ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE

--- ANNEE 2022 ---

Sommaire

PREAMBULE. 2

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION. 3

ARTICLE 2. NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE. 3

2.1. Les salaires effectifs. 3

2.1.1. Evolution des salaires en 2022. 3

2.1.2. Prime exceptionnelle pour les salariés de statut Employés et Agents de Maîtrise n’ayant pas la possibilité de télétravailler 4

2.1.3. Etude du poste des Assistantes de la Direction des Opérations 4

2.1.4. Prime de Performance. 4

2.1.5. Prime d’ancienneté. 4

2.2. Intéressement, participation et épargne salariale. 4

2.3. Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies. 5

2.4. Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel. 5

2.4.1. Durée effective du temps de travail. 5

2.4.2. Organisation du temps de travail. 5

2.5. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. 9

ARTICLE 3. NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. 10

ARTICLE 4. NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS. 11

ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD. 11

ARTICLE 6. NOTIFICATION – COMMUNICATION. 11

ARTICLE 7. DEPOT DE L’ACCORD 12

Entre :

• La Société AFIBEL, S.A.S au capital de 3.080.000 €, sise à Villeneuve d’Ascq, 11, rue du Grand Ruage, représentée par Madame XXXXXXX, Directrice Management de la Transformation,

d’une part,

et :

• L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

  • Le Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

  • Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

  • Le Syndicat CFTC, représenté Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

  • Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical,

d’autre part,

PREAMBULE.

Les parties se sont rencontrées les 28 et 29 mars puis les 4 et 6 avril 2022 pour échanger sur les salaires, l’aménagement du temps de travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au cours de la réunion du 28 mars, la Direction a présenté les informations annuelles relatives aux effectifs, aux salaires, aux conditions de travail, à l’organisation du travail et aux données relatives à l’égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux ont échangé sur la situation économique à laquelle nous faisons face actuellement. Les difficultés rencontrées font ressortir qu’il est indispensable de maintenir une gestion rigoureuse de l’entreprise qui n’a pas encore renoué avec la rentabilité.

Pour autant, et malgré cette situation économique fragile, la Direction entend tenir compte de la mobilisation et des efforts fournis par tous les collaborateurs pour mener à bien le plan de transformation en cours. C’est pour cette raison qu’elle a fait le choix, malgré le contexte toujours déficitaire, de reprendre sa politique d’augmentation des salaires. Elle souhaite, par cette décision, renouveler sa confiance dans notre capacité à rebondir collectivement.

C’est ainsi que les mesures suivantes ont été convenues :

CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.

NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.

Les salaires effectifs.

Evolution des salaires en 2022.

Augmentation générale des salaires.

Les salariés de la catégorie Employés bénéficieront d’une augmentation générale de leur salaire mensuel de base de 40 € bruts (au prorata temporis du temps de travail pour les salariés à temps partiel). Cette augmentation concernera tous les salariés de cette catégorie inscrits à l’effectif le 31 mai 2022. Elle s’appliquera à compter du 1^er juin 2022.

Augmentations individuelles des salaires.

• Salariés de la catégorie Agents de Maîtrise

Pour les salariés de la catégorie Agents de Maîtrise, un budget d’augmentations individuelles représentant 1,5 % de la masse salariale brute (hors charges patronales) de cette catégorie, sera attribué au mois de juin 2022.

• Salariés des catégories Cadres et Assimilés Cadres.

Pour les salariés de la catégorie Cadres et Assimilés Cadres, un budget d’augmentations individuelles représentant 1 % de la masse salariale brute (hors charges patronales) de ces catégories, sera également attribué au mois de juin 2022.

Il est expressément convenu que les salariés ayant atteint un niveau de salaire élevé, compte-tenu de leur ancienneté, auront les mêmes chances d’attribution de cette augmentation individuelle.

Il est aussi convenu que les salariés qui ont déjà éventuellement bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire au cours des années précédentes, auront également, si leur situation le justifie, les mêmes chances d’attribution.

Enfin, les parties sont d’accord pour décider que ce budget ne sera pas utilisé dans le but d’augmenter le salaire des collaborateurs qui seraient rattrapés par le SMIC ou par le barème correspondant à leur classification.

Les critères d’attribution seront rappelés aux salariés et chacun d’entre eux sera reçu par son encadrement, y compris les salariés ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle. En effet, les parties conviennent que la communication auprès des salariés sur ce sujet constitue un acte managérial important.

Prime exceptionnelle pour les salariés de statut Employés et Agents de Maîtrise n’ayant pas la possibilité de télétravailler

Compte tenu de la hausse du prix du carburant, il est convenu d’attribuer une prime exceptionnelle de 100 € bruts aux collaborateurs de la Direction des Opérations qui, compte tenu de la spécificité de leur métier, sont dans l’impossibilité de télétravailler.

Cette prime concerne les collaborateurs de statut Employé et Agent de Maîtrise des services de la logistique et du traitement de commandes. Elle sera versée sur la paie du mois d’avril 2022 (au prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel). Ne seront toutefois pas concernés les salariés absents depuis plus de 2 mois à la date de versement.

Etude du poste des Assistantes de la Direction des Opérations

Les parties conviennent que la Direction procèdera, d’ici le mois de juin 2022, à une étude du poste d’assistante (statut Employé) au sein de la Direction des Opérations afin d’en clarifier les attendus précis en terme de missions et de responsabilités.

En fonction des conclusions de cette étude, des révisions individuelles de salaires pourront être envisagées, en cas de décalage identifié entre l’évolution éventuelle du poste et le positionnement salarial des collaboratrices occupant cette fonction.

Prime de Performance.

Pour rappel, la Direction d’Afibel a mis en place, en 2021, un nouveau système de rémunération ayant notamment pour objectif de prendre en compte la performance de chaque collaborateur. Elle a ainsi créé la Prime de Performance (PP) évaluée selon des critères individuels ou collectifs reposant notamment sur le professionnalisme, la performance, la polyvalence, l’implication des collaborateurs…

Les parties conviennent de revaloriser la Prime de Performance comme suit, à compter de son application en 2022 :

• Pour les salariés de la catégorie Agents de Maîtrise.

Le taux potentiel maximal de la Prime de Performance est augmenté de 0,5 point pour être porté à 3% du salaire annuel brut (calculé sur 12 mois).

• Pour les salariés de la catégorie Cadres et Assimilés Cadres.

Le taux potentiel maximal de la Prime de Performance est augmenté de 1 point pour être porté à 4,5 % du salaire annuel brut (calculé sur 12 mois).

Prime d’ancienneté.

Les parties conviennent de reconduire les montants suivants de la prime d’ancienneté :

• 100 € nets pour 10 ans d’ancienneté ;

• 110 € nets pour 15 ans d’ancienneté ;

• 120 € nets pour 20 ans d’ancienneté ;

• 130 € nets pour 25 ans d’ancienneté puis tous les 5 ans.

Intéressement, participation et épargne salariale.

Il existe chez AFIBEL, pour toutes les catégories de salariés :

• un accord d’intéressement ;

• un accord de participation ;

• un plan d’épargne entreprise ;

• un régime de retraite supplémentaire.

L’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans est tenue d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO), d’un plan retraite populaire, ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou obligatoire (PERE-CO ou PERE-OB).

Les parties signataires du présent accord, constatant que l’entreprise a déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire s’adressant à toutes les catégories de personnel, conviennent de ne pas mettre en place de PERCO, ni de plan de retraite populaire, ni de PERE-CO, ni de PERE-OB.

Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

Les parties conviennent de mettre fin aux dispositions selon lesquelles, au mois de juillet de chaque année, les salariés qui le souhaitent, peuvent verser sur leur compte de retraite supplémentaire, dans la limite de 10 jours par an, les jours de congés payés (au-delà de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés par an) et les jours de congés d’ancienneté non pris.

Ces dispositions sont prévues par l’avenant n°2 à notre accord d’entreprise instituant un régime collectif de retraite à cotisations définies pour les salariés « non cadres », et par la décision unilatérale de l’employeur relative à la modification du régime de retraite supplémentaire obligatoire à cotisations définies des salariés cadres. Les partenaires sociaux sont donc convenus de conclure un avenant à l’accord sus-visé afin d’intégrer cette suppression.

Durée effective, organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.

Durée effective du temps de travail.

Pendant l’année 2022, la durée du travail sera fixée conformément aux dispositions prévues par notre accord d’aménagement du temps de travail.

Organisation du temps de travail.

Horaires opérationnels :

L’organisation des horaires de travail opérationnels est en place depuis 4 ans (année 2018) et nous veillons chaque année à ce qu’elle fournisse à l’entreprise la disponibilité nécessaire pour gérer l’activité, tout en permettant à nos salariés, autant que possible, de concilier au mieux leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Dans ce cadre et afin de réduire les déplacements des collaborateurs et les coûts afférents, la Direction s’engage à poursuivre l’étude entreprise pour envisager la répartition des heures de travail hebdomadaires sur 4 jours, en Direction des Opérations (pour les secteurs de la logistique et du traitement de commandes), sur plusieurs semaines de l’année.

Cette étude sera finalisée d’ici la fin de l’année 2022.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’assouplissement des amplitudes horaires et des pauses des collaborateurs du service de la Relation Clientèle.

L’objectif est d’améliorer les réceptions d’appels de nos clientes tout en offrant plus de souplesse aux collaborateurs dans l’organisation de leurs horaires et temps de pause.

La Direction informera les collaborateurs concernés des modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Augmentation de la limite des heures supplémentaires annuelles.

L’article 1 intitulé « Repos compensateur de remplacement (RCR) » de l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’aménagement du temps de travail, prévoit ce qui suit : « En fin d’année, le solde cumulé du compteur individuel du temps de travail et du RCR ne peut dépasser un solde positif de +70h (avant majoration). »

Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, les parties signataires sont convenues de renouveler la possibilité qui avait été donnée aux salariés opérationnels de réaliser annuellement jusqu’à 140 heures supplémentaires.

Le salarié pourra donc alimenter son RCR de façon à obtenir un solde maximum de fin d’année de 140h (avant majoration).

Le solde compteur de fin d’année sera traité comme suit : le salarié aura la possibilité d’effectuer l’un des choix suivants :

• se faire payer la totalité de son solde compteur ;

• se faire payer une partie de son solde compteur et placer l’autre partie en RCR ;

• placer la totalité de son solde compteur en RCR.

Compteur d’heures en fin d’année

Afin de tenir compte de la situation exceptionnelle cette année, les parties conviennent, en dérogation aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, que les éventuelles heures négatives constatées au compteur d’heures à fin décembre 2022 ne seront pas reportées sur les 3 premiers mois de l’année suivante. Le compteur d’heures négatif sera donc soldé sans aucune déduction d’heures en paie.

Cette disposition s’appliquera sous réserve que le salarié n’ait pas de solde de RTT au 31 décembre 2022.

Abrogation du Compteur des Droits Conservés (CDC).

L’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a instauré le Compteur des Droits Conservés et a fixé les modalités de récupération des heures versées sur ce compteur.

Pour rappel, le CDC a pour principal objectif de permettre aux salariés de se constituer un capital d’heures pouvant être récupéré en argent ou en temps. Il doit notamment permettre aux salariés qui le souhaitent, de se constituer un capital leur offrant la possibilité de travailler à temps partiel en fin de carrière ou d’arrêter leur activité plus tôt, tout en gardant un niveau de rémunération satisfaisant.

Constatant la très faible utilisation de ce Compteur, les parties conviennent de mettre fin, de manière définitive, à ce dispositif.

Le présent article se substitue donc à toutes les dispositions issues de l’avenant du 24 septembre 2015 et à tout autre accord, avenant ou des notes de service y faisant référence.

Travail du samedi.

Il arrive que certains services opérationnels soient amenés à travailler le samedi. Dans ce cas, le salarié a le choix entre 2 possibilités :

• Soit, percevoir une prime exceptionnelle versée en complément de la rémunération majorée des heures supplémentaires, pour atteindre une somme brute de 110 € pour 5 heures travaillées ;

• Soit, placer 10 heures dans son RCR pour 5 heures travaillées. Ces heures sont récupérables selon les dispositions prévues par l’avenant du 24 septembre 2015 à notre accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet avenant prévoit que :

  • les 14 premières heures du RCR sont utilisables en priorité par le salarié ;

  • de la 15^ème à la 30^ème heure, les heures sont utilisables en priorité par l’entreprise ;

  • les heures dépassant la 30^ème heure sont utilisables, pour moitié en priorité par le salarié, pour l’autre moitié en priorité par l’entreprise.

Il a été convenu que ces 10 heures placées dans le RCR pour 5 heures travaillées le samedi soient en totalité à disposition du salarié, et prises à un moment fixé en accord avec le responsable. Il est précisé que ces heures ne pourront pas être payées.

Horaires des agents de maîtrise fonctionnels.

Afin d’aider au mieux ces salariés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, AFIBEL, en accord avec les partenaires sociaux, avait décidé lors d’une précédente négociation obligatoire, d’offrir une plus grande souplesse horaires aux agents de maîtrise fonctionnels, en instaurant des plages horaires souples à compter du 1^er juillet 2020.

Les salariés concernés peuvent arriver au travail le matin entre 7h et 9h30, prendre leur pause déjeuner entre 12h et 14h, et terminer leur journée de travail entre 16h et 19h.

Il est convenu de reconduire cette disposition pour la durée d’application du présent accord.

Travail à temps partiel.

En premier lieu, l’entreprise rappelle qu’elle ne souhaite pas, de manière générale, imposer le travail à temps partiel, celui-ci devant correspondre à une volonté du collaborateur.

Il est convenu de reconduire, pour la durée d’application du présent accord, la mesure permettant d’élargir les possibilités de travail à temps partiel dans les services opérationnels, autres que le téléphone où le temps partiel est, de par la nature de l’activité de service, un peu plus répandu.

Les salariés qui souhaiteraient travailler à temps partiel, pourront en faire la demande auprès de leur responsable. L’entreprise s’engage à étudier chacune de ces demandes. Leur aboutissement dépendra notamment :

• de l’organisation du service et du nombre de salariés le composant ;

• du nombre de salariés travaillant déjà à temps partiel (y compris les salariés en congé parental d’éducation) ;

• du nombre de demandes de passage à temps partiel reçues.

Les demandes qui seront acceptées feront l’objet d’un avenant pour une période de 6 mois, voire un an maximum, éventuellement renouvelable.

Temps partiel en fin de carrière.

Les parties conviennent de renouveler la disposition prévoyant la possibilité, pour tous les salariés de l’entreprise (hors cadres dirigeants), de travailler à temps partiel en fin de carrière.

Les modalités sont les suivantes :

• Salariés de la catégorie Employés de la Direction opérationnelle.

Ces salariés pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 3 ans avant la date prévue de départ à la retraite.

• Autres catégories de salariés (hors cadres dirigeants).

Les salariés des autres catégories de l’entreprise, hors cadres dirigeants, pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 1 an avant la date prévue de départ à la retraite.

Les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale et régime de retraite complémentaire) correspondant à la différence de salaire entre la durée de travail à 4/5ème et la durée de travail à temps plein, seront prises en charge par l’entreprise. Les cotisations concernées sont :

• la cotisation vieillesse plafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation vieillesse déplafonnée de la Sécurité Sociale ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 1 ;

• la cotisation de retraite complémentaire tranche 2 ;

• la contribution d’équilibre générale ;

• la contribution d’équilibre technique.

La part salariale de ces mêmes cotisations sera prise en charge par les salariés concernés.

Temps partiel et aménagement pour problématiques personnelles.

AFIBEL reconduira pour l’année du présent accord, les dispositions concernant l’accès au temps partiel et/ou horaires adaptés, pour certains collaborateurs rencontrant une véritable problématique personnelle, nécessitant de ce fait une adaptation temporaire :

• soit de la durée hebdomadaire de travail ;

• soit de l’horaire journalier de travail ;

• soit des deux (durée et horaire).

Temps de travail des salariés âgés.

Soucieuses d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, les parties en présence ont décidé de reconduire le dispositif permettant aux salariés opérationnels de la catégorie « Employés » (hors assistant(e)s), occupant des postes physiquement difficiles et âgés de 57 ans et plus, de ne plus moduler.

L’horaire de travail des salariés concernés sera annualisé avec une durée de travail annuelle de 1 607 heures, selon les dispositions légales en vigueur. Il se traduit dans les faits, pour la période d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre, par :

• un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties du lundi au samedi inclus.

• 10 jours de congés supplémentaires “RTT”.

Ce dispositif est valable pour la durée d’application du présent accord.

Il est également convenu que, en cas de baisse importante de l’activité d’un service, les salariés de ce service bénéficiant de ce dispositif pourront réaliser un horaire hebdomadaire inférieur à 37 h, en utilisant les dispositifs prévus par notre accord d’aménagement du temps de travail (utilisation du RCR,…).

Cette disposition sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :

• le salarié remplissant les conditions d’âge et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable, au moins 1 mois avant la date souhaitée de l’arrêt de la modulation, à l’aide d’un formulaire à retirer auprès de l’encadrement.

• la demande devra comporter les dates de début et de fin souhaitées, étant précisé que, pour des besoins d’organisation :

  • une seule demande peut être formulée par période d’annualisation concernée ;

  • la durée de la période sans modulation ne pourra être inférieure à 3 mois dans une même année de référence (année civile) ;

  • la date de fin ne pourra pas dépasser le 31 décembre 2023.

    10. Télétravail en Direction des Systèmes d’Information

Les parties conviennent que les collaborateurs de la DSI (CDI et CDD de plus de 6 mois) pourront, sur volontariat, télétravailler jusqu’à un maximum de 3 jours par semaine. Le choix des jours de télétravail sera effectué d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte, le cas échéant, des impératifs de service. Le nombre et le positionnement des jours télétravaillés pourront varier d’une semaine à l’autre en fonction des nécessités du service, des projets en cours et/ou des formations planifiées. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail sont inchangées et trouvent à s’appliquer pour les collaborateurs concernés par le présent article.

Une réflexion sera menée pour envisager d’étendre le potentiel de télétravail à 3 jours dans d’autres Directions que la DSI tout en tenant compte de l’activité du service et sous le pilotage du responsable hiérarchique.

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Voilà maintenant 3 ans qu’AFIBEL calcule les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes selon la méthodologie définie par le décret 2019-15 du 08 janvier 2019, pris en application de l’article 104 de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ces indicateurs ont été présentés aux membres du CSE lors de sa réunion mensuelle du mois de février 2022. L’entreprise obtient un résultat de 85 sur 100. Rappelons que l’entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives si elle obtient un résultat inférieur à 75 points.

Les parties conviennent que la situation ne nécessite pas de mettre en place d’actions correctives.

NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

Au travers de cet accord, les parties sont convenues des objectifs suivants :

• Embauche.

  • Objectif de progression : augmenter la mixité de la catégorie Employés et ainsi réduire l’écart de répartition des femmes et des hommes au sein de cette catégorie.

  • Action : apporter une attention particulière aux candidatures masculines lors des recrutements de salariés de la catégorie Employés (CDD + CDI) notamment sur les services de l’Emballage, du Prélèvement, de la Réception et des Retours.

  • Indicateur chiffré :

    • Nombre de candidatures reçues pour ces services, par sexe.

    • Nombre d’embauches (CDI + CDD) réalisées dans ces services, par sexe.

Ce point a fait l’objet d’une évaluation présentée aux partenaires sociaux. L’action a été réalisée.

• Conditions de travail.

  • Objectif de progression : améliorer l’ergonomie des postes de travail.

  • Action : en lien avec le CHSCT (devenu CSSCT depuis), étudier et réaménager au moins 1 poste de travail pour chaque année d’application du présent accord.

  • Indicateur chiffré :

    • Nombre de postes étudiés.

    • Nombre de postes réaménagés.

Ce point a fait l’objet d’une évaluation présentée aux partenaires sociaux. L’action a été réalisée.

• Rémunération effective.

  • Objectif de progression : veiller à ne pas creuser les écarts de rémunération observés par catégorie.

  • Action : analyser chaque année la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail.

  • Indicateur chiffré : Résultat chiffré de l’analyse comparée entre les femmes et les hommes des rémunérations par catégorie de salariés (Employés, Agents de maîtrise et Cadres).

Cet indicateur, obtenu sur les 4 dernières années est le suivant :

• Année 2018 : 94

• Année 2019 : 99

• Année 2020 : 86

• Année 2021 : 85.

Les parties conviennent que ces résultats sont bien au-dessus du plancher de 75 points fixé par les textes, et en dessous duquel un plan d’actions doit être mis en œuvre.

• Qualité de vie au travail.

  • Objectif de progression : améliorer l’accompagnement du salarié lors du retour des absences mentionnées ci-dessus.

  • Action : adapter le formulaire d’entretien à la situation de retour du salarié.

  • Indicateur chiffré :

    • Réaliser ce formulaire d’ici la fin de l’année 2018.

    • Réaliser 100 % de ces entretiens.

Cette action a été réalisée.

NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS SUR LES METIERS.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point tous les deux ans.

Les parties sont convenues de réaliser ce point à l’occasion de la négociation du nouvel accord à venir prévue en septembre 2022.

DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 7 avril 2022 au 6 avril 2023. Il annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, les dispositions prévues par l’accord consécutif à la négociation annuelle de l’année 2021.

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.

NOTIFICATION – COMMUNICATION.

La société AFIBEL notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une large information sera réalisée au sein de l’entreprise, et un exemplaire sera mis à disposition des salariés selon les modalités d’information habituelles.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

• A la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée sera également déposée via cette plateforme.

• Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 07 avril 2022

en 6 exemplaires originaux.

Pour la société AFIBEL Mme XXXXXXXXX Directrice Management de la Transformation
Pour le Syndicat CFDT Mme XXXXXXXXX Déléguée syndicale
Pour le Syndicat CFE-CGC M. XXXXXXXXXX Délégué syndical
Pour le Syndicat CFTC Mme XXXXXXXXXX Déléguée syndicale
Pour le Syndicat Autonome AFIBEL M. XXXXXXXXXX Délégué syndical