Accord d'entreprise "Accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle hommes-femmes" chez RAVIOLES ROYANS - RAVIOLE ST JEAN ROYANS - SAINT JEAN (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAINT JEAN, société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, ayant son siège social à 44 avenue des Allobroges – ZI – 26100 ROMANS sur ISERE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS, sous le numéro B 311 821 268, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d'une part

Et

Les délégués syndicaux de la société SAINT JEAN, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Ayant mandat à cet effet,

PREAMBULE

L’entreprise SAINT JEAN réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.

SAINT JEAN considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise, ce qui confirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.

Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail, il a été procédé au calcul, des index d’égalité professionnelle, dont il ressort les chiffres suivants :

	Pondération	2018	2019	2020
Ecart de rémunération	40	39	38	37
Ecarts d'augmentation individuelles (en point de %)	20	20	20	20
Ecarts de promotions (en points de %	15	15	10	15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité	15	15	15	15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	5	5	10
Index sur 100		94	88	97

Ces résultats sont renforcés par les données établies dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ce rapport est transmis aux élus, aux membres de la Commission de suivi de l’accord, et affiché à destination du personnel.

Il apparait donc nécessaire de consolider ces actions afin de garantir leur pérennité dans le temps.

Pour cela, plusieurs réunions de concertation et de négociation se sont tenues et ont permis d’aboutir à un projet d’accord d’entreprise sur l’égalité hommes-femmes.

Le projet a été soumis pour information et consultation au comité social et économique lors de la réunion du 15 novembre 2021. 

Ce dernier a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a pu être signé le 18 novembre 2021.

Article 1 - Les domaines d’action retenus

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de l’effectif de SAINT JEAN, supérieur à 300 salariés, et des dispositions du décret du 29 avril 2019, quatre thèmes d’action doivent être retenus parmi les neuf proposés à l’article L. 2312-36 2° du code du travail.

L’examen de nos indicateurs a permis de conclure que la situation globale des hommes et des femmes chez SAINT JEAN était relativement équilibrée et que les écarts éventuellement constatés pouvaient être expliqués par des raisons objectives, indépendantes de SAINT JEAN.

De plus, l’entreprise a initié une démarche structurante, dénommée Diamant, afin de focaliser les énergies sur la prévention des risques en matière de santé et sécurité des salariés.

C’est pourquoi, il a été décidé de conserver trois des quatre thèmes du précédent accord (promotion professionnelle, articulation entre activités professionnelles et vie familiale, rémunérations) et de substituer au thème de la formation professionnelle celui des conditions de travail.

L’entreprise souhaite ainsi agir dans la continuité tout en renouvelant ses analyses autour de nouvelles actions et nouveaux indicateurs.

Pour chacun des thèmes retenus, après avoir fait le constat de la situation actuelle, des objectifs de progression vont être définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Des indicateurs chiffrés seront calculés chaque année dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Le suivi des différents indicateurs sera apprécié par rapport à des années civiles complètes.

Les parties rappellent que certains des thèmes touchant la promotion professionnelle, la qualité de vie et la santé au travail figurent dans des accords spécifiques rappelés dans le tableau ci-après, ainsi que dans l’engagement unilatéral pris au niveau de la pénibilité.

Accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap	Accord du 16 décembre 2019
Accord portant sur le droit à la déconnexion	Accord du 25 janvier 2018
Accord portant sur la protection sociale complémentaire	Accord du 23 décembre 2008 modifié par avenants (4).
Accord portant sur la GPEC	Accord du 13 mai 2019

Article 1.2 – La promotion professionnelle

A la lecture des index d’égalité professionnelle et notamment de l’écart des promotions effectuées entre 2018 et 2020, la promotion professionnelle au bénéfice des femmes et des hommes est équilibrée.

L’objectif de la société est de maintenir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Les femmes et les hommes doivent en effet bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers résultant de l’évolution des métiers et également des souhaits individuels d’évolution professionnelle. Ces souhaits sont notamment émis au cours des entretiens annuels et professionnels.

Actions et mesures

Indicateurs chiffrés de suivi

L’entreprise veillera à assurer à l’ensemble de ses salariés un accès égal à la promotion, et pour cela, s’engage à suivre le nombre de promotions professionnelles dont bénéficient les hommes et les femmes chaque année. Ainsi, en cas de création de poste ou de remplacement d’un poste, à compétences égales, la société veillera à ce que l’attribution de poste tienne compte d’un éventuel déséquilibre dans la proportion homme/femme ayant bénéficié d’une promotion. St Jean s’engage à sensibiliser, chaque année, les directeurs et les managers sur l'importance d’organiser régulièrement les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation  St Jean s’engage à suivre la durée moyenne entre deux promotions professionnelles pour les hommes et les femmes chaque année, et s’engage à maintenir une forme d’égalité dans la durée entre deux promotions entre les deux sexes.

1 - Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de poste, de niveaux de classification, et de catégorie socio-professionnelle par sexe : - tous confondus - et classés par catégorie socio-professionnelle 2 - Durée moyenne entre deux promotions, constatée par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 3 - Diffusion régulière des offres d’emploi ouverts en interne et suivi des postulants, et en assurer le suivi

Article 3 – L’articulation entre activités professionnelles et vie familiale

A la lecture du bilan établi par la Commission de suivi de l’accord, le constat est le suivant : 

• Les objectifs déterminés liés aux contrats à temps partiels sont tenus

• Ceux liés aux congés parentaux sont également tenus

• L’objectif de remplissage de la crèche est atteint

Face à ce constat, la société St Jean souhaite continuer à aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

C’est pourquoi la société St Jean s’engage donc à poursuivre ses actions d’amélioration des conditions de travail et d’accompagner le retour à l’emploi de ses salariés à l’issue de congés familiaux ou absences de longue durée menées jusqu’alors.

De plus, la société St Jean décide d’aller au-delà en mettant en place de nouvelles actions et ce, afin d’assurer une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
St Jean souhaite aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En ce sens, l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à favoriser l’accès au temps partiel choisi, et / ou le retour à temps plein après un temps partiel choisi. Elle veille également à favoriser la conciliation de l’organisation interne liée à des absences pour congés parentaux d’éducation, notamment des congés parentaux à temps partiels, et les demandes des salariés.	Suivi des passages à temps partiel, suivi des retours à temps plein, des changements d’horaires et de l’organisation des congés parentaux à temps partiel. Suivi des évolutions de temps sur des temps partiels (augmentation ou baisse du temps de travail sans être à temps plein) Objectifs : 1 - nombre de temps partiels choisis constatés supérieur ou égal au nombre temps partiels imposés. 2 - répondre à, au moins, 80 % des demandes de retour à temps plein après un temps partiel, si les postes sont disponibles. 3 – couvrir, au moins, 75% des demandes d’organisation des salariés en congé parental à temps partiel
Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption, et afin de permettre aux parents d’exercer plus facilement les responsabilités liées à la parentalité, il est proposé aux salariés, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, de convertir leur 13ème mois en RTT ou heures de récupération.	Répondre favorablement à 100% des demandes (voir conditions de mise en œuvre ci-dessous)
Afin d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, St Jean s’engage à financer, au sein de la crèche inter-entreprise, 2 ½ berceaux à destination de ses salariés. La société maintient l’engagement vis-à-vis de cette action jusqu’à échéance du contrat en cours avec LPCP (soit jusqu’à 2023). En amont de cette décision (qui interviendra avant l’échéance du présent accord, un point sera fait en amont avec la Commission de suivi afin de valider la poursuite ou non de cet engagement.	Contrat avec la crèche Répondre favorablement à 100% des demandes dans la limite des places et des heures disponibles, et dans le respect des critères de priorisation fixés (voir critères ci-dessous)
Afin d’aider ses salariés jeunes parents à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, St Jean s’engage à financer un abondement au frais de garde des enfants des salariés, via l’utilisation de CESU	CESU co-financé de la naissance jusqu’aux 3 ans de l’enfant (soit 3 possibilités de demander l’acquisition de CESU) avec co-financement par l’entreprise : acquisition jusqu’à 1 000€ co-financé 50-50 entre entreprise et salarié.
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail	Les salariées enceintes de 4 mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking de proximité et réservées aux salariés RQTH
Faciliter l’affectation temporaire sur un autre poste ou prévoir des aménagements temporaires, pour les femmes enceintes, des salariés en situation de famille monoparentale ou aidants familiaux.	Etudier toute demande pour confirmer partout où ce sera possible un aménagement temporaire (via avenant à durée déterminée) et au maximum pour une durée de 6 mois, le poste de travail ou le temps de travail du salarié concerné.
Selon les dispositions légales en vigueur, le congé paternité évolue sur une durée de 28 jours à compter du 1er juillet 2021. St Jean engage un accompagnement de la parentalité et de la place des pères, développer une culture d’entreprise équilibrée.	Réaliser une communication au sein de l’entreprise à destination des salariés et des managers Assurer un suivi des situations individuelles (ou % de prise du congé paternité de 28 jours)

Conversion 13^ème mois :

Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption, et afin de permettre aux parents d’exercer plus facilement les responsabilités liées à la parentalité, il est proposé aux salariés, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté, de convertir leur 13^ème mois en JNT ou heures de récupération.

La prime du 13^ème mois valant 21 jours d’absence pour les salariés en forfait jour ou 152 heures pour les salariés en décompte horaire, pour un temps plein.

Ce dispositif est ouvert, pour 3 années civiles maximum, aux parents d’au moins un enfant dont l’âge est inférieur à 6 ans au 31/12 de l’année du 13^ème mois.

Les conditions d’attribution sont les mêmes que pour le 13^ème mois, notamment en matière de décompte des absences.

L’acquisition se fait au fil des mois. La prise de ces journées d’absence reste soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique et suit la même procédure que celle des CP ou des JNT.

La prise de ces journées peut être cumulée sans dépasser une durée de 5 jours, sauf en cas de retour de congé maternité ou paternité.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se feront connaître au plus tard 31/12 pour bénéficier du dispositif l’année suivante.

Critères de priorité d’accès à la crèche

Le traitement des demandes de garde prendra en compte les critères de priorisation suivants et sera soumis à validation de l’entreprise :

1/ Famille avec un enfant de moins de 6 ans

2/ Travail posté 3x8 ou nuit

3/ Travail posté 2x8

4/ Enfant ou parent porteur de handicap

5/ Famille monoparentale

6/ Célibataire géographique

7/ Autre situation particulière (santé, logement…)

Article 4 – Les conditions de travail et la Santé, sécurité au travail

Comme indiqué en préambule du présent accord, l’entreprise a initié une démarche structurante, dénommée Diamant, afin de focaliser les énergies sur la prévention des risques en matière de santé et sécurité des salariés et ce, depuis le début d’année 2021. Cette démarche structurante prévoit des actions qui vont être déployées sur plusieurs années.

L’objectif de la société St Jean est de placer la qualité de vie au travail et l’épanouissement de ses collaborateurs au centre de ses ambitions.

Cet engagement se traduit dans les actions déployées dans le cadre de la démarche Diamant et, au-delà, dans la culture managériale qu’elle souhaite développer.

A cet égard, les directeurs et les responsables de service veillent tout particulièrement à l’adéquation entre les conditions de travail requises pour le poste et les capacités physiques des salariés.

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
Formations et actions Diamant en vue de réduire l’accidentologie	Nombre de jours de formation sécurité engagés et suivi des indicateurs
Ligne managériale : Maintenir un bon climat social et la bienveillance dans les relations de travail – veiller à une bonne communication	Faire un bilan annuel des actions de formation des managers / Guide du manager / Cap 2030
Maintenir ses actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail (dispositifs déjà actifs : plateforme élévatrice, siège à disposition, protections auditives, formations gestes et postures …) Favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes afin que les contraintes physiques spécifiques à certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès Identification des postes « pénibles » sur lesquels accentuer les aménagements de poste ou d’organisation du travail	Bilan des actions mises en place pour l’amélioration de l’ergonomie des postes chaque année, en lien avec le service sécurité et la CSSCT Sensibilisation des managers aux obstacles et aux actions à mettre en œuvre pour intégrer des femmes dans les équipes masculines et des hommes dans les équipes féminines Suivi et analyse de l’absentéisme par secteur et sexe
Sensibilisation et lutte contre le sexisme	Sensibilisation des managers aux enjeux du sexisme et des stéréotypes via de l’information dans les parcours managériaux et auprès des recruteurs et des RH Renforcer le dispositif de communication sur les référents harcèlement sexuel. Intégrer les agissements sexistes dans les DUER.
Réaliser des dialogue sécurité afin d’échanger avec les collaborateurs sur leurs conditions de travail et leur permettre d’améliorer leur comportement pour leur propre sécurité et celle de leurs collègues	Nombre de dialogues sécurité réalisés dans l’année par sexe et secteur.
Faire de manière systématique un entretien professionnel de reprise pour toute absence de longue durée afin d’accompagner le retour à l’emploi et garantir une prise de poste sereine pour les salariés	Calculer le ratio : Nombre d’entretien professionnel de reprise réalisés / Nombre de personnes de retour AT ou longue maladie

Article 5 – La rémunération

A la lecture des index d’égalité professionnelle et notamment de l’écart des rémunérations et des augmentations individuelles effectuées entre 2018 et 2020, la rémunération entre les femmes et les hommes est relativement équilibrée.

L’objectif de la société St Jean est de continuer d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures destinées à limiter les écarts de rémunération.

L’égalité salariale tout au long de la carrière est en effet un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, St Jean garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long des parcours, St Jean veillera à ce que les écarts ne se creusent pas dans le temps.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

St Jean s’engage à favoriser l’égalité des chances en matière d’évolution salariale (augmentation individuelle, générale et promotion) quel que soit le genre, le contrat ou le temps de travail effectif.

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
St Jean s’engage à mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre par le biais du calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes Cet examen des salaires comparés se fera pour l’ensemble des salariés de St Jean SAS (indépendamment des situations spécifiques de cumul mandat social/contrat de travail).	1 - Calculer le salaire horaire mensuel moyen par genre, tranche d’âge, statut (prévu dans l’index) et tranche d’ancienneté 2 - Calculer la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation individuelle dans l’année de référence (prévu dans l’index) 3 – Etablir le nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations (prévu dans l’index)
Etablir des bilans genrés afin de mesurer et analyser les éventuels écarts	4 – Etablir et communiquer les tableaux de suivi : du bilan social, de la BDES et du rapport annuel comparé
St Jean s’engage à ce que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, soient sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ; Indications données aux managers au moment de l’établissement des augmentations individuelles.	5 - Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index)
St Jean s’engage à ce que les augmentations individuelles de rémunérations soient basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera également à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et l’égalité de rémunération entre H/F se poursuivra tout au long du parcours professionnel. Sensibiliser, chaque année, les directeurs et les managers sur le respect de ces engagements.	Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce aux enveloppes financières dédiées et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps.

Article 6 – Commission de suivi de l’accord

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de SAINT JEAN un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle est constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord.

La commission sera composée de 2 salariés (désignés parmi les représentants du personnel du C.S.E.) et de 2 membres de la direction.

La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.

La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elle validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Enfin elle pourra préconiser la fixation d’objectifs sur des indicateurs qui poseraient question.

Ces réunions se tiendront pendant le temps de travail, pour tous les membres de la commission.

Les membres de la commission sur l’égalité professionnelle disposeront d’une séance de 2 heures de préparation de ces réunions plénières. Ce temps de préparation sera également pris sur le temps de travail.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er décembre 2021.

Article 8 - Révision, adaptation

• Révision

  L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

  Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

  Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

• Adaptation

  Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

  Article 9 - Adhésion

  Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

  L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail :

1. il sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de l’unité territoriale de la Drôme de la DIRECCTE Rhône-Alpes , sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

2. un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Valence.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Romans, le 26 novembre 2021

En 5 exemplaires originaux,

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Président Délégué syndical F.O.

XXXXXXXXXX

Délégué syndical C.F.D.T.