Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ATMP - ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ATMP - ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES et les représentants des salariés le 2021-10-26 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, les formations, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07621006678
Date de signature : 2021-10-26
Nature : Accord
Raison sociale : ASS TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES
Etablissement : 31452868800166 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-26

Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs Pôle Administratif C.S. 14070 76022 ROUEN CEDEX 1 : 02 76 51 79 00/01 : 02 35 07 30 25 : pole.administratif@atmp76.asso.fr : www.atmp76.fr
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ATMP76

Pôle de Rouen Pôle du Havre Pôle de Dieppe
: 02 35 07 30 13 : 02 35 54 84 54 : 02 32 90 90 33
: pole.rouen@atmp76.asso.fr : pole.lehavre@atmp76.asso.fr : pole.dieppe@atmp76.asso.fr

Sommaire

Préambule 4

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi 5

Article 1 : Neutralité du recrutement 5

CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle 5

Article 2 : Equité d’accès à la formation professionnelle 5

1) Délai de prévenance 5

2) Lieu de formation 6

CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle 6

Article 3 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle 6

CHAPITRE 4 : L’égalité salariale 6

Article 4 : Egalité de rémunération 6

1) Embauche 6

2) Temps de travail 6

3) Absences liées à la parentalité 6

CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 7

Article 5 : Congés et absences liés à la parentalité 7

1) Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP) 7

2) Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental 7

3) Retour après une absence d’au moins 30 jours 7

Article 6 : Temps partiel 7

1) Facilitation des temps partiels 7

2) Réduction du temps de travail des femmes enceintes 7

Article 7 : Congés pour évènement personnel et don de jours de repos 8

Article 8 : Tenue des réunions 8

PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 9

CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail 9

Article 9 : Sanctions pénales des discriminations 9

CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 9

Article 10 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 9

Article 11 : Collaboration avec Cap Emploi 9

Article 12 : Adaptation du poste de travail 9

Article 13 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés 9

1) L’OETH 9

2) Les bénéficiaires de la loi Handicap 10

3) Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76 10

PARTIE 3 : ANALYSE DES CHIFFRES 2020 12

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 13

Article III.1 : Durée de l’accord 13

Article III.2 : Révision 13

Article III.3 : Dépôt 13

Annexe 1 : Répartition F/H des niveaux de qualification 14

Annexe 2 : Répartition F/H des contrats et classifications 15

Annexe 3 : Répartition F/H de l’ancienneté 16

Annexe 4 : Répartition F/H du temps de travail par classification 17

Annexe 5 : Répartition F/H des métiers 18

Annexe 6 : Répartition F/H des promotions par métier et par classification 19

Annexe 7 : Répartition F/H des moyennes de rémunérations mensuelles brutes par classification 20

Annexe 8 : Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier 21

Annexe 9 : Répartition F/H de la formation professionnelle 22

Annexe 10 : Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2020 23

Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé Immeuble HASTINGS, 7^ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01

Représentée par X, Directeur Général de l’ATMP76

L’Organisation Syndicale suivante :

Pour la CGT, la Déléguée syndicale

X

Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1, alinéa 2, du code du travail.

Il a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle, notamment :

Au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014
De lutter contre les discriminations
Et de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il s’inscrit dans la continuité de l’index égalité professionnelle 2020, auquel l’ATMP76 a obtenu la note de 81/100 points. Cet index est disponible sur les sites internet et intranet de l’ATMP76.

Les chiffres présentés sont ceux de l’année civile 2020.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, dont l’effectif s’est élargi depuis 2019, puisque l’ATMP76 a absorbé la SPES par voie de fusion absorption au 01/01/2020.

Conformément à l’article L1224-1 c. trav., les contrats de travail des salariés de la SPES ont donc été transférés de plein droit à l’ATMP76, qui s’est substituée à la SPES en qualité d’employeur. Ces contrats de travail ont été transférés sans incidence sur l’ancienneté des salariés.

PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi

Article 1 : Neutralité du recrutement

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations.

	AU 31/12/2020	AU 31/12/2019	AU 31/12/2018
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Répartition effectif	87%	13%	86%	14%	85%	15%
Répartition des cadres	74%	26%	65%	35%	58%	42%
Nb de nouveaux contrats	15	0	53	1	44	3
Dont nb de passages en CDI	4	0	9	1	12	2

Afin de favoriser la mixité, l’ATMP76 a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. La pratique de recrutement au sein de l’ATMP76 passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre, et par l’étude de l’ensemble des candidatures spontanées.

La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

L’association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

CHAPITRE 2 : L’accès à la formation professionnelle

Article 2 : Equité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, dans le déroulement de leurs carrières respectives.

Le présent accord rappelle l’égalité d’accès à la formation pour les salariés, femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut (CDI, CDD…).

Délai de prévenance

L’association veille qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salarié(e) concerné(e) par le départ en formation.

Lieu de formation

L’association veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle au départ en formation.

CHAPITRE 3 : La promotion professionnelle

Article 3 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

CADRES	AU 31/12/2020	AU 31/12/2019	AU 31/12/2018
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Répartition	74%	26%	65%	35%	58%	42%
Directeur général	0	1	0	1	0	1
Directeur de pôle	3	0	2	2	2	2
Responsable d’unité	8	1	9	1	7	2
Autres cadres	3	3	2	3	1	2

Tous les postes et tous les niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.

L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’association se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, à condition que les profils entre les candidats concurrents soient équivalents (en termes de compétences, de savoir être, de savoir-faire etc.).

CHAPITRE 4 : L’égalité salariale

Article 4 : Egalité de rémunération

Embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’ATMP76 réaffirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Le salaire d’embauche prend en compte la qualification, l’expérience et le niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

Temps de travail

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

Absences liées à la parentalité

L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité, ou d’adoption, le salarié aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

CHAPITRE 5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 5 : Congés et absences liés à la parentalité

Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP)

En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire :

Pour la mère qui doit se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse ou AMP.
Pour le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte / bénéficiant d'une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui peut se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental

L'association rappelle que l’acquisition de ces congés est un droit et donne la possibilité à chaque salarié d'y accéder.

Les dispositions liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.

Retour après une absence d’au moins 30 jours

Les dispositions liées au retour du salarié(e) après une absence d’au moins 30 jours sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.

Article 6 : Temps partiel

Facilitation des temps partiels

De manière générale, l’ATMP76 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible. Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précise les jours et horaires travaillés.

Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.

Réduction du temps de travail des femmes enceintes

En application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par son/sa responsable hiérarchique.

Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé. Il pourra être dérogé à ce principe, sur certificat médical.

Article 7 : Congés pour évènement personnel et don de jours de repos

Les dispositions liées aux congés pour évènement personnel (à savoir congés pour enfant malade, pour évènements familiaux et proche aidant) et celles liées au don de jours de repos sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.

Article 8 : Tenue des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’association.

Il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement, fixée à 19h.

PARTIE 2 : LE PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail

Article 9 : Sanctions pénales des discriminations

Au-delà du respect des règles légales, l’ATMP76 entend lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences.

En application de l’article L1142-6 c. travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées au L1132-1 sont informées par tout moyen des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (cf. tableaux d’affichage et intranet).

CHAPITRE 2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le secteur d’activité de l’association portant sur la protection des majeurs protégés, l’association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 10 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Pour bénéficier des droits qui en découlent, il appartient au salarié de fournir sa RQTH au service RH. Toutefois, cette démarche reste facultative : le secret médical permet au salarié de ne pas communiquer sa RQTH à l’employeur, s’il ne souhaite pas le faire.

Article 11 : Collaboration avec Cap Emploi

Cap Emploi regroupe des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Afin d’atteindre ce même objectif d’insertion professionnelle, l’ATMP76 a entamé depuis 2016 une démarche de recrutement des personnes RQTH avec Cap Emploi.

Article 12 : Adaptation du poste de travail

L’ATMP76 s’engage à adapter le poste de travail des salariés ayant obtenu une RQTH, sur recommandations de la médecine du travail.

Article 13 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés

L’OETH

Depuis le 01/01/2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Toutefois, seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent assujettis à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés (OETH) dans leur effectif.

Les bénéficiaires de la loi Handicap

Pour pouvoir bénéficier de l'obligation d'emploi, il faut remplir l'une des conditions suivantes :

Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
Être titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
Être un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
Être sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Être titulaire de la carte d'invalidité,
Être titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.

L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76

Au sein de l’ATMP76, les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) laissent apparaitre :

De 2013 à 2017 : un accroissement de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH
De 2018 à 2020 : une stabilité de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH

Evolution OETH	2020	2019	2018*	2017	2016	2015	2014	2013
Effectif d’assujettissement	177,64	160	172	154	151	142	132	125
Nombre de bénéficiaires à employer	10	9	10	9	9	8	7	7
Nombre de bénéficiaires employés	13,46	10.3	13.64	15.44	8.1	5.92	6	5.25
Contrats signés	x	0.01	0.28	0.25	0.55	0.29	0.59	0.19
Stagiaires	0	0	x	1	0	0	0	0
Minorations	x	3	x	3.5	2.5	1	3	1.5
Nombre d’unité	x	0	x	0	11.15	7.21	9.59	6.94
Nombre d’unité manquante après minoration	x	0	0	0	0	0.79	0	0.06
Contribution	0	0	0	0	0	3036.76	0	226.32

Les Minorations sont liées à l’emploi de travailleurs de moins de 26 ans ou plus de 50 ans, ayant leur reconnaissance RQTH
*Chiffres 2018 partiels / Minorations non incluses pour le calcul du nombre d’unités réellement embauchés

[CHART]

PARTIE 3 : ANALYSE DES CHIFFRES 2020

Conformément à ses obligations, l’ATMP76 a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes au sein de l’association pour 2020.

Les chiffres présentés sont ceux de l’année civile 2020 et sont basés sur l’extraction réalisée pour le calcul de l’index égalité 2020.

Les domaines de comparaison sont les suivants :

Répartition F/H des niveaux de qualification (annexe 1)
Répartition F/H des contrats, des métiers et des classifications professionnelles (annexe 2)
Répartition F/H de l’ancienneté (annexe 3)
Répartition du temps de travail par classification (annexe 4)
Répartition F/H des métiers (annexe 5)
Répartition F/H des promotions par métier et par classification (annexe 6)
Répartition F/H des moyennes de rémunération mensuelles brutes par classification (annexe 7)
Répartition F/H des déclarations d’accident du travail par métier (annexe 8)
Répartition F/H de la formation professionnelle (annexe 9)
Synthèse des chiffres arrêtés au 31/12/2020 (annexe 10)

PARTIE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article III.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prend effet à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’accord de méthode du 17/11/2020, il est conclu jusqu’au 30/04/2023.

Une commission de suivi composée des signataires de l’accord se réunira chaque année.

Article III.2 : Révision

Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article III.3 : Dépôt

La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :

À la DREETS, via la plateforme TéléAccord (l’accord publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures)
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR

Le présent accord est fait en 3 exemplaires (1 par partie + 1 pour le dépôt aux Prud’hommes).

Il sera publié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet (affichage < accords d’entreprise).

ROUEN, le 26/10/2021