Avenant de révision N°1 à l’ACCORD TELE TRAVAIL 2016- 2019

Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale d’AVIVA France

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT ,

CFE-CGC

UNSA 

D’autre part,

Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES d’Aviva France,

Préambule

La mise en place d’une virtualisation du poste de travail au sein de l’UES AVIVA France est possible depuis la signature des premiers accords en 2014.

Au fil des accords se renforce le constat qu’il y a une aspiration profonde des collaborateurs à maitriser leur temps et leur liberté d’implantation, et qu’en cela le télétravail peut être une réponse adaptée.

Par ailleurs, ce mode d’exercice du travail se révèle d’autant plus porteur de performance, lorsqu’il permet un meilleur niveau de concentration, lequel peut être plus difficile à trouver lorsque le travail s’exerce sur des espaces ouverts.

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télé travail participe à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle et améliore la qualité de vie au travail.

Enfin, les nouveaux textes portant sur le télétravail nécessitaient de repenser l’accord en vigueur. C’est pourquoi, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES et la direction ont souhaité se rencontrer pour mener une réflexion, incluant les points ci-dessous.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES se sont rencontrées, le 7 mars 2018, afin de négocier sur un avenant n°1 à l’accord télétravail 2016/2019.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés étant liés par un contrat de travail à durée indéterminée avec l’une des sociétés composant l’UES AVIVA France et régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances, peuvent être éligibles au télétravail.

Ils doivent cependant :

• Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.

• Travailler au sein d’un service dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en place du télétravail.

• Ne pas exercer un travail qui par nature nécessite d’être exercé au sein des locaux de l’UES AVIVA FRANCE, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

Plus précisément, ont été identifié comme ne pouvant être éligibles au télétravail, les postes incluant la manipulation de données sensibles, type données tractfin, données médicales, ainsi que les postes pour lesquels les développements en softphonie et Gestion Electronique des Documents ne sont pas aboutis.

En outre, seuls les salariés disposant d’un équipement informatique avec connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par AVIVA, notamment en terme de temps de réponse et temps d’affichage, ainsi qu’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur (ce dont ils attesteront) pourront être éligibles au télétravail.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

L’Article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail dispose que «  … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

ARTICLE 3 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Tout salarié souhaitant télé travailler devra exprimer sa demande par courrier électronique ou papier, auprès de sa hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Au regard des conditions énoncées à l'article 1, la hiérarchie, en lien avec la DRH, validera l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail par régularisation d’un formulaire workday.

ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL

Tout salarié exerçant son activité à temps plein et dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télé travailler au maximum 2 jours par semaine, fractionnables en demi-journée.

Pour les collaborateurs en temps partiel, le maximum est réduit à 1 journée fractionnable également en demi-journée. 

Une fois validé par le manager, le nombre de jours/demi-journée (s) télé travaillés par semaine ainsi que le (s) jours/demie journée(s) préférentiellement choisis seront formalisés dans l’outil workday via un formulaire spécifique rempli par le manager et dont le salarié sera en copie.

A titre exceptionnel, le salarié ou l’employeur pourra demander la modification ponctuelle du jour (s) ou de(s) la demi-journée(s) préférentiel (lles) de télétravail, soit pour des raisons de convenances personnelles, soit pour raisons opérationnelles ou organisationnelles. En ce cas, un délai de prévenance de 3 jours est souhaitable pour permettre d’examiner et d’accepter éventuellement la demande.

En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, grève de transports…), les salariés équipés de la VDI/VPN pourront être autorisés à travailler chez eux.

ARTICLE 6 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.

Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’UES AVIVA FRANCE.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas :

- D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;

- De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

- De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’UES AVIVA FRANCE.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de l’UES AVIVA FRANCE dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 7-1 : TEMPS DE TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans des accords spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes sont applicables aux télétravailleurs. Il est bien sur indispensable qu’ils puissent être contactés par l’un quelconque des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Skype…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales.

Il est rappelé toutefois que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 7-2 : FIXATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera en plus de ce suivi nécessaire et régulier l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

ARTICLE 7-3 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Sachant que le télétravail peut s’organiser jusqu’à 2 jours par semaine, le télétravailleur sera chaque semaine amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Cette présence hebdomadaire lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage.

La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail à l’intranet du groupe et donc à l’ensemble des informations de l’UES.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’entreprise met à disposition une solution informatique spécifique permettant au collaborateur d’accéder soit depuis son installation personnelle ou professionnelle à l’ensemble des applications et outils informatiques et ce, dans des conditions optimums.

Ces installations ne devront pas être utilisées durant les périodes d’absence (congés payés, congés maternité, congé paternité ….) Ou de suspension du contrat de travail (maladie…).

La mise en place du télétravail nécessite par ailleurs l’accès obligatoire à la messagerie Aviva (via la VDI sur son poste personnel ou le VPN sur le PC portable d’entreprise) de façon à ce que le collaborateur puisse en toutes circonstances garder un contact avec l’entreprise. Le collaborateur s’engage à faire une demande d’accès aux services informatiques et à disposer tout au long de la période de télétravail de codes d’accès valides.

En cas d’arrêt des serveurs, et afin de faciliter la communication auprès des salariés en télétravail notamment sur les délais de reprise ou sur les solutions de continuité définies, les salariés pourront communiquer soit leur adresse internet personnelle, soit un numéro de portable, sans que cette démarche n’ait de caractère obligatoire.

Le salarié dispose d’une assistance technique à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Les numéros d’appel à disposition du collaborateur sont les suivants :

01 76 62 68 80

Numéro vert 0800 10 78 05 

L’entreprise prendra en charge 50 % du coût de l’abonnement ADSL du collaborateur, et ce dans la limite de 15 € par mois quel que soit le nombre de jour de télétravail et sur présentation d’un justificatif, cet engagement étant limité à la durée de l’accord. En cas d’abonnement commun à plusieurs salariés, la prise en charge reste limitée au 50 % du coût de l’abonnement.

Le collaborateur attestera avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Si un dysfonctionnement du fait du matériel du collaborateur ou du dispositif informatique en place dans l’entreprise entraine une indisponibilité du poste de télétravail de plus d’une journée, il pourra être demandé de réintégrer les locaux d’Aviva dans l’attente d’une remise en service.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télé travailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE, TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur pendant la journée de télétravail, il est soumis à une obligation de confidentialité renforcée. Il s’engage à prendre connaissance et à appliquer la charte d’utilisation du poste informatique dit «virtuel» (disponible sur le site intranet) et à prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

ARTICLE 10 : ASSURANCE DOMMAGE

Le collaborateur attestera qu’il est bien couvert par une « assurance multirisques » habitation et s’engagera à prendre également les dispositions nécessaires pour informer son assureur multirisque de sa nouvelle situation de télétravailleur sans réception de clientèle.

Article 11 : Expérimentation de nouvelles pratiques

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise, il est envisagé de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail ponctuel, tenant compte des besoins du manager et du collaborateur. Ce type d’exercice du télétravail consistant pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité de travail à domicile, sans qu’un accord de principe ne soit enregistré dans l’outil workday. En ce cas le collaborateur doit informer son manager de sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48H avant le début de sa journée/1/2 journée de télétravail.

Pour une meilleure protection du salarié, il convient que ce type de pratique entre néanmoins dans le champ de l’accord actuellement en place et de ses avenants ultérieurs.

ARTICLE 12 : DROITS DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 12-1 : EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES Aviva France.

ARTICLE 12-2 : VIE PRIVEE DU SALARIE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève.

Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.

ARTICLE 12-3 : FORMATION

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable travaillant dans l’UES AVIVA FRANCE.

ARTICLE 12-4 : DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent au sein de l’UES Aviva France, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.

L’adoption de la formule de télétravail permet d’exercer les fonctions avec une grande liberté d’exercice, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail.

ARTICLE 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

Les télétravailleurs seront informés de la politique de l’UES Aviva France en matière de santé et de sécurité au travail.

Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité.

ARTICLE 14 : PROTECTION SOCIALE

Le télétravailleur bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de l’UES Aviva France.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas (maladie et accident de trajet), le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail

ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE

Le texte de cet avenant sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en deux versions électroniques (une version présentant le contenu intégral de l’accord, datée et signée, sous format PDF, et une version anonymisée en format word) ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre (92) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Ces dépôts seront effectués immédiatement après sa signature ou à l'expiration du délai d'exercice du droit d'opposition de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales non signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.

ARTICLE 16 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’AVENANT - REVISION

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 28 mars 2018. Son terme est fixé comme pour l’accord télétravail 2016-2019, au 31 mai 2019.

A cette date, l’avenant cessera de plein droit à l’échéance du terme, cette clause constituant la stipulation contraire visée à l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Les avenants individuels de télétravail en cours conserveront le bénéfice des dispositions de l’accord initial jusqu'à l’entrée en vigueur du présent avenant.

L’employeur ou tout ou partie des organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent avenant.

A cet effet les partie signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande de révision d’une des parties signataires afin d’examiner les aménagements à apporter.

Le présent avenant ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que l’accord initial.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer les parties. Les dispositions de l’avenant dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD

Un point annuel spécifique sur le télétravail sera fait auprès des CHSCT.

Lors de ces réunions, les éléments suivants seront à minima communiqués :

• Répartition télétravail : jour de préférentiel retenu,

• Durée / télé travail sur ½ journée, 1 ou 2 jours.

• Nombre de périodes d’adaptation réussies.

• Nombre de période d’adaptation non concluantes (avec motifs)

• Nombre de salariés ayant demandé à ne plus télé travailler.

Fait à Bois-Colombes, le 28 mars 2018

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES d’Aviva France :

CFDT

CFE-CGC

UNSA