ACCORD D’ENTREPRISE

PREAMBULE :

En accord avec les représentants des salariés au Comité Social et Economique (CSE), il a été décidé de réviser l’Accord d’Entreprise du 19 février 2018.

TABLE DES MATIERES : Page

1. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL 3

1.1. Champ d’application 3

1.2. Représentation du personnel 3

2. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL 3

2.1. Catégories professionnelles 3

2.2. Salaires et primes 3

2.2.1. Salaires 3

2.2.2. Primes 3

2.2.3. Avantages divers 4

2.2.4. Congés annuels 4

2.2.5. Congés exceptionnels pour évènements familiaux 5

2.2.6. Maladie-accidents-maternité 6

2.2.7. Mutuelle et Prévoyance 7

2.2.8. Temps de travail 8

2.2.9. Les salariés non-cadres et les cadres intégrés 11

2.2.10. Les salariés non-cadres et les cadres intégrés à temps partiel 11

2.3. Rupture du contrat de travail 11

2.3.1. Licenciement 11

2.3.2. Démission 12

2.3.3. Mise à la retraite 12

2.3.4. Départ à la retraite 13

3. DISPOSITIONS FINALES 13

3.1 Date d’application 13

3.2 Durée - Dénonciation 13

3.3 Révision 13

3.4 Dépôt et publicité de l’accord 13

1. 
   LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

   1. Champ d’application

Le présent Accord d’Entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la SICASOV, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (CDI, CDD), sans inclure les stagiaires.

Représentation du personnel

Le droit de représentation du personnel constitue la voie légale et légitime d’expression des salariés.

A cet effet, les parties signataires ont estimé primordial de revenir sur l’organisation de cette représentation du personnel au sein de la SICASOV afin d’en préciser par accord d’entreprise les principales orientations.

En tant que membres élus, les représentants des salariés au Comité Social et Economique (CSE) disposent des moyens qui leur sont octroyés par la loi (temps de réunion, heures de délégation, liberté de déplacement, panneau d’affichage), les dirigeants de la SICASOV déclarent s’attacher à faciliter autant que possible l’exercice de leurs attributions.

2. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

   3. Catégories professionnelles

Les emplois sont répartis en 2 catégories :

• Non cadres ;

• Cadres.

  4. Salaires et primes

     1. Salaires

La rémunération de chaque salarié se détermine individuellement par rapport au poste occupé.

Le salaire annuel est réparti sur 12 mois.

Une fois par an, la SICASOV peut décider d’une augmentation globale de la masse salariale qui est alors répartie individuellement.

Une consultation des Représentants des salariés au CSE se tiendra pour considérer le niveau de l’augmentation générale au regard des indicateurs du coût de la vie constatés pour l’année écoulée. Les principes de la politique salariale seront alors détaillés.

Primes

Une prime sur objectifs individuels dont le pourcentage maximum est défini dans le contrat de travail sera également allouée à chaque salarié.

Les objectifs individuels seront fixés avant chaque début d’année civile lors des entretiens individuels annuels.

Les objectifs fixés seront spécifiques, mesurables, atteignables, ambitieux et avec du sens, définis dans le temps, tel que précisé dans le formulaire d’entretien annuel.

Le niveau d’atteinte sera discuté lors d’un entretien individuel annuel avec le collaborateur en fin d’année.

La prime, correspondant au niveau d’atteinte des objectifs lors de l’année écoulée, sera versée au collaborateur en fin d’année civile, en fonction des résultats obtenus.

Un formulaire est à la disposition des salariés pour le suivi des entretiens annuels.

3. Avantages divers

   1. Titres restaurant (TR)

Au moment de la signature de cet accord, la valeur unitaire du TR sera de 9 € et la participation de l’entreprise sera de 5,34 € (59,30 %). Ces valeurs pourront être révisées tous les ans.

Leur règle d’utilisation sera précisée dans le Règlement Intérieur selon le droit en vigueur.

Transports

La SICASOV prendra en charge 60 % du coût de l’abonnement mensuel NAVIGO à la charge des salariés pour réaliser leurs déplacements quotidiens en Ile de France entre leur lieu de résidence et la SICASOV (base forfait mensuel zones 1-5 édité par le STIF – Ile de France Mobilités + supplément éventuel pour ceux qui résident en limite de zone Ile de France).

Garde d’enfant

Tout collaborateur ayant 6 mois d’ancienneté, pourra bénéficier à sa demande d’une participation financière annuelle¹ et par enfant de moins de 3 ans au 1er janvier de l’année civile, versée sous la forme d’un carnet CESU dans l’objet de financer son mode de garde. Une déclaration sur l’honneur sera demandée au collaborateur en ce sens.

(1) 1000€ en 2019.

Congés annuels

Les salariés de la SICASOV bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours par mois travaillé.

La période de référence pour apprécier les droits à congés correspond pour l’année en cours N du 1^er juin année N au 31 mai année N+1.

Il est précisé que tout collaborateur devra prendre au minimum deux semaines consécutives entre le 1^er mai de l’année N+1 et le 31 octobre N+1. Toute demande de congés supérieure à 6 jours ouvrables doit être communiquée par le collaborateur à son supérieur hiérarchique au moins trois semaines entières avant la prise effective des congés.

Les congés non pris, rattachés à l’année de référence N, seront perdus au 31/08/N+2, sauf accord préalable de la direction ou absence pour congé maternité, maladie ou accident.

L’organisation des congés sera planifiée et fera l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. Les modalités complémentaires d’usage seront précisées dans une note de service ou dans le règlement intérieur.

Les congés payés peuvent être pris par anticipation avec accord de l’employeur.

Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Tout salarié de la SICASOV au moment de l’évènement familial, peut bénéficier, sur justification, concomitamment et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence.

Les jours d’absence énumérés ci-dessous n’entraînent pas de réduction des rémunérations et sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination des congés payés.

4. Mariage/PACS :

• 4 jours ouvrés pour le mariage et le PACS du salarié ;

• 2 jours ouvrés pour le mariage et le PACS d’un enfant du salarié ;

• 1 jour ouvré pour le mariage et le PACS d’un frère ou d’une sœur ou d’un ascendant direct du salarié.

  5. Naissance d’un enfant du salarié :

• 3 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.

  3. Maladie d’un enfant du salarié :

• 4 jours ouvrés par an et par enfant sur justificatif médical (5 jours si l’enfant à moins de 1 an) ;

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;

• Sous réserve de l’accord préalable de la direction et dans le cadre d’une maladie d’un enfant, un collaborateur peut bénéficier d’un don de 6 jours ouvrables au maximum. Ces jours seront décomptés du solde de CP et/ou de RCR du collaborateur donneur.

  4. Hospitalisation du Conjoint/Pacsé du salarié :

• 3 jours ouvrés par an sur justificatif médical.

  5. Décès :

• 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint/pacsé du salarié ;

• 5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant du salarié ;

• 3 jours ouvrés pour le décès d’un parent (père, mère, beau-père ou belle-mère) du salarié ;

• 1 jour ouvré pour le décès d’un grand-parent du salarié ;

• 3 jours ouvrés pour le décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ;

• 1 jour ouvré pour le décès d’un petit-enfant du salarié.

  6. Déménagement :

• 1 jour ouvré, en absence autorisée non payée, pour cause de changement de résidence principale sur présentation d’un justificatif.

  7. Déplacement :

• Hors cadre autonome, 0.25 jour de récupération sera accordé pour toute nuit passée en déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle.

  5. Maladie-accidents-maternité

     1. Absences maladie et accidents

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical, et notifiés, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci.

En cas de maladie non professionnelle, l'absence ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence :

• le nombre de jours de congés payés acquis pourra être diminué ;

• dès le 1er jour d’arrêt de travail constaté au cours d’une semaine, un retrait 0.25j est appliqué sur le compteur de RCR du collaborateur concerné.

Dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée de son absence.

Les modalités de maintien de la rémunération des salariés de la SICASOV pendant un arrêt maladie sont les suivantes et s’appliquent aux salariés qui :

• ont justifié leur arrêt de travail par l’envoi, dans les 48 heures, d’un certificat médical ;

• ont une ancienneté d’un an dans l’entreprise au 1^er jour de l’arrêt ;

• sont pris en charge par la sécurité sociale (MSA) ;

• sont soignés en France ou dans un autre Etat membre de la Communauté Européenne ou partie à l’accord sur l’espace économique européen.

La rémunération nette sera maintenue à 100 % à compter du 1^er jour d’absence jusqu’au 90^ème jour.

Pour calculer la durée d’indemnisation, il faut prendre en compte toutes les périodes indemnisées, au titre de n’importe quel motif médical, pendant les 12 mois civils précédant chaque période d’arrêt.

La subrogation est automatique pendant toute la durée du maintien par l’employeur de la rémunération nette. Elle cesse à l’issue de cette période.

A compter de la cessation de la subrogation, la MSA et la complémentaire indemnisent directement le salarié selon leurs règles propres.

Les prestations en espèces dues par la Sécurité sociale (MSA) et la complémentaire au collaborateur bénéficiaire des présentes dispositions seront reversées à l’employeur dans la limite du salaire perçu par l’intéressé.

Maternité

Les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leur salaire brut pendant la durée du congé légal, déduction faite des indemnités versées par la Sécurité Sociale (MSA) et les régimes de prévoyance.

Mutuelle et Prévoyance

2.2.7.1. Mutuelle

Les salariés de la SICASOV bénéficient d’un régime de mutuelle, dans les conditions prévues dans le contrat avec l’organisme assureur.

La notice des garanties sera jointe au contrat de travail.

Pour l’ensemble des risques garantis, complémentaires et sur complémentaires, pour l’ensemble des salariés, la répartition des cotisations sera la suivante :

90. % (part employeur) / 10 % (part salariée).

    3. Prévoyance

Les salariés de la SICASOV bénéficient d’un régime de prévoyance, dans les conditions prévues dans le contrat avec l’organisme de prévoyance.

La notice des garanties sera jointe au contrat de travail.

Pour l’ensemble des risques garantis, la répartition des cotisations sera la suivante :

90. % (part employeur) / 10 % (part salariée).

    7. Temps de travail

2.2.8.1. Les salariés cadres autonomes : forfait annuel en jours

Salariés concernés :

Seuls sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, et qui permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L321-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, de l’organisation de ses congés, etc.

Il ne peut par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.

Les métiers suivants sont notamment concernés : les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des taches de conception, de conduite ou de supervision de travaux.

Durée du travail :

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés n’est pas adapté.

Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, fixé à 212 jours (hors journée de solidarité) ou du double de demi-journées.

La période de référence est l’année civile.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 212 jours ;

• Une journée de solidarité ;

• 15 jours de congés contractuels (RCR).

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par le présent accord (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 212 jours.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire de minimum 25 %.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et leur rémunération.

Le contrôle de la durée du travail :

Le supérieur hiérarchique du salarié ou la direction assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel qui sera effectué pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

A l’occasion de cet entretien doivent être abordés :

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• La répartition dans le temps de son travail ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération ;

• Les suivis de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;

• L’impact des technologies de communication ;

• Le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Droit d’alerte :

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié peut, après s’être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.

L’employeur pourra également déclencher ce rendez-vous dès lors qu’il est amené à constater des situations anormales de surcharge de travail.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit des mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Consultation des IRP :

Chaque année les représentants des salariés au Comité social et économique (CSE) sont consultés sur le recours aux conventions de forfait (nombre de convention individuelles signées) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Le nombre d’alerte que les mesures pour y remédier leur sont communiqués.

Les limites de la durée du travail :

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail) ;

Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ;

Durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-35 1^er alinéa et L 3121-36 1^er et 2^ème alinéas).

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

Repos quotidien de 11 heures ;

Repos hebdomadaires de 35 heures consécutives.

Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ; le repos hebdomadaire habituel est de 2 jours consécutifs. A défaut, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par années.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Rémunération :

La rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié et des contraintes liées au forfait jours.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail.

Les salariés non-cadres et les cadres intégrés

Les salariés non cadres et les cadres intégrés sont soumis à la durée légale du temps de travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine.

Toutefois, l’horaire de travail par semaine dans l’entreprise étant de 36.75 heures, il s’ensuit la mise en place de 15 jours de repos compensateur de remplacement (RCR).

En tout état de cause, ces RCR devront être pris avant la fin du mois de février N+1, sauf accord préalable de la direction. A défaut ils seront perdus.

Les salariés pourront être amenés, à la seule demande expresse du supérieur hiérarchique, à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 36,75 heures.

Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR).

En tout état de cause, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an.

Les salariés non-cadres et les cadres intégrés à temps partiel

Les salariés non cadres et les cadres intégrés ne pourront exécuter des heures complémentaires sans le consentement express et formalisé de leur responsable hiérarchique.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront être effectuées que dans la limite de 1/3 de l’horaire mensuel des salariés concernés.

2. Rupture du contrat de travail

   1. Licenciement

Il est attribué, à tout salarié licencié, justifiant d’au moins un 1 an d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’éventuelle indemnité de préavis.

Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.

L’indemnité de licenciement se calcule pour les non cadres, en mois de rémunération sur les bases suivantes :

1/4 mois de salaire de la première à la dernière année de présence ;

A laquelle s’ajoute 1/3 de mois par année de présence à compter de la 11^ème année.

L’indemnité de licenciement se calcule, pour les cadres, en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après un an d’ancienneté, un tiers de mois par année de présence, sans pourvoir excéder un plafond de douze mois.

Les préavis en cas de licenciement sont les suivants :

• Pour les non-cadres : 1 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

  2. Démission

Modalités : remise de la lettre en main propre contre signature ou lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Les préavis en cas de démission sont les suivants :

• Pour les non-cadres : 1 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

  3. Mise à la retraite

L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite d’office de salariés âgés d’au moins 70 ans.

L’employeur peut également, sous réserve de l’accord du salarié, mettre à la retraite tous les salariés entre 65 ans et 69 ans, selon leur année de naissance, dès lors que ceux-ci lors de leur départ de l’entreprise, remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime d’assurance vieillesse.

Le salarié ayant moins de 70 ans doit alors donner son accord à une telle mise à la retraite.

Par ailleurs, le montant de l’indemnité de mise à la retraite est calculé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.

Il est alors octroyé :

1/4 mois de salaire de la première à la dernière année de présence, à laquelle s’ajoute 1/3 de mois par année de présence à compter de la 11ème année.

L’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de :

• 1 mois si ancienneté entre 6 mois et 2 ans ;

• 2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans.

Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil.

Si l’employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l’alinéa précédent.

Départ à la retraite

Le salarié peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :

• Un mois s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;

• Deux mois, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté.

Il perçoit une indemnité légale de départ à la retraite (soumise à charges sociales et fiscales pour sa totalité)

Qui est fixée à :

• 1 mois après 10 ans d’ancienneté ;

• 1,5 mois après 15 ans d’ancienneté ;

• 3 mois après 30 ans d’ancienneté.

2. DISPOSITIONS FINALES

   1. Date d’application

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter de sa date de signature.

Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé, après information donnée aux salariées et aux institutions représentatives de personnel, et le respect d’un préavis minimum de 3 mois.

Révision

Les modalités seront définies ultérieurement par un avenant.

Dépôt et publicité de l’accord

Les modalités seront définies ultérieurement par un avenant.

Fait à Paris, le _____ ______ ______

En 6 exemplaires originaux,

Pour la SICASOV Les Représentants des salariés au CSE