Accord d'entreprise "NAO 2021" chez COREJE - COMPAGNIE REUNIONNAISE DES JEUX (Siège)

PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE

DE 2021 DU CASINO DE SAINT GILLES

Le lundi 08 février 2021 se sont réunis à 14H00 pour la quatrième réunion au siège de la société, les Délégués Syndicaux et la Direction, suivant l’article du Code du Travail L.2242-1.

Etaient présents :

– Délégué Syndical de la C.G.T.R.

– Délégué Syndical de la C.F.D.T.

Pour la Direction :

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions réglementaires, une Négociation Annuelle Obligatoire s’est engagée en la Direction du Casino de Saint-Gilles et les Organisations Syndicales représentatives, sur les salaires, l’effectif et l’organisation du temps de travail.

Dans le cadre de ces négociations, plusieurs réunions ont été tenues :

• Le 07 décembre 2020

• Le 18 janvier 2021

• Le 25 janvier 2021

Après échanges sur les demandes présentées par les Organisations Syndicales précitées, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Rappel des revendications initiales syndicales dont les thèmes sont les suivants :

A/ CFDT

1. Emploi

2. Santé Covid-19

3. Prime d’intéressement revalorisation de la prime d’ancienneté

4. Rémunération

B/ CGTR

1. Egalité Hommes/Femmes et qualité de vie au travail

2. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels

Préambule

La Direction a rappelé le contexte économique dans le cadre des NAO 2021.

Deux points :

• Le produit brut des jeux a diminué de 11.55% en 2020 par rapport à 2019.

• La crise sanitaire en est la principale cause avec la fermeture de notre établissement durant pratiquement 3 mois.

Pour faire face à cette crise, notre société a dû entreprendre des investissements pour assurer la protection des salariés et des clients. Bien que nous ayons réussi à maintenir une activité satisfaisante comparée aux autres départements métropolitains, nous avons subi une baisse de fréquentation de -16.14%.

Nous avons constaté que le panier moyen des clients a été supérieur en terme de mises de jeu ; aussi nous pouvons affirmer que la situation reste fragile - l’impact de la crise sanitaire (toujours en cours) créé un climat anxiogène pour une partie de la population.

La conclusion est que la situation peut sembler bénéfique mais la situation est loin d’être stabilisée.

Nous sommes privilégiés par rapports aux départements qui empêchent notre secteur d’activité de travailler.

La Direction précise qu’il est indispensable de poursuivre les efforts personnels de respect des consignes sanitaires pour ne pas mettre en danger la pérennité de l’entreprise.

C’est pourquoi la Direction précise en préambule qu’il ne sera pas possible d’accéder à toutes les demandes effectuées par les délégués syndicaux.

Article 2 – Propos de la Direction

A/ CFDT

1 – Emploi

La Direction reconnait que les embauches doivent faire l’objet d’une information auprès des salariés de l’entreprise afin qu’ils puissent se positionner le cas échéant en tant que candidat.

Nous formaliserons dorénavant les appels à candidature par un affichage.

Toutefois, l’employeur a le pouvoir de direction et peut embaucher qui il souhaite tant que cette embauche ne résulte pas de critères discriminatoires. La Direction a même l’interdiction de faire une préférence pour une embauche de personnes réunionnaises. Le critère discriminatoire ne peut avoir lieu, et les compétences doivent être reconnues dans un contexte général soumis à un code du travail du droit français. En clair, les compétences sont reconnues aussi bien pour les habitants de la Réunion que pour les métropolitains.

2 – Santé Covid-19

La Direction va prendre en compte cette demande et va mettre à disposition des masques jetables aux salariés. Il sera tout de même rappelé que ces masques peuvent être également lavés.

Le service administratif préparera des lots de masques par semaine pour les employés en quantité suffisante (2 masques par shift).

3 – Prime d’intéressement

Lors de la dernière NAO, nous avions donné notre accord pour la mise en place d’une prime d’intéressement basée sur des indices de satisfaction clientèle diligenté par une enquête continue le long de l’année, organisé par une société indépendante.

Le projet était d’étudier en fonction de la situation comptable de la saison en cours un projet de prime pour la totalité des employés basé sur une enquête de satisfaction qui se déroulait en continu tout au long de l’exercice et comporterait deux types de questionnaires, (l’un pour les clients détenteurs de la carte de fidélité et le second pour les « non-encartés »).

Cette prime provisoire serait calculée en fonction de deux facteurs :

- La rémunération mensuelle brute de base à mi saison,

- La note de l’enquête de satisfaction compterait pour 2/3 et la note de l’enquête client-mystère pour 1/3.

En fonction de la situation comptable de notre établissement la prime envisageable serait :

- Une prime de 6% du salaire mensuel brut de base si la note des enquêtes atteint 82%,

- Une prime de 12% du salaire mensuel brut de base si la note des enquêtes atteint 87%,

- Une prime de 18% du salaire mensuel brut de base si la note des enquêtes atteint 90%.

Cette mise en place n’a pu aboutir bien que nous ayons eu les propositions de partenariat en mars 2020 en pleine crise sanitaire et période de confinement.

La proposition venait de la société HQS CAP’R représentée par.

Les 3 mois de confinement ne nous ont pas permis de concrétiser cet engagement qui, nous le rappelons, devait consister à permettre aux salariés d’obtenir une prime d’intéressement sur les résultats liés à une enquête de satisfaction clientèle étalée sur plusieurs mois.

Malgré les perspectives encore floues, la Direction est d’accord pour se remette en contact avec la société de service précitée pour essayer de concrétiser la mise en place de cette prime d’intéressement basée sur les taux de satisfaction clientèle.

4 – Revalorisation de la prime d’ancienneté

La Direction vous rappelle qu’une négociation a eu lieu avec l’ancien directeur en 2017. Le taux de la prime d’ancienneté a été négocié pour les plus de 15 ans.

Les taux appliqués sont très importants à la vue de notre secteur d’activité. Pour rappel, cet accord sur cette prime est déjà exceptionnel dans le cadre du fonctionnement d’une entreprise.

5 – Rémunération

La Direction considère qu’il est impossible pour le moment de donner satisfaction sur cette demande devant la baisse de l’activité de l’année écoulée et devant la conjoncture actuelle qui n’a pas des indicateurs très optimistes pour notre profession (Covid, risque Variant, risque confinement, couvre-feu…).

B/ CGTR

1 – Égalité hommes/femmes et qualité vie au travail

*La Direction a fait de gros efforts dans la parité hommes/femmes durant l’année écoulée.

Pour rappel, le déséquilibre dans la parité hommes/femmes est le fruit de l’ancienneté de notre entreprise et de la longévité des employés dans cette dernière. Le travail croyant être dévolu aux hommes à l’origine connait une reconnaissance dans l’égalité des sexes.

Les dernières embauches ont concerné dans la quasi-totalité l’emploi de femmes au sein de notre entreprise.

Notre engagement pour l’avenir est de remarquer les compétences des personnes, de leur volonté et aptitudes à comprendre et à apprendre, de leur esprit d’équipe, de leur implication et participation dans la vie de l’entreprise.

Pour rappel notre effectif comptait l’année dernière sur un total de 55 personnes, 20 femmes (36.36%) et 35 hommes (63.64%).

Cette année nous comptons 26 femmes (41.27%) et 37 hommes (58.73%).

Les chiffres parlent d’eux même et la société va continuer dans la voie de la parité.

En matière d’embauche de travailleur handicapé, nous avons embauché en 2020 une personne entrant dans ce critère.

Nous sommes sensibles à cette obligation, cependant, la conjoncture actuelle n’étant pas appropriée, et notre effectif étant complet, nous n’envisageons pas de nouvelle embauche.

Nous n’avons pu jusqu’à maintenant remplir cet objectif. A rappeler également que nous sommes tributaires des candidatures, c’est pourquoi nous gardons ce critère à chaque projet d’embauche.

2 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

*La Direction n’a pas à compenser une prime d’intéressement qui n’a pu être mise en place suite à la crise sanitaire.

Nous rappelons que les conditions d’obtention de cette prime devaient être le résultat lié à une enquête de satisfaction clientèle étalée sur plusieurs mois.

(CF/ réponse CFDT / 3 – Prime d’intéressement)

*La Direction considère qu’il est impossible pour le moment de donner satisfaction sur une demande d’augmentation devant la baisse de l’activité de l’année écoulée et devant la conjoncture actuelle qui n’a pas des indicateurs très optimistes pour notre profession (Covid, risque Variant, risque confinement, couvre-feu…).

(CF/ réponse CFDT / 5 – Rémunération)

*En réponse à l’application de la règle de fractionnement :

Il a été abordé la question du fractionnement des congés payés. Pour rappel :

Le salarié acquiert chaque année 30 jours de congé payé (5 semaines) dont le congé principal est de 24 jours ouvrables. Ce dernier peut être fractionné sous certaines conditions, ainsi et dans certains cas, cela donne lieu à des jours de congé supplémentaires.

Le salarié doit cumuler deux conditions :

1. Prendre au moins 12 jours ouvrables de congé en continu sur la période du 1^er mai au 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-23).

2. Avoir un solde de congé principal au moins égal à 3 jours au 1^er novembre (la 5^e semaine de CP acquise n’étant pas prise en compte dans ce solde).

Se présentent alors deux cas :

• 2 jours ouvrables supplémentaires sont accordés si le salarié a au moins 6 jours ouvrables de congé principal au 1^er novembre ;

• 1 jour ouvrable supplémentaire est accordé s’il a de 3 à 5 jours ouvrables de congé principal au 1^er novembre.

Nous alertons sur le fait que, étant donné la particularité des plannings établis et qui est inhérente au fonctionnement du Casino, ces conditions ont pour conséquence directe de désavantager une partie du personnel pour qui il sera compliqué de les réunir. Par ailleurs, il est à noter qu’une limite d’aménagement des plannings s’impose également au Casino qui doit veiller à la bonne application de la législation des jeux. De ce fait, l’application de cette mesure n’est pas compatible avec le fonctionnement de notre établissement.

*Une régularisation a été effectuée l’année dernière sur la récupération des jours fériés. La Direction ne consent pas à octroyer des jours supplémentaires que ceux qui sont accordés par la CCNC. Pour rappel, la quasi-totalité des employés travaillent sur une base réelle inférieure au quota horaire et rien ne justifie à ce jour des jours supplémentaire à récupérer.

*La Direction est d’accord pour revaloriser de 1% le taux de majoration du travail de nuit, le faisant passer de 4.5% à 5.5% du demi-taux horaire de la CCNC, à partir de la 171^e heure de nuit.

3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

Bien que pour les derniers postes proposés un affichage ait eu lieu au sein de l’entreprise, la Direction tient à souligner que pour le dernier poste pourvu, il ne pouvait faire un appel à candidature, car il devait renforcer le collège des chefs de table pour être en phase avec la législation. Le fait de promouvoir un croupier dans l’immédiat n’était pas possible devant la pénurie de croupiers existant sur la Réunion.

Par ailleurs, un complément de réponse a été apporté sur ce point suite à la demande de la CFDT. (Cf. réponse partie A/CFDT, paragraphe 1 – Emploi)

*Dans le cadre de la prochaine ouverture du nouvel espace restauration, la Direction envisage l’embauche d’un commis de cuisine.

*Un nouvel MCD est en cours d’agrément. Il fait partie de l’entreprise depuis plus de 20 ans.

Un appel à candidature sera fait pour son remplacement, il y aura le même nombre de salariés à ce poste.

*Les entretiens individuels ont été réalisés et ont permis de faire un point sur la majorité des demandes en cours.

Outre les formations obligatoires faites et qui continueront à être dispensées chaque année ;

En premier lieu la crise COVID a mis un frein aux formations qui n’étaient plus proposées voir plus dispensées.

En second lieu les organismes collecteurs ne prenant plus en charge les formations des salariés, nous sommes en lien avec l’AFDAS pour étudier un partenariat qui nous permettrait de reverser volontairement un montant annuel destiné à nos propres formations.

Le service RH reviendra vers l’ensemble des salariés lorsque nous aurons les premières propositions de formation.

Plusieurs devis ont été établis suite aux entretiens, nous relancerons les organismes.

Le bilan des demandes de formation :

1/ Majoritairement apprentissage ou initiation Anglais,

2/ Formation poussée sur logiciels Appolonia,

3/ Formation sur divers supports et logiciels informatiques (Photoshop, pack Office…).

Article 3 – Formalités de dépôt

Depuis le 28 mars 2018, tous les accords de groupe, d’entreprise, d’établissement et interentreprises doivent être déposés sur la « Plateforme TéléAccords », qui se charge alors de les transmettre à la DIECCTE.

Ces formalités doivent être réalisées par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

La réunion se termine à 15H45.

En 4 exemplaires originaux.

Fait à Saint-Gilles-les-Bains, le 08 février 2021.

Le Directeur Responsable les Délégués Syndicaux

CGTR CFDT