ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE

--- ANNEE 2021 ---

Sommaire

PREAMBULE. 2

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION. 3

ARTICLE 2. NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE. 3

2.1. Les salaires effectifs. 3

2.1.1. Rappel du réalisé sur 2020. 3

2.1.2. Les salaires en 2021. 4

2.1.3. Gratification annuelle. 4

2.1.4. Prime de Performance. 5

2.1.5. Prime d’ancienneté. 5

2.1.6. Acompte sur les heures supplémentaires. 5

2.2. Intéressement, participation et épargne salariale. 6

2.3. Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies. 7

2.4. Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel. 7

2.4.1. Durée effective du temps de travail. 7

2.4.2. Organisation du temps de travail. 7

2.5. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. 11

ARTICLE 3. NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. 11

ARTICLE 4. NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS. 13

ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD. 13

ARTICLE 6. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS. 13

ARTICLE 7. NOTIFICATION – COMMUNICATION. 13

ARTICLE 8. DEPOT DE L’ACCORD 13

Entre :

• La S.A.S. AFIBEL, dont le siège social est situé 129 rue Colbert 59655 Villeneuve d’Ascq, représentée par XXXXXXXXXXXX,

d’une part,

et :

• L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

  • Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXX,

  • Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXX

  • Le Syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXXXXXX,

  • Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par XXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE.

L’entreprise est dans la mise en œuvre d’un plan de transformation important depuis plusieurs mois.

Ce dernier a fait l’objet de nombreuses réunions d’informations détaillées qui ont permis de bien comprendre chacun des projets dans toutes les directions. Certains d’entre eux ont déjà été mis en œuvre et nous pouvons d’ores et déjà apercevoir des signaux plutôt encourageants.

On note notamment les nombreux efforts qui ont été réalisés pour développer la part du Web et l’évolution constatée est satisfaisante. Nous pouvons également nous féliciter du revirement de la situation que nous sommes parvenus à engager sur le Royaume-Uni, où nous avons clairement renversé la tendance, malgré l’incertitude liée au Brexit et à la crise sanitaire. Certes, il reste encore du chemin à parcourir, mais les équipes ont véritablement réalisé un travail remarquable.

Même si l’entreprise n’a pas encore renoué avec la rentabilité, celle-ci est consciente des efforts de tous en cette période de transformation et souhaite envoyer un message fort à tous les collaborateurs.

C’est notamment en ces périodes de grands changements que les collaborateurs sont amenés à redoubler d’efforts, qu’ils développent leurs compétences, font preuve d’agilité et d’engagement. L’entreprise a ainsi souhaité, en concertation avec les organisations syndicales, mettre en place des dispositions pour encourager l’ensemble des collaborateurs qui accompagnent ces changements et valoriser les performances.

C’est ainsi que les mesures suivantes ont été convenues.

CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.

NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.

Les salaires effectifs.

Rappel du réalisé sur 2020.

Au 01/01/2020, nous constations un retard par rapport à l’augmentation du coût de la vie de 0,76%. Cette évolution a été calculée d’après l’indice INSEE « Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé – France – Ensemble hors tabac ».

En 2020, ce même indice INSEE fait apparaître une évolution du coût de la vie de - 0,33%.

La situation par rapport à l’évolution du coût de la vie chez AFIBEL au 31/12/2020 s’établit donc comme suit :

• Retard au 01/01/2020 : - 0,76%

• Evolution du coût de la vie en 2019 : +0,33%

• Augmentation générale des salaires en 2020 chez AFIBEL : + 0,00%

• Solde au 31/12/2020 : - 0,43%

Les salaires en 2021.

Compte-tenu du contexte expliqué en préambule, il n’est pas envisagé de recourir à des augmentations générales ou individuelles de salaires.

Gratification annuelle.

L’article 30 des dispositions générales de la convention collective des entreprises de vente à distance, intitulé « Prime ou gratification annuelle » prévoit ce qui suit :

« Le personnel ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens, ingénieurs et cadres de la vente par catalogue, bénéficie d’une prime annuelle qui ne peut être inférieure au 2/3 du 1/12ème des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois.

Les conditions d’attribution et les modalités pratiques du versement de la prime seront déterminées à l’intérieur de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales.

Dans ce cas, seules seront applicables les dispositions qui, après accord entre la direction et les représentants du personnel, seront jugées globalement et définitivement plus avantageuses pour une catégorie professionnelle déterminée.

Les absences pour accident de travail seront assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la prime. »

Conformément à ces dispositions, la société AFIBEL et ses partenaires sociaux ont déterminé les conditions d’attribution et les modalités pratiques de versement de la gratification annuelle par les accords et avenants suivants :

• Accord d’entreprise du 27 juin 2002, consécutif à l’application de la convention collective du syndicat des entreprises de vente par catalogue du nord et de l’est de la France : article 4 ;

• Avenant du 19 novembre 2004, à l’accord d’entreprise consécutif à l’application de la convention collective du syndicat des entreprises de vente par catalogue du nord et de l’est de la France ;

• Accord d’entreprise du 21 avril 2008, relatif à l’attribution de la gratification annuelle, annulant et remplaçant les anciens accords et avenants sur ce sujet ;

• L’avenant n° 1 du 25 mai 2009, à l’accord d’entreprise relatif à l’attribution de la gratification annuelle.

La direction d’AFIBEL et ses partenaires sociaux sont convenus, lors de la négociation obligatoire de ce début d’année 2021, objet des présentes, de redéfinir, par l’intermédiaire d’un nouvel accord d’entreprise, annulant et remplaçant les accords et avenants précédents, les conditions d’attribution et les modalités pratiques de versement de cette gratification annuelle.

Prime de Performance.

Les nouvelles modalités de calcul et d’attribution de la gratification annuelle prévues par l’accord d’entreprise évoqué au paragraphe précédent, ne prenant plus en compte la notion de performance, les parties signataires du présent accord souhaitent pour autant reconnaître et valoriser les efforts consentis par les collaborateurs, et particulièrement en cette période de réorganisation.

Après avoir revalorisé la gratification annuelle, il est ainsi également convenu de mettre en place, un nouveau système de rémunération en créant une Prime de Performance (PP), évaluée selon des critères individuels ou collectifs reposant notamment sur le professionnalisme, la performance, la polyvalence, l’implication des collaborateurs…

Cette Prime de Performance, ses conditions et modalités d’attribution et de calcul seront déterminées ultérieurement par note de service.

Prime d’ancienneté.

Actuellement le montant de la prime d’ancienneté est le suivant :

• 80 € nets pour 10 ans d’ancienneté ;

• 90 € nets pour 15 ans d’ancienneté ;

• 100 € nets pour 20 ans d’ancienneté puis tous les 5 ans.

Il a été convenu d’augmenter chacun de ces montants de 20 € et de passer la prime d’ancienneté à 130 € nets à partir de 25 ans d’ancienneté, puis tous les 5 ans.

Les nouveaux montants seront donc les suivants :

• 100 € nets pour 10 ans d’ancienneté ;

• 110 € nets pour 15 ans d’ancienneté ;

• 120 € nets pour 20 ans d’ancienneté ;

• 130 € nets pour 25 ans d’ancienneté puis tous les 5 ans.

Acompte sur les heures supplémentaires.

Pour les salariés opérationnels, les heures supplémentaires sont les heures dépassant l’horaire de la semaine et les heures dépassant 1 607h / an (déduction faite des absences éventuelles).

Les HS dépassant l’horaire de la semaine sont payées immédiatement ou placées en RCR, selon le choix du salarié. Les HS dépassant 1607h / an ne peuvent être payées qu’en fin d’année.

Toujours dans le but d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, il a été convenu de permettre le paiement d’un acompte d’une partie des heures supplémentaires dépassant la durée annuelle du temps de travail.

Les salariés qui le souhaitent pourront se faire payer, au mois de juillet ou au mois d’août, un acompte sur les heures supplémentaires annuelles calculé comme suit :

Solde compteur

- JRTT restant à prendre au 30 juin X 7h

= Résultat X 50%

Le nombre d’heures ainsi obtenu devra au moins être égal à 5h pour être payé en acompte sur heures supplémentaires.

Ce résultat sera majoré du taux de majoration en vigueur. Il sera ensuite appliqué un abattement de 25% au titre des charges salariales.

Il est important que les salariés qui auront demandé à se faire payer un acompte sur heures supplémentaires annuelles s’assurent régulièrement que leur solde compteur (avant majoration) soit au moins égal au nombre d’heures payées en acompte (nombre d’heures correspondant au résultat indiqué dans la formule ci-dessus).

La demande d’acompte sur heures supplémentaires sera à déposer par le salarié à l’aide du formulaire prévu à cet effet, par l’intermédiaire duquel les intéressés pourront faire savoir s’ils souhaitent bénéficier de cet acompte sur heures supplémentaires et, dans l’affirmative, le mois lors duquel ils souhaitent le percevoir (juillet ou août). Le nombre d’heures qu’il sera possible de percevoir ainsi en acompte sera communiqué prochainement par le responsable.

Cet acompte sera repris sur la paye du mois de janvier de l’année prochaine ou sur le solde de tout compte si le salarié sort avant le mois de janvier.

Intéressement, participation et épargne salariale.

Il existe chez AFIBEL, pour toutes les catégories de salariés :

• un accord d’intéressement ;

• un accord de participation ;

• un plan d’épargne entreprise ;

• un régime de retraite supplémentaire.

L’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans est tenue d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO), d’un plan retraite populaire, ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou obligatoire (PERE-CO ou PERE-OB).

Les parties signataires du présent accord, constatant que l’entreprise a déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire s’adressant à toutes les catégories de personnel, conviennent de ne pas mettre en place de PERCO, ni de plan de retraite populaire, ni de PERE-CO, ni de PERE-OB.

D’autre part, notre dernier accord d’intéressement concernait les trois derniers exercices dont le dernier a pris fin le 30 juin 2020.

Après concertation avec les organisations syndicales, il a été convenu de ne pas conclure un nouvel accord d’intéressement pour le moment, étant entendu que, quelques soient les critères retenus, il y avait peu de chance que celui-ci ne puisse dégager un versement de primes, compte-tenu de la période de réorganisation actuelle.

Il a donc été convenu de reporter la négociation sur l’accord d’intéressement dans le courant du second semestre 2021, et de concentrer nos efforts sur l’évolution de notre structure de rémunération incluant de nouvelles modalités d’attribution de la gratification annuelle et la mise en place d’une prime de performance.

Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

Les parties en présence souhaitent rappeler que l’avenant n° 2 à notre accord d’entreprise instituant un régime collectif de retraite à cotisations définies pour les salariés « non cadres », et la décision unilatérale de l’employeur relative à la modification du régime de retraite supplémentaire obligatoire à cotisations définies des salariés cadres, prévoient, pour les salariés qui le souhaitent, la possibilité de verser sur leur compte de retraite supplémentaire, dans la limite de 10 jours par an, les jours de congés payés (au-delà de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés par an) et les jours de congés d’ancienneté non pris. Cette possibilité de versement intervient au mois de juillet de chaque année.

Ces sommes ainsi versées bénéficient d’exonérations de cotisations sociales et d’une exonération fiscale selon les textes en vigueur au moment du placement.

Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.

Durée effective du temps de travail.

Pendant l’année 2021, la durée du travail sera fixée conformément aux dispositions prévues par notre accord d’aménagement du temps de travail.

Organisation du temps de travail.

Horaires opérationnels.

La nouvelle organisation des horaires de travail opérationnels est maintenant en place depuis 3 ans (année 2018) et nous veillons chaque année à ce qu’elle fournisse à l’entreprise la disponibilité nécessaire pour gérer l’activité, tout en permettant à nos salariés, autant que possible, de concilier au mieux leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Augmentation de la limite des heures supplémentaires annuelles.

L’article 1 intitulé « Repos compensateur de remplacement (RCR) » de l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’aménagement du temps de travail, prévoit ce qui suit : « En fin d’année, le solde cumulé du compteur individuel du temps de travail et du RCR ne peut dépasser un solde positif de +70h (avant majoration). »

Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, les parties signataires sont convenues de renouveler la possibilité qui avait été donnée aux salariés opérationnels de réaliser annuellement jusqu’à 140 heures supplémentaires.

Le salarié pourra donc alimenter son RCR de façon à obtenir un solde maximum de fin d’année de 140h (avant majoration).

Le solde compteur de fin d’année sera traité comme suit :

• jusqu’à 70h (avant majoration), le salarié aura la possibilité d’effectuer l’un des choix suivants :

  • se faire payer la totalité de son solde compteur ;

  • se faire payer une partie de son solde compteur et placer l’autre partie en RCR ;

  • placer la totalité de son solde compteur en RCR ;

• au-delà de 70h, la totalité des heures dépassant ces 70h devront, quant-à-elles, être payées et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un placement en RCR.

Compteur des Droits Conservés (CDC).

L’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a fixé les modalités de récupération des heures du CDC. Celles-ci peuvent être récupérées en temps ou en argent.

Pour rappel, la récupération en temps se fait selon les modalités suivantes :

idéalement en fin de carrière, mais également à tout moment de sa vie professionnelle dans l’entreprise, le salarié peut, avec l’accord de la direction :

• soit passer à temps partiel, pour une durée qui dépendra du capital disponible dans son CDC, tout en conservant tout ou partie de sa rémunération ;

• soit bénéficier, pendant une durée qui dépendra du capital disponible dans son CDC, d’une autorisation d’absence totale rémunérée.

Concernant la récupération en argent, cet avenant prévoit que, sauf si la récupération intervient dans les cas de récupération automatique prévues par ledit avenant, le nombre d’heures récupérées devra représenter au minimum une somme de 500 € bruts.

Les parties signataires avaient convenu, lors de la négociation obligatoire de l’année 2020, d’abaisser cette limite à 250 €.

Il a été convenu de maintenir cette limite à 250 € pour la durée du présent accord.

Travail du samedi.

Il arrive que certains services opérationnels soient amenés à travailler le samedi. Dans ce cas, le salarié a le choix entre 2 possibilités :

• Soit percevoir une prime exceptionnelle versée en complément de la rémunération majorée des heures supplémentaires, pour atteindre une somme brute de 110 € pour 5 heures travaillées ;

• soit placer 10 heures dans son RCR pour 5 heures travaillées. Ces heures sont récupérables selon les dispositions prévues par l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet avenant prévoit que :

  • les 14 premières heures du RCR sont utilisables en priorité par le salarié ;

  • de la 15^ème à la 30^ème heure, les heures sont utilisables en priorité par l’entreprise ;

  • les heures dépassant la 30^ème heure sont utilisables, pour moitié en priorité par le salarié, pour l’autre moitié en priorité par l’entreprise.

Il a été convenu que ces 10 heures placées dans le RCR pour 5 heures travaillées le samedi soient en totalité à disposition du salarié, et prises à un moment fixé en accord avec le responsable. Il est précisé que ces heures ne pourront pas être payées.

Horaires des agents de maîtrise fonctionnels.

Afin d’aider au mieux ces salariés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, AFIBEL, en accord avec les partenaires sociaux, avait décidé lors de la négociation obligatoire de l’année dernière, d’offrir une plus grande souplesse horaires aux agents de maîtrise fonctionnels, en instaurant des plages horaires souples à compter du 1^er juillet 2020.

Les salariés concernés peuvent arriver au travail le matin entre 7h et 9h30, prendre leur pause déjeuner entre 12h et 14h, et terminer leur journée de travail entre 16h et 19h.

Il est convenu de reconduire cette disposition pour la durée d’application du présent accord.

Travail à temps partiel.

En premier lieu, l’entreprise rappelle qu’elle ne souhaite pas, de manière générale, imposer le travail à temps partiel, celui-ci devant correspondre à une volonté du collaborateur.

Il est convenu de reconduire, pour la durée d’application du présent accord, la mesure permettant d’élargir les possibilités de travail à temps partiel dans les services opérationnels, autres que le téléphone où le temps partiel est, de par la nature de l’activité de service, un peu plus répandu.

Les salariés qui souhaiteraient travailler à temps partiel, pourront en faire la demande auprès de leur responsable. L’entreprise s’engage à étudier chacune de ces demandes. Leur aboutissement dépendra notamment :

• de l’organisation du service et du nombre de salariés le composant ;

• du nombre de salariés travaillant déjà à temps partiel (y compris les salariés en congé parental d’éducation) ;

• du nombre de demandes de passage à temps partiel reçues.

Les demandes qui seront acceptées feront l’objet d’un avenant pour une période de 6 mois, voire un an maximum, éventuellement renouvelable.

Temps partiel en fin de carrière.

Les parties conviennent de renouveler la disposition prévoyant la possibilité, pour tous les salariés de l’entreprise (hors cadres dirigeants), de travailler à temps partiel en fin de carrière.

Les modalités sont les suivantes :

• Salariés de la catégorie Employés de la Direction opérationnelle.

Ces salariés pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 3 ans avant la date prévue de départ à la retraite.

• Autres catégories de salariés (hors cadres dirigeants).

Les salariés des autres catégories de l’entreprise, hors cadres dirigeants, pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 1 an avant la date prévue de départ à la retraite.

Les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale et régime de retraite complémentaire) correspondant à la différence de salaire entre la durée de travail à 4/5ème et la durée de travail à temps plein, seront prises en charge par l’entreprise. Les cotisations concernées sont :

• la cotisation vieillesse plafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation vieillesse déplafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 1 ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 2 ;

• la contribution d’équilibre générale ;

• la contribution d’équilibre technique.

La part salariale de ces mêmes cotisations sera prise en charge par les salariés concernés.

Temps partiel et aménagement pour problématiques personnelles.

AFIBEL reconduira pour l’année du présent accord, les dispositions concernant l’accès au temps partiel et/ou horaires adaptés, pour certains collaborateurs rencontrant une véritable problématique personnelle, nécessitant de ce fait une adaptation temporaire :

• soit de la durée hebdomadaire de travail ;

• soit de l’horaire journalier de travail ;

• soit des deux (durée et horaire).

Temps de travail des salariés âgés.

Soucieuses d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, les parties en présence ont décidé de reconduire le dispositif permettant aux salariés opérationnels de la catégorie « Employés » (hors assistant(e)s), occupant des postes physiquement difficiles et âgés de 57 ans et plus, de ne plus moduler.

L’horaire de travail des salariés concernés sera annualisé avec une durée de travail annuelle de 1 607 heures, selon les dispositions légales en vigueur. Il se traduit dans les faits, pour la période d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre, par :

• un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties du lundi au samedi inclus.

• 10 jours de congés supplémentaires “RTT”.

Ce dispositif est valable pour la durée d’application du présent accord.

Il est également convenu que, en cas de baisse importante de l’activité d’un service, les salariés de ce service bénéficiant de ce dispositif pourront réaliser un horaire hebdomadaire inférieur à 37 h, en utilisant les dispositifs prévus par notre accord d’aménagement du temps de travail (utilisation du RCR,…).

Cette disposition sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :

• le salarié remplissant les conditions d’âge et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable, au moins 1 mois avant la date souhaitée de l’arrêt de la modulation, à l’aide d’un formulaire à retirer auprès de l’encadrement ;

• la demande devra comporter les dates de début et de fin souhaitées, étant précisé que, pour des besoins d’organisation :

  • la durée de la demande initiale ne pourra être inférieure à 3 mois ;

  • la date de fin ne pourra pas dépasser le 30 juin 2022, date d’échéance du présent accord ;

  • la demande pourra être renouvelée 1 fois durant la durée l’application du présent accord, consécutivement à la période initiale, pour une période allant jusqu’au 30 juin 2022 maximum.

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Voilà maintenant 3 ans qu’AFIBEL calcule les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes selon la méthodologie définie par le décret 2019-15 du 08 janvier 2019, pris en application de l’article 104 de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ces indicateurs seront présentés aux membres du CSE lors de sa réunion mensuelle du mois de février 2021. L’entreprise obtient un résultat de 86 sur 100. Rappelons que l’entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives si elle obtient un résultat inférieur à 75 points.

Les parties conviennent que la situation ne nécessite pas de mettre en place d’actions correctives.

NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

Au travers de cet accord, les parties sont convenues des objectifs suivants :

• Embauche.

  • Objectif de progression : augmenter la mixité de la catégorie Employés et ainsi réduire l’écart de répartition des femmes et des hommes au sein de cette catégorie.

  • Action : apporter une attention particulière aux candidatures masculines lors des recrutements de salariés de la catégorie Employés (CDD + CDI) notamment sur les services de l’Emballage, du Prélèvement, de la Réception et des Retours.

  • Indicateur chiffré :

    • Nombre de candidatures reçues pour ces services, par sexe.

    • Nombre d’embauches (CDI + CDD) réalisées dans ces services, par sexe.

Ce point fera l’objet d’une évaluation prochainement.

• Conditions de travail.

  • Objectif de progression : améliorer l’ergonomie des postes de travail.

  • Action : en lien avec le CHSCT (devenu CSSCT depuis), étudier et réaménager au moins 1 poste de travail pour chaque année d’application du présent accord.

  • Indicateur chiffré :

    • Nombre de postes étudiés.

    • Nombre de postes réaménagés.

Ce point fera l’objet d’une évaluation prochainement.

• Rémunération effective.

  • Objectif de progression : veiller à ne pas creuser les écarts de rémunération observés par catégorie.

  • Action : analyser chaque année la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail.

  • Indicateur chiffré : Résultat chiffré de l’analyse comparée entre les femmes et les hommes des rémunérations par catégorie de salariés (Employés, Agents de maîtrise et Cadres).

Cet indicateur, obtenu sur les 3 dernières années est le suivant :

• Année 2018 : 94

• Année 2019 : 99

• Année 2020 : 86.

Les parties conviennent que ces résultats sont bien au-dessus du plancher de 75 points fixé par les textes, et en dessous duquel un plan d’actions doit être mis en œuvre.

• Qualité de vie au travail.

  • Objectif de progression : améliorer l’accompagnement du salarié lors du retour des absences mentionnées ci-dessus.

  • Action : adapter le formulaire d’entretien à la situation de retour du salarié.

  • Indicateur chiffré :

    • Réaliser ce formulaire d’ici la fin de l’année 2018.

    • Réaliser 100 % de ces entretiens.

Cette action a été réalisée.

NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point tous les deux ans, soit en 2020.

Les parties sont convenues de réaliser ce point à l’occasion d’une prochaine réunion.

DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 15 février 2021 au 14 février 2022. Il annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, les dispositions prévues par l’accord consécutif à la négociation annuelle de l’année 2020, signé le 1^er juillet 2020, et qui prévoyait une période d’application de l’accord du 02 juillet 2020 au 1^er juillet 2021).

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Les parties sont convenues de faire le point sur l’application du présent accord à l’occasion des réunions trimestrielles d’échange qui ont lieu chaque année entre l’entreprise et les organisations syndicales.

NOTIFICATION – COMMUNICATION.

La société AFIBEL notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une large information sera réalisée au sein de l’entreprise, et un exemplaire sera mis à disposition des salariés selon les modalités d’information habituelles.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

• A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée sera également déposée via cette plateforme.

• Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 05 février 2021

en 6 exemplaires originaux.

Pour la société AFIBEL XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CFDT XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CFE-CGC XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CFTC XXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat Autonome AFIBEL XXXXXXXXXXXX