ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE

--- ANNEE 2020 ---

Sommaire

PREAMBULE. 2

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION. 3

ARTICLE 2. NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE. 3

2.1. Les salaires effectifs. 3

2.1.1. Rappel du réalisé sur 2019. 3

2.1.2. Les salaires en 2020. 4

2.1.3. Gratification annuelle. 4

2.1.4. Titres restaurant. 4

2.1.5. Acompte sur les heures supplémentaires. 5

2.2. Intéressement, participation et épargne salariale. 5

2.3. Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies. 6

2.4. Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel. 7

2.4.1. Durée effective du temps de travail. 7

2.4.2. Organisation du temps de travail. 7

2.5. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. 12

ARTICLE 3. NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. 12

ARTICLE 4. NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS. 12

ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD. 12

ARTICLE 6. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS. 13

ARTICLE 7. NOTIFICATION – COMMUNICATION. 13

ARTICLE 8. DEPOT DE L’ACCORD 13

Entre :

• La S.A.S. AFIBEL, dont le siège social est situé 129 rue Colbert 59655 Villeneuve d’Ascq, représentée par XXXXXXXX,

d’une part,

et :

• L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

  • Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXX,

  • Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX,

  • Le Syndicat CFTC, représenté XXXXXXXX,

  • Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par XXXXXXXX,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE.

La négociation ayant permis d’aboutir au présent accord s’est déroulée cette année dans un contexte particulier et complètement inédit.

En effet, alors que l’entreprise évoluait déjà depuis un certain temps dans un environnement très difficile (Brexit, baisse très marquée de la consommation textile, mouvement des gilets jaunes, …), une pandémie mondiale est venue figer l’économie, obligeant la France et un grand nombre d’autres pays, à confiner leur population. La consommation générale a très fortement baissé et ce confinement a également eu pour effet de faire évoluer significativement les modes de consommation en accélérant de façon très marquée la part du digital au détriment de la consommation. Cette situation a eu un impact très important pour le groupe DAMARTEX auquel appartient l’entreprise, lui faisant subir de très lourdes pertes.

Le groupe a dû prendre des mesures pour faire face aux difficultés économiques et assurer sa survie, et a décidé de faire évoluer son plan de transformation intitulé « Transform to accelerate 2022 », pour devenir « Transform to accelerate 2.0 (TTA 2.0) ».

C’est pourquoi il a été amené à prendre un certain nombre de décisions, dont notamment :

• Le projet d’arrêt des activités La Maison du Jersey, Delaby et AFIBEL Belgique qui nécessitaient des investissements lourds et incertains pour assurer des perspectives de viabilité économique ;

• Le projet de fermeture du magasin de Lille, qui est malheureusement structurellement déficitaire et qui enregistre depuis plusieurs années des pertes importantes ;

• Le projet de centralisation et de mutualisation au sein des équipes de DSB des activités de gestion et de pilotage de la production des catalogues et mailings.

Ces projets auraient malheureusement un impact sur l’emploi et entraînent la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, actuellement en cours de négociation avec les partenaires sociaux.

Il était donc très difficile, dans ce contexte, de mener des négociations sur des sujets tels que la rémunération, alors que l’entreprise est amenée à mettre en œuvre des moyens importants pour éviter au maximum des départs contraints et pour accompagner de la façon la plus efficace possible, les collaborateurs qui seraient amenés à nous quitter.

Néanmoins, chacune des parties a fait preuve de raison, cherchant à concilier l’intérêt de l’entreprise dans ce contexte considérablement dégradé, mais aussi à maintenir les avantages acquis aux salariés et à garantir leur pouvoir d’achat.

C’est ainsi que les mesures suivantes ont été convenues.

CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.

NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.

Les salaires effectifs.

Rappel du réalisé sur 2019.

Au 01/01/2019, nous constations un retard par rapport à l’augmentation du coût de la vie de 0,45%. Cette évolution a été calculée d’après l’indice INSEE « Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé – France – Ensemble hors tabac ».

En 2019, ce même indice INSEE fait apparaître une évolution du coût de la vie de 1,19%.

La situation par rapport à l’évolution du coût de la vie chez AFIBEL au 31/12/2019 s’établit donc comme suit :

• Retard au 01/01/2019 : - 0,45%

• Evolution du coût de la vie en 2019 : -1,19%

• Augmentation générale des salaires en 2019 chez AFIBEL : + 0,88%

• Solde au 31/12/2019 : - 0,76%

Les salaires en 2020.

Compte-tenu du contexte expliqué en préambule, il n’est pas envisagé de recourir à des augmentations générales ou individuelles de salaires.

Gratification annuelle.

Notre accord d’entreprise du 21 avril 2008, modifié par avenant du 25 mai 2009, prévoit que cette gratification annuelle sera versée au mois de décembre de chaque année, et qu’elle sera égale, en moyenne, aux ¾ (soit 75%) d’un mois de salaire.

Il est convenu que :

• la moyenne de cette prime sera portée, comme l’année dernière, à 90% d’un mois de salaire (et toujours avec un minimum égal à 2/3 d’un mois de salaire) ;

• pour le calcul de cette gratification, les périodes d’absence suivantes seront neutralisées et n’auront aucun impact :

  • absences correspondant aux arrêts de travail dont ont bénéficié certains salariés, pour leur permettre de garder leurs enfants pendant la fermeture des écoles survenues dans le cadre de la pandémie Covid-19 ;

  • absences correspondant aux arrêts de travail dont ont bénéficié les personnes dites à risques dans le cadre de la pandémie Covid-19 ;

  • absences dans le cadre de l’activité partielle ;

• un acompte représentant 75% du montant brut la gratification, avant prélèvement à la source, sera versé le 10 décembre 2020 sur le compte des salariés. Il est précisé que cette date est susceptible de varier d’une ou deux journées en fonction des banques.

Notre accord relatif à l’attribution de la gratification annuelle prévoit que, pour en bénéficier, le salarié doit notamment être inscrit à l’effectif à la date du 1^er décembre. Les parties signataires conviennent que les personnes qui seraient amenées à quitter l’entreprise dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, avant le 1^er décembre 2020, bénéficieront quand-même, pour cette année, de la gratification, selon les autres conditions habituelles.

Titres restaurant.

La valeur faciale d’un titre restaurant est actuellement de 8,50 €, répartie comme suit :

• part salariale : 3,40 € (40%) ;

• part patronale : 5,10 € (60%).

A la demande des organisations syndicales, il a été convenu de porter le montant de la valeur faciale d’un titre restaurant à 9 € à compter du 1^er juillet 2020. La nouvelle répartition sera donc la suivante :

• part salariale : 3,60 € (40%) ;

• part patronale : 5,40 € (60%).

Acompte sur les heures supplémentaires.

Pour les salariés opérationnels, les heures supplémentaires sont les heures dépassant l’horaire de la semaine et les heures dépassant 1 607h / an (déduction faite des absences éventuelles).

Les HS dépassant l’horaire de la semaine sont payées immédiatement ou placées en RCR, selon le choix du salarié. Les HS dépassant 1607h / an ne peuvent être payées qu’en fin d’année.

Toujours dans le but d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, il a été convenu de permettre le paiement d’un acompte d’une partie des heures supplémentaires dépassant la durée annuelle du temps de travail.

Les salariés qui le souhaitent pourront se faire payer, au mois de juillet ou au mois d’août, un acompte sur les heures supplémentaires annuelles calculé comme suit :

Solde compteur

- JRTT restant à prendre au 30 juin X 7h

= Résultat X 50%

Le nombre d’heures ainsi obtenu devra au moins être égal à 5h pour être payé en acompte sur heures supplémentaires.

Ce résultat sera majoré du taux de majoration en vigueur. Il sera ensuite appliqué un abattement de 25% au titre des charges salariales.

Il est important que les salariés qui auront demandé à se faire payer un acompte sur heures supplémentaires annuelles s’assurent régulièrement que leur solde compteur (avant majoration) soit au moins égal au nombre d’heures payées en acompte (nombre d’heures correspondant au résultat indiqué dans la formule ci-dessus).

La demande d’acompte sur heures supplémentaires sera à déposer par le salarié à l’aide du formulaire par l’intermédiaire duquel les intéressés pourront faire savoir s’ils souhaitent bénéficier de cet acompte sur heures supplémentaires et, dans l’affirmative, le mois lors duquel ils souhaitent le percevoir (juillet ou août). Le nombre d’heures qu’il sera possible de percevoir ainsi en acompte sera communiqué prochainement par le responsable.

Cet acompte sera repris sur la paye du mois de janvier de l’année prochaine.

Intéressement, participation et épargne salariale.

Il existe chez AFIBEL, pour toutes les catégories de salariés :

• un accord d’intéressement ;

• un accord de participation ;

• un plan d’épargne entreprise ;

• un régime de retraite supplémentaire.

L’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans est tenue d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO), d’un plan retraite populaire, ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou obligatoire (PERE-CO ou PERE-OB).

Les parties signataires du présent accord, constatant que l’entreprise a déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire s’adressant à toutes les catégories de personnel, conviennent de ne pas mettre en place de PERCO, ni de plan de retraite populaire, ni de PERE-CO, ni de PERE-OB.

D’autre part, notre accord d’intéressement concerne les trois derniers exercices dont le dernier prend fin le 30 juin 2020.

Les organisations syndicales seront donc invitées à négocier un nouvel accord dans le courant du 2^ème semestre 2020, pour une nouvelle durée de 3 ans. Afin d’augmenter les chances de distribution de primes d’intéressement, les parties signataires ont échangé sur leur volonté commune d’y intégrer d’autres critères de performance que ceux basés sur le résultat courant avant impôt. Ces critères seront précisément définis lors de ces prochaines négociations.

Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

Il avait été convenu, dans notre accord consécutif à la négociation obligatoire de l’année dernière, de permettre aux salariés qui le souhaitent, de verser sur leur compte de retraite supplémentaire, dans la limite de 10 jours par an, les jours de congés payés (au-delà de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés par an) et les jours de congés d’ancienneté non pris.

Ces sommes ainsi versées bénéficient d’exonérations de cotisations sociales et d’une exonération fiscale selon les textes en vigueur au moment du placement.

L’avenant n° 2 à notre accord d’entreprise instituant un régime collectif de retraite à cotisations définies pour les salariés « non cadres », et la décision unilatérale relative à la modification du régime de retraite supplémentaire obligatoire à cotisations définies des salariés cadres, ont prévu que cette possibilité de versement intervienne au mois de juillet de chaque année.

Les parties en présence conviennent que, pour cette année 2020, et compte-tenu du contexte actuel, cette demande intervienne au mois de septembre. Les salariés intéressés devront effectuer leur demande à l’aide du formulaire habituel auprès du service Ressources Humaines avant le 31 août 2020.

Il a été convenu qu’une nouvelle communication sur ce dispositif était nécessaire. Celle-ci sera réalisée prochainement.

Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.

Durée effective du temps de travail.

Pendant l’année 2020, la durée du travail sera fixée conformément aux dispositions prévues par notre accord d’aménagement du temps de travail.

Organisation du temps de travail.

Horaires opérationnels.

L’organisation des horaires de travail opérationnels a été revue en 2018 après une large concertation avec les salariés et les représentants du personnel. Cette organisation est donc maintenant en place depuis 2 ans et nous veillons chaque année à ce qu’elle fournisse à l’entreprise la disponibilité nécessaire pour gérer l’activité, tout en permettant à nos salariés, autant que possible, de concilier au mieux leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Augmentation de la limite des heures supplémentaires annuelles.

L’article 1 intitulé « Repos compensateur de remplacement (RCR) » de l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’aménagement du temps de travail, prévoit ce qui suit : « En fin d’année, le solde cumulé du compteur individuel du temps de travail et du RCR ne peut dépasser un solde positif de +70h (avant majoration). »

Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, les parties signataires sont convenues de renouveler la possibilité qui avait été donnée aux salariés opérationnels de réaliser annuellement jusqu’à 140 heures supplémentaires.

Le salarié pourra donc alimenter son RCR de façon à obtenir un solde maximum de fin d’année de 140h (avant majoration).

Le solde compteur de fin d’année sera traité comme suit :

• jusqu’à 70h (avant majoration), le salarié aura la possibilité d’effectuer l’un des choix suivants :

  • se faire payer la totalité de son solde compteur ;

  • se faire payer une partie de son solde compteur et placer l’autre partie en RCR ;

  • placer la totalité de son solde compteur en RCR ;

• au-delà de 70h, la totalité des heures dépassant ces 70h devront, quant-à-elles, être payées et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un placement en RCR.

Compteur des Droits Conservés (CDC).

L’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a fixé les modalités de récupération des heures du CDC. Celles-ci peuvent être récupérées en temps ou en argent.

Pour rappel, la récupération en temps se fait selon les modalités suivantes :

idéalement en fin de carrière, mais également à tout moment de sa vie professionnelle dans l’entreprise, le salarié peut, avec l’accord de la direction :

• soit passer à temps partiel, pour une durée qui dépendra du capital disponible dans son CDC, tout en conservant tout ou partie de sa rémunération ;

• soit bénéficier, pendant une durée qui dépendra du capital disponible dans son CDC, d’une autorisation d’absence totale rémunérée.

Concernant la récupération en argent, cet avenant prévoit que, sauf si la récupération intervient dans les cas de récupération automatique prévues par ledit avenant, le nombre d’heures récupérées devra représenter au minimum une somme de 500 € bruts.

Les parties signataires ont convenu d’abaisser cette limite à 250 €.

Il a été convenu qu’une nouvelle communication sur ce dispositif était nécessaire. Celle-ci sera réalisée prochainement.

Travail du samedi.

Il arrive que certains services opérationnels soient amenés à travailler le samedi. Dans ce cas, le salarié a le choix entre 2 possibilités :

• Soit percevoir une prime exceptionnelle versée en complément de la rémunération majorée des heures supplémentaires, pour atteindre une somme brute de 110 € pour 5 heures travaillées ;

• soit placer 10 heures dans son RCR pour 5 heures travaillées. Ces heures sont récupérables selon les dispositions prévues par l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet avenant prévoit que :

  • les 14 premières heures du RCR sont utilisables en priorité par le salarié ;

  • de la 15^ème à la 30^ème heure, les heures sont utilisables en priorité par l’entreprise ;

  • les heures dépassant la 30^ème heure sont utilisables, pour moitié en priorité par le salarié, pour l’autre moitié en priorité par l’entreprise.

Il a été convenu que ces 10 heures placées dans le RCR pour 5 heures travaillées le samedi soient en totalité à disposition du salarié, et prises à un moment fixé en accord avec le responsable.

Horaires des agents de maîtrise fonctionnels.

Afin d’aider au mieux ces salariés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, AFIBEL, en accord avec les partenaires sociaux, a décidé d’offrir une plus grande souplesse horaires aux agents de maîtrise fonctionnels, en instaurant des plages horaires souples à compter du 1^er juillet 2020.

Les salariés concernés pourront arriver au travail le matin entre 7h et 9h30, prendre leur pause déjeuner entre 12h et 14h, et terminer leur journée de travail entre 16h et 19h.

Télétravail.

L’année 2019 a été marquée par la signature d’un accord d’entreprise mettant en place le télétravail dans l’entreprise. Cet accord avait un double objectif :

• contribuer à la performance de l’entreprise ;

• favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque salarié entrant dans le champ d’application de l’accord a ainsi la possibilité de travailler depuis son domicile, 1 journée par semaine. Bien entendu, la crise sanitaire a considérablement modifié nos habitudes, contraignant l’entreprise à placer en télétravail toutes les personnes qui pouvaient l’être. Cette crise a montré la capacité d’adaptation de nos équipes et la capacité d’organisation de l’entreprise face à cette situation inédite.

Considérant que ce dispositif de télétravail représente un réel avantage pour le salarié (meilleure gestion de son temps de travail, gain de temps de trajet, économie des frais de route ou de transport, …) et permet à l’entreprise d’assurer efficacement son activité, il a été convenu d’offrir la possibilité à ceux qui le souhaitent, et qui sont éligibles à ce mode de travail, de travailler à leur domicile 2 jours par semaine dans les conditions de l’accord et avec validation du manager.

Forfait jours.

AFIBEL a également mis en place en 2019, en concertation avec ses partenaires sociaux, un accord sur le forfait jours. Cette nouvelle organisation, acceptée par l’ensemble des cadres, a permis à ces derniers d’adapter l’organisation de leur travail à leur niveau d’autonomie et de responsabilité.

L’entreprise continuera à réfléchir régulièrement sur ses modes d’organisation, afin de chercher sans cesse à allier efficacité, qualité du service client et bien être de ses collaborateurs.

Travail à temps partiel.

En premier lieu, l’entreprise rappelle qu’elle ne souhaite pas, de manière générale, imposer le travail à temps partiel, celui-ci devant correspondre à une volonté du collaborateur.

Bien que n’étant pas initialement favorable au développement du temps partiel, il a été convenu, lors de la négociation annuelle de l’année dernière, à titre expérimental et pour la durée d’application de l’accord NAO, d’élargir les possibilités de travail à temps partiel dans les services opérationnels, autres que le téléphone où le temps partiel est, de par la nature de l’activité de service, un peu plus répandu.

Il a été convenu de prolonger cette possibilité pour la durée d’application du présent accord. De ce fait, les salariés qui souhaiteraient travailler à temps partiel, pourront en faire la demande auprès de leur responsable. L’entreprise s’engage à étudier chacune de ces demandes. Leur aboutissement dépendra notamment :

• de l’organisation du service et du nombre de salariés le composant ;

• du nombre de salariés travaillant déjà à temps partiel (y compris les salariés en congé parental d’éducation) ;

• du nombre de demandes de passage à temps partiel reçues.

Les demandes qui seront acceptées feront l’objet d’un avenant pour une période de 6 mois, voire un an maximum, éventuellement renouvelable.

Temps partiel en fin de carrière.

Les parties conviennent de renouveler la disposition prévoyant la possibilité, pour tous les salariés de l’entreprise (hors cadres dirigeants), de travailler à temps partiel en fin de carrière.

Les modalités sont les suivantes :

• Salariés de la catégorie Employés de la Direction opérationnelle.

Ces salariés pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 3 ans avant la date prévue de départ à la retraite.

• Autres catégories de salariés (hors cadres dirigeants).

Les salariés des autres catégories de l’entreprise, hors cadres dirigeants, pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 1 an avant la date prévue de départ à la retraite.

Les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale et régime de retraite complémentaire) correspondant à la différence de salaire entre la durée de travail à 4/5ème et la durée de travail à temps plein, seront prises en charge par l’entreprise. Les cotisations concernées sont :

• la cotisation vieillesse plafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation vieillesse déplafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 1 ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 2 ;

• la contribution d’équilibre générale ;

• la contribution d’équilibre technique.

La part salariale de ces mêmes cotisations sera prise en charge par les salariés concernés.

Temps partiel et aménagement pour problématiques personnelles.

AFIBEL reconduira pour l’année du présent accord, les dispositions concernant l’accès au temps partiel et/ou horaires adaptés, pour certains collaborateurs rencontrant une véritable problématique personnelle, nécessitant de ce fait une adaptation temporaire :

• soit de la durée hebdomadaire de travail ;

• soit de l’horaire journalier de travail ;

• soit des deux (durée et horaire).

Temps de travail des salariés âgés.

Soucieuses d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, les parties en présence ont décidé de reconduire le dispositif permettant aux salariés opérationnels de la catégorie « Employés » (hors assistant(e)s), occupant des postes physiquement difficiles et âgés de 57 ans et plus, de ne plus moduler.

L’horaire de travail des salariés concernés sera annualisé avec une durée de travail annuelle de 1 607 heures, selon les dispositions légales en vigueur. Il se traduit dans les faits, pour la période d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre, par :

• un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties du lundi au samedi inclus.

• 10 jours de congés supplémentaires “RTT”.

Ce dispositif est valable pour la durée d’application du présent accord.

Il est également convenu que, en cas de baisse importante de l’activité d’un service, les salariés de ce service bénéficiant de ce dispositif pourront réaliser un horaire hebdomadaire inférieur à 37 h, en utilisant les dispositifs prévus par notre accord d’aménagement du temps de travail (utilisation du RCR,…).

Cette disposition sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :

• le salarié remplissant les conditions d’âge et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable, au moins 1 mois avant la date souhaitée de l’arrêt de la modulation, à l’aide d’un formulaire à retirer auprès de l’encadrement ;

• la demande devra comporter les dates de début et de fin souhaitées, étant précisé que, pour des besoins d’organisation :

  • la durée de la demande initiale ne pourra être inférieure 3 mois ;

  • la date de fin ne pourra pas dépasser le 1^e juillet 2021, date d’échéance du présent accord ;

  • la demande pourra être renouvelée 1 fois durant la durée l’application du présent accord, consécutivement à la période initiale, pour une période allant jusqu’au 1^er juillet 2021 maximum.

Jours d’ancienneté.

Pour rappel, le nombre de jours d’ancienneté dont bénéficient les salariés sont les suivants :

• 1 jour après 5 ans d’ancienneté ;

• 2 jours après 10 ans d’ancienneté ;

• 3 jours après 15 ans d’ancienneté ;

• 4 jours après 20 ans d’ancienneté ;

• 5 jours après 25 ans d’ancienneté.

Il est rappelé que ces jours d’ancienneté doivent être pris dans l’année suivant leur acquisition.

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Voilà maintenant 2 ans qu’AFIBEL calcule les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes selon la méthodologie définie par le décret 2019-15 du 08 janvier 2019, pris en application de l’article 104 de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ces indicateurs ont été présentés aux membres du CSE lors de sa réunion exceptionnelle du 28 février 2020. L’entreprise obtient un résultat de 99 sur 100. Rappelons que l’entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives si elle obtient un résultat inférieur à 75 points.

Les parties conviennent que la situation est très positive et qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place d’actions correctives.

NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point annuel à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail. Les parties sont convenues de réaliser ce point à l’occasion d’une prochaine réunion.

NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point tous les deux ans, soit en 2020.

Les parties sont convenues de réaliser ce point à l’occasion d’une prochaine réunion.

DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 2 juillet 2020 au 1^er juillet 2021.

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Les parties sont convenues de faire le point sur l’application du présent accord à l’occasion des réunions trimestrielles d’échange qui ont lieu chaque année entre l’entreprise et les organisations syndicales.

NOTIFICATION – COMMUNICATION.

La société AFIBEL notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une communication sera faite à l’ensemble des services.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

• A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée sera également déposée via cette plateforme.

• Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Par ailleurs :

• 1 exemplaire sera remis à chaque signataire.

• Une large information sera réalisée au sein de l’entreprise, et un exemplaire sera mis à disposition des salariés selon les modalités d’information habituelles.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 1^er juillet 2020

en 6 exemplaires originaux.

Pour la société AFIBEL XXXXXXXX
Pour le Syndicat CFDT XXXXXXXX
Pour le Syndicat CFE-CGC XXXXXXXX
Pour le Syndicat CFTC XXXXXXXX
Pour le Syndicat Autonome AFIBEL XXXXXXXX