Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L'ACTIVITE PRODUCTION 2020" chez PARADE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACTIVITE PRODUCTION

Entre La Société PARADE représentée par …., Directrice des ressources humaines, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société PARADE :

La CFDT, représentée par …, délégué syndical,

La CFTC, représentée par …, délégué syndical.

D’autre part,

PRÉAMBULE

Pour permettre une adaptation continue de l’outil de production aux fluctuations de l’activité tout en préservant la qualité de vie au travail des ouvriers de production, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés affectés aux activités de production de l’usine de la société PARADE située à JARZE (Maine-et-Loire). Dans ce sens, un premier accord relatif à l’organisation du temps de travail a été signé le 4 janvier 2017 pour une durée de 3 ans.

Constatant les avantages dégagés par la mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail pour les salariés et son utilité pour l’entreprise durant les 3 dernières années, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, continuer à déroger à l’accord cadre commun à une partie des sociétés du groupe du 4 octobre 2012 relatif au temps de travail et pérenniser la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail en reconduisant les principales mesures de l’accord du 4 janvier 2017.

Afin de renforcer la compétitivité de l’entreprise et sa flexibilité d’organisation et pour répondre aux exigences des clients, il est apparu nécessaire, dans le cadre des échanges avec les partenaires sociaux de réduire la durée du temps de travail tout en maintenant les principes de modulation et d’annualisation du temps de travail.

A ce titre, l’entreprise s’engage, par le présent accord, à maintenir le niveau de rémunération des salariés présents le jour de la signature de l’accord pour compenser la perte de rémunération liée à la réduction de leur temps de travail.

Le présent accord a donc pour objet d’organiser le temps de travail sur l’année au sein de l’usine de la société PARADE conformément aux dispositions de l’article L3121-44 et suivants du code du travail et apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail, dont la possibilité de travail de nuit.

TITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés non soumis au forfait jours du site industriel de la société Parade.

Pour les collaborateurs cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif auquel ils sont intégrés, le décompte du temps de travail s’effectue en jours conformément à l’accord cadre relatif au temps de travail du 4 octobre 2012.

Article 2 : DUREE DU TRAVAIL

La durée annuelle du temps de travail est réduite à 1600 heures auquel s’ajoute 7 heures au titre de la journée de la solidarité.

La durée moyenne hebdomadaire de travail est de 35 heures sur l’année.

Article 3 : PERIODE D’ANNUALISATION

La période de décompte du travail annualisé et de prise des congés payés débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés quittant la société au cours de l’année civile, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail.

Article 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation du temps de travail permet d’adapter le temps de travail des collaborateurs aux variations d’activité en planifiant des périodes de haute activité, pendant lesquelles la durée de travail effectif est supérieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne et des périodes de basse activité, pendant lesquelles la durée de travail effectif est inférieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne.

1. Salariés à temps complet

L’article L3121-41 du code du travail dispose que, pour un salarié à temps plein, une durée annuelle de travail effectif de 1600 heures correspond à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine de travail effectif). A cela s’ajoutent 7 heures de travail effectif par an dues au titre de la journée de solidarité.

Il est convenu que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, ce qui correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Dès lors, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

2. Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1600 heures, hors journée de solidarité.

La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail ainsi que la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire correspondante. S’y ajoutent les heures de travail effectif dues au titre de la journée de solidarité, calculée au prorata de la durée du travail du salarié.

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées sur demande de la direction au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat et dans la limite de 10% de celle-ci.

Article 5 – CONTINGENT D'HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-30 du code du travail les parties conviennent de porter le contingent annuel d'heures supplémentaires à 300 heures par an.

Le recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel est décidé par l’entreprise et fait l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. L’accomplissement de ces heures ouvre droit pour les salariés à une majoration de salaire de 25% ou à un repos équivalent.

Au-delà de ce contingent annuel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées après consultation du Comité Social et Economique auquel les informations suivantes auront été fournies :

• Le motif du recours à ces heures,

• la période durant laquelle l'employeur compte y recourir,

• la durée hebdomadaire de travail prévue,

• les ateliers et le nombre de salariés concernés.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, outre son paiement au taux majoré, à une contrepartie en repos équivalente à 100% des heures supplémentaires ainsi effectuées.

Article 6 – ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est de la responsabilité de la direction d’organiser le travail en fonction du volume d’activité. Les équipes sont constituées en fonction des besoins en ressources et en compétences. A ce titre, la direction peut modifier l’affectation de certains collaborateurs en fonction de besoins spécifiques ou temporaires, ainsi que modifier leurs jours de repos.

Ainsi, la direction peut décider de manière unilatérale, sous respect du délai de prévenance de 10 jours calendaires, de suspendre provisoirement les horaires de travail en équipes et de basculer tout ou partie des salariés en horaires de journée (et inversement). Dans ce cas, les avantages spécifiques liés aux horaires de travail en équipes seront également suspendus.

Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du temps de travail seront définies chaque année dans le cadre de la négociation obligatoire sur le temps de travail.

D’autre part, les dispositions suivantes relatives aux pauses se substituent à l'ensemble des dispositions, pratiques et usages précédemment existants sur le sujet.

Les modalités d’organisation sont définies comme suit :

Travail en équipes :

Le travail en équipes, aussi appelé travail posté, est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail. Il est dit semi-continu dans la mesure où il comporte un arrêt hebdomadaire.

La durée hebdomadaire de travail est de 38,75 heures réparties sur 5 jours.

Une pause rémunérée de 20 minutes par jour de travail est octroyée aux salariés travaillant en horaires d’équipe. Ce temps de pause est inclus dans la durée hebdomadaire de 38,75 heures de travail.

Travail en horaires de journée :

Le travail en horaires de journée se caractérise par une séquence de travail interrompue par une pause déjeuner non rémunérée, durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

La durée hebdomadaire de travail en période d’activité normale est de 37,5 heures réparties sur 5 jours.

Une pause non rémunérée de 10 minutes par jour est également instaurée en sus des horaires cités ci-dessus. Ce temps de pause n’est pas inclus dans la durée hebdomadaire de 37,50 heures travail.

6.1 Variations de l’horaire hebdomadaire

Dans le cadre de l’annualisation du temps du travail mise en œuvre pour faire face aux fluctuations de l’activité au cours de l’année, il est convenu pour les salariés à temps complet que :

Travail en horaires de journée :

• Option 1 : Augmentation de la durée journalière du travail passant de 7,5h à 8,25h par jour soit 41,25 heures par semaine

• Option 2 : Les équipes travaillent également le samedi matin (3,75h)

Travail en équipes :

• Option 1 : L’équipe du matin travaille également le samedi

• Option 2 : Une troisième équipe est constituée pour travailler de nuit.

La durée de travail pourra être portée à 41,25 heures sur 5 jours ou à 46,5 heures sur 6 jours

En période d’activité faible, la durée de travail peut être ramenée à 0 heures par semaine. La direction s’engage à ne pas solliciter les salariés pour une période inférieure à une journée de travail par semaine, sauf cas exceptionnels.

Pour les salariés à temps partiel, il est convenu que :

• En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail majorée de 50% sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de la durée légale de travail. Ces heures de travail sont réparties sur 6 jours maximum.

• En période d’activité faible, la durée de travail hebdomadaire peut être ramenée à 0 heures par semaines.

Préalablement à la mise en œuvre des horaires de travail en période d’activité forte et faible, les salariés à temps partiel sont informés de la répartition de leurs heures de travail au cours des semaines de travail concernées.

2. Délai de prévenance

Dans le cadre de l’activation de période de modulation haute, les salariés sont informés par affichage des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Dans le cadre de mise en place d’une période d’activité basse, les salariés sont informés par affichage des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article 7 GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES

7.1 Modalité de rémunération dans le cadre de l’annualisation

La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une annualisation est indépendante de l’horaire de travail réellement effectué au cours du mois.

• Salariés à temps complet :

Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures par mois.

• Salariés à temps partiel :

Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée conformément aux règles relatives à la mensualisation selon la formule suivante :

[Durée annuelle de travail contractuel / 1600] * 151,67

7.2 Prime différentielle

Il est convenu que l’application de cette nouvelle durée annuelle de travail ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés présents le jour de la signature de cet accord.

En conséquence, les parties ont décidé que les salariés présents à la date de signature du présent accord bénéficient d’un régime particulier, leur réservant l’attribution d’une prime différentielle. Cette prime leur permet de maintenir leur salaire brut mensuel.

Cette prime différentielle a pour objet de compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées.

Elle sera versée aux ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps plein.

Cette prime différentielle ne sera pas minorée :

- des augmentations générales pouvant être distribuées dans le cadre des négociations annuelles

- des revalorisations des minima prévus par la branche

- des évolutions du salaire fixe relatif à la politique d’augmentation individuelle

Cette prime différentielle a la nature de salaire. Elle est donc incluse dans l’assiette de calcul des congés payés ou des indemnités de rupture et sera soumise aux cotisations sociales.

Enfin, cette prime différentielle cesse d’être versée au terme du présent accord. Elle sera reconduite, au profit de la même population, dans l’hypothèse de la conclusion d’un nouvel accord reconduisant les mêmes dispositifs.

7.3 Prime de compensation annualisation :

D’autre part, la prime de compensation d’annualisation instaurée dans le cadre du précédent accord est maintenue.

7.4 Prime panier :

La prime panier a pour objet de compenser une sujétion particulière de l’emploi, telle que le travail en équipes ou de nuit.

Par conséquent, celle-ci ne sera pas versée en dehors de ces cas, notamment pour les salariés affectés à un travail en horaires de journée.

En 2020, les collaborateurs travaillant en horaires d’équipe percevront une prime de 6,18€ net par jour. Le montant de cette prime sera indexé sur l’évolution du prix de l’alimentation de l’INSEE et mis à jour au 1^er janvier de chaque année. Le montant de cette prime ne pourra pas dépasser le seuil d’exonération de l’Urssaf.

7.5 Décompte des heures de travail en fin de période d’annualisation

L’entreprise organise le temps de travail de manière à ce que le compteur d’heures de dépassement soit à zéro au terme de l’année civile. 

Les heures de travail effectuées sont comptabilisées tout au long de l’année. En fin de période d’annualisation un bilan est effectué :

• Les heures de travail exceptionnellement effectuées au-delà de 1607 heures pour les salariés à temps complet ou de la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire pour les salariés à temps partiel sont :

  • Soit payées aux salariés concernés en qualité d’heures supplémentaires ou complémentaires.

  • Soit placées sur le Compte Epargne Temps (CET). Pour cela, il faut que les heures supplémentaires générées soient supérieures à la durée de travail d’une journée. A défaut, le solde sera payé. Ne pourront être déposés sur le CET uniquement des jours entiers.

Les majorations des heures positionnées sur le CET seront payées simultanément aux heures supplémentaires résiduelles.

Les parties conviennent de conclure un avenant à l’accord CET du 18 avril 2019 pour intégrer ces mesures.

Afin d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière et leur permettre de préparer dans de bonnes conditions leur départ à la retraite, l’entreprise abondera de 25% les heures déposées sur le CET qui seront utilisées pour anticiper leur cessation d’activité.

• En cas de solde négatif d’heures, c’est-à-dire si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qu’il devait effectuer, compte tenu de sa situation particulière (entrée et sortie en cours d’année notamment), et que par conséquent des heures de travail ont été indûment rémunérées, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu.

Cette mesure ne saurait s’appliquer si le solde d’heures négatif est lié à une insuffisance d’activité.

Article 8 CONGES PAYES

Les jours de congés payés ne sont pas inclus dans la durée annuelle de travail effectif. Ainsi, la prise d’un jour de congé payé n’emporte aucun effet sur le nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation.

Le paiement des congés payés est calculé sur la base de la rémunération brute lissée du salarié.

Article 9 ABSENCE EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION

En cas d’absence rémunérée, indemnisée ou non, le temps travaillé n’est jamais récupérable et ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires au terme de la période d’annualisation.

Pour les absences rémunérées ou indemnisées, l’indemnisation ou le paiement de l’absence se fait sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées, ni indemnisées, la retenue sur salaire est strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la période d’absence concernée.

À son retour le salarié est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés, son absence n’a pas d’incidence sur ses droits à repos dus au titre de l’annualisation.

Article 10 INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

10.1 Incidences des entrées en cours d’année

À son arrivée, le salarié nouvellement embauché est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés.

Au terme de la période d’annualisation, un décompte des heures de travail effectuées par le salarié depuis sa date d’entrée dans l’entreprise est réalisé.

S’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures sont des heures supplémentaires ou complémentaires et payées comme telles.

Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu.

10.2 Incidences des sorties en cours d’année

Lors du départ du salarié de l’entreprise, un décompte des heures travaillées est effectué.

S’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures sont des heures supplémentaires ou complémentaires et payées comme telles.

Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie.

TITRE II : MESURES SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT

Article 11 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT

11.1 Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures.

11.2 Le travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, trois heures minimum de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 5 heures.

• Soit 270 heures de travail dans la période comprise entre 22 heures et 5 heures au cours de l’année civile.

Seuls les salariés remplissant l’une des deux conditions énoncées ci-dessus acquièrent cette qualité.

Article 12 : MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

12.1 Information des salariés

En cas de recours au travail de nuit, l’entreprise en informe les salariés en respectant un délai de trois semaines calendaires minimum.

La société leur précise la durée pendant laquelle le recours au travail de nuit est activé et le personnel nécessaire à sa mise en œuvre : nombre de salariés et compétences requises.

12.2 Désignation des salariés amenés à travailler de nuit

Les parties signataires reconnaissent le caractère particulier du travail de nuit dans la vie personnelle et familiale de chaque salarié.

En conséquence, la société s’engage à privilégier le recours au volontariat.

Si le nombre de salariés volontaires est supérieur aux besoins, la direction décidera des personnes retenues pour travailler de nuit, en tenant compte :

• Des besoins d’effectifs,

• Des emplois et des qualifications nécessaires.

En cas d’un nombre de volontaires insuffisant pour permettre la mise en œuvre du travail de nuit, la direction procède à la désignation des salariés amenés à travailler de nuit en tenant compte des besoins et de la situation personnelle des salariés (âge, santé, situation de famille notamment).

Il est précisé que, après production des justificatifs correspondants, le refus de travailler de nuit est de droit pour :

• Les salariées dont l’état de grossesse est médicalement constaté.

• Lorsque le travail de nuit est incompatible avec une obligation familiale impérieuse (garde d’un enfant ou prise en charge d’une personne dépendante notamment).

• Lorsque l’état de santé du salarié constaté par le médecin du travail est incompatible avec le travail de nuit.

Article 13 : MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT

13.1 Durée journalière maximale de travail et hebdomadaire

La durée de travail journalière d’un travailleur de nuit ne peut jamais dépasser 8,5 heures de travail effectif, sauf dans les cas et conditions prévus à l’article R3122-1 et suivants du code du travail.

La durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit ne peut jamais dépasser 40 heures de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives.

13.2 Temps de pause et amélioration des conditions de travail

Afin de tenir compte des contraintes liées au travail de nuit, tous les salariés bénéficient au cours de chaque session de travail :

• D’une pause de 30 minutes pouvant être prise en une ou deux fois.

Les conditions de prise des pauses sont déterminées par la direction en fonction des nécessités de service.

Article 14 : CONTREPARTIE AU TRAVAIL REALISE EN PERIODE DE NUIT

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :

• Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire

et de pauses rémunérées.

• Pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.

Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

14.1 Contrepartie au travail de nuit

Le salarié affecté à un poste de nuit bénéficie de deux contreparties distinctes, versées alternativement selon les horaires travaillés :

• En contrepartie des heures de travail réalisées entre 22 heures et 5 heures du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 22% de son taux horaire brut de base.

14.2 Contrepartie réservée aux travailleurs de nuit

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité situé dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers notamment).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de travail de nuit effectives réalisées. Le temps de repos compensateur acquis par chaque salarié correspond à 5% de son temps de travail effectif de nuit.

Cette mesure ne bénéficie qu’au travailleur de nuit défini à l’article 11.2 du présent accord.

Le salarié concerné par le travail de nuit est informé chaque mois au cours duquel du travail de nuit a été effectué des droits acquis. Cette information indique le nombre d’heures effectuées de nuit ouvrant droit au repos compensateur et le droit au repos ainsi acquis.

Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à la durée d’une demi-journée habituelle de travail, il peut bénéficier d’un repos.

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être décidé par le responsable hiérarchique.

Les demandes d’absence se font selon la même procédure que les demandes de congés d’ancienneté.

Article 15 : EGALITE PROFESSIONNELLE – FORMATION

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination.

Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le comité social et économique lors de la présentation du bilan formation.

Article 16 : SURVEILLANCE MEDICALE

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, dans des conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du travail.

Les salariés peuvent notamment bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Article 17 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE – TRANSPORT

Pour les salariés amenés à travailler la nuit, un temps d’échanges sera réservé, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, pour aborder la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Compte tenu de la fatigue que peut engendrer le travail de nuit, l’entreprise s’engage à favoriser l’organisation de covoiturage entre les salariés travaillant la nuit afin de limiter au maximum le nombre de salariés effectuant les trajets domicile/lieu de travail seuls.

TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 18 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour assurer le bon déploiement du présent accord, la direction s’engage à mettre à l’ordre du jour du Comité social et économique un point sur le planning et l’annualisation lors de chaque réunion de CSE.

D’autre part, il est créé une commission de suivi qui a pour objet de veiller à la bonne application du présent accord et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées.

Cette commission, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire ainsi que de deux représentants de la direction, se tient une fois par an à l’initiative de l’entreprise.

Article 19 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles (2020, 2021, 2022) et entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

Il est prévu au cours de l’année 2020 un changement des outils de paie, d’enregistrement et de suivi des temps de travail.

Durant cette période, le suivi des heures qui ne pourra pas être correctement renseigné sur les bulletins de salaire, sera assuré par la direction au moyen d’un tableur informatique.

La direction s’engage à partager les données avec les responsables d’équipe permettant ainsi à chaque collaborateur de pouvoir suivre son compteur personnel s’il le souhaite.

Article 20 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants et L2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 21 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Jarzé

Le 28 janvier 2020

Pour la société PARADE, Pour la CFTC Pour la CFDT

…. …. …

Directrice des ressources humaines