Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez RAVIOLES ROYANS - RAVIOLE ST JEAN ROYANS - SAINT JEAN (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAINT JEAN, société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, ayant son siège social à 44 avenue des Allobroges – ZI – 26100 ROMANS sur ISERE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS, sous le numéro B 311 821 268, représentée par Monsieur __________________, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d'une part

Et

Les délégués syndicaux de la société SAINT JEAN, Monsieur _________________, et Monsieur __________________,

Ayant mandat à cet effet,

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

En effet, les dispositions légales prévoient, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité à la charge de l’employeur d’un montant de 1% des rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

SAINT JEAN compte un effectif supérieur à 300 salariés.

Le 22 juin 2015, la société St Jean signait un accord collectif sur l’égalité professionnelle avec ses délégués syndicaux.

Cet accord, ayant une validité de 3 ans, un nouvel accord devait être négocié.

Depuis 2010, et dans le cadre d’un précédent accord signé en décembre 2011, le service des ressources humaines établit un rapport complet sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ce rapport est transmis aux membres de la Commission de suivi de l’accord, et affiché à destination du personnel.

Plusieurs réunions de concertation et de négociation se sont tenues et ont permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité hommes-femmes.

Le projet a été soumis pour information et consultation au comité d’entreprise lors de la réunion du 03 septembre 2018. 

Ce dernier a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a pu être signé le 24 septembre 2018.

Article 1 - les domaines d’action retenus

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Compte tenu de l’effectif de SAINT JEAN, supérieur à 300 salariés, et des dispositions du décret du 18 novembre 2012, quatre thèmes d’action doivent être retenus parmi les huit proposés à l’article L. 2312-36 2° du code du travail.

L’analyse des rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes chez SAINT JEAN, établi depuis 2010, a permis de conclure que la situation globale des hommes et des femmes chez SAINT JEAN était relativement équilibrée et que les écarts éventuellement constatés pouvaient être expliqués par des raisons objectives, indépendantes de SAINT JEAN.

C’est pourquoi, il a été décidé de retenir les quatre thèmes suivants :

• celui de la promotion professionnelle,

• de l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale,

• de la formation professionnelle,

• et celui des rémunérations.

Commission de suivi

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de St Jean un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle est constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord.

La commission sera composée de 2 salariés (désignés parmi les représentants du personnel du C.S.E.) et de 2 membres de la direction.

La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.

La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elle validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.

Ces réunions se tiendront pendant le temps de travail, pour tous les membres de la commission.

Les membres de la commission sur l’égalité professionnelle disposeront d’une séance de 2 heures de préparation de ces réunions plénières. Ce temps de préparation sera également pris sur le temps de travail.

Article 2 – La promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers résultant de l’évolution des métiers et également des souhaits individuels d’évolution professionnelle. Ces souhaits sont notamment émis au cours des entretiens annuels et professionnels.

L’entreprise Saint Jean veillera à assurer à l’ensemble de ses salariés un accès égal à la promotion.

Ainsi, en cas de création de poste ou de remplacement d’un poste, à compétences égales, la société veillera à ce que l’attribution de poste tienne compte d’un éventuel déséquilibre dans la proportion homme/femme ayant bénéficié d’une promotion.

La société assurera également un suivi de la durée moyenne entre deux promotions constatée par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion individuelle, avec une répartition par sexe.

Part des hommes et de femmes salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle individuelle par rapport au nombre total de salariés.

Ces valeurs font l’objet d’un suivi :

• Toutes catégories confondues

• Par catégorie socio-professionnelle

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

Les objectifs sont fixés, toutes catégories confondues.

Sur les 5 dernières années, la proportion, toutes catégories confondues de promotion est de 41% pour les hommes et de 59% pour les femmes

• L’objectif est de maintenir cette proportion sans dépasser une fourchette comprise entre 40% et 60%

Suivi de la durée moyenne entre 2 promotions professionnelle.

• Objectif : maintenir ou réduire l’écart constaté entre la durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes afin que l’écart ne soit pas supérieur, sur une année, à 1 année entre les 2 sexes.

  Article 3 – Favoriser l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale

1) St Jean souhaite aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En ce sens, l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à favoriser l’accès au temps partiel choisi, et / ou le retour à temps plein après un temps partiel choisi.

Elle veille également à favoriser la conciliation de l’organisation interne liée à des absences pour congés parentaux d’éducation, notamment des congés parentaux à temps partiels, et les demandes des salariés.

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

Indicateurs chiffrés :

1. Suivi des passages à temps partiel, avec distinction des suivis des temps partiels choisis et des temps partiels imposés (postes proposés à l’embauche à temps partiel). Suivi annuel et en situation cumulée chaque année.

• Objectif : nombre de temps partiels choisis constatés supérieur ou égal au nombre temps partiels imposés.

2. Suivi des retours à temps plein et organisation des congés parentaux à temps partiel.

• Retour à temps plein après un temps partiel – répondre à 80 % des demandes si les postes sont disponibles, chaque année.

3. Suivi, sans objectif, des évolutions de temps sur des temps partiels (augmentation ou baisse du temps de travail sans être à temps plein)

4. Suivi des congés parentaux à temps partiel

• Congés parentaux à temps partiels = accéder aux demandes d’organisation des salariés : couvrir 75% des demandes, chaque année.

2) Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption, et afin de permettre aux parents d’exercer plus facilement les responsabilités liées à la parentalité, il est proposé aux salariés, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, de convertir leur 13^ème mois en JNT ou heures de récupération.

La prime du 13^ème mois valant 21 jours d’absence pour les salariés en forfait jour ou 152 heures pour les salariés en décompte horaire, pour un temps plein.

Ce dispositif est ouvert, pour 3 années civiles maximum, aux parents d’au moins un enfant dont l’âge est inférieur à 6 ans au 31/12.

Les conditions d’attribution sont les mêmes que pour le 13^ème mois, notamment en matière de décompte des absences.

L’acquisition se fait au fil des mois. La prise de ces journées d’absence reste soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique et suit la même procédure que celle des CP ou des JNT.

La prise de ces journées peut être cumulée sans dépasser une durée de 5 jours, sauf en cas de retour de congé maternité ou paternité.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se feront connaître au plus tard 31/12 pour bénéficier du dispositif l’année suivante.

Indicateurs chiffrés :

• Répondre favorablement à 100% des demandes

3) Afin d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, St Jean s’engage à :

- réserver, au sein de la crèche inter-entreprise, 2 ½ berceaux à destination de ses salariés,

- faire bénéficier, aux salariés qui en font la demande, dans les conditions d’attribution fixées avec la structure d’accueil, et dans la limite de 229 heures par an par salarié, du système GEPETTO, de garde des enfants à domicile sur des horaires décalés.

Ces dispositifs permettent aux parents, particulièrement ceux travaillant en horaires décalés de continuer leur activité professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

• Répondre favorablement à 100% des demandes dans la limite des places et des heures évoquées.

  Article 4 – Accès à la formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et, également, un droit ouvert à tous, hommes et femmes.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les femmes et les hommes.

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

Indicateurs chiffrés :

Nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié, avec une répartition par sexe.

Ces valeurs font l’objet d’un suivi :

• Toutes catégories confondues

• Par catégorie socio-professionnelle

Sur les 5 dernières années, toutes catégories confondues, la répartition entre hommes et femmes du nombre moyen d’heures de formation est relativement équilibrée et ne dépasse pas, ponctuellement, une proportion de 57% et 43% (en faveur des hommes), et le rapport est en faveur des femmes sur les 2 dernières années.

• L’objectif est de maintenir cette proportion sans dépasser une fourchette comprise entre 45% et 55%

  Article 5 – La rémunération

L’égalité salariale est un fondement de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, St Jean garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long des parcours, St Jean veillera à ce que les écarts ne se creusent pas dans le temps.

Indicateurs chiffrés

Une analyse comparée des salaires des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle est menée chaque année.

Cet examen des salaires comparés se fera pour l’ensemble des salariés de St Jean SAS (indépendamment des situations spécifiques de cumul mandat social/contrat de travail, qui seront exclues de l’analyse).

Compte tenu de l’augmentation non négligeable des salaires liée à l’expérience des collaborateurs acquise au fil de leur carrière, la société a souhaité suivre les rémunérations par classe d’âge. Ainsi, 3 classes d’âges ont été identifiées et sont suivies :

• Les salariés de moins de 30 ans

• Les salariés âgés de 31 à 45 ans

• Les salariés de plus de 46 ans.

Par ailleurs, et compte-tenu de la quantité relativement faible de collaborateurs du statut Agents de maîtrise et Cadres, et dans un souci de ne pas freiner les évolutions professionnelles de la catégorie agent de maitrise vers la catégorie cadre, pouvant avoir des conséquences l’année du changement, sur les salaires moyens des catégories statut/sexe du départ et de l’arrivée, la société suivra conjointement les rémunérations des AM et des cadres.

Ainsi, la société St Jean a observé depuis 2014 que les écarts de salaires entre les hommes et les femmes tendaient vers les valeurs suivantes :

• Ouvriers / employés :

  • Salariés de moins de 30 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F 3% en faveur des hommes

  • Salariés de 31 ans à 45 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F 4% en faveur des hommes

  • Salariés de plus de 46 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F nul ou faible

• Agents de maîtrise et cadres :

  • Salariés de moins de 30 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F 11% en faveur des hommes

  • Salariés de 31 ans à 45 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F 2% en faveur des hommes

  • Salariés de plus de 46 ans : écart maxi entre les salaires moyens H/F 7% en faveur des hommes

La société entend plafonner aux valeurs constatées, les éventuels écarts, pour les catégories / âges pour lesquels les écarts sont les plus faibles.

Elle entend également maintenir une progression de salaire plus rapide chez les femmes que chez les hommes pour les catégories où les écarts sont plus importants.

Et, en cas d’inversion de genre sur les bénéficiaires, l’entreprise s’engage à corriger les éventuels écarts de la population la moins rémunérée.

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

En cas d’écart majeur constaté, non justifié par des mesures particulières, la situation salariale sera spécifiquement corrigée sur une catégorie et par classe d’âge, à l’occasion d’une NAO.

Nb : le salaire de référence pour le calcul des écarts est le salaire des femmes.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er octobre 2018.

Article 5 - Révision, adaptation

• Révision

  L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

  Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

  Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

• Adaptation

  Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

  Article 6 - Adhésion

  Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

  L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail :

1. il sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de l’unité territoriale de la Drôme de la DIRECCTE Rhône-Alpes , sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

2. un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Valence.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Romans, le 24 septembre 2018

En sept ¹ exemplaires originaux,

____________________ ______________________

Directeur Général Délégué syndical F.O.

__________________________

Délégué syndical C.F.D.T.

Domaine d’actions	Objectif	Indicateur
Engagement en faveur de la promotion professionnelle	St jean s’engage à suivre le nombre de promotions professionnelles dont bénéficient les hommes et les femmes chaque année, et s’engage à maintenir une égalité de promotion entre les deux sexes.	L’indicateur de suivi annuel sera le % de promotions des hommes et des femmes. La proportion, toutes catégories confondues, devra être comprise entre 60% et 40%.
	St Jean s’engage à suivre la durée moyenne entre deux promotions professionnelles pour les hommes et les femmes chaque année, et s’engage à maintenir une forme d’égalité dans la durée entre deux promotions entre les deux sexes.	L’indicateur de suivi annuel sera la durée constatée entre deux promotions professionnelles pour les hommes et les femmes. L’écart de durée éventuellement constaté entre les promotions des hommes et des femmes sur deux années, ne devra pas être supérieur à 1.
Engagement sur l’amélioration de l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale	St Jean souhaite aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En ce sens, l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à favoriser l’accès au temps partiel choisi, et / ou le retour à temps plein après un temps partiel choisi. Elle veille également à favoriser la conciliation de l’organisation interne liée à des absences pour congés parentaux d’éducation, notamment des congés parentaux à temps partiels, et les demandes des salariés.	Suivi des passages à temps partiel, suivi des retours à temps plein, des changements d’horaires et de l’organisation des congés parentaux à temps partiel. Objectifs : nombre de temps partiels choisis constatés supérieur ou égal au nombre temps partiels imposés. répondre à 80 % des demandes de retour à temps plein après un temps partiel, si les postes sont disponibles. couvrir 75% des demandes d’organisation des salariés en congé parental à temps partiel
	Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption, et afin de permettre aux parents d’exercer plus facilement les responsabilités liées à la parentalité, il est proposé aux salariés, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, de convertir leur 13ème mois en RTT ou heures de récupération.	Répondre favorablement à 100% des demandes
	Afin d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, St Jean s’engage à : - réserver, au sein de la crèche inter-entreprise, 2 ½ berceaux à destination de ses salariés, - faire bénéficier, aux salariés qui en font la demande, dans les conditions d’attribution fixées avec la structure d’accueil, et dans la limite de 229 heures par an, du système GEPETTO, de garde des enfants à domicile sur des horaires décalés.	Contrat avec la crèche Répondre favorablement à 100% des demandes dans la limite des places et des heures disponibles

Domaine d’actions	Objectif	Indicateur
Accès à la formation professionnelle	L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les femmes et les hommes.	L’indicateur de suivi annuel sera le nombre d’heures moyen de formation par an par salarié pour les hommes et les femmes. Entre les hommes et les femmes, la proportion du nombre d’heures annuel, toutes catégories confondues, devra être comprise entre 55% et 45%.
Engagement sur la rémunération	A l’embauche, St Jean garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.	Tout au long des embauches, St Jean veillera à ce que ce principe soit maintenu.
	Une analyse comparée des salaires des hommes et des femmes, par catégorie professionnelle et par classe d’âge est menée chaque année. Cet examen des salaires comparés se fera pour l’ensemble des salariés de St Jean SAS (indépendamment des situations spécifiques de cumul mandat social/contrat de travail).	Ainsi, la société St Jean a observé depuis 2014, que les écarts de salaires entre les hommes et les femmes se maintenaient aux valeurs suivantes : - Ouvriers / employés : - Salariés de 30 ans et moins : écart maxi en les salaires moyens H/F 3% en faveur des hommes - Salariés de 31 ans à 45 ans : écart maxi en les salaires moyens H/F 4% en faveur des hommes - Salariés de 46 ans et moins : écart maxi en les salaires moyens H/F nul ou faible - Agents de maîtrise et cadres : - Salariés de 30 ans et moins : écart maxi en les salaires moyens H/F 11% en faveur des hommes - Salariés de 31 ans à 45 ans : écart maxi en les salaires moyens H/F 2% en faveur des hommes - Salariés de 46 ans et plus : écart maxi en les salaires moyens H/F 7% en faveur des hommes La société entend plafonner aux valeurs constatées, les éventuels écarts, pour les catégories / âges pour lesquels les écarts sont les plus faibles. Elle entend également maintenir une progression de salaire plus rapide chez les femmes que chez les hommes pour les catégories où les écarts sont plus importants. Et, en cas d’inversion de genre sur les bénéficiaires, l’entreprise s’engage à favoriser la population la moins avantagée. Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

+ Annexes : rapport de situation comparée et données chiffrées du diagnostic = 8 pages

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