Accord d'entreprise "N.A.O. Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie" chez VANDOREN SAS (Siège)

PROCES VERBAL d’ACCORD

Négociation Annuelle d’Entreprise

Portant sur l’Egalité Professionnelle entre les

Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie

Entre

• La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ; représentée par

D’une part,

• Les organisations syndicales soussignées :

Force Ouvrière, représentée

D’autre part,

Suite à une première réunion qui s’est tenue le 22 septembre 2022, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées les :

• Jeudi 3 novembre 2022

• Mardi 22 novembre 2022

Suite à la négociation du protocole d’accord en vue du renouvellement du Comité Sociale et Economique, et des opérations planifiées le 22 novembre 2022, la dernière réunion est portée au :

• Mercredi 23 novembre 2022

La réunion s’est tenue en l’absence de.

Les documentations suivantes ont été insérées à la B.D.E.S :

• 10/10/2022 Rapport sur la participation – Exercice clos au 30/04/2022

• 10/10/2022 Document d’analyse « Egalité professionnelle entre les Femmes

et les Hommes – 2022 »

• 10/10/2022 Rapports du commissaire aux comptes et Rapport de Gestion du

Président – Exercice clos au 30/04/2022

• 10/10/2022 Rapport annuel de l’entreprise 2022

• 10/10/2022 Rapport sur les formations 2021/2022

• 23/09/2022 Bilan Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail 2021

Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :

Article 1 - Champ d’application – Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :

• Bormes les Mimosas : 664, route de Bénat et Z.A. du Niel

• Paris : 56, rue Lepic 18^ème

Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.

Article 2 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans le cadre de la N.A.O. 2021 au titre de 2022, l’engagement de la négociation portant sur un compte épargne temps a été acté. Suite à la crise du Covid et plus particulièrement à la mise en place de l’Activité Partielle de Longue Durée la négociation a été retardée.

En accord entre les parties, un planning est acté :

• Mi-novembre 2022 – 1^ère réunion en vu d’exposer les idées éparses

• Au plus tard mi févier 2023 – 2^ème réunion de négociation

• Au plus tard mi-avril 2023 – 3^ème réunion de formalisation d’un accord

Ou de poursuite des négociations

• Au plus tard mi-juin 2023 – Finalisation de l’accord

• Fin 06/2023 – Information du personnel

Article 3 - Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Accès à l’emploi et Mixité des emplois

En septembre 2013, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 157 personnes, dont :

• 65 femmes, soit 41,4 % des effectifs,

• 92 hommes, soit 58,6 % des effectifs.

En septembre 2022, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, sont de 149 personnes :

• 57 femmes, soit 38,26 % des effectifs,

• 92 hommes, soit 61,74 % des effectifs.

Soit une progression de la représentation des femmes par rapport à 2021 (37,75%).

Les effectifs de l’entreprise entre 10/2021 et 09/2022 ont enregistré l’embauche de

15 salariés (pour 6 en 2021) :

• Dont 4 femmes

• 1 de + de 50 ans (F)

• 1 de + de 40 ans (F)

• 3 de – moins de 35 ans (2 F – 1 H)

• 1 de – de 25 ans (H)

• 3 salariés de nationalité étrangère

Depuis plus de 10 ans, le développement technologique de notre outil industriel n’a pas entrainé de licenciement, et plus encore, les effectifs féminins sont restés stables, alors que les fonctions techniques sont principalement postulées par des hommes.

Aucune des offres d’emploi ne fait mention de critère de « sexe », seuls les aspects de compétences et d’expériences sont évoqués.

La Direction fait observer des modifications dans les modes de recrutement, par l’utilisation de moyens plus actuels, tels que INDEED.

Mais aussi le recours aux prestations de Pôle Emploi qui développe à la fois un service de diffusion des annonces auprès des personnes en recherche d’emploi, mais aussi des journées de job dating. Services en adéquation avec nos attentes, notamment dans le cadre de nos recherches de coupeurs, de par leur proximité.

Les organisations syndicales représentées demandent une diffusion systématique des postes vacants, en application de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, et une application plus intensive de la promotion interne, notamment pour les femmes et d’assurer la diffusion des postes vacants, en y associant la possibilité d’une prise en charge par l’entreprise des éventuelles formations nécessaires, type : management, bureautique.

Les organisations syndicales font observer que la promotion en interne ne devra pas s’attacher à l’âge, la disponibilité du salarié et ses multiples fonctions.

La Direction fait observer que la promotion interne est applicable en fonction des compétences et de l’expérience de chacun, les formations venant en appui ne peuvent porter sur l’acquisition d’un métier. Mais une amélioration d’une compétence, effectivement du type : management, bureautique.

Les entretiens obligatoires dans le cadre de la formation professionnelle ont permis de mettre en place une base de données très complète des diplômes et expériences de chacun, permettant à l’entreprise une gestion pertinente des postes vacants au regard des éventuelles évolutions possibles.

Il est aussi fait observer que la promotion interne a toujours été mise en œuvre au sein de l’entreprise. Sur l’année 2022, une employée a bénéficié d’une évolution de qualification ; En 2021, une ouvrière avait bénéficié de la même promotion.

Depuis la rédaction des bases d’information en préambule de la NAO, une employée a bénéficié d’un changement de poste et qualification.

La politique de gestion des emplois-intérimaires, dans le respect des contraintes légales, a permis à l’entreprise de gérer au mieux les équipes au regard des besoins de l’entreprise et de son évolution. Garant d’un équilibre, qui par ailleurs a permis au cours de nombreuses années d’assurer le recrutement en C.D.I du personnel initialement employé au travers de l’intérim sans que toutefois cette situation soit systématique.

En accord entre les parties, il est décider de veiller à diffuser les postes vacants, tout en privilégiant autant que possible la promotion interne.

La Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences.

La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe et de l’âge, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.

Conditions de travail & Temps partiel

Sur un effectif de 8 salariés à temps partiel, pour 10 en 2021, pour 12 en 2020, 9 en 2019 et 8 en 2018, la répartition est la suivante :

• 2 Femmes 4 en 2021 4 en 2020 3 en 2019 2 en 2018

• 6 Hommes 6 en 2021 8 en 2020 6 en 2019 6 en 2018

Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :

• 4 Employeurs multiples 1 F. 3 H. - 4 cadres

• 2 Congés parentaux - F. 2 H. - 1 cadre 1 Autre

• 2 Motif personnel 1 F. 1 H. - 1 cadre 1 Autre

Les organisations syndicales représentées demandent que l’ensemble du personnel, toutes catégories socio-professionnelles confondues puissent faire une demande d’emploi à temps partiel, et ce, quel que soit le contexte : Cumul emploi retraite, motifs personnels, …..

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, toute demande de salariés de travail à temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues, quel que soit le motif.

Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle

Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.

Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concernent l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.

Déroulement des carrières

Sur un effectif de 24 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, pour 26 en 2021, 22 en 2020, comme en 2019, (pour 23 en 2018, pour 22 en 2017 et 20 en 2016), 14 sont des femmes (pour 15 en 2021), pour 10 hommes (pour 11 en 2021).

Sur un effectif de 16 salariés ayant entre 25 et moins de 30 ans d’ancienneté, 23 en 2020, comme en 2019, (pour 21 en 2018, et 16 en 2017), 6 sont des femmes (pour 11 en 2020), pour 10 hommes (pour 12 en 2020).

Comme l’année précédent, la moitié des effectifs ayant plus de 25 ans d’ancienneté sont des femmes : 19 femmes sur un total de 38.

Les carrières longues ne sont aucunement « l’apanage » des seuls hommes, de même, le maintien dans l’emploi est assuré de manière identique pour tous les salariés.

Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise.

En plus, de remettre une montre en or aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :

• 1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN

• 1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN

• 2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN

L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.

En 2022 : 2 salariés vont recevoir une montre

14 salariés vont recevoir la médaille du travail

(Le versement de la prime ayant été effectué au mois de juillet)

Plus de 10 % des effectifs bénéficient sur l’année 2022 des dispositifs mis en place par l’Entreprise pour récompenser l’ancienneté des salariés.

Les organisations syndicales représentées proposent que les salariés quittant l’entreprise dans une « année anniversaire » puissent bénéficier de la médaille du travail et de la prime cette même année.

Les organisations syndicales font observer que les salariés ayant atteint le « palier » des 25 ans ne sont pas gratifiés à ce jour.

Dans le cadre de la Médaille du travail, la Direction rappelle la procédure :

• En mars réalisation des dossiers

• Dépôts avant le 1^er mai

• Retour de la DDETS avant le 14 juillet

• Versement de la prime sur le bulletin de salaire du mois de juillet

Afin de respecter le planning dicté par le législateur et d’autre part de respecter une procédure en conformité avec l’organisation définie par la décision mise en place en 2017, l’ancienneté retenue est celle calculée au 31/12 de l’année n-1.

Nous ne pouvons pas anticiper dès le mois de mars, sur les éventuelles demandes de départ en retraite dans le courant de l’année.

En accord entre les parties, le Direction effectuera les démarches auprès de l’administration, dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dans une année lui permettant de prétendre à une médaille du travail.

Elle associera cette démarche, l’année suivant le départ à la retraite, à celle entreprise de façon habituelle en mars de chaque année, et procèdera à la commande, à ses frais, de la médaille du travail pour ce salarié.

Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme.

La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2023.

Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.

La Formation Professionnelle

A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus depuis la mise en place de cette nouvelle disposition, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées :

• Sauveteurs secouristes du travail

• Renouvellement des formations sauveteurs secouristes du travail

• Informatique de bases

• Bureautique (Word Excel) en base et en perfectionnement

Les formations initiées par l’entreprise portent :

• Sur le maintien des habilitations dans divers domaines,

(Electricité, CACES, …)

• Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles

• Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative.

• Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie et robotique.

• Management – Santé et Sécurité au travail, incluant un module risques psychosociaux.

Les organisations syndicales représentées proposent :

• que les entretiens professionnels soient tenus par les chefs de services.

• qu’il soit introduit au cours des entretiens une information sur la prévention des risques psychosociaux.

• que les entretiens soient plus orientés sur la recherche de compétence.

• Que soit introduit une formation sur la santé et les risques aux travail pour l’ensemble du personnel.

Les organisations syndicales font observer que les entretiens professionnels tels qu’ils sont tenus n’aboutissent à rien dans l’évolution professionnelle de la Société ou de la vie personnelle du salarié.

La Direction fait observer que la tenue des entretiens professionnels par l’adjointe de la directrice du personnel assure une uniformité de traitement.

En accord entre les parties, une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations sera strictement maintenue : à fonction égale = formation égale.

Les entretiens professionnels seront maintenus sous la forme actuelle, en y associant soit une information sur les risques psychosociaux, soit un support d’information.

Les choix et/ou modèle seront définis dans le cadre des réunions CSE 2023.

Article 4 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les dernières années :

• Septembre 2015 158 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2016 159 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2017 160 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2018 163 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2019 163 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2020 159 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2021 151 Salariés en C.D.I.

• Septembre 2022 149 Salariés en C.D.I.

Nous avons engagé :

• Sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère,

• Sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.

• Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère.

• Sur l’année 2019 un salarié de nationalité étrangère.

• Sur l’année 2021 un salarié de nationalité étrangère.

• Sur l’année 2022 trois salariés de nationalité étrangère.

Sur l’année 2022 :

• 20 des salariés sous contrats saisonniers étaient de nationalité étrangère, sur 29 contrats,

(Pour 23 en 2021, pour 17 en 2020, 12 en 2019 et 13 en 2018)

Dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons :

« Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L 1132 -1 du Code du travail.

Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race , de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap .

Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.

Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :

- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat,

- Conduite des entretiens dans le respect de la personne et de sa vie privée

- Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client »

Les organisations syndicales demandent que le règlement intérieur soit remis à l’ensemble du personnel dans une langue dont il a la compréhension.

En accord entre les parties, il est convenu de poursuivre notre politique de recrutement, d’emploi, de formation, en l’absence de toute discrimination, telle que définie dans l’article L.1132-1 du code du Travail, et de ne nous attacher qu’aux compétences professionnelles en adéquation aux besoins de l’entreprise.

Article 5 - Droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L2281-1 :

1/ Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés

La Direction rappelle que les chefs de services bénéficient d’une autonomie pour l’organisation ponctuelle et/ou régulière de réunion, tant pour des débats divers que pour des organisations/réorganisations particulières. Une entière latence est laissée au chef de service.

La formation sur la prévention des risques psychosociaux suivie par tous en 2022, leur ayant apporté un ensemble de connaissances en complément de leurs compétences individuelles.

Les organisations syndicales proposent que chaque chef service tienne au minimum une réunion annuellement avec l’ensemble des membres de son équipe.

En accord entre les parties, les chefs de service seront informés des possibilités qui leur sont données de faire des réunions ponctuelles ou récurrentes avec les membres de leur service, tout en les incitant à assurer une réunion minimum par an. Un point sera effectué au terme de l’année.

2 / Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.

La Direction propose le maintien de réunions ponctuelles, en petits groupes, accès sur des informations particulières devant être données aux personnels, comme : mise en place de la participation, des contrats mutuelles, ….

Les organisations syndicales représentées émettent des réserves sur ce type de réunion, au regard des propos qui peuvent être tenus/et ou interprétés à l’égard des institutions représentatives du personnel.

En accord entre les parties les réunions par petits groupes sur des thèmes spécifiques permettant une meilleure communication, explication et un échange interactif seront maintenues, en veillant à une compréhension claire des échanges et informations qui sont données.

3 / Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au C.S.E de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

La Direction propose aux organisations syndicales, que la mise en place de la B.D.E.S.E. sous forme dématérialisée soit un objectif en 2023.

Les accès en fonction des droits de chacun : salariés, institutions, intervenants extérieurs, …. seront définis en 2023, dès la disponibilité de l’outil.

En accord entre les parties, les dispositions proposées par la Direction sont approuvées.

4/ Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.

La Direction propose que, dans le même esprit que les réunions par petits groupes du personnel sur un thème précis, des réunions du personnel d’encadrement soient organisées.

En accord entre les parties, des réunions pourront être organisées.

Article 6 - Handicapés

La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.

En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais ils entrent quant à eux dans le calcul des effectifs.

Ainsi au titre de la contribution de l’année 2021 versée en février 2022 le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé à :

• Effectif 164 Salariés x 6 % = 9 unités

Nous employons « 7,79 salariés handicapés », suivant les calculs de l’URSSAF.

Le nombre d’unités est impacté d’une part, par la proratisation au temps de présence, et d’autre part, les bonus pour salarié ayant -25 ans et/ou salarié ayant plus de 50 ans.

Cotisation 2022 au titre de 2021, par rapport à 2021 au titre de 2020 :

• 9,00 unités « dues »

• Contribution : 37.728,00 € pour 36.540 €

• Impact des handicapés employés : - 32.655,68 € pour - 18.270 €

• Déductibilité – Ateliers adaptés : - 2.626,87 € pour - 4.577 €

• Déductibilité – ECAP : - 1.394,99 € pour - 1.725 €

SOIT 1.050,46 € pour 11.968 €

La contribution handicapés versée en 2022, au titre de l’année 2021 est de 1.050,46 euros pour 11.968 euros en 2021 soit une diminution de : - 91,2 %.

Les organisations syndicales représentées demandent que lors d’aménagement spécifique pour un(e) salarié(e) handicapé(e) l’information leur soit transmise.

En accord entre les parties, la Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, en mettant en œuvre toute les dispositions nécessaires à l’accessibilité : sanitaires, parking, …. ; rappelant le secret médical ainsi que dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.

La Direction s’engage à poursuivre la croissance de son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE, tout en recherchant d’autres prestataires.

La Société s’engage à communiquer aux institutions représentatives les spécificités de tout aménagement qui aurait été jugé nécessaire pour le poste de travail d’un(e) salarié(e) handicapé(e), sur recommandation de la médecine du travail.

Article 7 - La prévoyance et le régime complémentaire de santé

Prévoyance

L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.

La Direction précise que le taux de cotisation du contrat souscrit en 2017, passera de :

• 1,22 % au 1^er janvier 2022, à

• 1,26 % au 1^er janvier 2023,

Etant observé qu’il n’a connu aucune augmentation depuis sa mise en place en 2017.

Mutuelle

L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de mutuelle en conformité avec les obligations légales.

La Direction propose une prise en charge employeur de la cotisation de mutuelle des salariés non cadres à raison de 80 %, contre 75 % actuellement.

La Direction rappelle que, depuis l’obligation des négociations annuelles obligatoires dans l’entreprise en 2007, le personnel non cadre a bénéficié de :

• Mise en place d’un contrat de mutuelle en 2013, avec participation de l’employeur.

• Mise en place d’un contrat de prévoyance en 2017, avec participation de l’employeur.

La négociation porte sur un ensemble de mesures en faveur de l’ensemble du personnel.

Les Organisations syndicales représentées demandent une prise en charge à 100 % de la mutuelle pour le personnel non cadre. Ils demandent que soient appliquées les mêmes dispositions de cotisations que celles appliquées au personnel cadre.

En accord entre les parties, la Société VANDOREN prendra en charge la cotisation de mutuelle du personnel non cadre à hauteur de 80 %, à compter du 1^er janvier 2023.

Article 8 - Droit à la déconnexion

En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leur temps de travail, sur leur lieu de travail.

Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les mesures prises :

Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.

Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.

Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.

Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction.

Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.

En accord entre les parties, les mesures aujourd’hui existantes en matière d’utilisation des outils numériques sont suffisamment restrictives.

Les parties renouvelleront chaque année une surveillance au regard des éventuelles évolutions tant de l’utilisation que des outils eux-mêmes.

Article 9 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 10 - Dépôts

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

- 1 exemplaire papier signé destiné à la D.D.E.T.S.

- 1 exemplaire dématérialisé destiné à la D.D.E.T.S.

- 1 exemplaire signé destiné au Greffe du conseil de prud’hommes de Toulon

Ces 2 dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Bormes-les-Mimosas, le 23 novembre 2022.