur d’agence.

• Le versement d’indemnités compensatrices liées à la modification de lieu de résidence justifiée par le changement d’emploi en application des dispositions sur les frais professionnels édictées par l’ACOSS. Sous réserve de respecter les conditions minimales d’éloignement édictées par l’ACOSS (distance de 50 km et temps de trajet au moins égal à 1H30), le salarié peut bénéficier de :

  • une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement majorée selon le nombre d’enfants à charge dans la limite de 3 enfants (montant 2020 : 1 515,20 € et majoration par enfant : 126,30€ dans une limite maxi de 1.893,90 €).

  • une indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d'hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l'attente d'un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 3 mois : 50 euros par jour ouvré, sous forme d’avance sur frais (cette indemnité pourra être prolongée en cas de période probatoire excédant 3 mois sans dépasser un maximum de 6 mois).

A la date de l’événement, le salarié doit faire un choix entre les aides kilométriques ou les aides liées au changement de lieu d’habitat. Il est précisé que le salarié ayant bénéficié des aides kilométriques, ne peut, par la suite, bénéficier de celles prévues pour accompagner le déménagement.

Toutefois le salarié ayant opté pour le régime des indemnités kilométriques pourra revenir sur ce choix, dans un délai de 4 mois, et bénéficier du régime des aides liées au déménagement.

6-2-2-4 Les mesures d’accompagnement spécifique aux publics prioritaires acceptant une mobilité interne proposée par l’entreprise

Les salariés qui ont été définis comme public prioritaire, après information consultation du CSEC, pourront bénéficier des mesures renforcées sur les aspects suivants, en complément de celles prévues à l’article 6.2.2.3. :

• une indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d'hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l'attente d'un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 6 mois : 50 euros par jour ouvré, sous forme d’avance sur frais.

• enfin, l’entreprise souhaite reconnaître et valoriser l’investissement mis en œuvre lors d’une mobilité fonctionnelle et prévoit ainsi le versement d’une prime de changement d’emploi correspondant à 1500 euros bruts. Cette prime sera versée en une fois, au terme de la période probatoire validée.

6-3 – Le détachement ponctuel et son accompagnement

L’entreprise pourra, en fonction des besoins de l’activité dans les agences, proposer aux salariés d’exercer leur fonction sur une autre agence, pour une durée limitée.

Ces détachements seront effectués sur la base du volontariat.

Le temps de trajet aller/retour supplémentaire pour se rendre sur le lieu de détachement ponctuel depuis le domicile sera ajouté au temps de travail effectif réalisé sur l’agence de détachement.

Les autres frais de déplacements seront remboursés selon la politique interne de l’entreprise.

Une prime exceptionnelle sera accordée au salarié à la fin du détachement.

Chapitre 7 – Dispositif de performance collective par la mobilité interne résultant de mesures collectives d’organisation courante sans projets de réduction d’effectifs 

Il convient d’envisager la mobilité fonctionnelle ou géographique interne résultant de mesures collectives d’organisation courante sans projets de réduction d’effectifs. Cette mobilité est en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les choix d’organisation de l’entreprise.

Elle s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et L.2254-2 du Code du travail et détermine ainsi des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et en vue de préserver et de développer l’emploi.

Ce dispositif ne pourra être mis en œuvre qu’au sein du territoire français.

Il s’agit d’une approche collective de la mobilité interne mise en œuvre à l’initiative de l’employeur et pouvant être imposée aux salariés.

Dans cette hypothèse, l’objectif de l’entreprise est :

• de maintenir l’emploi des salariés, en veillant à concilier, au mieux, ses intérêts avec celui des salariés, dans le respect de la vie personnelle et familiale,

• de définir des aides et mesures d’accompagnement.

Chaque événement pouvant donner lieu à la mise en œuvre des dispositions du présent article sera présenté aux institutions du personnel compétentes pour information et consultation.

Peuvent notamment entrer dans ce dispositif les situations de déménagement, les transferts d’activité entre sites ou encore les mesures visant à répondre aux besoins d’adaptation de l’organisation des services en raison notamment d’un changement durable de leur volume d’activité.

7-1 Définition de la zone géographique d’emploi

Les parties conviennent que les dispositions du présent article s’appliqueront pour tout projet de mobilité géographique sous réserves des trois conditions cumulatives suivantes :

• En dehors du bassin d’emploi tel que défini par l’INSEE,

• Entrainant un déplacement de plus de 50 kms ou 1h30 aller simple,

• Sans excéder 120 kms aller simple.

Quelle que soit la zone d’emploi, et au-delà de 120 kms (distance entre l’actuel et le futur lieu de travail), il n’est pas possible d’imposer une mobilité.

Les parties rappellent que les présentes dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail en matière de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

7-2 Les garanties liées à la mobilité

Les parties conviennent que la mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle ou géographique interne dans ce cadre spécifique ne pourra entrainer une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification du salarié concerné et devra garantir le maintien ou l’amélioration de la qualification professionnelle. Il est toutefois précisé que la structure de rémunération pourra être amenée à évoluer en fonction des métiers, et avec l’accord du salarié.

L’accompagnement en termes de formation professionnelle : si cela s’avère nécessaire, la Direction peut octroyer un complément de formation théorique, permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences.

Lors de la mise en œuvre d’une mobilité fonctionnelle imposée, l’entreprise mettra en œuvre les moyens de formation nécessaires afin que le salarié maitrise les nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie.

Enfin, l’entreprise souhaite reconnaître et valoriser l’investissement mis en œuvre lors d’une mobilité fonctionnelle imposée et prévoit ainsi le versement d’une prime de changement d’emploi correspondant à 1500 euros bruts. Cette prime sera versée une fois au terme de la période d’adaptation.

7-3 Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique imposée

7-3-1 Les salariés, dont la mobilité fonctionnelle implique un changement d’établissement sans pour autant nécessiter un déménagement de leur cellule familiale, pourront bénéficier d’une indemnité provisoire de mobilité correspondant à la prise en charge des frais de déplacements domicile/nouveau lieu de travail.

• Les salariés bénéficieront pendant 24 mois, d’indemnités kilométriques sur la base du taux en vigueur selon la note interne de remboursement de frais. Le kilométrage indemnisé correspond à la différence de kilomètres entre le trajet domicile/lieu de travail actuel et le trajet domicile/lieu de travail futur.

  • Première année : indemnisation à hauteur de 100%

  • Deuxième année : indemnisation à hauteur de 75%

Si durant cette période, le salarié change de lieu de domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, cette indemnisation sera révisée à la baisse.

2. Les salariés dont la mobilité fonctionnelle implique une mobilité géographique et un changement de lieu d’habitat bénéficieront d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation correspondant à :

• L’organisation d’une visite de l’environnement avec le conjoint ou le concubin : deux jours d’absence seront accordés au salarié pour cette visite. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end. La société accepte de prendre en charge les frais de transport selon les règles en vigueur dans la société pour le salarié et son conjoint ou concubin.

• Assistance de la DRH dans le cadre des aides au relogement par le prestataire ACTION LOGEMENT. Sous réserve des conditions d’attribution, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement à la recherche du logement au travers du dispositif « Mobilipass ». Il pourra aussi disposer d’aides telles que « Avance Loca Pass », « Garantie Loca Pass », « Garantie Risque Locatif ».

• Prise en charge du déménagement sur présentation de trois devis de société de transport. Cette aide est plafonnée à 2000 euros pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 200 euros par enfant à charge et dans la limite de 2600 euros.

• Congé de déménagement : une journée d’absence autorisée payée sera octroyée au salarié volontaire pour une mobilité interne nécessitant un déménagement. A la demande du salarié, cette absence pourra être accolée à un week-end.

• L’entreprise apportera également son aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, si ce dernier le sollicite, au travers du réseau de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur d’agence.

• Le versement d’indemnités compensatrices liées à la modification de lieu de résidence justifiée par le changement d’emploi en application des dispositions sur les frais professionnels édictées par l’ACOSS. Sous réserve de respecter les conditions minimales d’éloignement édictées par l’ACOSS (distance de 50 km et temps de trajet au moins égal à 1H30), le salarié peut bénéficier de :

  • une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l'installation dans le nouveau logement majorée selon le nombre d’enfants à charge dans la limite de 3 enfants (montant 2020 : 1 515,20 € et majoration par enfant : 126,30€ dans une limite maxi de 1.893,90 €).

  • une indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d'hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l'attente d'un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 6 mois : 50 euros par jour ouvré, sous forme d’avance sur frais.

A la date de l’événement, le salarié doit faire un choix entre les aides visées à l’article 7-3-1 et celles visées à l’article 7-3-2. Il est précisé que le salarié ayant bénéficié des aides prévues à l’article 7-3-1, ne peut, par la suite, bénéficier de celles prévues à l’article 7-3-2.

Toutefois le salarié ayant opté pour le régime des indemnités kilométriques pourra revenir sur ce choix, dans un délai de 4 mois, et bénéficier du régime des aides liées au déménagement.

7-4  Equilibre vie professionnelle / personnelle 

L’entreprise entend proposer au salarié toute mesure permettant de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé :

• Maintien du travail à temps partiel ;

• Mesures d’aménagements des horaires de travail ;

• Aménagement du poste de travail (qui pourra notamment consister en du télétravail en application de l’accord collectif télétravail du 29 juillet 2020) ;

• Aides au financement de la mobilité définies ci-dessus ;

7-5 Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne

Le(s) salarié(s) potentiellement concerné(s) sera (seront) reçu(s) par la Direction des Ressources Humaines afin d’appréhender l’ensemble des contraintes pouvant résulter de la demande de mobilité.

Lors de cet entretien, seront notamment évoquées les contraintes de vie professionnelle, personnelle, vie familiale, de handicap et de santé ainsi que l’ensemble des mesures d’accompagnement susceptibles d’être mobilisées, comme évoqué aux articles du présent chapitre.

A la suite de cet entretien, et au plus tard dans les cinq jours qui suivront, une proposition écrite de mesure individuelle de mobilité et une copie des dispositions de la mobilité géographique et fonctionnelle imposée seront remises au salarié concerné, soit en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre comportera à minima la localisation du nouveau poste de travail, la qualification correspondante, la rémunération ainsi que les engagements de l’employeur au titre du présent accord et/ou ceux définis en outre lors de l’entretien de concertation.

Cette lettre informera également le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception ou première présentation pour faire connaitre son refus par lettre remise en main propre ou lettre avec AR adressée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement prévues par l’accord. Les parties rappellent que les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

En cas de refus, l’entreprise disposera de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement du salarié ou des salariés ayant refusé l’application du présent Chapitre est assorti des garanties légales liées au licenciement individuel pour motif personnel en matière d’entretien préalable, de notification, de préavis et d’indemnités.

L’entreprise abondera le compte personnel de formation (CPF) des collaborateurs ayant été licenciés suite à un refus de mobilité d’un montant de 3 000 euros.

Les parties signataires conviennent dès à présent que si plusieurs salariés acceptent la même proposition, le choix se portera, vers le/la candidat(e) cumulant le plus grand nombre de points en tenant compte des critères de la Convention Collective du transport routier, détaillés dans la grille reprise dans l’article 10.

Chapitre 8 - Accompagner les mobilités professionnelles externes volontaires (hors congé de mobilité)

La mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.

Toutefois, la mobilité externe volontaire est une opportunité pour le salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise.

La mise en œuvre de la mobilité externe repose exclusivement sur le principe du volontariat.

En ce qui concerne la période de mobilité volontaire externe sécurisée, les parties entendent donner aux salariés toutes les garanties prévues par la loi de sécurisation de l’emploi.

Ce présent article rappelle :

• les dispositions légales existantes (dispositifs classiques) accessibles à tous les salariés ;

• les moyens que l’entreprise pourra mettre à disposition des salariés appartenant au « public prioritaire » ou à un salarié dont le poste permet le reclassement d’un salarié appartenant au « public prioritaire » (effet domino), tel que défini à l’article 3 du présent accord, l’objectif étant d’accompagner ces salariés dans un projet de mobilité à l’extérieur de l’entreprise.

8-1 Les dispositions légales existantes (dispositifs classiques) accessibles à tous les salariés

8-1-1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise 

Afin de créer ou reprendre une entreprise, le salarié a la possibilité de suspendre son contrat de travail. L’ensemble des dispositions relatives à ce congé sont exposées aux articles L.3142-105 et suivants du Code du Travail.

Le congé de création ou de reprise d’entreprise est d’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois. La durée totale de ce congé, renouvellement inclus, ne pourra donc pas excéder 2 ans.

Pour être éligible à ce congé, le salarié devra exercer un réel contrôle de l’entreprise (majorité des parts de l’entreprise), qu’elle soit sous forme individuelle (profession libérale, artisan, commerçant, agent agriculteur) ou en société.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé devra adresser sa demande au service des ressources humaines, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette demande devra contenir les informations suivantes :

• son souhait d'exercer son droit à congé,

• la date à laquelle il souhaite exercer ce droit, celle-ci ne pouvant intervenir moins de 2 mois après l'envoi de la lettre,

• la durée envisagée du congé.

Le salarié doit préciser dans ce même courrier l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre et dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction. Il est rappelé que si l’activité créée est en concurrence avec une ou des activités réalisées au sein du Groupe DB Schenker, le salarié devra solliciter l’accord de SCHENKER FRANCE.

A l’issu du congé initial de création d’entreprise, le salarié pourra faire une demande de prolongation.

Toute demande de prolongation d'un congé précédemment accordé fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions que la demande initiale, 2 mois avant son terme.

Le service des ressources humaines dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié par lettre AR ou remise en main propres. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.

Le congé pourra faire l’objet d’un report de 6 mois maximum à compter de la date de la demande selon les conditions légales en vigueur au moment de la demande.

A l’issue de ce congé, le salarié bénéficie d’une garantie de réemploi dans son emploi antérieur ou un emploi similaire. Si le salarié ne souhaite pas reprendre son emploi ou un emploi similaire, il doit démissionner.

Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise pourront bénéficier d’actions de formation ou d’accompagnement entrant dans le cadre de l’activité de leur future entreprise à hauteur de 2000 euros brut.

8-1-2 Le congé sabbatique

Grâce au congé sabbatique, le salarié peut s’absenter de l’entreprise pour convenances personnelles. Il permet au collaborateur de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail. Ainsi, le salarié peut consacrer son congé sabbatique à des activités familiales, associatives, culturelles, de formation et, sous certaines conditions professionnelles.

L’ensemble des dispositions relatives à ce congé sont exposées aux articles L.3142-28 et suivants du Code du Travail.

Durant la durée du congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. La rémunération n’est donc pas maintenue pendant la durée du congé.

Tout membre du personnel peut demander à bénéficier, en accord avec sa hiérarchie, d’un congé sabbatique à compter de 3 ans d’ancienneté ainsi que de 6 années d'activité professionnelle. La durée du congé sabbatique peut être de 11 mois maximum.

Il ne doit pas avoir bénéficié depuis une durée de 4 ans, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé au titre du CPF d'une durée d'au moins six mois.

Le salarié désirant prendre un congé sabbatique doit en informer le service des ressources humaines par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge. La demande n'a pas à être motivée. Un certain formalisme est toutefois exigé afin d’anticiper la future organisation du travail suite au départ.

Cette demande doit ainsi intervenir au moins 3 mois à l'avance, par rapport à la date de départ que le collaborateur a choisi. Il doit préciser, outre cette date, la durée du congé.

Le service des ressources humaines doit donner sa réponse, par lettre remise en main propre avec décharge ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre de demande.

A défaut de réponse de sa part dans ce délai, son accord sur la date de départ en congé est réputé accordé.

A l’issue du congé sabbatique le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire. Il est rappelé que le congé sabbatique ne peut être prolongé au-delà de la date de terme fixée. Si le salarié ne souhaite pas reprendre son emploi ou un emploi similaire, il doit démissionner.

8-1-3 La mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales en vigueur (loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013), les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité externe sécurisée.

Les parties entendent donner aux salariés toutes les garanties prévues par la loi de sécurisation de l’emploi.

Le salarié intéressé qui justifie d’au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, peut travailler dans une autre entreprise pendant une certaine durée et revenir dans son entreprise d’origine.

Ce dispositif est fondé sur le volontariat, mais il est conditionné à l’accord de l’employeur. C’est pourquoi cette période est subordonnée à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail indiquant l’objet, la durée, la date de prise d’effet, le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s’il souhaite ou non revenir dans son entreprise d’origine avec un délai de prévenance de deux mois minimum ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.

En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Il bénéficie également de l’entretien professionnel.

Si le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

Au cas où le salarié se verrait opposer par son employeur deux refus successifs, il aurait droit à un accès privilégié au CPF de transition.

L'employeur communique semestriellement au comité social et économique la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

8-2 Les aides à la mobilité externe volontaire spécifique pour le public prioritaire

Pour faciliter et favoriser le recours aux dispositifs de mobilité externe, la société s’engage à mettre en place un certain nombre d’aides pour les salariés volontaires et occupant un poste défini comme public prioritaire à l’article 3 ou à un salarié dont le poste permet le reclassement d’un salarié appartenant au « public prioritaire »  (effet domino).

8.2.1 Aides pour le congé de création ou reprise d’entreprise

Pour permettre aux collaborateurs de mener un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise, un assouplissement des conditions légales applicable à ce congé est prévu.

Aussi, l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ce congé sera de 18 mois, consécutif ou non au lieu de 24 mois.

Le salarié dont le projet de création ou de reprise d’entreprise a été validé percevra une indemnité de 5000 euros bruts (hors création sous le régime autoentrepreneur), versée en deux parts égales :

• la première moitié sera versée lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Société, ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF (sur présentation de justificatifs)

• la seconde moitié sera versée après 6 mois d’activité dans l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle).

Cette indemnité sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.

Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise pourront bénéficier d’actions d’accompagnement ou de formation entrant dans le cadre de l’activité de leur future entreprise à hauteur de 5000 euros.

8.2.2 Aides pour entretien de recrutement ou concours professionnel 

Dans le cadre d’un départ volontaire de la société, le salarié appartenant au public prioritaire peut bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déplacement, pour se rendre à 2 entretiens de recrutement.

Les barèmes de frais professionnels en vigueur dans la société s’appliquent à ce dispositif.

Le salarié devra fournir à la DRH un justificatif d’entretien avec une autre entreprise ou un cabinet de recrutement pour pouvoir bénéficier de cette aide.

Le salarié devra justifier d’une ancienneté de 12 mois pour prétendre à cette aide.

La demande devra au préalable être communiquée au service des ressources humaines.

En outre, le salarié volontaire et appartenant au public prioritaire peut bénéficier de journées d’absence pour participer aux épreuves d’un concours dans une limite de trois jours, par année civile pour participer aux épreuves d’un concours.

Le service des ressources humaines étudiera la demande et disposera d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié.

Le salarié pourra bénéficier d’une absence autorisée rémunérée la veille de l’examen, pour une épreuve nécessitant un déplacement important.

Le salarié devra produire la convocation pour que sa demande soit recevable ainsi que l’attestation de présence à l’issue du concours.

Chapitre 9 – Accompagner les mobilités professionnelles externes volontaires dans le cadre du congé de mobilité 

Le dispositif de mobilité externe prévu au présent accord vise à anticiper et sécuriser les transitions professionnelles des salariés appartenant au public prioritaire tel que visé à l’article 3 du présent accord, ou des salariés dont le poste permet le reclassement d’un salarié occupant un poste prioritaire (effet domino). Pour rappel, il s’agit des postes qui pourraient être impactés par les évolutions d’organisation de l’entreprise et les salariés occupant des postes qui pourraient être impactés par des évolutions liés aux clients ou aux marchés.

Dans le cadre de ce dispositif, les parties conviennent que le congé de mobilité régi par les articles L.1237- 18 et suivants du Code du travail bénéficie aux salariés sur demande de l’employeur et après leur accord écrit.

Le dispositif du congé de mobilité :

Le congé de mobilité permet aux salariés concernés de s’inscrire dans une démarche de départ volontaire de l’entreprise et favorise le retour de ceux-ci à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies au sein de l’entreprise ou en dehors. Durant ce congé, le salarié s’engage à se consacrer à plein temps à la finalisation de son projet professionnel.

• Mise en place du congé de mobilité

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé accepter immédiatement la rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

La rupture du contrat de travail interviendra au plus tard au terme du congé de mobilité.

La rupture est formalisée par un acte écrit et signé des deux parties selon les dispositions de l’article 1103 du code civil.

La société s’engage toutefois à notifier cette rupture à l’autorité administrative en charge du suivi du dossier.

Le départ en congé de mobilité du salarié donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cette convention sera établie par le service RH puis adressée, en deux exemplaires, par lettre RAR ou remise en main propre au salarié.

Le salarié disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé.

Le congé de mobilité sera pris pendant la période de préavis que le salarié est dispensé d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de mobilité excédera la durée du préavis, le terme du préavis sera reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.

• Le congé mobilité permet :

• De suivre des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience à l’aide du cabinet d’outplacement et de la DRH.

L’évaluation des besoins de formation sera étudiée conjointement par chaque candidat assisté du service ressources humaines et d’un éventuel bilan de compétences.

L’entreprise financera l’ensemble des actions de formations dans la limite de 10 000 euros.

Et/ou

• D’effectuer des périodes de travail dans ou en dehors de l’entreprise.

• Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 5 mois maximum, préavis compris et ce quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié. Le congé de mobilité débute à compter de la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié restera lié à la société par son contrat de travail.

Ce contrat sera toutefois suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de l’entreprise, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire dès lors que le terme n’excède pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n’aura pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

Il appartiendra au salarié de prévenir sans délai, la Direction des Ressources humaines de son entreprise d’origine en cas de signature d’un contrat de travail avec une entreprise tierce.

Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

La signature d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.

Le cas échéant, en cas de période d’essai non concluante qui met un terme au contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintégrera le congé de mobilité pour la période restant à courir.

• Rémunération du congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, période de préavis comprise, le salarié percevra une allocation dont le montant brut sera égal à 75 % de la rémunération mensuelle brut moyenne des 12 mois précédents le début du congé de mobilité.

Le montant brut de cette allocation ne devra, toutefois, pas être inférieur à 85% du SMIC (1308,51 euros pour l’année 2020).

L’allocation de mobilité ne sera pas due si le salarié occupe un emploi rémunéré en CDD, CDI ou travail intérimaire.

• Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié est le suivant :

• le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel.

• La période de mobilité excédant la durée du préavis ne sera pas prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de rupture.

• Le salarié conservera ses droits en matière d’assurance sociale, d’accident du travail, d’assurance vieillesse pendant toute la période du congé de mobilité.

Pour la période du congé de mobilité excédant le préavis, les salariés continueront à bénéficier du maintien :

• des régimes de prévoyance

• du régime de retraite complémentaire

dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations. Cette mesure ne sera applicable que sur autorisation de l’Agirc-Arrco.

A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cessera de faire partie des effectifs de l’entreprise.

Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.

• Indemnité de rupture

La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité correspond à un départ d’un commun accord (volontaire) qui ouvre droit à des indemnités de rupture.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Celle-ci sera égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique auquel s’ajoutera une indemnité complémentaire.

Le montant de cette indemnité complémentaire variera selon l’ancienneté du salarié.

L’indemnité complémentaire sera égale à :

• 3 000 euros bruts pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté

• 6 000 euros bruts pour les salariés ayant de 2 ans à moins de 5 ans d’ancienneté

• 13 000 euros bruts pour les salariés ayant de 5 ans à moins de 10 ans d’ancienneté

• 19 000 euros bruts pour les salariés ayant de 10 ans à moins de 20 ans d’ancienneté

• 24 000 euros bruts pour les salariés ayant de 20 ans à moins de 30 ans d’ancienneté

• 28 000 euros bruts pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté et plus

Le montant total des indemnités est limité à 90 000 euros (Indemnité légale + indemnité supra légale)

Le traitement fiscal et social de cette indemnité de rupture sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de versement.

Actuellement, les indemnités de rupture pour congé mobilité dans le cadre d’un accord GEPP sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS sauf si le montant excède 10 PASS.

Elles sont également exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Cette indemnité est versée à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire au terme du congé de mobilité.

• Incitation au reclassement

Les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif d’incitation au reclassement consistant dans le versement d’une prime qui s’établira comme suit :

• Sortie du congé de mobilité au cours du premier mois : 5000 euros bruts

• Sortie du congé de mobilité au cours du deuxième mois : 4000 euros bruts

• Sortie du congé de mobilité au cours du troisième mois : 3000 euros bruts

• Sortie du congé de mobilité au cours du quatrième mois : 2000 euros bruts

Cette prime sera versée à échéance du congé de mobilité avec le solde de tout compte.

Conformément aux textes en vigueur (articles D. 1237-4 et suivants du Code du travail), un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité est transmis à la DIRECCTE tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.

Chapitre 10 – Ordre de priorités des reclassements pour les publics prioritaires

Dans le cadre des réorganisations mises en œuvre par la Direction, celle-ci entend réussir les reclassements des salariés concernés.

Les parties signataires conviennent dès à présent que si plusieurs salariés candidatent pour un même poste, le choix se portera, vers le/la candidat(e) cumulant le plus grand nombre de points en tenant compte des critères de la Convention Collective du transport routier. Il s’agit donc d’appliquer la grille suivante :

Chapitre 11 - Dispositions concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les parties conviennent de négocier un accord spécifique concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Chapitre 12 - Information collective et individuelle

Après sa signature, l’accord sera affiché dans l’ensemble des établissements et sites de l’entreprise

et mis en ligne sur l’intranet et la BDES. Des communications spécifiques seront mises en œuvre pour en assurer la diffusion la plus large possible.

La Direction adressera, après l’entrée en vigueur de l’accord, un courrier individuel à chaque salarié précisant les enjeux et l’objet du présent accord.

La Direction s’engage à mettre en place une information accessible à tous les salariés dans les 6 mois suivant la signature de cet accord et particulièrement sur les dispositions des chapitres 5, 6, 7, 8, 9 et 11.

Chapitre 13 – Commission de suivi et groupe de travail

Une commission de suivi sera composée de quatre représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise dont le Délégué syndical central et de représentants de la direction des Ressources Humaines, sans que ce nombre puisse dépasser la délégation des organisations syndicales.

La Commission de suivi GEPP se réunira une fois par semestre et selon un calendrier fixé par la Direction auquel pourront s’ajouter d’autres réunions en fonction des projets mis en œuvre. Le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le rôle de la Commission de suivi est d’analyser la mise en œuvre des dispositions de l’accord GEPP qui devra élaborer un compte rendu au Comité Social et Economique Central d’Entreprise. A cet effet, un secrétaire de séance sera désigné parmi les membres des délégations des syndicats présents.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines fournira à chaque réunion de la Commission un bilan de l’application de l’accord quinze jours avant la tenue de la réunion.

Le bilan comportera, notamment, les informations suivantes :

• L’évolution des effectifs par catégories et filières

• L’évolution des effectifs par âge, ancienneté,

• L’évolution prévisionnelle des emplois

• L’évolution des compétences associées à ces emplois

• Les mobilités professionnelles proposées par l’entreprise

• Les mobilités professionnelles demandées par les salariés et les réponses apportées par l’entreprise

• L’utilisation des dispositifs de formation professionnelle,

• Le nombre d’entretiens réalisés par site

• Le suivi des départs avec les précisions des motifs

• Un bilan des actions menées par le Cabinet d’outplacement

En cas de mise en œuvre d’un projet d’évolution important, impactant de façon significative les emplois donc la mise en œuvre de l’article 7 ou 9 du présent accord, la Direction communiquera au Directeur d’Agence et aux membres des instances locales concernées, la liste nominative des membres de la commission de suivi avec les coordonnées téléphoniques et mails.

En outre, dans cette hypothèse, la Direction organisera une réunion de la commission de suivi sur le site concerné durant le processus d’information consultation.

Chapitre 14 - Dépôt - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt, à l’initiative de la société dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cet accord sera ainsi déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon.

Fait à Montaigu, le 20 octobre 2020

Président DSC - CFDT

DRH DSC - CFTC

DSC - FO