Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'ATMP76" chez ATMP - ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ATMP - ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES et le syndicat CGT et CFE-CGC le 2018-10-08 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC

Numero : T07618000866
Date de signature : 2018-10-08
Nature : Accord
Raison sociale : ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES
Etablissement : 31452868800166 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-08

Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs Pôle Administratif C.S. 14070 76022 ROUEN CEDEX 1 : 02 76 51 79 00/01 : 02 35 07 30 25 : pole.administratif@atmp76.asso.fr : www.atmp76.fr
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ATMP76

Pôle de Rouen Pôle du Havre Pôle de Dieppe
: 02 35 07 30 13 : 02 35 54 84 54 : 02 32 90 90 33
: pole.rouen@atmp76.asso.fr : pole.lehavre@atmp76.asso.fr : pole.dieppe@atmp76.asso.fr

Sommaire

Préambule 3

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi 4

Article I.1 : Neutralité du recrutement 4

Article I.2 : Rédaction des offres d’emploi 4

CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle 4

Article I.3: Equité d’accès à la formation professionnelle 5

Article I.4 : Délai de prévenance 5

Article I.5 : Lieu de formation 5

CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle 5

Article I.6 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle 5

CHAPITRE 4 : L’égalité salariale 6

Article I.7 : Egalité de rémunération dès l’embauche 6

Article I.8 : Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels 6

Article I.9 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés 6

CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 7

Article I.10 : Tenue des réunions 7

Article I.11 : Autorisations d’absence de la mère dans le cadre d’une maternité ou d’une assistance médicale à la procréation 7

Article I.12 : Autorisations d’absence du père/ conjoint(e)/ concubin(e) dans le cadre d’une paternité ou d’une assistance médicale à la procréation 7

Article I.13 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental 8

Article I.14 : Réduction du temps de travail des femmes enceintes 8

Article I.15 : Facilitation des temps partiels 8

Article I.16 : Congé pour enfant malade 9

Article I.17 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux 9

Article I.18 : Congé pour proche aidant 10

Article I.19 : Don de jours de repos 10

1) Champs d’application 10

2) Dispositions communes 11

Article I.20 : Retour du salarié après un arrêt de 30 jours ou plus 11

CHAPITRE 6 : Conditions de travail et d’emploi pour les salariés à temps partiel 12

Article I.21 : Absence de discrimination entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel 12

PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 13

CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail 13

Article II.1 : Sanctions pénales des discriminations 13

CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 13

Article II.2 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 13

Article II.3 : Collaboration avec Cap Emploi 13

Article II.4 : Adaptation du poste de travail 14

Article II.5 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés 14

1) L’OETH 14

2) Les bénéficiaires de la loi Handicap 14

3) Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76 15

PARTIE 3 : ANALYSE COMPAREE 16

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 17

Article III.1 : Durée de l’accord 17

Article III.2 : Suivi des indicateurs 17

Article III.3 : Révision de l’accord 17

Article III.4 : Dépôt de l’accord 18

Annexe 1 : Répartition par catégorie des femmes et des hommes 19

Annexe 2 : Répartition par âge des femmes et des hommes 20

Annexe 3 : Répartition par contrat des femmes et des hommes 21

Annexe 4 : Répartition des embauches par catégorie des femmes et des hommes 22

Annexe 5 : Répartition par formation des femmes et des hommes 23

Annexe 6 : Répartition par tranche d’ancienneté des femmes et des hommes 24

Annexe 7 : Répartition par service des femmes et des hommes 25

Annexe 8 : Répartition par métier des femmes et des hommes 26

Annexe 9 : Répartition par emploi des femmes et des hommes 27

Annexe 10 : Répartition par durée du travail des femmes et des hommes 28

Annexe 11 : Répartition par organisation du travail des femmes et des hommes 29

Annexe 12 : Répartition de la rémunération des femmes et des hommes 30

Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé :
Immeuble HASTINGS, 7^ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01

Représentée par ----------, Directeur Général de l’ATMP76

Les Organisations Syndicales suivantes :

Pour la CGT Pour la CFE CGC

---------- --------------

Les dispositions contenues dans la première partie du présent accord répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi qu’à la volonté de s’adapter aux besoins des activités de l’association.

Cet accord réaffirme l’attachement des parties à l’égalité entre les femmes et les hommes, lesquelles reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’association, comme de l’équilibre des relations au travail.

Au-delà des objectifs de développement de la mixité au recrutement, la politique de mixité implique aussi l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière dans les domaines de la rémunération, des parcours professionnels, de la formation, et de l’évolution de carrière.

Le présent accord est ainsi conclu en application de l’article L2242-1, alinéa 2, du code du travail.

Il a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle, notamment :

Au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014
De lutter contre les discriminations
Et de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En outre, le présent accord est conclu conformément au titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail, relatif aux « conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail ».

Le champ d’application de l’accord est l’ATMP de Seine-Maritime.

Il concerne l’ensemble des salariés de l’association.

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi

Afin de favoriser la mixité, l’ATMP76 a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations.

Au 31/12/2017, l’ATMP76 est composée de 84% de femmes et de 16% d’hommes.
En 2017, l’association a embauché 35 personnes dont 4 hommes et 31 femmes.

En comparaison :

Au 31/12/2016, l’ATMP76 était composée de 83% de femmes et de 17% d’hommes.
En 2016, l’association avait embauché 15 personnes dont 3 hommes et 12 femmes.

Article I.1 : Neutralité du recrutement

La pratique de recrutement au sein de l’ATMP76 passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre, et par l’étude de l’ensemble des candidatures spontanées.

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

Article I.2 : Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, dans le déroulement de leurs carrières respectives.

Le présent accord rappelle l’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut (CDI, CDD, CUI-CAE).

Article I.3: Equité d’accès à la formation professionnelle

L’association veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.

Article I.4 : Délai de prévenance

L’association veille qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salariée concerné(e) par le départ en formation.

Article I.5 : Lieu de formation

L’association veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle au départ en formation.

CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les parties constatent, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre du nombre de cadres hiérarchiques femmes, compte tenu de la répartition femmes / hommes dans l’association. Au 31/12/2017, 59% des cadres hiérarchiques étaient des femmes contre 41% chez les hommes. Les résultats restent donc inchangés par rapport au 31/12/2016.

CADRES	Femmes	Hommes
Directeur général	0	1
Directeur de pôle	2	2
Responsable d’unité	7	2
Autres cadres	1	2

Il est clair que tous les postes mais aussi tous les niveaux de qualification, sont par principe ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.

L’association rappelle qu’elle souhaite promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels.

Article I.6 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle

L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’association se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, à condition que les profils entre les candidats concurrents soient équivalents (en termes de compétences, de savoir être, de savoir-faire etc.).

CHAPITRE 4 : L’égalité salariale

L’association applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN66).

Les principes de rémunération s'appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Le salaire d’embauche prend en compte la qualification, l’expérience et le niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. Le congé de maternité ou d'adoption n’a pas d’influence sur la rémunération. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Article I.7 : Egalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’ATMP76 réaffirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article I.8 : Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

Article I.9 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité, ou d’adoption, le salarié aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’association veillera à ce que les femmes et les hommes concernés bénéficient de cette disposition.

CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le présent accord se donne pour objectif de préciser un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

L’ATMP76 s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, l’assistance médicale à la procréation ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Article I.10 : Tenue des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’association.

En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h. Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement, fixée à 19h.

Article I.11 : Autorisations d’absence de la mère dans le cadre d’une maternité ou d’une assistance médicale à la procréation

En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire pour subir les examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse.

Ces autorisations d’absence sont également prévues dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation. En effet, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article I.12 : Autorisations d’absence du père/ conjoint(e)/ concubin(e) dans le cadre d’une paternité ou d’une assistance médicale à la procréation

En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 rappelle que le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires ou de ses actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

De la même façon, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié-e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article I.13 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental

L'association rappelle que l’acquisition de ces congés est un droit et donne la possibilité à chaque salarié d'y accéder.

L’ATMP76 proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption, de procréation ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le ou la salarié-e en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de la future naissance ou adoption et avant son départ en congé. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Il est rappelé qu’à la fin dudit congé, le ou la salarié-e doit retrouver l’emploi qu’il ou elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi équivalent avec la même rémunération.

Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation ou pour congé parental peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, l’association proposera au ou à la salarié-e- un entretien professionnel individuel au retour dudit congé.

Article I.14 : Réduction du temps de travail des femmes enceintes

En application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par son responsable d’unité ou directeur de pôle.

Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. (Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé).

Il pourra être dérogé à ce principe, sur avis médical (certificat médical).

Article I.15 : Facilitation des temps partiels

De manière générale, l’ATMP76 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible.

Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.

Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, avenant qui précise les jours et horaires travaillés.

Article I.16 : Congé pour enfant malade

Conformément à l’article L1225-61 c. travail, le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident, et doit être transmis dans les meilleurs délais à l’employeur.

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an.
S’il concerne un enfant âgé de moins d’1 an, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.

L’article L1225-61 c. travail précise que ces autorisations d’absence ne sont pas rémunérées.

Toutefois, l’ATMP76 applique l’usage selon lequel, sur présentation d’un certificat médical prescrivant la présence d’un parent auprès de son enfant malade, chaque salarié de l’ATMP76 peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée limitée à trois journées par année civile.

Les congés accordés au-delà de ce contingent annuel ne seront pas rémunérés, ils pourront selon les possibilités de fonctionnement, et avec l’accord du responsable d’unité être imputés sur le crédit de congés disponibles.

Ce congé « enfant malade » est accordé sans condition d’ancienneté.

Article I.17 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

En application de l’article 24 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial. Ces congés doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ces jours de congé pour événement familial.

Le salarié a le droit, sur justification, à un congé :

Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ouvrables selon la CCN66
Pour le mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables selon la CCN66
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Pour le décès d’un enfant : 5 jours ouvrables selon la CCN66
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrables selon CCN66
Pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables depuis la loi n°2016-1088
Pour le décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 2 jours ouvrables selon la CCN66
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables depuis la loi n°2016-1088

Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires seront accordés.

Légalement et conventionnellement, les listes des événements ouvrant droits aux congés pour événements familiaux sont exhaustives. Seuls les événements listés permettent de bénéficier de ces jours de congés.

Article I.18 : Congé pour proche aidant

En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (articles L3142-16 et suivants c. travail), le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis le 1^er janvier 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé n’est ouvert qu’à certaines conditions :

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’1 an dans l’association.
La personne aidée par le salarié peut-être :

La personne avec qui le salarié vit en couple (concubin/e, partenaire de PACS, époux/se),
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin/e germain/e, neveu, nièce...),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux/se, son/sa concubin/e ou son/sa partenaire de Pacs,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La demande de congé pour proche aidant doit être accompagnée des pièces mentionnées à l’article D3142-8 c. travail.

Le congé pour proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Ce congé n’est pas rémunéré.

Article I.19 : Don de jours de repos

Champs d’application

En application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (articles L1225-65-1 et L1225-65-2 c. travail), tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.

En application de la loi n°2018-84 du 13 février 2018 (article L3142-25-1 c. travail), tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier d'un ou plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'association, en vue de s'absenter.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Dispositions communes

Un salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à toute ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue de l’association entrant dans le champ d’application susvisé.

Le don concerne tous les types de jours de repos : congés d’ancienneté, congés trimestriels, congés payés. Cependant, s'agissant de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'aux jours au-delà du 24ème jour ouvrable.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Article I.20 : Retour du salarié après un arrêt de 30 jours ou plus

En application des articles R4624-29 et suivants du code du travail, le salarié de retour d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours devra obligatoirement passer une visite de reprise du travail, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise. La visite de reprise a pour objet :

De vérifier si le poste de travail (ou, à défaut, le poste de reclassement) est compatible avec l’état de santé du salarié,
D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement à la suite des préconisations émises par le médecin du travail,
De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou, à défaut, du reclassement,
D'émettre, si nécessaire, un avis d'inaptitude.

Lorsque l’arrêt de travail dure plus de 3 mois, une visite de pré-reprise, est organisée par le médecin du travail, avant la visite de reprise exposée ci-dessus. Cette visite a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :

Des aménagements et adaptations du poste de travail,
Des préconisations de reclassement,
Des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle.

En cas d’arrêt de travail de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera automatiquement proposé au salarié qui reprend son activité. Cet entretien vise à :

Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle
Et identifier ses besoins de formation

En outre, la reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est possible sur avis du médecin traitant et accord de principe de l’employeur.

CHAPITRE 6 : Conditions de travail et d’emploi pour les salariés à temps partiel

Article I.21 : Absence de discrimination entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel

L’ATMP76 s’engage à ne faire aucune différence de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail

Au-delà du respect des règles légales, l’ATMP76 entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences.

Article II.1 : Sanctions pénales des discriminations

En application de l’article L1142-6 du code du travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées au L1132-1 sont informées par tout moyen des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

L’ATMP76 met à disposition ces informations sur les tableaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’association.

CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’association reconnaît la personne protégée comme citoyen à part entière et veille au respect de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intimité et de son intégrité. En outre, l’association reconnaît les capacités de la personne protégée, et érige la primauté de la protection de la personne en valeur fondamentale.

Ainsi, parce que le secteur d’activité de l’association porte sur la protection des majeurs protégés, l’association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article II.2 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Pour bénéficier des droits qui en découlent, il appartient au salarié de fournir sa RQTH à l’ATMP76.

Toutefois, cette démarche reste facultative : le secret médical permet au salarié de ne pas communiquer sa RQTH à l’employeur, s’il ne souhaite pas le faire.

Article II.3 : Collaboration avec Cap Emploi

Cap Emploi regroupe des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Afin d’atteindre ce même objectif d’insertion professionnelle, l’ATMP76 a entamé depuis 2016 une démarche de recrutement des personnes RQTH avec Cap Emploi.

Article II.4 : Adaptation du poste de travail

Pour les personnes ayant obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ce avant leur embauche, l’ATMP76 s’engage à adapter leur poste de travail, sur recommandations de la médecine du travail.

De même, pour les salariés devenus handicapés au cours de l’exécution de leur contrat de travail au sein de l’association, l’ATMP76 s’engage également à adapter leur poste de travail, sur recommandations de la médecine du travail.

Article II.5 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés

L’OETH

L’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) est l’obligation selon laquelle tout établissement qui atteint ou dépasse l’effectif de 20 salariés doit compter au minimum 6% de personnes handicapées dans son effectif. Pour y répondre, l’établissement dispose de plusieurs modalités pouvant se combiner entre elles :

Employer des bénéficiaires de la loi handicap
Sous-traiter avec le secteur protégé (ESAT) ou adapté (EA)
Accueillir des stagiaires handicapés
Verser une contribution financière à OETH, calculée en fonction des unités manquantes

Agrée en 1991 par le Ministère du travail, l’accord OETH est le premier accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif. Cet accord réunit la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO.

En signant l’accord OETH, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales ont décidé de mutualiser leurs ressources afin de développer et de conduire une politique active en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Un moyen pour la branche d’affirmer son attachement à l’application du principe d’égalité des chances, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle ou de maintien dans l’emploi.

Les bénéficiaires de la loi Handicap

Pour pouvoir bénéficier de l'obligation d'emploi, il faut remplir l'une des conditions suivantes :

Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
Être titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
Être un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
Être sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Être titulaire de la carte d'invalidité,
Être titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.

L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76

Au sein de l’ATMP76, les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés de 2012 à 2016 laissent apparaitre un accroissement de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH.

L’association s’engage à continuer en ce sens.

Evolution OETH	2017	2016	2015	2014	2013	2012
Effectif d’assujettissement	154	151	142	132	125	122
Nombre de bénéficiaires à employer	9	9	8	7	7	7
Nombre de bénéficiaires employés	15.44	8.1	5.92	6	5.25	5
Contrats signés	0.25	0.55	0.29	0.59	0.19	0.06
Stagiaires	1	0	0	0	0	0
Minorations	3.5	2.5	1	3	1.5	1.5
Nombre d’unité	0	11.15	7.21	9.59	6.94	6.56
Nombre d’unité manquante après minoration	0	0	0.79	0	0.06	0.44
Contribution	0	0	3036.76	0	226.32	1654.40

Les Minorations sont liées à l’emploi de travailleurs de moins de 26 ans ou plus de 50 ans, ayant leur reconnaissance RQTH

PARTIE 3 : ANALYSE COMPAREE

Conformément à ses obligations, l’ATMP76 a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes au sein de l’association entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

L’outil utilisé est l’outil mis à disposition par le réseau de l’ANACT/ ARACT, Association nationale/ régionale pour l’amélioration des conditions de travail.

Le présent accord s’appuie sur le diagnostic chiffré de l’ANACT dans les domaines suivants :

Répartition par catégorie des femmes et des hommes (annexe 1)
Répartition par âge des femmes et des hommes (annexe 2)
Répartition par contrat des femmes et des hommes (annexe 3)
Répartition des embauches par catégorie des femmes et des hommes (annexe 4)
Répartition par formation des femmes et des hommes (annexe 5)
Répartition par tranche d’ancienneté des femmes et des hommes (annexe 6)
Répartition par service des femmes et des hommes (annexe 7)
Répartition par métier des femmes et des hommes (annexe 8)
Répartition par emploi des femmes et des hommes (annexe 9)
Répartition par durée du travail des femmes et des hommes (annexe 10)
Répartition par organisation du travail des femmes et des hommes (annexe 11)
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes (annexe 12)

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article III.1 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt.

Conformément à l’accord de méthode du 9 juillet 2018, le présent accord est conclu jusqu’au 30 juin 2020, date à partir de laquelle un nouvel accord sera négocié.

Article III.2 : Suivi des indicateurs

Les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Il sera effectué un suivi des actions, lors de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association, par année civile.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.

L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.

L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements, par avenant.

Article III.3 : Révision de l’accord

La révision consiste à modifier, par avenant, l’accord collectif déjà existant. L’avenant de révision peut alors :

Et/ou modifier une clause existante
Et/ou ajouter une nouvelle clause
Et/ou supprimer une clause existante

Conformément à l’article L2261-7-1 c. travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes.
Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article III.4 : Dépôt de l’accord

La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires et non signataires.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :

En deux exemplaires à l’unité territoriale de la DIRECCTE territorialement compétente, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique (TéléAccord)
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort dans lequel l’accord a été conclu, par LRAR
En un exemplaire dans une base de données nationale dont le contenu est publié sur Légifrance (l’accord sera rendu anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures).

Après leur conclusion, les parties peuvent cependant acter que certains passages ne doivent pas être publiés sur la base de données nationale. Cet acte doit être motivé et signé :