ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU CREDIT AGRICOLE DE LA REUNION

Entre les soussignés :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à Saint Denis, Parc Jean de Cambiaire, représentée par XXXXXXXXX, Directeur Général ;

Ci-après le « Crédit Agricole de la Réunion »,

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

La C.F.D.T - Réunion, représentée par , Délégué-e Syndical-e

La C.F.T.C, représentée par , Délégué-e Syndical-e

Le S.N.E.C.A. CFE - CGC, représenté par , Délégué-e Syndical-e

L’UNSA, représentée par , Délégué-e Syndical-e

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Contenu

PREAMBULE 3

Article 1 : Commission en charge de l’égalité professionnelle 5

Article 2 : Le processus de recrutement externe 5

Article 3 : Gestion des carrières et développement des compétences 6

3.1 La promotion et l’évolution des carrières 6

3.2 La gestion des carrières 8

Article 4 : La formation 11

4.1 : Entretien formation 11

4.2 Dispositions particulières relatives à la formation durant le congé parental 11

Article 5 : La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 11

5-1 Réalisation d’un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale : 11

5-2 La suppression des écarts : 12

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 12

6.1 Dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques 12

6.2 Dispositif d’aide à la parentalité et de la situation d’aidance 13

6.3 : Participation aux frais de garde exceptionnels en cas de séminaire résidentiel 13

6.4. : Participation aux frais de garde générés par une formation accroissant le trajet professionnel habituel 13

6.5. : Autorisations d’absences liées à la parentalité 14

Article 7 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes 15

Article 8 - Les conditions de travail : le temps partiel 16

8.1 Procédure 16

8.2 Ouverture des postes vacants aux salarié-e-s à temps partiel 16

Article 9 : Investissement associatif de la CR – Promotion interne des bonnes pratiques 17

 Implication dans des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : Club Innovons Pour l’Emploi, Croix Rouge, autres structures existantes via la Fondation sur le Territoire Réunion & Mayotte… 17

Article 10 : Bilan & Suivi de l’accord 17

Article 11 : Application & et Durée de l’accord 18

Article 12 : Publicité 18

PREAMBULE

Dans le cadre de la politique des Ressources humaines de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée au sein de notre CR afin de garantir notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Fidèles aux valeurs promues par le Crédit agricole, nous souhaitons nous inscrire pleinement dans les orientations poursuivies par la Branche qui disposent désormais d’un socle conventionnel riche avec des dispositions toujours plus efficientes dans la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Forte de sa volonté de respecter le principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de La Réunion détient une note de 88/100 au calcul de l’index de l’Egalité professionnelle au titre de l’année 2021. Ce score permet de mettre en exergue notre exemplarité dans l’application du principe d’égalité professionnelle femmes-hommes. Les parties soulignent l’importance de pérenniser ce résultat significatif.

En particulier, les parties signataires réitèrent leur ambition de poursuivre des actions en faveur de l’égalité professionnelle qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées à notre CR.

Par ailleurs, elles souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment en raison du sexe. De même, les parties rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié-e-s, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance dans les prochaines années.

La présence accentuée des femmes sur le marché de l’emploi interroge sur les équilibres à l’embauche et les équilibres futurs de la Caisse régionale. La recherche d’un meilleur équilibre femmes-hommes incite ainsi l’entreprise à adapter ses processus de recrutement. Par ailleurs les processus et dispositifs d’accompagnement, de QVCT, notamment de la parentalité et des aidants, tout au long des carrières, doivent garantir les conditions nécessaires à la motivation et à l’engagement de tous les salarié-e-s, indépendamment du genre.

En cohérence avec les dispositifs et actions mises en place en faveur de l’égalité professionnelle, la Caisse Régionale a décidé d’adhérer à la Charte de la Diversité en entreprise qui fédère les entreprises signataires de la Charte autour de valeurs communes dans ce domaine et permet de promouvoir au niveau national les actions de ces entreprises.

De plus, la CR est membre fondateur de l’association Toogether. Toogether a vocation à faire figure de référence nationale, positionnant La Réunion comme un laboratoire d’excellence et ses membres adhérents comme les entreprises pilotes de l’égalité femmes-hommes.

Afin de poursuivre un objectif de mixité à tous les niveaux de l’entreprise, la Caisse Régionale s’engage aussi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes de son fonctionnement, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués et des instances représentatives du personnel.

Dans le cadre notamment des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties signataires s’engagent, par le présent accord, à mettre en œuvre une série de dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 4 domaines majeurs :

- Le recrutement externe

- Le développement des compétences et la gestion des carrières

- La rémunération

- Les outils à disposition des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Enfin, les parties signataires soulignent que la réussite de la démarche dépend de la qualité des diagnostics effectués, ainsi que de l’appui tant des managers que du service Ressources Humaines dans la mise en œuvre de cet accord.

Article 1 : Commission en charge de l’égalité professionnelle

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la commission en charge de l’égalité professionnelle. A ce titre, elle est associée aux différentes actions engagées dans la CR, sur la base notamment du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les membres de la commission en charge de l’égalité professionnelle de la Caisse régionale de La Réunion se réuniront, deux fois par an, avec pour objectifs :

• Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes en s’appuyant notamment sur les données issues d'un rapport enrichi présenté au CSE. Ces données intègrent notamment les différents indicateurs ainsi que la note globale de l’index de l’égalité professionnelle qui font l’objet d’un échange (données publiées sur le site internet de la CR conformément à la réglementation en vigueur) ;

• Effectuer un suivi et un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord sur les différents thèmes et engagements ;

• Suivre les dispositifs mis en place au sein de la CR pour lutter contre les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Article 2 : Le processus de recrutement externe

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salarié-e-s nouvellement embauché-e-s.

Les processus de sélection (tests, entretiens…) doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation, de potentiel d’évolution, et doivent exclure tout pratique discriminatoire.

 

Pendant le processus de recrutement seront strictement appliquées les règles suivantes :

• Pas de recueil d’informations personnelles du candidat par un dispositif sans qu’il en ait eu connaissance et recueil de ces informations dans le cadre de la règlementation RGPD.

• Pas de mention du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché.

• N‘aborder durant l’entretien que les seuls éléments permettant d’apprécier l’adéquation entre le poste et les compétences du candidat.

• Egalité de rémunération entre femmes et hommes à compétences et postes équivalents.

Par ailleurs et pour répondre à ces enjeux, la Caisse Régionale s’engage à :

 

• Former les acteurs du recrutement (y compris des managers) par le biais d’une formation adaptée aux enjeux portés par le présent accord (sensibilisation portant sur des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.

  • Diversifier les recrutements (diplômes et formations initiales, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, niveaux d’emplois à l’embauche) en restant attentive aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salarié-e-s. Avoir une attention particulière sur la diversification de la formation en alternance et la mixité au sein des filières.

  • Repenser la stratégie de recrutement afin de diversifier ou poursuivre des partenariats innovants permettant de répondre à nos engagements (développer les partenariats Pole emploi, Ecoles, Club Innovons pour l’Emploi, etc.)

  • Gérer de façon dynamique les candidatures (aller au-devant des candidats, développer l’image employeur et l’attractivité).

  • Proposer un parcours d’intégration complet, formalisé, permettant d’acquérir et de développer les compétences nécessaires à l’exercice du métier.

Article 3 : Gestion des carrières et développement des compétences

3.1 La promotion et l’évolution des carrières

 

• La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de gérer la promotion et la gestion des carrières de l’ensemble des salarié-e-s en fonction de leurs compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi. Ainsi, à responsabilités et expérience semblables, à compétences, expertises et performances comparables, le processus de mobilité et de promotion professionnelle entre hommes et femmes doit être similaire. Elle s’engage aussi à veiller au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche (cf. Article 2 – Recrutement) ou dans le cadre de la vie professionnelle du/de la salarié-e.

• Les parties rappellent également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

• Les managers veilleront au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’appréciation annuelle des compétences, et du processus de reconnaissance individuelle et serons attentifs à l’équilibre vie professionnelle /vie privée. Les managers accorderont une vigilance particulière à toutes pratiques ou organisations qui pourraient constituer un frein à l’équilibre des temps de vie.

• La Caisse régionale souhaite poursuivre une démarche active auprès des salarié-e-s en cherchant à susciter des vocations (découverte des métiers, lever les aprioris etc...). A ce titre, des initiatives seront prises en ce sens par la Direction ECRH notamment au travers d’entretiens individuels, gestion anticipée des évolutions professionnelles) pour que chacun soit à même de gérer sa carrière professionnelle, être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de la Caisse régionale. Les dispositifs RH mis en place ont pour but de faciliter la détection des potentiels d’évolution féminins comme masculins, vers les parcours qualifiants, notamment experts et managériaux (revues d’effectifs, action de mentorat, tutorat afin d’accompagner les salarié-e-s dans leur projection de carrière et la définition des objectifs professionnels, formation/coaching sur la préparation au management etc...).

Dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionales, l’accord de Branche du 7 juin 2021 dispose que « pour accélérer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, les Caisses régionales mettront en œuvre les moyens adaptés, selon leurs contextes, pour parvenir à l’objectif de 40% de femmes dans les niveaux I et J.

Dans cette même ambition d’une meilleure représentation féminine à tous les niveaux de responsabilité, elles veilleront également, en cible, à tendre vers 25% de femmes dans les instances de Direction des entités. »

Afin de tendre vers ces objectifs collectifs, la CR veillera à mettre en place des processus de promotion favorisant une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés émergent dans les CR. Pour ce faire, la Caisse régionale, mettra en œuvre des moyens adaptés pour atteindre cet objectif, elle veillera notamment, à :

• Accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes, en veillant à ce que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent en elles-mêmes un frein à cette évolution.

• Mettre en place des outils de détection des talents, et ce en valorisant la complémentarité femmes-hommes.

• Ne pas faire de discrimination sur les droits parentaux afin de ne pas freiner les trajectoires

 3.1.1 Le processus d’attribution des augmentations et promotions

 

• Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, et donc de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (RCE, RCP, RCI).

• La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des promotions (RCE) et augmentations individuelles (RCP, RCI) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre.

• En application de ce principe, les décisions relatives à la promotion et la gestion des carrières, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

3.1.2 Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption

• Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et conformément à l’Accord National, les salarié-e-s des Caisses régionales de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salarié-e-s relevant de la même catégorie professionnelle. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salarié-e-s (RCI) du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale.

• Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.

• Un plancher minimum de 5€ bruts sera appliqué lors du rattrapage.

Objectifs : Assurer l’équité de traitement dans la promotion, l’évolution de carrière professionnelle et la rémunération, et prendre en compte les impacts éventuels de l’absence maternité sur l’évolution salariale.

Actions :

• Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle

• Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle

• Analyse annuelle des salariées de retour effectif de congé maternité et rattrapage des écarts éventuellement constatés selon la méthodologie décrite dans l’indicateur 4 de l’Index Egalité professionnelle

Indicateurs cibles : Respect des indicateurs tels que définis par les dispositions relatives à l’index Egalité professionnelle.

3.2 La gestion des carrières

 

• Les parties signataires tiennent à rappeler que le processus de mobilité au sein de l’entreprise doit se baser sur des notions telles que les compétences et la motivation et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, etc…

• L’entreprise donnera au cours des années 2022 à 2024 de la visibilité sur les chemins de carrières possibles, sans distinction de genre. L’organisation de la gestion RH par portefeuille a permis de déterminer pour chaque salarié-e un référent, dénommé Gestionnaire de Carrière. Ce dernier s’attachera à ne faire aucune discrimination liée au genre dans les échanges liés aux perspectives professionnelles des salarié-e-s et dans les échanges qu’il sera amené à avoir avec les Managers de proximité.

• Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise, notamment de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, si proactive soit-elle, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salarié-e-s à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole.

• Dans le cadre des ambitions de la Caisse régionale, les directions s’attacheront à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevées. La CR veillera à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités, en veillant que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent pas en elles-mêmes un frein à cette évolution.

Objectif :

Donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles possibles, et susciter les vocations sans distinction de genre, afin de favoriser l’égalité des chances.

Actions :

• Communiquer sur les trajectoires professionnelles

• Développer les revues d’effectifs avec les managers chaque année et les sensibiliser à l’égalité professionnelle Hommes Femmes afin de maintenir la tendance de croissance de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur

• Développer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilités les plus élevées par des actions adaptées

• Détecter de manière anticipée des talents en valorisant la complémentarité femmes-hommes – démarche action pour susciter des vocations

Indicateur :

• Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle

• Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle

• Nombre de femmes sur les 10 plus hautes rémunérations, selon les critères de l’indicateur 5 de l’Index.

• Part relative des femmes dans les inscriptions de parcours qualifiants (managers, experts, et Cadres de direction)

3.2.1 Les dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues

Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée. Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la naissance, la Caisse Régionale accompagne les salarié-e-s concerné-e-s par ce type d’absence. La Caisse Régionale rappelle que les absences longues liées aux naissances peuvent concerner indifféremment les Hommes et les Femmes, dans le cadre des congés parentaux.

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de quatre mois), la Caisse régionale réaffirme la volonté de soutenir le/la salarié-e dans sa dynamique de reprise :

- avant l’absence ou sur demande du/de la salarié-e de façon préalable à la reprise :

• Entretien avec le manager pour évoquer les scenarii de reprises d’activité. Le/la salarié-e peut aussi solliciter un entretien avec son gestionnaire de carrière.

 

- pendant l’absence sur initiative du/de la salarié-e :

• Entretien possible avec son GRH

• Maintenir un lien avec l’entreprise afin d’être informé-e de l’actualité de l’entreprise, des offres d’emploi disponibles

- au retour de l’absence :

• Entretien avec le manager, et sur demande du/de la salarié-e avec le gestionnaire de carrière, pour définir les actions nécessaires à la réussite de la reprise du travail.

• Mise en œuvre, en fonction de la durée de l’absence, d’un plan de formation et d’accompagnement individualisé adapté (formation théorique et pratique, mise en situation, stage découverte, …).

La Caisse Régionale s’engage à contacter systématiquement les salarié-e-s concerné-e-s afin de leur proposer cet entretien au retour d’une longue absence.

En complément, la direction ECRH sera attentive à organiser un entretien professionnel au retour du congé paternité, entretien organisé dans les mêmes conditions que le retour de congé maternité.

Enfin, les parties soulignent l’importance du respect des principes de la Charte Cancer & Emploi.

Article 4 : La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Cela contribuera à garantir leur représentation dans les différents métiers et notamment dans les fonctions d’encadrement. La Caisse Régionale s’assurera que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.

 

Pour ce faire, la Caisse Régionale de La Réunion :

 

• Favorisera les formations à distance type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique

• Limitera les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques

• Privilégiera l’organisation de séances de formation décentralisées

4.1 : Entretien formation

• Les salarié-e-s n'ayant pas eu de formation depuis trois ans au moins pourront solliciter un entretien formation auprès des équipes Accompagnement et Compétences (ECRH/AC) et de leur Gestionnaire de Carrière.

Ces demandes seront examinées de manière prioritaire et s’inscrivent dans le cadre de la gestion des carrières. Ces situations seront aussi évoquées lors des revues d’effectifs qui se dérouleront entre les Gestionnaires de Carrières et les managers.

4.2 Dispositions particulières relatives à la formation durant le congé parental

• Les salarié-e-s qui le souhaitent peuvent s’inscrire pendant le congé parental, à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental.

• Pendant son congé parental, le/la salarié-e est autorisé-e à se rendre à l’examen. Les frais de déplacement sont pris en charge par la Caisse Régionale. Le/la salarié-e sera couvert-e par l’entreprise ce jour-là. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au/à la salarié-e concerné-e.

• Dans le cas où l’examen aurait lieu pendant le congé maternité, sur la période allant de 2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement, la salariée pourra conserver le bénéfice du contrôle continu et passer son examen à la session de rattrapage ou l’année scolaire suivante. En aucun cas, une salariée ne pourrait passer son examen pendant cette période, même à titre exceptionnel (dispositions légales).

Article 5 : La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

5-1 Réalisation d’un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale :

La Caisse Régionale de la Réunion s’engage à réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et à réaliser des analyses en application des critères réglementaires du calcul de l’Index égalité.

5-2 La suppression des écarts :

Chaque année, à l’occasion du calcul des indicateurs de l’Index Egalité et de la publication de son Index, la Caisse Régionale de la Réunion établira un diagnostic.

Des actions correctrices seront mises en œuvre en cas d’écart significatif au sens de l’indicateur n°1 de l’Index.

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1 Dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques

• Bien que la mobilité géographique ne soit pas un préalable obligatoire à l’évolution professionnelle elle représente néanmoins un facteur favorisant le déroulement d’une carrière. La Caisse Régionale prend en compte, lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les conséquences sur la vie familiale des collaborateurs.

• Par ailleurs, la Caisse Régionale a signé en 2018 un accord avec les organisations syndicales et des dispositifs d’accompagnements ont été instaurés.

• La fin de l’accord mobilité est fixée au 31 décembre 2022.

Pour rappel, les objectifs de cet accord sont de :

- permettre à tous de se situer dans les processus de changement au moyen de principes et de règles équitables, connus de tous et répondant aux aspirations des salarié-e-s et à l’intérêt de l’Entreprise.

- rappeler et/ou préciser le cadre d’accompagnement dans les meilleures conditions, des mobilités fonctionnelles et géographiques dans l’entreprise.

- mettre en place les moyens humains, financiers et matériels indispensables pour la réussite des mobilités.

- favoriser les évolutions fonctionnelles liées à des parcours professionnels

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse régionale a souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement des mobilités visant à prendre en compte et concilier le cadre d’exercice professionnel, les conditions de professionnalisation et le cadre de vie personnel de chacun.

• Cet accord intègre l’accompagnement des mobilités Réunion vers Mayotte et Mayotte vers Réunion.

La mobilité géographique des collaborateurs entre les 2 départements constitue le levier d’une dynamique « gagnant-gagnant » et sa réussite repose sur un partage des responsabilités.

La mobilité est une opportunité d’enrichissement et de progrès dans le parcours professionnel du collaborateur, qui bénéficie d’un poste correspondant à son projet de vie. Elle représente une reconnaissance de l’investissement dans le travail (Réponse à un besoin d’accomplissement de soi : se réaliser, se différencier).

Le même dispositif d’accompagnement est accordé que ce soit une mobilité Réunion vers Mayotte, qu’une mobilité Mayotte vers Réunion.

6.2 Dispositif d’aide à la parentalité et de la situation d’aidance

• Les parties signataires considèrent que salarié-e-s et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise.

• La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les salarié-e-s parents notamment la création d’un guide parentalité, en développant ces partenariats en la matière ;

• Les salarié-e-s parents bénéficient déjà des CESU et de participations diverses aux frais de garde, d’avantages liés aux partenariats conclus entre la Caisse et des structures d’accompagnement et de soutien à la parentalité et de la réservation de berceaux en crèche.

• Souhaitant renforcer encore davantage les dispositifs existants, la Direction souhaite étudier l’extension de l’offre Parentalité et mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis.

• La Direction a lancé depuis septembre 2019 un dispositif de soutien scolaire en ligne pour les enfants des salarié-e-s, action sociale entrant parfaitement dans les valeurs de solidarité de notre Entreprise.

• La Direction tient par ailleurs à réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination dans l’évolution des salarié-e-s parents.

• En outre, une communication sera établie regroupant notamment les droits liés à la parentalité mais également des bonnes pratiques afin de faciliter la conciliation des temps lors de l’arrivée d’un enfant.

• La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les « salariés aidants ». A ce titre, les salarié-e-s peuvent notamment avoir accès à des guides pratiques (Guide de l’aidance), des modules de formation pour les managers sont testés (test management de l’aidance). La CR a renforcé les dispositifs de dons solidaires existants, la mise en place de CESU pour les salarié-e-s en situation d’aidance.

6.3 : Participation aux frais de garde exceptionnels en cas de séminaire résidentiel

• Les séminaires en résidentiel seront limités. Si toutefois des salarié-e-s ayant des enfants à charge jusqu'à 15 ans inclus doivent participer aux séminaires résidentiels, alors une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde exceptionnels engagés leur sera attribuée à hauteur de 15 euros par enfant et par nuit effectivement passée en séminaire résidentiel, et sur présentation d’un justificatif.

6.4. : Participation aux frais de garde générés par une formation accroissant le trajet professionnel habituel

• L'organisation de séances de formation décentralisées sera étudiée. Dans le même esprit des possibilités seront recherchées avec le service formation pour proposer, à chaque fois que possible, des dates de formation avec un délai de prévenance suffisant et permettre ainsi aux salarié-e-s de mieux s’organiser.

• En cas de difficultés de garde d’enfants pour un-e salarié-e concerné-e par une formation générant un accroissement du trajet professionnel de 50 km dans la journée (AR) sur le territoire de la Réunion ou Mayotte, le/la salarié-e pourra se rapprocher des RH. Une prise en charge de 2 heures de garde par jour de formation et dans la limite de 10 euros TTC par heure sera remboursée au/à la salarié-e. La demande de remboursement devra être accompagnée d’un justificatif.

6.5. : Autorisations d’absences liées à la parentalité

Les salarié-e-s et l’entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. C’est pourquoi la Caisse Régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salarié-e-s sont amené-e-s à devenir parents :

• En autorisant les absences des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail,

• En maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité

• En mettant en place des dispositifs d’aide à la parentalité : partenariat Crèche & Go, Prof Express, salle d’allaitement pour le Siège…

Objectifs :

Mettre en place des dispositifs incitatifs susceptibles de lever les freins à l’évolution professionnelle, et à l’investissement en formation.

 

Actions :

• Attribution de CESU aux salarié-e-s

• Reconduction de partenariat avec des crèches pour des réservations de berceaux

• Mise en place d’un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis

• Organisation de formations en décentralisé

• Accompagnement financier des frais de garde d’enfants lors d’un séminaire résidentiel ou d’une formation accroissant le trajet professionnel habituel

 

Indicateurs :

 

• Réduction du nombre de kms effectués dans le cadre des formations décentralisées (hors Siège)

• Nombre CESU sollicités et répartition femmes/hommes et par âge

• Nombre de berceaux réservés dans des crèches

• Offre Parentalité actuelle (réservation de berceaux en crèche) : Nombre de salarié-e-s bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires

• Offre de soutien scolaire : Nombre de salarié-e-s bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires

• Extension des offres parentalité : - Nombre d'offres nouvelles (Exemples : mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis et les périodes de vacances scolaires)

• Nombre de communication sur le soutien à la parentalité

Article 7 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, qui s’inscrit pleinement dans la lutte contre « tous propos ou agissement sexistes, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient ».

A cette fin elle a procédé à la désignation de ses référents en la matière, qui ont bénéficié d’une formation afin de mieux appréhender leurs missions.

La Caisse Régionale s’engage à informer et sensibiliser les principaux acteurs en contact avec le personnel (les référents, la CSSCT, les équipes RH, managers…) et à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel, afin de favoriser la libération de la parole grâce à des relais spécifiques au sein de l’entreprise.

La Caisse régionale à engager des travaux pour se doter d’une charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, travaux menés conjointement avec les référents désignés.

• Nomination de référent membres du CSE et dans l’entreprise

• Suivi d’une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par les formations IFCAM

• Information des salarié-e-s de l’existence de ces référents et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission, en garantissant la confidentialité des échanges

• Une procédure interne de gestion des situations remontées

En accord avec l’article L. 1321-2 du Code du travail, les Caisses régionales intègrent également dans leur Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissement sexiste, mais aussi de harcèlement moral et sexuel.

Article 8 - Les conditions de travail : le temps partiel

Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du Crédit Agricole signé le 9 novembre 2021. La Caisse Régionale rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Elle réaffirme que le temps partiel peut concerner autant des métiers du Siège que des réseaux, que des salarié-e-s hommes que femmes.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.

Pour ce faire, la Caisse régionale s’engage à :

• clarifier les règles autour du temps partiel (règles de priorité d’attribution, délai de réponse, modalités de mise en œuvre…)

• communiquer sur le temps partiel (communiqué mail + intranet)

• étudier les modes d’organisation innovants à mettre en place

• garantir que la Direction des Ressources Humaines est un lieu d’écoute, de régulation et de recours éventuel pour la recherche de solutions en lien avec les managers.

8.1 Procédure

Les demandes de travail à temps partiel seront centralisées à la Direction des Ressources Humaines et feront l'objet d'une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une solution alternative si la demande n’est pas recevable en l’état.

8.2 Ouverture des postes vacants aux salarié-e-s à temps partiel

Aucune offre d’emploi ne sera réservée exclusivement et a priori aux salarié-e-s à temps plein.

Objectif du Domaine « Conditions de travail : le travail à temps partiel » :

Développer le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, hommes comme femmes, et lever les éventuels freins personnels des salarié-e-s à solliciter un temps partiel.

Actions :

• Communiquer sur le temps partiel, informer les salarié-e-s sur les modalités et impacts du temps partiel (fixation des objectifs individuels, impacts rémunération…)

Indicateur :

• Demande de temps partiel : 100% de réponses aux demandes réceptionnées et des propositions faites aux salarié-e-s en cas de demande non recevable en l’état

• Evolution de carrière des salarié-e-s à temps partiel

Article 9 : Investissement associatif de la CR – Promotion interne des bonnes pratiques

La Caisse Régionale reste en veille active sur les bonnes pratiques permettant de promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes dans son rayonnement sur le territoire :

• Implication dans des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles : Club Innovons Pour l’Emploi, Croix Rouge, autres structures existantes via la Fondation sur le Territoire Réunion & Mayotte…

• Promotion de bonnes pratiques et initiatives afin de saisir les opportunités de tendre vers une égalité naturelle : écriture inclusive, démarche #Happymensharemore, mentorat de femmes…

Article 10 : Bilan & Suivi de l’accord

Il est convenu d’établir un suivi annuel qui reprendra les principaux indicateurs définis ci-dessous. Ce suivi sera présenté à la commission chargée de l’égalité professionnelle.

Les indicateurs suivis par thème sont les suivants :

Thèmes	Engagements	Leviers	Indicateur / Objectif
Recrutement	-Diversification des sources de recrutement et des profils	Stratégie de recrutement aussi bien sur les profils que sur les sources	- % H/F recrutés  - Nbre de recrutements par niveau de classification dont répartition H/F
Promotion et gestion des carrières et Egalité salariale	-Pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes	-Index Egalité - BSI	Indicateurs de l’INDEX % de femmes dans le comité de Direction % de femmes par niveau de classification
Articulation Vie Pro / Perso et exercice de la responsabilité familiale	-Attention particulière portée aux candidatures féminines sur les postes d’encadrement -Faciliter les temps partiels -Proposer des solutions de garde d’enfants de moins de 3 ans	-Attention particulière portée aux candidatures féminines sur les postes d’encadrement -Dispositif Talent Féminins	Offre Parentalité actuelle (réservation de berceaux en crèche) : nombre de salarié-e-s bénéficiaires et nombre d'enfants bénéficiaires - Offre de soutien scolaire : nombre de salarié-e-s bénéficiaires et nombre d'enfants bénéficiaires - Nbre de congés paternité - % de temps partiel accordé

Article 11 : Application & et Durée de l’accord

Cet accord est signé pour une durée déterminée dont le terme est prévu au 31 décembre 2024. Il entre en vigueur au 1^er janvier 2022 (effet rétroactif) et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2024.

Cet accord cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance. Avant l'issue de la période d'application du présent accord, les Partenaires Sociaux de l’Entreprise se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

Article 12 : Publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Saint-Denis, le

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX,
Directeur Général.

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T Réunion Représentée par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué-e syndical-e.

C.F.T.C Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué-e syndical-e.

S.N.E.C.A CFE-CGC Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué-e syndical-e.

UNSA Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ---, Délégué-e syndical-e.