Entre les soussignes :

La Societe LABORATOIRES MSD CHIBRET, sise à Riom – Route de MARSAT – 63963 CLERMONT-FERRAND Cedex 9, societe par actions simplifiees, inscrite au Registre du Commerce et des societes de Nanterre, sous le numero 316 331 065 et dont le siege social est situé 34, avenue Léonard de Vinci – 92400 Courbevoie representée par XXX, en sa qualite de Responsable des Relations Sociales,

Ci-apres denommee « L'entreprise»,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales Representatives (ci-apres les "Organisations Syndicales") :

> La Confederation Fran9aise du Travail (CFDT),

> La Confederation Fran9aise de l'Encadrement - Confederation Generale des Cadres (CFE-CGC),

> La Confederation Generale du Travail (CGT),

> Le Syndicat Force Ouvriere (FO),

D'autre part,

Ensemble denommees les "Parties" signataires,

Intern•

Dans la continuite des programmes mis en place par le Groupe, tels que Employee Weel-being at Work, Save by choice, et l 'approche volontariste initiee clans ces differents domaines au sein des XXXX,

l'entreprise souhaite assurer a ses salaries un cadre de travail securise, et socialement responsable, qui vise un

objectif commun a tous : la Qualite de la Vie au Travail.

De nombreuses initiatives ont ete developpees par l'entreprise depuis plusieurs annees, telles que :

L' accord de reduction du temps de travail du 7 fevrier 2001 et ses avenants, I' accord sur le repos hebdomadaire au CDR du 29 mars 2002, l’accord sur les dispositions relati ves a la recuperation du temps de deplacement professionnel du 30 mars 2015 , qui tiennent compte des

contraintes specifiques des differentes divisions tout en veillant a amenager des temps de repos

permettant de preserver la sante des salaries et de tenir compte de I 'equilibre entre vie privee et vie professionnelle ;

L'accord sur Jes dispositions partic ulieres du 7 fevrier 2001 et ses avenants, qui tiennent compte de

l’evolution de la structure familiale et permcttent de beneficier de conges pour evenements familiaux extra legaux ;

Le reglement horaires variables permettant des amenagements individualises du temps de travail ; L'accord d 'entreprise sur Jes remunerations complementaires du 3 juillet 2013, qui facilite la prise d'un conge de solidarite familiale ;

L'accord relatif aux mesures tendant a assurer l'egalite entre les femmes et les hommes du 28 mai

2014, qui met en place un outil de suiv i qui permet de s'assurer qu'il n'y a pas de derive tant sur I'acces a la formation, I'evolution professionnell e, la lutte contre J es discriminations ou en matiere d'embauche et de recrutement inteme ;

L' accord collectif d'entreprise relatif au contrat de generation du 24 octobre 2014, qui met en place

des mesures favorisant l'amelioration des conditions de travail et la prevention de la penibilit e qui seront revus a l 'occasion de la negociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels menee courant de l'annee 2018.

L'accord collectif d'entreprise sur le teletravail du 27 juin 2016, qui offre la possibilite au salarie, conformement aux dispositions prev ues a I 'accord , d'organiser son temps de travail ;

Les accords Sante I Prevoyance du 10 novembre 2017 et plus particulierement I'accord instituant un systeme de garanties collectives sur-complementaire frais de sante en date du 10 novembre 2017 qui,

suite a la mise en place de la nouvelle reglementation sur le contrat <lit « responsable » et ses

Inter...

consequences sur les restes a charge des assures sur des risques lourds comme l’hospitalisation, permet de preserver le taux de couverture des salaries de l'entreprise et de leurs enfants a charge ;

Ou encore les accords annuels relatifs aux calendriers des consultations recurrentes du comite d'entreprise et des negociations obligatoires qui ' depuis 2016, permettent de structurer le dialogue social entre la direction ,les instances representatives du personnel ou les organisations syndicales en tenant compte de l'equilibre entre vie professionnelle et syndicale.

Par le present accord, la direction et les organisations syndicales entendent, non seulement poursuivre les actions engagees, continuer a promouvoir les initiatives en faveur de la Qualite de la Vie au travail, mais egalement les renforcer, leur donner un cadre general et developper de nouvelles actions.

Les parties ont commence a travailler autour de ces thematiques a partir du mois d'avril 2017 et se sont reunies a

I' occasion de 6 reunions qui se sont deroulees respectivement les 6 avril, 10 et 30 mai, 8 et 22 juin, 4 octobre

2017.

Selon l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ,la notion de Qualite de Vie au Travail se definit comme un ensemble d '« actions qui permettent de concilier a lafois I 'amelioration de conditions de travail pour

Les salaries et la pe1formance des entreprises, d 'autantplus quand leurs organisations se transforment » ; « Les conditions dans lesquelles les salaries exercent leur travail et leur capacite a s 'exprimer et a agir sur le contenu de celui-ci dherminent laperception de la qualite de la vie au travail qui en resulte ».

Les champs couverts par cette thematique etant tres divers, les parties ont convenu de traiter en priorite les themes suivants, ces demiers etant notamment determines a partir des bilans faits dans le cadre des dernieres consultations du Comite d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise :

Le dialogue social, avec I'expression directe et collective des salaries ; La communication dans l'entreprise ;

La prevention et la gestion des risques professionnels, avec la gestion raisonnable et raisonnee des outils de communication et le droit a la deconnexion ;

La gestion des Risques Psychosociaux avec le role preponderant du Service de Sante au Travail ; Le Maintien des seniors dans l'emploi avec la mise en place d'un Conge temps partiel fin de carriere et l'amenagement du temps de travail en cas de restrictions medicates ;

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, avec la mise en place d'un CET accessible a tous les salaries ;

La conciliation entre vie professionnelle, personnelle et mandat syndical.

La politique handicap , avec l'accompagnement des salaries ayant des enfants en situation de handicap.

Elles ont convenu en parallele que le theme de l 'egalite professionnelle serait aborde en 2018, l’accord egalite professionnelle continuant a produire ses effets sur une partie de l 'annee 2017.

Le present accord annule et rcmplace I'accord rclatif au Compte Epargne Temps du 4 avril 2002, le plan d'action relatif a la prevention de la penibilite au travail en date du 1er juillet 2015, ainsi que I'accord sur le droit d 'expression des salaries en date du 22 juin 2001.

Contenu

lnt•rlMI

TITRE 1. DIALOGUE SOCIAL ET LE PARTAGE DE L'INFORMATION 7

CHAPITRE 1 : L'EXPRESSlON DlRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 7

Article 1 : Le contenu du droit d'expression 8

Article 2 : Les reunions permettant ]'expression des salaries 9

Article 3 : La transmission des demandes, propositions et avis des salaries 10

Article 4 : Le traitement des demandes, propositions et avis des salaries 10

Article 5 : Le droit d 'expression du personnel d'encadrement. 11

CHAPITRE 2 : LA COMMUNICATION SUR LA VIE DE L'ENTREPRlSE 12

Article 1 : La possibilite d'echanger en direct avec Jes acteurs de l 'entreprise et du Groupe 12

Article 2 : La communication du management de proximite vers les salaries 12

Article 3 : La communication des representants du personnel vers les salaries 14

Article 4. Organisation de rencontres avec les acteurs exterieurs a l'entreprise 15

Article 5 : Organisation de moments de convivialite 15

CHAPITRE 3 : LES RELATIONS SOCIALES 15

TITRE 2. LA PREVENTION ET LA GESTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 16

CHAPITRE 1 : UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL FAVORABLE 16

Article 1 : Le renforcement de la prevention primaire et le developpement de la culture de la prevention 16

Article 2 : Une gestion raisonnable et raisonnee des outils de communication et la reconnaissance d'un droit a la deconnexion 18

CHAPITRE 2 : LA GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 21

Article 1 : Actions de sensibilisation et de formation 21

Article 2 : Processus d'identification des risques 21

TITRE 3 : MAINTIEN DES SENIORS DANS L'EMPLOI. 26

CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE D'UN CONGE TEMPS PARTIEL FIN DE CARRIERE 26

Article 1 : Les salaries concernes et les conditions d 'eligibilite 26

Article 2 : Forme du conge et remuneration 26

Article 3 : Conditions d'adhesion au conge temps partiel fin de carriere 28

Article 4 : Modalites de sortie du conge temps partiel fin de carriere 28

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN CAS DE RESTRICTIONS MEDICALES 30

Article 1 : Les salaries concernes et les conditions d'eligibilite 30

Article 2 : Une remuneration bonifiee 30

Article 3 : Modalites de sortie du temps partiel restrictions medicales 31

Article 4 : Cas particuliers 32

TITRE 4. CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 33

lllt•rne

CHAPITRE 1 : MESURES EXISTANTES 33

CHAPITRE 2 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 33

Article l -Objet 34

Article 2 - Salaries beneficiaires 34

Article 3 -Ouverture et tenue de compte 34

Article 4 -Alimentation et utilisation du compte 34

Article 5. Delai et procedure d'utilisat ion du CET 36

Article 6. Remuneration du conge 37

Article 7. Statut du salarie en conge 38

Article 8. Rupture du contrat de travail 38

Article 9. Mutation du salarie dans le Groupe 38

Article 10 -Liquidation exceptionnelle du compte - cas de deblocage 39

Article 11. Protection sociale pendant le conge indemnise 39

TITRE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE , PERSONNELLE ET MANDAT SYNDICAL 41

Article I : Des moyens pour concilier vie profcssionnell e et mandat syndical 41

Article 2 : Des moyens pour concilier vie personnelle et mandat syndical. 43

TITRE 6 : LA POLlTlQUE HANDICAP DE L'ENTREPRlS E 44

Article l : Un engagement qui s'inscrit dans le cadre d"un accord de branche 44

Article 2 : Declinaison de l'accord de branche au sein de I'entreprise 44

Article 3 : Poursuite de la politique en faveur des salaries ayant des enfants en situation de handicap 46

TITRE 7 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION 47

TITRE 8 - DEPOT ET PUBLICITE 48

TITRE 1. DIALOGUE SOCIAL ET LE PARTAGE DE L'INFORMATIO N

Intern•

Un des enjeux majeurs pour l’amelioration de la Qualite de Vie au Travail au sein de l'entreprise est la mobilisation de l'ensemble des acteurs du dialogue social.

Par acteur du dialogue social il faut entendre : La Direction,

Le Management, Les Salaries,

Et les Representants du personnel

- ...............................................-.-..... ,,._ ·--..--.·-·.:

g

Direction

A

Dialogue social

--n -

Encadrement - - -· - - -

- - - - -j-- Representont du personnel

Relations collectives Salaries

·.........................................................................;

Un dialogue social equilibre et respectueux permet l'integration de tous, fait en sorte que chacun puisse jouer son role et garantit a chacun une place dans l'entreprise.

CHAPITRE 1 : L'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

A travers le present accord les parties signataires reaffirment leur attachement a une pratique effective du droit d'expression des salaries dans l'entreprise, c'est-a-dire une expression directe, collective, permanente et libre, conformement aux articles L.2281-5 et suivants du Code du travail.

L'enjeu de la demarche ne vient pas creer une parole qui serait inexistante mais d'organiser le recueil et le traitement de cette parole, afin qu 'elle contribue a la qualite de vie au travail et au bon fonctionnement de I 'organisation.

Ce faisant J es parties positionnent l'expression directe et collective des salaries au creur de la prevention

primaire et conviennent done de mettre en place un cadre determinant les conditions de mise en reuvre de ce droit d'expression a savoir :

• le niveau, le mode d'organisation, la frequence et la duree des reunions permettant I'expression des salaries ; o Jes mesures destinees a assurer la liberte d 'expression de chacun, la transmission des demandes, propositions

et avis des salaries;

• Jes mesures destinees a permettre aux salaries concernes, aux organisations syndicales representatives, aux elus, de prendre connaissance des demandes, avis et propositions emanant des groupes ainsi que des suites

qui leur sont reservees ;

0 Jes conditions specifiques d 'exercice du droit a )'expression dont beneficie le personnel d'encadrement ayant Jes responsabilites hierarchiques, outre leur partici pation dans J es groupes auxquels ils sont rattaches du fait

de ces responsabilites.

Article 1:Le contenu du droit d 'expression

Comme indique precedemment, le droit d'expression reconn u a I 'ensemble des salaries doit avant tout permettre aux membres du personnel de pa1tager entre eux et avec leur encadrement l'experience a leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultes qu'ils sont susceptibles de rencontrer.

Situe dans une perspective d'amelioration, le droit d'expression des salaries peut pennettre aussi bien la mise en reu vre d 'actions donnant satisfaction au personnel, que la decouverte de solutions ou ]'amelioration de la productivite de I'entreprise.

Le droit d'expression permet aux salaries de s'exprimer sur :

le contenu, les conditions d'exercice et d'organisation du travail (ce qui fonctionne et qui devrait etre conserve, les difficultes rencontrees, Jes plans d'actions pouvant etre mis en place)

le suivi des actions arretees par le groupe,

lnter"9

les actions sites : un accent est mis sur les sujets identifies dans le cadre de la negociation annuelle sur la Qualite de la Vie au Travail.

Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes

OU indirectes du travail, a la determination des objectifs generaux de production de l'entreprise.

Article 2 : Les reunions permettant l'expression des salaries

J) Niveau des reunions

Le droit d 'expression des salaries s'exerce dans le cadre des reunions organisees au niveau de « focus groupes »

correspondant aux unites fonctionnelles.

Les salaries seuls sur leurs activites ou au sein d ' une « petite » structure, rattaches a un responsable hierarchique hors site, sont integres a l'unite fonctionnelle la plus proche de leurs activites au sein du site.

L'ensemble des salaries constituant le groupe naturel de travail ou a l'unite fonctionnelle participe aux reunions .

.'.?.) Frequence des reunions

Chaque groupe se reunit une fois par semestre.

En cas de situations specifiques, des reunions complementaires pourront etre organisees en accord avec le groupe conceme.

}} Modalites d'organisation des reunions

• Dates, heures, convocation

La date et l'heure de chaque reunion sont arretees pour chaque groupe par l'animateur responsable et portees a la connaissance des membres du groupe.

o Participants

Peuvent participer a chaque reunion, taus les salaries du groupe concemes, quel que soit leur niveau hierarchique

a l’exclusion de toute autre personne.

Les membres du groupe ne souhaitant pas participer a une reunion :

ne pourront en aucun cas quitter l'etablissement. lls continueront done a travailler normalement ou, si cela n'est pas possi ble, resteront en tout etat de cause a la disposition de l'entreprise.

o Animation

L' animation des reunions est assuree par le responsable hierarchiq ue direct du groupe conceme.

Article 3 :La transmission des demandes, propositions et avis des salaries

o A la fin de chaque reunion, une synthese des demandes, propositions et avis exprimes est etablie par :

l'animateur responsable (en accord avec le groupe).

Cette synthese est communiquee dans les quinze jours suivant la reu nion par l 'animateur responsable du groupe a

la direction via un fichier site partage mis en place a cet effet.

Article 4 : Le traitement des demandes, propositions et avis des salaries

• Information et suivi des demandes, propositions et avis

Information des membres du groupe :

Les suites reservees aux demandes, propositions et avis sont consignees sur le registre prevu ci-dessus et mis a la disposition des membres du groupe.

10

Information des Instances Representatives du Personnel :

lnterlt9

Un bilan annuel est presente au comite d'entreprise (CSE a l'avenir), dans le cadre de la consultation des Instances Representatives du Personnel sur la politique sociale de l'entreprise.

Une synthese est presentee !ors de points d'etapes reguliers aupres de l’instance competente en matiere de sante et securite au travail.

• Liberte d'expression

Conformement a I'article L.2281-3 du code du travail, les opinions emises par les salaries dans le cadre du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hierarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu'elles ne comportent aucune diffamation a l'egard des personnes.

fl est primordial que chacun veille a eviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle OU

attitude malveillante, de favon a ce que ces reunions puissent se derouler dans les meilleures conditions possi bles.

Article 5 : Le droit d'expression du personnel d'encad rement

• Personnel conceme

Sont concernes par les dispositions qm suivent le personnel d'encadrement ayant des responsabilites hierarchiques.

• Modalites d'expression du personnel d'encadrement

II est constitue un groupe d'expression specifique au personnel d'encadrement tel que defini ci-dessus.

Le groupe se reunira selon Jes modalites identiques a celles prev ues pour l'ensemble du personnel outre la participation des interesses aux reunions d 'expression organisees dans l' unite de travail a laquelle ils

lnt•rne

appartiennent. Le suivi de ce dispositif est egalement assure dans les memes conditions que celles prevues pour les autres salaries.

CHAPITRE 2 : LA COMMUNICATION SUR LA VIE DE L'ENTREPRISE

L'acces a I'information sur l'entreprise, ses projets, l'actualite de la division au sein de laquelle le salarie travaille, l 'actualite de la division qu'il supporte et la possibilite donnee a chacun de s'y situer, et de s'y projeter

est une condition sine qua non du bien-etre au travail.

Article 1 : La possibilite d'echanger en direct avec les acteurs de l'entreprise et du Groupe

A l’occasion de visites de Responsables de division ou de departement sur le site, la direction organise chaque fois que c'est possible, un face a face avec les equipes de )a division OU du departement conceme.

Toutefois afin de permettre aux responsables et aux salaries d' interagir avec plus de proximite, la direction veille

a organiser des moments d 'echange en petits groupes.

Des moyens de traduction sont mis en place afin de limiter Jes eventuelles barrieres de la langue.

Plus regulierement des rencontres sont organisees entre Jes salaries et le Directeur du site, les directeurs de divisions ou encore des scientifiques. Ce sont des occasions de partager sur la vie de l 'entreprise ou du groupe, sur l'actualite scientifique dans le cadre de « cafos scientifiques », d'instaurer une communication ascendante et descendante et de repondre en direct aux questions des salaries en petit groupe.

Les responsables des Ressources Humaines partici pent aux reunions de service, ou aux joumees de reserve pour presenter ou echanger sur des sujets d'actualite.

Enfin le Groupe organise des evenements sous la forme de « reunions produits » afin de presenter de nouveaux produits ou l 'evol ution de certains prod u its.

Article 2 : La communication du management de proximite vers les salaries

Les salaries ont besoin d'etre informes sur l 'activite de l 'entreprise. Le canal de communication privilegie est le responsable hierarchique.

1. Les moyens mis en place :

Intern.

Pour faciliter la cascade de l'information, la filiere manageriale dispose de differentes sources regulieres d'information :

Un compte-rendu des reunions du Comite d'entreprise est diffuse a l'issue des reunions mensuelles

ordinaires ;

Un compte rendu des reunions joumalieres de production est adresse aux responsables de production des la fin de ces reunions;

Les reunions des equipes de direction ne font pas l'objet d'un compte rendu diffuse, mais pou r chaque sujet traite, l'equipe de Direction decide de la communication qui doit en etre faite {public I delai I forme de la communication).

En periode de negociation, le Responsable des Relations sociales adresse une synthese a I 'issue de

chaque reunion de negociation.

Afin de garantir une information partagee par tous, des reunions sont organisees avec l'equipe d'encadrement elargie. Elles sont I'occasion de donner des informations generales a l'equipe de Management, d 'echanger, de

travailler sur des sujets interessants tous les secteurs ou encore de privilegier un moment d'echange libre de questions - reponses avec les membres de la Direction.

Enfin la direction organise des rencontres sur des themes specifiques a l’occasion de moments d'echanges ou d'atelier de travail avec le service ressources humaines.

2. Les vecteurs de communication :

Afin d'assurer une communication reguliere sur les donnees de l'entreprise, les projets en cours, ou encore les donnees propres a chaque service, Jes responsables hierarchiques disposent de differents vecteurs de

communication, tels que les reunions de service, les reunions de production, les joumees de reserve dans certains secteurs de la production, Jes joumees specifiques dediees au partage d' information sur des projets en cours ou a venir ou encore les focus groupes.

Article 3 : La communication des representants du personnel vers les salaries

La communication des representants du personnel vers Jes salaries est geree a travers l’accord sur le droit syndical du 8 janvier 1975 et la charte NTIC du 25 novembre 2003.

Toutefois dans le cadre du present accord et afin d 'optimiser la communication des representants du personnel tout en preservant Jes libertes de chacun, les modalites d'acces et d'utilisation des nouvelles technologies de I'information et de la communication ont ete adaptees.

1. Adaptation des moyens d'acces a l'intranet :

Au-dela des modalites decrites dans la charte NTIC du 25 novembre 2003, et en dehors de tout evenement exceptionnel, a l'occasion duquel la direction et Jes Organisations syndicates examinent la necessite ou pas de mettre en place des moyens exceptionnels, chaque Organisation syndicale peut adresser une communication de nature syndicale via la messagerie de l'entreprise, dans la limite d 'une communication par trimestre.

Afin de preserver !es libertes de chacun de recevoi r ou pas ces communications trimestrielles, ces demieres sont adressees via un « lien mail » qui permet aux salaries qui le souhaitent d'etre dirige vers un dossier pai1age mis en place a cet effet.

II est rappele que !es salaries disposent de la fonction Outlook leur permettant de ne plus recevoir !es e-mails de destinataires identifies par leurs soins.

En parallele, les Organisations syndicales conservent la possi bilite de distribuer manuellement des tracts dans les conditions prev ues par I'accord sur le droit synd ical en vigueur dans I'entreprise et de mettre des tracts a disposition des salaries au sein des cafeterias des differents batiments .

Dans le cadre du present accord et pour des raisons de securite, ii est convenu que la distribution au sein du restaurant d'entreprise est organisee uniquement au moment de la sortie.

2. Adaptation des modalites d'organisation des reunions d'information avec Jes salaries :

Par le present accord Jes parties conviennent de supprimer la notion d'ordre alphabetique concernant la reunion d' information visee a I'article 1 1 de I'accord sur le droit synd ical du 8 janvier 1975.

3. <Euvres Sociales : adaptation des modalites d'information des salaries:

L' adresse e-mail attribuee a l'instance en charge de la gestion des reuvres sociales permet a chaque collaborateur de demander a beneficier des avantages sociaux ou s'inscrire aux activites de son choix.

Intern•

Dans le cadre du present accord, ii est convenu que l'instance en charge de la gestion des u:uvres sociales peut communiquer avec les salaries via Outlook.

Un « lien mail » dirigeant le salarie vers le site dedie est mis en place a cet effet.

Les salaries peuvent demander a etre retire de la liste de distribution .

Article 4. Organisation de rencontres avec les acteurs exterieurs a l'entreprise :

En complement des informations fournies aux salaries via les canaux internes de l'entreprise, la direction et Jes Organisations syndicales conviennent d'offrir la possibilite aux salaries d'echanger en direct avec !es acteurs exterieurs a l'entreprise.

A cet effet, le management crée dans l’organisation du travail des espaces d'information afin de permettre aux salaries de rencontrer les prestataires externes ou les organismes sur les différentes thématiques telles que I'Action logement, la sante I prévoyance, l'épargne salariale, ou encore le CPF, la retraite ....

Article 5 : Organisation de moments de convivialité

Le « bien travailler ensemble » dépend du comportement de tous ; cela passe par le respect de son interlocuteur, l 'écoute, et le respect des avis divergents.

Au-delà des réunions d 'échanges mentionnées au présent accord, la direction réaffirme sa volonté d'organiser ou

d'offrir l'opportunité aux salaries d'organiser des moments de convivialité tels que les sorties en équipe, ou encore les « pauses café mensuelles l\1RL » afin de permettre aux salaries de se retrouver dans un autre contexte et de mieux apprendre à se connaitre.

CHAPITRE 3 :LES RELATIONS SOCIALES

La direction et les organisations syndicales ont travaillé ensemble ces demeures années afin de structurer le calendrier social.

Une négociation est ouverte chaque début d'année afin d'arrêter le calendrier social de l'année en cours et

d'avoir la visibilité nécessaire pour pouvoir anticiper, s'organiser et adapter les moyens accordés aux partenaires sociaux pour travailler efficacement et dans de bonnes conditions de travail.

Par calendrier social, il faut entendre le calendrier des consultations récurrentes des instances représentatives du personnel et le calendrier des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Ce dernier peut être réexamine si des projets spécifiques se rajoutent en cours d'année.

TITRE 2. LA PREVE NTION ET LA GESTION DES RISQUES PROFESSIO NNELS

Favoriser la culture de la prévention et agir en prévention primaire fait partie intégrante de la politique du Groupe et de I 'Entreprise.

Comme mentionne dans !es valeurs et J es règles du Groupe, «nous nous engageons à fournir un milieu professionnel sain et sécuritaire à nos collaborateurs en minimisant l'impact environnemental de nos opérations et en collaborant avec des fournisseurs qui partagent noire engagement envers une gestion respectueuse de l 'environnement et de la sécurité » ; « ce que nous faisons est important ; comment nous procédons /'est aussi ».

CHAPITRE 1:UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL FAVORABLE

Au niveau de l'entreprise, une démarche pérenne de prévention des risques professionnels est en place à travers le rôle prépondérant donne au Service de Santé au Travail, le déploiement de programme de sensibilisation à la sécurité et des actions régulières engagées avec le support du service SHE pour améliorer !es conditions de travail au sens large.

Article 1 : Le renforcement de la prévention primaire et le développement de la culture de la prévention

1. Maintien d ' un Service de Sante au Travai l autonome

Sous réserve des reformes législatives et réglementaires relatives à la santé au travail, le maintien d'un Service de Santé au Travail autonome, ayant une connaissance approfondie de l 'entreprise grâce à une présence terrain, est un souhait de l 'entreprise qui s'inscrit dans la culture de la préservation de la sante au sein du Groupe et de

l'entreprise.

Acteur essentiel de la prévention primai re, aux cotes du service SHE, le Service de Santé au Travail de l 'entreprise est constitué d'une équipe pluridisciplinaire avec,

• un médecin du travail, qui au-delà de la surveillance de l'état de santé des salaries à travers l'organisation des visites médicales, se voit confier un rôle prépondérant dans la conduite d'actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des salaries tout au long de leur vie professionnelle et d'apporter des réponses à des problèmes collectifs ;

• une infirmière habilitée à effectuer des entretiens infirmiers, et en mesure d'assurer des formations, dessensibilisations OU des études terrain ;

• une assistante sociale prestataire qui vient renforcer l'équipe pluridisciplinaire.

16

En cas de circonstances exceptionnelles, lorsqu'il s'avère nécessaire d'accompagner les salaries ou un groupe de salaries, l'entreprise renforce temporairement cette équipe pluridisciplinaire par la présence d'un psychologue du travail, ou des professionnels extérieurs comme, par exemple, pour l’animation d'espace de parole.

La présence d'un Service de Santé au Travail au sein de l'entreprise permet :

• de mainteni r un reseau important et de qualite de secouristes et d'assurer un recyclage annuel ;

• de promouvoir un environnement de travail favorable a la sante et de conseiller efficacement les equipes manageriales, les salaries et leurs representants, afin d'eviter toute alteration de la sante des salaries du fait de leur travail a travers l'organisation de reunions OU des campagnes d ' information, et de sensibilisations ;

• de faire un travail d'observation sur le terrain et de partager les bonnes pratiques ;

• et d'agir activement sur la prévention des Troubles Musculo Squelettique à travers des conseils pour adapter les postes de travail ou la mise en place de formations « gestes et postures » adaptées.

2. Des programmes de sensibilisation à la sécurité

A travers différents programmes conséquents et réguliers de sensibilisation déployés sur le site, l'entreprise entend rendre tous les niveaux hiérarchiques et les salaries acteurs de la sécurité.

Par la connaissance et la maitrise des risques, elle vise la préservation de l'intégrité physique et la sante des salaries, des visiteurs, et des intervenants extérieurs.

En développement un « esprit sécurité », elle fait en sorte que la sécurité soit et reste I’affaire de tous ; que les salaries prennent soin, en fonction de leur formation , et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité , ainsi que de celles des autres personnes concédées par leurs actes ou leurs omissions au travail .

3. Des actions régulières engagées pour améliorer les conditions de travail

Dans un esprit d'amélioration continue, avec le support du Service de Santé au Travail, et du service SHE à travers l'ergonome de l'entreprise, en lien avec l'instance compétente en matière de santé et sécurité au travail , les différents services réfléchissent régulièrement aux possibilités de mettre en place des actions spécifiques tendant à améliorer les conditions de travail.

17

4. Des mesures d'accompagnement personnel en dehors du temps de travail

4•raterntt

Dans le cadre de la négociation annuelle sur la Qualité de la Vie au Travail, la direction et les Organisation Syndicales examinent les moyens pouvant être mis à la disposition des salaries afin de J es aider à prendre

conscience de leurs propres marges de manœuvre pour se sentir mieux, que ce soit dans sa vie privée ou professionnelle .

Technique de relaxation, médiation ou toute autre méthode de « bien-être » permettant de se concentrer sur l 'essentiel, de prendre de la distance en maitrisant ses émotions.

A titre informatif, la mesure arrêtée pour l'année à venir consiste en la mise en place d'ateliers relatifs à la

Méditation pleine conscience. L'organisation de ces ateliers sera détaillée dans une note de service de la direction des ressources humaines.

Article 2 : Une gestion raisonnable et raisonnée des outils de communication et la reconnaissance d'un droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, la direction et J es organisations syndicales entendent promouvoir une gestion raisonnable et raisonnée des outils de communication afin de lutter contre la surcharge informationnelle liée à

l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques professionnels, améliorer les conditions de travail et respecter les temps de repos à travers le « Droit à la déconnexion » .

18

1. Mieux se connecter pour pouvoir deconnecter

A travers la communication qui sera faite du présent accord, l'entreprise s'engage à mettre en place une sensibilisation de l’ensemble des salariés au bon usage des outils digitaux mis à disposition, pour une régulation collective de l'usage du numérique et une amélioration des conditions de travail.

Des visuels seront mis en place afin d'inviter les salaries à s'interroger sur le meilleur r canal de communication, et rappeler des règles de « bien travailler ensemble » tels que les e-mails envoyés en dehors des périodes de travail habituelles n'appellent pas de réponse immédiate.

Un espace dédie sera créé sur intranet reprenant les bonnes pratiques d'utilisation des e-mails et smartphones, plébisciter l'utilisation des options disponibles pour l'envoi, la réception, le transfert et le stockage des e-mails.

2. Exemplarité des managers dans l' usage des outils numériques

Le canal de communication privilégie entre les salaries et leurs responsables hiérarchiques doit rester tant que faire se peut les « face à face »,

La réalité de l'entreprise et la tendance générale étant à la sur-connexion, la direction s'engage, à mettre en place

des moyens de prévention afin de veiller à ce que l'usage des technologies de l’information ne devienne un mode exclusif d 'animation managériale et de transmission des consignes.

A I'occasion de moments particuliers comme le recueil des besoins de formations, les évaluations ..., ou dans le cadre des réunions organisées avec les managers, la direction met à la disposition des managers des supports d'animation leur permettant d'aborder le sujet avec leurs équipes en réunion de service.

Elle rappelle le principe selon lequel les responsables hiérarchiques doivent faire preuve d 'exemplarité dans

l’usage des outils numériques ainsi que la règle selon laquelle en dehors des horaires de travail les e-mails et sms ne sont pas présumés être lus et qu'aucun salarie ne peut être sanctionne, au sens large du terme, pour ne pas avoir répondu durant son temps de repos. Ce principe s'applique également aux communications téléphoniques.

3. Sensibilisation de l' ensemble des salariés sur le risque de « sur-connexion »

Des campagnes de prévention sur les risques de la « sur-connexion » seront intégrées dans le plan de prévention discute avec l’instance compétente en matière de santé et sécurité au travai l.

Des visuels seront diffuses sur les écrans TV du site avant les périodes importantes de conges (vacances d'été, congés de fin d 'année ...) renvoyant vers des fiches pratiques à disposition sur le site intranet dédie afin de limiter

l'envoi d'e-mails aux personnes identifiées comme étant absentes, et aider les salaries à rendre efficace leurs

messages d'absence.

Pour l'année 2018 dans le cadre des focus groupes mis en place dans le cadre de I’expression directe et collective des salaries, le thème de I ' usage des outils de communication sera systématiquement aborde.

4) Droit à la déconnexion et cadre au forfait jours

Si les outils numériques peuvent apporter de la flexibilité dans I ‘organisation du travail des cadres au forfait jours, ii convient toutefois de s'assurer qu'ils se ménagent des temps de déconnexion.

Des mesures collectives sont déjà en place au sein de l'entreprise pour protéger la santé des cadres au forfait- Jours :

Leurs horaires de travail ne doivent pas excéder 10h par jour ou 45h par semaine (sauf cas exceptionnel)

Le recours au travail le weekend est limite à des circonstances exceptionnelles, devant être approuvé par la direction et sous réserve que le salarie soit volontaire.

Le contrôle de la durée de leur temps de travail est assure via un système de bagage auquel ils sont

soumis.

Dans le cadre du présent accord, la direction s'engage à sensibiliser les cadres au forfait-jours à I'occasion des entretiens de regulation et des entretiens annuels en leur rappelant que :

Lorsqu'ils organisent leur temps de travail, ces derniers doivent tenir compte des temps de repos prevus par I 'accord de reduction du temps de travail

De leur cote, le manager et le collectif de travail respectent Jes temps de repos et les plages identifiees par les cadres au forfait-jours comme « ne pas deranger ».

En cas de survenance d'aleas pouvant avoir des impacts sur l'activite desdits cadres, une recherche de solutions individuelles adaptees sera recherchee avec les responsables hierarchiques afin d 'eviter que ces demiers se sentent obliges de rester connectes et que cela finisse par generer une surcharge mentale.

Le formulaire dedie aux entretiens annuels a ete modifie afin d'inviter !es cadres au forfait jours a discuter de ce

sujet avec leur management.

5. Traitement des situations individuelles

En cas de potentielle Sur-connexion identifiee par le responsable hierarchique OU a la demande du salarie, l e responsable hierarchique et le salarie, en collaboration avec le Responsable Ressources Humaines, recherchent

Jes causes (organisation du temps de travail, charge de travail, approche personnelle ...) et mettent en place des actions correctives.

20

6. Mesures de suivi :

Un suivi sera assure dans le cadre des instances representatives du personnel a travers la consultation sur la politique sociale de l'entreprise et la synthese globale des plans d'actions mis en place dans le cadre des « focus-

groupes ».

L' exercice du droit a la deconnexion sera integre dans le diagnostic RPS pilote par le medecin du travail

Enfin cette thematique sera prise en compte par le medecin du travail dans le cadre du suivi medical et dans son bilan annuel presente aux representants du personnel.

CHAPITRE 2 : LA GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prevention collective des risques psychosociaux (RPS) s'inscrit dans la demarche globale de prevention des risq ues professionnels et I'obligation generate de securite qui incombe a l'employeur.

La direction et les organisations syndicales considerent que les mesures mises en place pour assurer un dialogue social equilibre et la demarche de prevention des risques professionnels decrites ci-dessus ont pour objectif de travailler sur la prevention des risques psychosociaux .

Ils conviennent cependant de definir un plan d'actions autour de I'information et de la formation des salaries, ainsi que la mise en place d 'un dispositif de traitement des cas averes.

Article 1:Actions de sensibilisation et de formation

Chaque annee des actions de sensibilisation a destination de l’ensemble des salaries sont integrees dans le plan de prevention site, sous la forme de reunions d'information generate ou sur un theme specifique en lien avec la

gestion des RPS (stress au travail, syndrome d'epuisement professionnel , les harcelements ou encore les

violences au travail)

Des actions de sensibilisation ciblees pourront etre initiees dans des secteurs en difficulte ou a la demande d'un secteur specifique.

Article 2 : Processus d'identification des risques

Afin de faciliter la prise en charge des situations de RPS, la direction et !es organisations syndicates decident de donner un role preponderant au medecin du travail a travers la coordination du reseau de referents RPS et le pilotage de systemes d'alerte.

1. Maintien du reseau de referents RPS

Bien que le reseau de referents actuels soit maintenu, il est convenu dans le present accord que l’animation de ce reseau est assuree par le medecin du travail. En revanche les RRH, le Responsable des Relations Sociales, les membres du Service Sante au Travail, qui de par leurs fonctions assurent une veille et une prise en charge des situations de RPS, ne font plus partie de ce groupe afin d'eviter des incomprehensions entre leur mission au sein de l'entreprise et le role d'un referent

Designation et remplacement d'un referent:

11 appartiendra au medecin du travail de decider du remplacement OU de la necessite de rechercher des referents afin de s'assurer que le reseau en place couvre les differents secteurs de l'entreprise.

En cas de besoin, il fait appel a candidatures sur la base du volontariat.

Apres accord du manager, le choix du candidat est fait par le medecin du travail. Enfin, s'il l'estime necessaire le medecin du travail peut ecarter un referent.

La formation des referents RPS est assuree par le medecin du travail ; un recyclage obligatoire est regulierement organise par ce demier.

2. Bilan trimestriel pilote par le medecin du travail

Afin d'avoir une vision globale de la situation de l'entreprise, un bilan trimestriel des remontees site est etabli sous la forme d'une synthese preparee par le medecin du travail, a partir des remontees du management, des Responsables Ressources Humaines, du Responsable des Relations Sociales, de l' assistante sociale, du Service

de Sante au Travail, et des referents RPS.

Cette approche pluridisciplinaire et la centralisation par le medecin du travail des differentes remontees permet de mettre en valeur les sujets prioritaires, sachant que c'est la gravite des situations et non pas necessairement le nombre de cas identifies qui determine la priorite.

Le bilan trimestriel est presente en reunion de direction, avec en cas de besoins identifies, des recommandations afin de faciliter la prise de decision.

lnterne

Le bilan et les actions arretees par la direction sont ensuite presentes par le medecin du travail aux representants du personnel , et aux referents RPS, puis cascades aux equipes via le management.

3. Un diagnostic biennal des RPS site

Tons Jes 2 ans, le « focus-groupe » organise sur le deuxieme semestre de l'annee consideree est pilote et anime par le medecin du travail afin d'etablir un diagnostic du site.

1. a pour objectif d'identifier et mesurer les facteurs RPS auxquels sont exposes les salaries, d'evaluer l'efficacite des mesures mises en place au sein de l 'equ ipe ou au niveau du site et d'augmenter la prise de conscience et la comprehension du stress au travail par l'ensemble des acteurs de I'entreprise .

Ce diagnostic est conduit sur une periode de 4 ou 6 mois, (a definir avec le medecin du travail), clans tous les secteurs de l'entreprise, et par unite fonctionnelle afin de mieux identifier les risques psychosociaux.

Dans l'hypothese de salaries seuls sur leurs activites ou au sein d' une « petite » structure rattachee a un manager

hors site, ces derniers sont integres a I'unite fonctionnelle la plus proche de leurs activites au sein du site.

Article 3 : Gestion des situations averees

Qu'il s'agissent de situations individuelles ou collectives, clans les deux cas, la direction met a la disposition des salaries une equipe pl uridisciplinai re et un accompagnement Groupe.

1. Une eguipe pluridisciplinaire

L'equipe pl uridisciplinaire est composee du management, du Service de Sante au Travail, du Responsable des Ressources Humaines et eventuellement d'un psychologue du travail en cas de presence sur site.

L' approche pluridisciplinaire permet une plus grande efficacite de la prise en charge, assure la coherence des actions mises en place et leur suivi.

23

Processus de prise en charge d'u n salarie en souffrance :

Contact initial (manager, Serv Sante Travail , referent RPS, RRH, assistante sociale, psychologue du travail*)

La personne saisie est en mesure de repondre

a la situation

La personne sais ie n'est pas en mesure de

repondre a la situation

ou l'etat de sante du

salarie le necessite

Prise en charge par l'equipe pluridisciplinaire

Mise en place d'actions

+ suivi par l'equipe

pluridisciplinaire

*Psychologue du travail : si presence dans le cadre de mesures exceptionnelles

Processus de prise en charge d'un grou pe de salaries en souffrance :

Contact : management

,Serv Sante Travail, RRH, psychologue du travail *

Reunion de l'equipe pluridisciplinaire pour plan d'actions

Information et

presentation du plan d'actions a l’instance en

charge de la sante et la

L securite dans l'entreprise

*Psychologue du travail : si presence dans le cadre de mesures exceptionnelles

2. Un soutien mis en place par le Groupe : Resources for Living

« Resources for Living » est un programme d 'assistance confidentiel, disponible pour Jes salaries et Jes membres de leur famille, 24h/24, 7 jours sur 7, sous la forme d 'un soutien telephonique qui permet aux salaries de partager ses preoccupations en cas de tensions interpersonnelles, de situations de stress, ou toute autre situation ou il se trouve en difficulte .

Le salarie peut beneficier de seances de consultation avec un professionnel , au telephone ou en face-a-face.

Article 4 :Cas specifique des situations de harcelement et agissements sexistes

En coherence avec l’evolution de la loi, afin de traiter ces agissements comme les autres risques professionnels, l'entreprise decide de mettre en place des actions de prevention.

24

1. Sensibilisation et formation des salaries de I' entreprise

L'entreprise s'engage a integrer cette thematique dans les sujets abordes dans les actions de sensibilisation qui sont portees au plan de prevention des risques professionnels.

2. Un systeme d 'alerte specifique

Un systeme d'alerte specifique est mis en place au sein de l 'entreprise ; celui-ci prevoit l'implication de l 'instance en charge de la sante et la securite dans l 'entreprise.

Prise en charp lndlvlduelle (rn8decln du travail, m8dttation, coechlns, etC-)

Prise en charge individuelle du salarie

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TITRE 3 : MAINTIEN DES SENIORS DANS L'EMPLOI

Le plan d'actions relatif a la prevention de la penibilite au travail mis en place le 1er juillet 2015, a initie une

reflexion sur l'amenagement des fins de carriere pour les salaries de la production travaillant en horaire postes comprenant la nuit ou en horaires « fixe nuit » .

Le present accord annule le plan d'actions precite, ce dernier n'ayant pas trouve d'echo aupres des salaries concemes et le remplace par le mesures suivantes :

CHAPITRE 1: MISE EN PLACE D'UN CONGE TEMPS PARTIEL FIN DE CARRIERE

Article 1: Les salaries concernes et Ies conditions d'cligibilitc

Pour beneficier d'un conge temps partiel fin de carriere, !es salaries volontaires, doivent etre a 5 ans maximum de leur date de depart a l a retraite et travailler le jour de leur demande de conge, a plein temps, en equipes

successives altemees comprenant la nuit ou en horai re « fixe nuit », depuis au moins 10 ans consecutifs (sans deduction des periodes de missions, maladie ou maternite/ patemite).

Le salarie qui travaille en equipes success1ves altemees comprenant la nuit ou en horaire « fixe nuit »,

temporairement detache sur un autre type d 'horaire, demeure eligible.

Ces conditions soot cumulatives.

Un salarie longue Carriere pouvant prendre sa retraite a taux plein a 60 ans et ayant fait le choix de partir a 62 ans, ne pourra pas beneficier d 'un conge fin de carriere d 'une dune superieure a 5 ans.

Article 2 : Forme du conge et remuneration

1. La forme du conge

Le conge fin de carriere permet aux salaries, qui remplissent Jes cond itions d'eligibilite decrites ci-dessus, de travai ller a mi-temps en beneficiant d'une rem uneration bonifiee, calculee en fonction du nombre d 'annees passees clans les horaires precites au sein du Groupe xxx.

Le conge prend effet au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande (ler du mois suivant N + 3)

Intern•

Exemple : demande re\:ue le 12 septembre (mois N), mise en place au plus tard_le 1er du mois suivant N+ 3, soit le 1er janvier.

L'organisation du temps de travail durant le conge fin de carriere fait l'objet d 'un accord collectif specifique.

2. Remuneration du salarie pendant le conge temps partiel fin de carriere

Si le salarie travaille dans un des horaires precites depuis au moins 10 ans, sans que la duree totale depasse 19 ans, sa remuneration est de 60 % de son salaire mensuel de base.

Si le salarie travaille dans un des horaires precites depuis au moins 20 ans, sans que la duree totale depasse 24 ans, sa remuneration est de 65 % de son salaire mensuel de base.

Enfin si le salarie travaille dans un des horaires precites depuis 25 ans ou plus, sa remuneration est de 70% de son salaire mensuel de base.

Le pourcentage de remuneration retenu pou r determiner la remuneration du salarie se fait en tenant compte du nom bre total d'annees travaillees dans un des horaires precites.

Ainsi, par exemple, un salarie qui a travaille 12 ans en horaire 7/7, puis 3 ans en joumee et enfin 11 ans en horaire 4/5

est eligible au conge temps partiel fin de carriere, car ii travaille depuis au moins 10 ans consecutifs dans un des horaires precites au moment de la demande du conge

sa remuneration est bonifiee sur la base de 23 ans soit 65%

La prime de poste est mainten ue a 100% et la prime d'anciennete est calculee sur la base du salarie bonifie.

Durant son conge temps partiel fin de carriere, le salarie peut, si l'activite le necessite et sur la base du volontariat, effectuer des heures au-dela de son nouvel horaire contractuel ; ces demieres seront majorees a 25% des la premiere heure.

27

3. Evolution de la remuneration pendant le conge temps partiel fin de carriere

La bonification de la remuneration du salarie evolue durant le conge en cas de changement de tranche.

Ainsi a titre d'exemple, si le conge temps partiel fin de Carriere se deroule a cheval sur 2 tranches, debut du conge sur la tranche 20-24 ans,

fin du conge sur la tranche 25 ans et pl us,

le salarie beneficie d'une remuneration bonifiee a 65% jusqu'a la 24eme annee, puis d'une remuneration bonifiee

a 70% a parti r de la 25eme annee.

L'evol ution de la rem uneration se fait le mois suivant la date anniversaire .

Article 3 :Conditions d'adhesion au conge temps partiel fin de carriere

Un double engagement :

L'entreprise s'engage a maintenir le salarie dans le dispositif en cas de changement de la reglementation sur J es retraites.

En contrepartie , le salarie n 'a pas la possibil i te de mettre un terme au conge jusqu' a son depart en retraite .

Article 4 :Modalites de sortie du conge temps partiel fin de carriere

1. Prime de depart a la retraite

Au moment du depart a la retraite du salarie, la periode durant laquelle le salarie a ete en conge temps partiel fin de carriere est neutralisee ; la prime de depart a la retraite est calculee sur la base d'une remuneration correspondant au taux d'activite a 100%.

2. Maintien du paiement des cotisations a la retraite complementaire pour les beneficiaires du conge temps partiel fin de carriere

Les parties conviennent que les cotisations ARRCO et AGIRC seront calculees et payees sur la base d'un salaire reconstitue a 100%.

Intern•

Les contributions sociales seront supportees par le salarie et par l'employeur dans les propo1tions suivantes :

• repartition habituelle Sur la remuneration versee pendant le conge fin de Carriere ;

• prise en charge totale par l'employeur de la contribution complementaire sur la base d'un salaire reconstitue .

  3. Situation d 'un salarie en conge temps partiel fin de carriere en cas de mise en place de mesures de depart volontaire :

Afin de donner de la visibilite et permettre a un salarie de prendre la decision de s'engager, sans abandon

possible, dans un conge fin de carriere pou vant aller jusqu'a 5 ans, la direction prend les engagements suivants :

Le salarie en conge fin de carriere dont la categorie professionnelle serait impactee par un projet de reorganisation et en cas de mise en place de mesures de depart volontaire, pourra etre eligible a un plan de

cessation anticipee d'activite, si ce type de mesure etait rnise en place.

Dans un tel cas le salaire de reference pris en compte pour le calcul de la dispense d 'activite serait calcule sur la base d'un salaire a I 00% et les primes de postes proratisees recalculees sur la base d'un plein temps.

Les annees passees en conge fin de carriere seront considerees comme travaillees a plein temps pour le calcul du

taux de carriere.

lnt•rntt

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN CAS DE RESTRICTIONS MEDICALES

Afin d'optimiser les opp011unites de maintenir dans l'emploi les salaries ayant des restrictions medical es, la direction et Jes organisations syndicales entendent faciliter la mise en place d'un temps partiel, a destination des salaries qui travaillent clans un secteur d'activite dont les conditions de travail justifient certaines contraintes

physiques, ou un travail repetitif dont l'intensite et la frequence n'entrainent pas necessairement une reconnaissance legale au titre de la penibilite

Article 1 : Les salaries concernes et les conditions d'eligibilite

En cas de restrictions medicales emises par le medecin du travail,

si apres discussion avec ce demier, la seule possibilite pour mainteni r le salarie dans son poste, est un passage a mi-temps et que l'entreprise est en mesure de mettre en place ce type d'organisation dans le secteur concerne ; et si aucune possibilite de reclassement sur un paste a plein temps n' est envisageable au sein de I'entreprise.

Les salaries qui travaillent depuis au moins 10 ans consecutifs (sans deduction des periodes de mission, maladie, maternite ...), dans un des secteurs d 'activ ite suivants :

Conditionnement, logistique, services de toxicologie, histologie (techniciens travaillant dans J es etudes et ayant des gestes repetitifs), OU animalerie ;

qui sont a 5 ans maximum de leur date de depart a la retraite, peuvent beneficier d' un amenagement de leur

temps de travail dans les conditions decrites ci-apres.

Article 2 : Une remuneration bonifiee

Les salaries remplissant Jes conditions decrites a l’article l du present chapitre ci-dessus et travaillant a mi­ temps, beneficient d'une remuneration calculee sur la base d'un taux d 'activite a 70%.

Si le salarie est reconn u en invalidite avec le versement d'une pension, le cumul de cette mesure avec sa pension ne pourra pas exceder 100% de son salaire annuel initial.

Intern•

Article 3 : Modalites de sortie du temps partiel restrictions medicates

1. Prime de depart a la retraite

Au moment du depart a la retraite du salarie, la periode durant laquelle le salarie a beneficie du dispositif « temps

partiel restrictions medicales » est neutralisee ; la prime de depart a la retraite est calculee sur la base d'une remuneration correspondant au taux d'activite du salarie avant son entree dans ce dispositif.

2. Maintien du paiement des cotisations a la retraite complementaire

Les parties conviennent que Jes cotisations ARRCO et AGIRC seront calculees et payees sur la base d'un salaire reconstitue sur la base du taux d'activite precedent l'entree de le dispositif « temps partiel restrictions

medi cales ».

Les contributions sociales seront supportees par le salarie et par l'employeur dans les proportions suivantes :

• repartition habituelle sur la remuneration versee pendant le dispositif ;

• prise en charge totale par l'employeur de la contribution complementaire sur la base d'un salaire reconstitue .

3. Situation d ' un salarie beneficiant d ' un « temps partiel restrictions medicales » en cas de mise en place de mesures de depart volontaire :

Le salarie beneficiant d'un « temps partiel restrictions medicales » dont la categorie professionnelle serait

impactee par un projet de reorganisation et en cas de mise en place de mesures de depart volontaire, pourra etre eligible a un plan de cessation anticipee d'activite , si ce type de mesure etait mise en place.

Dans un tel cas le taux de carriere et le salaire de reference pris en compte pour le calcul de la dispense d 'activite seraient calcules sur la base d'un salaire correspondant au taux d'activite du salarie avant son entree dans le dispositif.

Intern•

4) Situation d'un salarie beneficiant d'un « temps partiel restrictions medicales » en cas de licenciements pour inaptitude :

Dans l'hypothese ou l 'etat de sante du salarie devait se degrader et si suite a sa reconnaissance en invalidite 2eme categorie, ce demier devait etre licencie pour inaptitude, les indemnites de licenciement seront calculees sur la base d'un salaire correspondant au taux d'activite du salarie avant son entree dans le

dispositif.

Article 4 : Cas particuliers :

1. Principe de non cumul entre le dispositif conge temps partiel fin de carriere et temps partiel restrictions medical es

Les parties convient qu 'un meme salarie ne pourra pas beneficier du cumul des deux dispositifs.

2. Situations particulieres

Le salarie qui travaille dans un horaire poste et qui peut beneficier d 'un conge temps partiel fin de carriere, pour lequel le medecin du travail emet des restrictions medicales ; si apres discussion avec le medecin du travail , la seule possibilite pour maintenir le salarie dans son poste, est la prise dudit conge fin de carriere, ce demier beneficiera d'une remuneration calcu lee sur la base d'un taux d'activ ite a 70%.

Dans ce cas particulier et en cas d'eventuelle reconnaissance en invalidite 2eme categorie, les mesures prevues a

l'article 3, quatrieme paragraphe, relatif a la situation d'un salarie beneficiant d'un « temps partiel restrictions medicales » en cas de licenciements pour inaptitude, s'applique.

Le salarie qui repond aux criteres d 'eligibilite pour beneficier d ' un temps partiel restrictions medicales , beneficiant deja d'un amenagement de son temps de travai l a mi-temps dans le cadre de restrictions medicales emises ulterieurement par le medecin du travail, peut beneficier, sans effet retroactif, des mesures du present

chapitre.

1..terne

TITRE 4. CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIO NNELLE ET VIE PERSONNELLE

CHAPITRE 1:MESURES EXISTANTES

De nombreuses initiatives ont ete developpees dans ce cadre depuis plusieurs annees au sein de l'entreprise ; a

dessein :

L'accord sur les dispositions particulieres du 7 fevrier 2001 et ses avenants, qui tiennent compte de

l’evolution de la structure familiale et permettent de beneficier de conges pour evenement familiaux extra legaux ;

L'accord d'entreprise sur les remunerations complementaires du 3 juillet 2013, qui facilite la prise d'un conge de solidarite familiale en accompagnant financierement le salarie,

Le reglement horaire variable et les modalites specifiques mises en place pour les salaries ne beneficiant pas de l'horaire variable : possibilite de transformer en heures l'indemnite correspondant a un jour ferie travaille ( avenant n° 2 a I'accord sur la reduction du temps de travail en date du 8 avril 2011) ; possibilite de transformer un jour de RTT en heures (avenant n°7 a I'accord sur la red uction

du temps de travail en date du 24 mars 2015) ; instauration d'une plage variable pour l'horaire fixe nu it ( avenant n°8 a I'accord sur la reduction du temps de travail en date du 24 mars 2015) ;

La possibilite de transformer le 13eme mois en conges. La possi bilite de prendre des mercredis sans solde.

CHAPITRE 2 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Dans le cadre de la negociation sur la Qualite de Vie au Travail, les parties ont convenu de donner la possibilite a

tous les salaries de l'entreprise qui le souhaitent de pou voir beneficier d'un Compte Epargne Temps (CET).

Les dispositions du present chapitre, se substituent aux dispositions en vigueu r et reprises dans l'accord collectif en date du 4 avril 2002.

Article 1 - Objet

Le compte epargne-temps permet au salarie d'accumuler des droits a conge remunere OU de beneficier d'une remuneration, immediate ou differee, en contrepartie des periodes de conges ou repos non prises ou des sommes

affectees.

Les jours credites au CET doivent permettre aux salaries de disposer de temps remuneres qu' ils pourront consacrer a la realisation de projets personnels .

Ces temps pourront egalement permettre aux interesses, le cas echeant, d 'anticiper la cessation de leur activite en fin de carriere.

Article 2 - Salaries beneficiaires

Tout salarie ayant au moins 1an d'anciennete peut ouvrir un compte epargne-temps dont le fonctionnement est individuel et autonome .

Article 3 - Ouverture et tenue de compte

Les salaries interesses par I'ouverture d 'un CET en feront la demande ecrite aupres de la Direction des ressources humaines, en precisant J es modes d'alimentation du compte.

Article 4 - Alimentation et utilisation du compte

Chaque salarie aura la possibilite d'alimenter le compte epargne-temps par des jours de repos et/ou des elements de salaire dont la liste est fixee ci-apres.

1. Alimentation du compte

Tout salarie peut decider de porter sur son compte :

- jusqu 'a 5 jours ouvres de conges payes par an ;

- jusq u 'a 7 jours de repos lies a la red uction du temps de travail par an ;

• le depassement du nombre de jours travailles des cadres vises au 3.4.3 de I'accord de red uction du temps de travail , dans la limite de 5 jours par an ;

• les jours de conges supplementai res pour fractionnement ;

• tout ou partie du Berne mois, par l’equivalent de tranche de cinq jours (5,10 15 ou 20) ; le solde du Berne mois sera remunere.

• Les salaries ayant atteint l'age de 50 ans peuvent alimenter leur CET chaque annee dans la limite d'un plafond representant l'equivalent d'un demi-mois de remuneration brute de base ; le versement se fait en une seule fois et

la conversion en jour se fait sur la base du tableau utilise pour convertir le Berne mois en conges. (Voir le document en annexe relatif a la conversion du l 3eme mois en CP)

2. Utilisation du compte pour remunerer un conge et duree rninimale du conge

Le compte epargne-temps peut etre utilise le CET pour l'indernnisation de tout OU partie :

• d 'un conge pour convenance person nelle, d 'une duree minimale de 6 mois ;

• d'un conge parental d'education, d 'une duree minimale de 6 mois;

• d'un conge pour accompagnement d'une personne en fin de vie, d 'une duree minimale de 1jour ;

• d'un conge pour enfant de moins de 16 ans ou parent age de plus de 75 ans malade, d'une duree minimale de 6 m01s;

• d'un conge pour enfant ou parent dependant ou handicape, d 'une dune minimale de I mois ;

• passage a mi-temps dans le cadre d'un conge pour enfant gravement malade ou handicape, d'une duree minimale de 3 mois ;

• d'un conge pour creation d'entreprise, d'une duree mini male de 6 mois ;

• d 'un conge sabbatique, d'une d uree minimale de 6 mois ;

• d'un conge pour fin de carriere ; la duree de ce demier est calculee sur le credit porte au CET ;

• d'un passage a mi-temps pour une duree maximale de 12 mois au cours de l'annee precedant le depait en retraite, d'une duree minimale de 6 mois.

3. Utilisation du CET pour le compte d 'un autre salarie de l'entreprise

En application des articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, tout salarie peut, renoncer anonymement et sans contrepartie a tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectes a son compte epargne temps, au benefice d 'un autre salarie parent d 'un enfant malade.

lnt•rne

Le benefice des jours cedes est reserve aux salaries de l'entreprise assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d 'une maladie , d ' un handicap ou victime d'un accident d 'une particuliere gravite.

Le salarie beneficiaire du don pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa remuneration.

4. Monetarisation des jours du CET

Dans l es cas de liquidation prev us par I 'accord, le salarie a la possibilite de demander le versement en une fois et une fois par an, d'une remuneration equivalente a 15 jours maximum capitalises sur le CET.

Pour les salaries qui beneficient d 'un conge temps partiel fin de carriere, possi bilite de monetariser les jours capitalises sur le CET pour completer leur remuneration, dans la limite d'une demande par an.

5. Utilisation du compte pour se constituer une epargne

Le salarie peut egalement utiliser Jes droits affectes sur le CET pour alimenter un plan d'epargne pour la retraite collective (PERCO), dans la limite de 10 jours par an (A ce jour, cette mesure beneficie pour information d'une exoneration de cotisations patronales et salariales de securite sociales et d 'imp6t sur le revenu dans la limite de I0 jours par an. Cette exoneration ne vise pas la cotisation ATMP, la contribution FNAL, la CSG et la CRDS).

6. Plafond maximum du CET

Le nombre de jou rs maximum pouvant etre cumules sur le CET est de 214 jours ou 320 jours pour Jes salaries de plus de 50 ans dans la limite du plafond de I'AGS .

Article 5. Delai et procedure d'utilisation du CET

Afin de faciliter \'organisation du service, le salarie doit deposer sa demande d 'absence 3 mois avant la prise effective du conge si I'absence est superieure a 3 mois ;

1 mois avant la prise effective du conge si I'absence est comprise entre I et 3 mois,

Ce delai de prevenance pourra etre adapte a I' evenement en accord avec le responsable hierarchique .

Intern•

II ne s'applique pas dans l'hypothese d 'utilisation du CET pour une indemnisation d 'un conge parental d 'education ; d 'un conge de presence parentale ; d'un conge de solidarite familiale ou d 'un conge de soutien familial. Dans ces quatre cas, les dispositions legales s'appliqueront.

En outre, aucun delai ne sera applicable au salarie beneficiaire de don de jours selon les dispositions l'article 4 du present chapitre relatif au CET.

La demande emise par lettre recommandee avec AR ou remise en mains propres contre decharge, doit preciser le nombre de jours envisages et l'utilisation envisagee. L' entreprise fera part de sa decision par ecrit, dans le mois qui suit la demande ; le silence de l'entreprise vaut acceptation aux conditions souhaitees.

En cas de refus motive par des raisons imperieuses de service et d'organisation, de nou velles dates pourront etre definies s'un commun accord entre la direction et le salarie dans le mois qui suit le refus, sans que ce depart en conge ne puisse etre reporte de plus de 6 mois, sauf accord des parties.

Article 6. Remuneration du conge

Pendant la duree du conge correspondant au nombre de jours de conges indemnises, le salarie beneficie d'une indemnisation mensuelle egale au douzieme de la remuneration pers;ue au cours des douze demiers mois civils precedant le conge.

Cette remuneration brute de reference est composee du salaire de base, de la prime d'anciennete et des primes mensuelles fixes liees au poste de travail. En cas d'absence non remunerees integralement au cours des trois mois precedents, il sera retenu un salaire reconstitue sur la base du salaire qu'aurait pen;u le salarie s'il n'avait pas ete

absent.

Si durant cette periode de conge, les salaires sont revalorises par une augmentation a caractere collectif, la remuneration brute de reference connaitra le meme ajustement.

L' indemnite est versee mensuellement aux echeances de paye et est soum1se aux cotisations sociales et patronales comme tout element de remuneration.

Article 7. Statut du salarie en conge

Pendant la dune de l’absence du salarie, liee a la prise de journees de repos de son CET, le contrat de travail est suspendu et le salarie est done dispense de toute fourniture de travail.

Le salarie conserve sa qualite de participant aux regimes de retraite et sante prevoyance de l'entreprise.

L' absence est assimilee a du temps de travail effectif pour le calcul des droits lies a I 'anciennete et aux conges payes.

A I'issue du conge, le salarie retrouve son paste.

Le contrat de travail n'etant pas rompu, toutes Jes autres obligations contractuelles subsistent (loyaute, confidentialite, non-concurrence , etc).

Lorsq ue l'indemnite du CET est versee de fa<;on periodique, elle a un caractere forfaitaire et definitif. En consequence, ni le montant, ni la periodicite de l'indemnite ne sont modifies du fait notamment de l’intervention de jours feries chOmes, soit d 'un etat d 'incapacite ou d 'inval idite, voire d 'une malad ie ou d'une maternite.

En cas de deces du beneficiaire , pendant la periode de versement de I'indemnite, le solde de ladite indemnite est du aux heritiers de l'interesse.

Article 8. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail entraine la liquidation des credits du CET.

Le montant global des indemnites brutes est verse aux beneficiaires dont le contrat de travail a ete rompu, ou ses ayants droits en cas de deces en cours de carriere ; l 'indemnite est calculee selon Jes modalites prevues a I'article 6 relatif a la remuneration du conge.

Article 9. Mutation du salarie dans le Groupe

En cas de mutation du salarie dans une autre entite du Groupe xxx, le solde du compte pourra etre transfore vers un CET de l'entite d 'accueil sans que la condition d'anciennete du CET de ladite entite ne lui soit opposable.

Le salarie aura la possibilite de solder son compte a cette occasion.

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Si l'entite d'accueil ne dispose pas d'un CET, le salarie recevra une indemnite compensatrice correspondante aux droits a conges accumules sur le compte.

Article 10 - Liquidation exceptionnelle du compte - cas de deblocage

Le salarie pourra renoncer a utiliser son compte et demander a percevoir une indemnite compensatrice dans Jes cas suivants de deblocage:

rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ;

deces, longue maladie de plus de 12 mois, ou invalidite 2eme ou 3eme categorie du salarie,

deces, invalidite, ch6mage de plus de 6 mois de son conjoint ou de la personne qui lui est liee par un pacte civil de solidarite (PACS),

enfant ou parent dependant ou handicape ; surendettement.

Le salarie devra avertir l'employeur par lettre recommandee avec accuse de reception ou remise en mains propres contre decharge.

Le salarie pervoit une indemnite compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte epargne-temps, valorisee selon les modalites prevues a I'article 6.

En cas de renonciation, les jours accumules dans le CET provenant du versement de Ia 5eme semaine de conges payes seront obligatoirement pris sous forme de 5 jours de conges annuels supplementaires a compter de la date de renonciation au conge et ce jusqu 'a epuisement de ces droits.

Article 11. Protection sociale pendant le conge indemnise

Le salarie en conge indemnise continue a beneficier des regi mes de retraite complementaire et du regime de

prevoyance, dans les memes conditions que l'ensemble des salaries de la categorie a laquelle ii appartient au moment de son depart conge.

Le precompte des contributions servant au financement des differents regimes de retraite ou de prevoyance sera effectue sur l'indemnite versee.

hrt•rn•

Par derogation aux dispositions du regime de prevoyance, le salarie en conge CET ne rer;oit aucune prestation ni au titre de l 'incapacite, ni au titre de l 'invalidite. Toutefois, au terme de son conge CET, le salarie qui se trouve en etat d 'incapacite ou d'invalidite beneficiera des prestations correspondantes.

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TITRE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, PERSONNELLE ET MANDAT SYNDICAL

La direction affirme l'importance de garantir la conciliation entre activite professionnelle et mandat syndical des salaries concemes. L'accompagnement professionnel du salarie notamment lors de l'evaluation annuelle, du developpement professionnel, de I'evolution au sein des classifications ne doit pas etre penalise afin de garantir une equite de traitement.

Article 1: Des moyens pou r concilier vie professionnelle et mandat syndical

Differentes etapes pendant le mandat pour valoriser les parcours syndicaux

Debut du mandat

: ©

Entretlen lndivlduel

avec l'employeur

sur las modalites pratiques d"exercice du rnandat

Fin

du mandat

@

Entretien de fin de mandat':

• Recensement des competences acquises

@

Dlspositif national de valorlsatlon des competences

-.Certification

• Pour les representants du personnel xer1;anl des mandats importants

1. Entretien de debut de mandat

En debut de mandat, a l’initiative du responsable hierarchique , le representant du personnel, ou le titulaire d'un mandat syndical beneficie d'un entretien individ uel portant sur les modalites pratiques d 'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Ils examinent ensemble l’adaptation qui doit etre apportee aux

objectifs annuels du salarie conceme.

Les responsables hierarchiques concemes seront prealablement formes a ce type d'entretien et la direction continuera a remettre a ces demiers un guide reprenant la reglementation et les regles internes a l'entreprise.

A l'issue des elections professionnelles ou en cas de nouvelles designations, Le Responsable des Relations Sociales rencontre les elus et mandates qui prennent pour la premiere fois un mandat ou qui sont concemes par un changement de mandat. Cette discussion aura lieu dans le mois qui suit l’election ou la designation (hors designation temporaire).

2. Entretien de fin de mandat

Entretien de fin de mandat mene par le manager est organise a I'initiative de ce dernier afin d'examiner, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines, les eventuelles actions de formation pour la reprise de l'activite

professionnelle, et l'actualisation des connaissances .

Un parcours de formation sera organise pour permettre cette actualisation.

3. Evolution salariale et professionnelle

D'une fa;on generale, l’evolution salariale et professionnelle d'un salarie est fonction des caracteristiques de l'emploi, la nature des taches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'interesse.

Pour un elu ou mandate, l’appreciation ne sera pas impactee par le temps consacre a l 'exercice de son ou ses

mandats

Ce point sera verifie par la Direction des ressources humaines a I' occasion des evaluations de fin d'annee.

La direction amenagera dans la mesure du possible les pastes de travail pour prendre en compte Jes credits d 'heures sans reduire I 'interet du travail afin que Jes possibilites d 'evolutions professionnelles ne s'en trouvent pas reduites

Un examen individuel de la situation de tous Jes elus et mandates sera fait a l’issue de chaque cycle electoral par la Direction de ressources Humaines

Chaque Organisation Syndicale reoit un bi Ian la concemant.

Les mesures apparues necessaires !ors de cet examen seront mises en place dans un delai de 6 mois maximum.

Pour les elus OU mandates dont les heures de delegation sont superieures a 50% de leur temps de travail, un suivi sera effectue tous les 2 ans. En cas de besoin, un elu ou mandate pourra demander a beneficier d'un nouvel examen de son cas personnel.

Article 2 :Des moyens pour concilier vie personnelle et mandat syndical

Comme mentionne precedemment dans le chapitre relatif aux relations sociales, structurer et donner de la visibilite sur le calendrier social de l'annee permet d 'anticiper, s'organiser et adapter Jes moyens accordes aux elus ou aux organisations syndicales afin de travailler efficacement et des conditions de travail qui permettent de concilier vie personnelle et mandat syndical .

En parallele la direction s'engage a veiller a ce que l'organisation des reunions soit en adequation avec cette approche.

Ainsi, la direction arretera les dates de reunions en accord avec les participants ; sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec les participants, elle evitera de poursuivre les reunions au-dela de 18 heures et elle s'assurera en debut de reunion des contraintes des participants et donnera de la visibilite sur I'organisation de la reunion afin de permettre aux utilisateurs de s'organiser.

TITRE 6 : LA POLITIQUE HANDICAP DE L'ENTREPRISE

Intern•

Durant ces dernieres annees l'entreprise a souhaite s'investir clans une demarche active en developpant une politique handicap facilitant le maintien dans l'emploi des salaries en situation de handicap, en accueillant des

stagiaires ou des salaries temporaires en situation de handicap afin de Jes aider a s'inserer clans a vie active, mais

egalement en accompagnant Jes salaries de l'entreprise parents d'enfants en situation de handicap.

Article 1 : Un engagement qui s'inscrit dans le cadre d'un accord de branche

L'entreprise a signe un accord avec le LEEM afin de pouvoir beneficier du support de professionnels via HandiEM.

Handi EM est une association paritai re creee en 2010 comme relai operationnel de l’accord de branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, signe entre Jes partenaires sociaux et J es Entreprises du Medicament. L'accord a ete renouvele jusqu'en 2019.

JI s'agit pour les signataires d'agir concretement pour la qual ite de vie au travail et l'epanouissement professionnel des salaries en situation de handicap.

Article 2 : Declinaison de l'accord de branche au sein de l'cntreprise

L'entreprise poursuit sa pol itique de developpement de l'emploi des personnes en situation de Handicap, au travers des actions suivantes:

Les embauches realisees

Des actions de sensibilisation et de communication Le maintien dans l'emploi

La formation

Le recours au secteur protege et adapte

1. Politique handicap et embauches

Pour favoriser l'embauche de travailleurs en situation de handicap, l'entreprise continuera a travailler sur plusieurs fronts :

une presence reguliere au sein du reseau ADIS,

une diffusion des offres d'emplois sur des sites dedies (Cap'Emploi)

des partenariats etroits avec l'enseignement , Jes associations, et des formations en alternance.

Au-dela de son engagement a prendre des stagiaires en situation de handicap, l'entreprise s'engage a maintenir son engagement d 'accompagner Jes salaries ayant des enfants en situation de handicap .

Afin de tenir compte de la difficulte pour un etudiant mineur en situation de handicap de trouver un stage en entreprise, la direction recherche des solutions pour accueillir en stage des enfants de salaries mineurs, en veillant a ce que les conditions suivantes soient reunies :

L'accueil de ce stagiaire est possible et compatible avec son handicap

Le stage propose correspond a un projet pedagogique et fait l'objet d'un entretien prealable avec le service ressources humaines afin de bien definir et de favoriser cet objectif

Le stagiaire beneficie, comme les salaries du site, du support du Correspondant Handicap du site.

2. Des actions de sensibilisation et de communication

La Direction s'engage a

poursuivre ]'accent mis sur la semaine du Handicap qui se deroule chaque annee mi-novembre .

La Semaine du handicap est l’occasion d'organiser des animations, des ateliers d'echanges entre professionnels et salaries, et de distribuer des goodies pour marquer I'engagement de l'entreprise .

Adresser regulierement des messages en fonction des sujets qui interessent les salaries ou leur farnille sur les politiques Handicap du LEEM ou de la Region ;

Proceder a des affichages dans I 'entreprise

Distribuer des flyers sur I'accompagnement que peuvent etre apportees par le service medical et les referentes Handicap aux salaries du site.

3. La formation

La direction organise la formation des referents Handicap intemes afin de developper leurs competences clans ces domaines, afin qu'ils puissent les transmettre et les partager avec Jes personnes concemees

Ell e veille a ce que les formations necessai res aux salaries en situation de Handicap soient mises en place pour

developper l'adaptation au poste de travail et le developpement des competences des salaries concernes, sans oublier la formation des responsables hierarchiques et des equipes, afin de faciliter le « mieux travailler ensemble ».

4. Le recours au secteur protege et adapte

Au-dela des recrutements directs, le recours aux entreprises adaptees constitue un levier d'action majeur au creur de la pol itique Handicap de l'entreprise.

Grace a une politique d'achats responsable, aux travaux avec le reseau ADf S (Pharm'Adis, Agr' Adis, Inser' Adis) et au recours a des prestataires du resea u Hand icap (impressions, mise sous pli, mise en page du reglement interieur), l'entreprise confie regulierement certaines prestations a des entreprises du secteur adapte et protege et Jes accompagne dans le developpement de leurs competences et de leurs offres.

Article 3 : Poursuite de la politique en faveur des salaries ayant des enfants en situation de handicap

Dans le cadre du present accord, la direction a propose de poursuivre sa demarche d'accompagnement des salaries ayant des enfants en situation de handicap.

Ainsi, afin de reconnaitre le fait qu 'etre parent d ' un enfant en situation de hand icap demande une disponibilite importante et dans la logique de concil iation entre vie privee et vie professionnelle, la Direction a decide d'octroyer aux salaries concemes la possi bilite de s'absenter jusqu 'a 3 jours par an, pour se rendre a des examens medicaux ou a une visite aupres d'un specialiste en lien avec le handicap de l'enfant.

Cette absence est remuneree et doit faire I 'objet d 'un justificatif.

Par enfant, ii faut entendre l'enfant du salarie, ou de son conjoint ou pacse, ou encore de son concubin.

TITRE 7 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION

L'accord est conclu pour une dun e determinee de deux ans et prendra effet le 1er fevrier 2018 soit jusqu'au

31 janvier 2020.

Un bilan sera fait a I'occasion de la negociation relati ve a l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail en 2019.

Conformement aux articles L. 2242-1 O et L. 2242-11 du Code du travail, la prochaine negociation relative a la

QVT se deroulera au cours du 2° semestre 2020 .

Les parties veilleront au suivi du present accord ; a cet effet elles seront tenues de se reunir, sur convocation de la Direction conformement au calendrier social arrete par accord.

Chaque partie signataire ou adherente peut demander la revision de tout ou partie du present accord, selon les modalites suivantes :

./ Toute demande de revision devra etre adressee, par lettre recommandee avec accuse de reception OU remise en main propre contre decharge, a chacune des autres parties signataires ou adherentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la revision est demandee, des propositions de

remplacement ;

./ Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un delai de trois mois suivant la reception de cette lettre, les parties sus-indiquees devront ouvrir une negociation en vue de la redaction d 'un nou veau texte ;

./ Les dispositions de I 'accord, dont la revision est demandee , resteront en vigueur jusqu 'a la conclusion

d'un nouvel accord, ou a defaut seront maintenues ;

./ Les dispositions de I'avenant portant revision, se substitueront de piein droit a celles de I'accord, qu'elles modifient soit a la date expressement prevue soit a defaut, a partir du jour qui suivra son depot aupres du

service competent.

TITRE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

En application de l'a11icle L.2231-5 du Code du Travail, le present accord sera notifie des sa signature a

l’ensemble des organisations syndicales representatives par remise en mains propres contre recepisse.

Le present accord sera adresse, conformement aux dispositions legales et reglementaires applicables, en un exemplai re original et une version sur support informatique a la Direction Regionale des Entreprises, de la

Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Auvergne et au greffe du Conseil de Prud 'hommes de Riom.

Le present accord est fait en nombre suffisant pour remise a chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements reserves a la communication avec le personnel.

Fait à Riiom, le 9 janvier 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour la Societe Laboratoires MSD CHIBRET

Responsable Relations sociales

Pour les organisations syndicates representatives

> La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

> La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

> La Confédération Générale du Travail (CGT),

> Le Syndicat Force Ouvrière (FO),