ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au sein du Festival d’Avignon

Ouvriers et technicients du spectacle vivant embauchés sous cDD d’usage

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’Association de Gestion du Festival d’Avignon,

dont le siège est situé Cloître Saint Louis, 20 rue du Portail Boquier – 84 000 Avignon, prise en la personne de son Directeur Délégué, Monsieur XX, dûment habilité aux présentes.

Ci-après dénommée « l’Association »

D’UNE PART,

ET :

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant recueilli 36.25% des suffrages valablement exprimés et non mandatée par une organisation syndicale.

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant recueilli 18.63% des suffrages valablement exprimés et non mandatée par une organisation syndicale.

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant recueilli 35.29% des suffrages valablement exprimés et non mandatée par une organisation syndicale.

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant recueilli 37.25% des suffrages valablement exprimés et non mandatée par une organisation syndicale.

L’ensemble de ces élus ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés.

En présence de l’ensemble de la Délégation du personnel et des représentants des salariés intermittents du spectacle élus lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise CSE signé le 29 juillet 2019 :

XX

XX

XX

XX

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 - Objet 4

Article 2 - Champ d’application 4

Article 3 - Définitions 4

Article 4 - Modalités d’organisation du temps de travail 9

Article 5 - Droit à la déconnexion

Article 6 - Travail de nuit 17

Article 7- ASTREINTES 18

Article 8 - Congés exceptionnels 19

Article 9 - Consultation du personnel, durée, révision et dénonciation

Article 10 - Dépôt légal et publicité 21

1620ANNEXE 24

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

L’Association a engagé une négociation visant à adapter l’accord et son avenant portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail signé en 2000.

Lors du lancement des négociations, l’objectif était de conclure un accord qui soit applicable à l’ensemble des salariés amenés à travailler pour l’Association que ce soit les collaborateurs dits « permanents » toute l’année ou les collaborateurs « non permanents » (contrats saisonniers ou contrats pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir aux CDI) étant rappelé que parmi ces « non-permanents », beaucoup relèvent du statut « intermittents du spectacle » tel qu’il est défini en Annexe du règlement général de l’assurance chômage.

Au cours des négociations, les parties ont pu se rendre compte de la difficulté et de la complexité d’intégrer les spécificités liées au statut d’intermittent raison pour laquelle, les parties ont convenu de conclure un premier accord applicable aux permanents et aux salariés embauchés sous contrats du Régime Général de l’assurance chômage et d’intégrer les spécificités liées au statut d’intermittent dans le cadre d’un second accord indépendant et d’un troisième accord spécifique aux tournées.

C’est dans ces circonstances que les parties ont négocié le présent accord dédié aux collaborateurs qui relèvent du statut « intermittents du spectacle » tel qu’il est défini en Annexe VIII du règlement général de l’assurance chômage.

La volonté partagée des Parties a été de concilier les intérêts de l’Association et de ses collaborateurs tout en prenant en compte la spécificité du secteur d’activité dans lequel il intervient et les impératifs et imprévus inhérents à cette activité.

Une des particularités du Festival est en effet d’avoir une forte activité pendant la période de préparation et de déroulement du Festival.

Si la pérennité de l’activité de l’Association est assurée par la présence de collaborateurs « permanents », son organisation est également rendue possible grâce aux « non permanents » embauchés pour la préparation et le déroulement du Festival d’Avignon.

En effet, la période dite du Festival est une période particulière où toutes les équipes sont mobilisées pour organiser et assurer le bon déroulement du Festival d’Avignon.

C’est dans ce cadre qui lui est propre que l’Association a souhaité réfléchir à chaque forme de travail avec les partenaires sociaux et souhaité aménager les dispositions relatives aux salariés intermittents avec les idées directrices suivantes :

- défendre les conditions d’emploi du personnel relevant du régime particulier de l’intermittence, indispensable au fonctionnement du secteur d’activité du spectacle vivant.

- construire un véritable référentiel de l’emploi intermittent au sein de l’Association

- assurer la qualité, la cohérence et la simplicité de lecture de l’accord et son suivi par les signataires.

Le contenu du présent accord, récapitulé précédemment, vise à atteindre ces objectifs.

Objet

Les parties conviennent de se référer à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285) pour tous les aspects non envisagés par le présent accord.

Elles conviennent que les droits et avantages prévus par le présent accord ne pourront se cumuler avec des avantages portant sur le même objet ou ayant la même cause et que les dispositions du présent accord prévaudront sur toutes autres.

Il est aussi rappelé que le présent accord se substitue et met fin, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.

Champ d’application

Entrent dans le champ d’application du présent accord tous les salariés, techniciens, embauchés sous contrat dit d’usage et en particulier les salariés qui relèvent du statut « intermittents du spectacle » tel qu’il est défini en Annexe VIII du règlement général de l’assurance chômage par l’Association quelles que soit la période de l’année, à l’exclusion des artistes.

Le présent accord s’applique à tous les lieux de travail de l’Association, y compris le travail en résidence en dehors d’Avignon, mais pas aux tournées, régies par un accord spécifique.

Définitions

Période du Festival 

Elle correspond aux 4 lundis avant et 2 dimanches après les dates effectives de l’édition considérée, étant rappelé que l’édition du Festival a actuellement lieu au cours du mois de juillet. Il s’agit là d’une période d’activité particulièrement dense en considération de laquelle les présentes dispositions ont été prises.

Afin de s’assurer la bonne compréhension par chacun des dispositions du présent accord, les définitions et principes d’organisation de la durée du travail sont définis ci-après.

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps de déplacement pour se rendre du domicile/lieu de logement choisi par les salariés au lieu d’exécution de la prestation de travail (siège ou lieux où se déroule l’activité) ou du lieu de travail (siège ou lieux où se déroule l’activité) au domicile/lieu de logement des salariés.

• le travail accompli au-delà de la durée du travail applicable, sauf autorisation expresse et préalable par le responsable hiérarchique,

• les temps de pause,

• les temps consacrés au repas.

Durée légale de travail

Aux termes du présent accord, cette durée est de 35 heures par semaine étant précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (soit 151,67 heures par mois) ou 218 jours par an. Au-delà de ces seuils, les heures ou jours accomplis par les salariés doivent donner lieu à des majorations ou récupérations.

Amplitude de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, y compris les heures de pause.

L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

Durée quotidienne minimale de travail

Les salariés ne pourront pas être convoqués pour moins de 4h par jour.

Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne de travail

• La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

• Elle peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :

  • Pour les salariés en tournées ou en activité de Festival

  • Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation.

  • Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, ou de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail après avis des représentants du personnel dans le cadre des articles L 3121-21 et suivants du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’en période de Festival, la Direction sollicite chaque année une dérogation à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures. Jusqu’à présent, l’Association a toujours bénéficié d’une telle dérogation permettant de porter la durée du travail à hauteur de 60 heures par semaine pour une liste précise de salariés, transmise à l’Inspection du travail avec les plannings prévisionnels.

Durées minimales de repos

En principe, le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d’accueil des spectacles et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :

• Pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

• Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles,

• Le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et/ou des biens.

Chacune des heures de repos quotidien non prise donnera lieu à un repos non rémunéré d’une durée équivalente.

Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.

Jours de repos 

La semaine de travail est habituellement organisée sur 5 jours consécutifs, à l’exception des périodes de Festival, de création et de tournée pour les créations dont le Festival est producteur. Dans ce cas, elle est généralement organisée sur 6 jours.

Le jour de repos est en principe attribué le dimanche mais il pourra y être dérogé dans la limite de 20 dimanches par année de référence.

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cet éventuel temps de pause d’une durée de 20 minutes se confondra le cas échéant avec la coupure repas.

Les personnels travaillant en journée peuvent prétendre à une coupure repas d’une heure minimum. Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du travail effectif puisque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et ne se conforme pas à ses directives.

Le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail. Ces heures ouvrent droit à une rémunération majorée. Elles ne sont applicables ni aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, ni aux cadres dirigeants.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction de l’Association/du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer de telles heures de leur propre initiative même en période de Festival.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

A priori, les salariés visés au présent accord, qui bénéficient de contrats courts, ne sont pas concernés. Toutefois, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Il s’applique à tous les salariés à l’exception des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Le seuil du contingent annuel est fixé à 130 heures conformément à la Convention Collective.

Annualisation

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail retenant comme période de référence l’année plutôt que la semaine.

Convention de forfait jours

Une convention de forfait en jours consiste à décompter le temps de travail des salariés en jours et non pas en heures.

Ce mode spécifique d’organisation de la durée du travail n’est prévu que pour certaines catégories de salariés définies par le présent accord qui doivent l’accepter individuellement.

Congés payés et jours fériés

Les congés payés annuels s’acquièrent du 1^er janvier N au 31 décembre d’une même année, à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif. Le nombre de jours de congés payés est de 30 jours ouvrés au cours de la période de référence.

L’Association cotise à la Caisse des Congés du Spectacle pour tous ses intermittents. Puisque les contrats des salariés visés à cet accord durent quelques mois, les congés ne sont en principe pas pris pendant la durée de ces contrats courts mais donnent lieu au versement d’une indemnité par la Caisse à l’issue du contrat.

Les jours fériés sont les suivants : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre, soit 11 jours. Le 1^er mai est un jour chômé.

Le travail le 1^er mai ou le 14 juillet est majoré de 100%. Le travail les autres jours n’est pas majoré.

Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.

Cette journée est déjà prise en compte dans la durée de travail fixée pour les salariés dont la durée de travail est annualisée.

Les salariés dont la durée de travail est décomptée à la semaine et présents aux effectifs de l’Association le lundi de Pentecôte seront interrogés lors de leur embauche sur l’éventuelle réalisation d’une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si ces derniers l’ont déjà accomplie, aucune journée de solidarité ne leur sera imposée.

A défaut, cette journée aura lieu par principe le Lundi de Pentecôte, sauf exception portée à la connaissance des salariés en début d’année.

Cadres autonomes

Ce sont les cadres qui assument la responsabilité de mettre en œuvre les orientations et objectifs définis par la direction de l’Association avec l’autonomie propre à leurs fonctions dans l’organisation de leur emploi du temps, qui peuvent être amenés à se déplacer et/ou qui ont des responsabilités de gestion d’équipes ou de projets. Ils sont classés dans les Groupes 2, 3 ou 4 de la convention collective actuellement applicable.

Ces cadres peuvent bénéficier de conventions de forfaits en jours.

A ce jour, au sein du Festival, les collaborateurs concernés par de telles dispositions sont notamment :

• Les cadres du Groupe 2, qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération.

• Les cadres du Groupe 3, c’est-à-dire les cadres autonomes qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.

• Les cadres du Groupe 4 qui exercent des fonctions qui ne leur permettent pas de suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe ou du service auxquels ils sont rattachés.

Travail de nuit :

• Le travail de nuit est défini par une durée d’au moins 7 heures consécutives accomplies entre minuit et 7h du matin.

4. Modalités d’organisation du temps de travail

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du temps de travail au sein du Festival d’Avignon continuera d’être décomptée selon les modalités suivantes en fonction des catégories de collaborateurs concernés :

• décompte du temps de travail en heures sur la semaine ;

• décompte du temps travail en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées par le présent accord.

Ces modalités concernant seulement les salariés occupés à temps plein.

4.1. Décompte hebdomadaire de la durée du travail

4.1.1. Personnel concerné

Il s’agit des salariés non cadres embauchés par le Festival sous contrats à durée déterminée.

Durée hebdomadaire du travail

Pour les catégories de salariés définies ci-dessus, le temps de travail s’organise dans un cadre hebdomadaire de 35 heures par semaine, étant précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps de travail est défini en heures dans le contrat et par défaut sur la base d’une durée quotidienne de 7 heures par jour de travail, à défaut de mention spécifique prévue au contrat.

Les horaires de travail sont affichés dans l’établissement à l’endroit spécifiquement prévu à cet effet.

Horaires de travail

Les salariés visés par le présent article se verront communiquer leurs horaires de travail dans le cadre d’un planning prévisionnel qui leur sera remis au plus tard le lendemain de l’embauche, après échange les salariés, qui devront s’y conformer.

Il est rappelé que les plannings sont établis en essayant au maximum de concilier les aspirations individuelles du salarié et les impératifs de fonctionnement du Festival d’Avignon, dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos énoncées à l’article 3.

En cas de modification du planning prévisionnel, le salarié devra être informé au moins 72 heures à l’avance de cette modification.

A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la modification, sans justification, sans que ce refus ne puisse constituer une faute. Dans le cas de refus de modification, le planning initial s’applique.

Le changement de la répartition de la durée du travail pourra avoir lieu notamment dans les cas suivants :

• Evénements météorologiques pendant les périodes de répétitions ou de représentations,

• Interventions rendues nécessaires pour la sécurité du public et du personnel,

• Dysfonctionnements de dispositifs techniques mettant en cause le bon déroulement des répétitions et des représentations,

• Circonstances liées aux montages techniques et aux contraintes du plein air

• Annulation d’une représentation,

• Rajout d’une représentation,

• Remplacement d’un membre absent du personnel du service du salarié concerné,

• Modification du planning demandée par la compagnie accueillie.

En cas de série de représentations, le délai de prévenance pour la modification de planning prévisionnel pourra être ramené à 24 heures, dès la deuxième représentation. Si la modification de planning entraine une réduction du volume d’heures travaillées, les heures non effectuées de ce fait, seront rémunérées à taux normal mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.

Exceptionnellement, et pour des travaux urgents (ou réparations) nécessaires à la prévention d'accidents, des heures supplémentaires peuvent être demandées sans délai.

Heures supplémentaires

Constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

Les heures supplémentaires accomplies entre 36 heures et 43 heures seront majorées à 25%. Les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.

Chaque heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à un repos compensateur d’une demi-heure. Pour les contrats dont le temps de travail est décompté à la semaine et d’une durée inférieure à un an, les heures effectuées au-delà de 41 heures de travail effectif par semaine ouvrent droit à un repos-compensateur d’une demi-heure par heure effectuée au-delà.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l’employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

Heures garanties

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent rappeler l’existence d’un usage au sein du Festival appelé « heures garanties ». Initialement, ces heures avaient été consenties pour compenser des salaires de faible niveau. Toutefois, les salaires ayant augmenté au fil des ans sont désormais d’un niveau égal ou supérieur à ceux pratiqués dans les structures locales. Il a toutefois été décidé de maintenir ces heures garanties.

A ce jour, ce dispositif concerne les métiers liés aux montages et démontages des installations scéniques (dits « volants »), ainsi que les techniciens travaillant sur les lieux d’exploitation des spectacles (dit « les lieux ») et est organisé comme suit :

Les techniciens amenés à intervenir pour le montage, le démontage et l’exploitation des lieux bénéficient de 42 heures garanties sur 6 jours de travail par semaine entière, pendant la période de Festival.

Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tout contrat conclu au cours de cette période permettra aux salariés de bénéficier de 42 heures garanties par semaine entière pour cette période. Les heures effectuées au-delà de 35 heures seront rémunérées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

S’il apparait à la fin du mois, dès lors que ce contrat concerne bien un technicien affecté au montage/démontage/exploitation des lieux de spectacle et comprend la période ci-dessus, que le salarié a travaillé moins de 42h par semaine, les heures non effectuées pour atteindre 42h par semaine seront valorisées et payées comme heures supplémentaires, hors repos compensateur, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.

S’il apparait à la fin du mois, dès lors que ce contrat concerne bien un technicien affecté au montage/démontage/exploitation des lieux de spectacle et comprend la période ci-dessus, que le salarié a travaillé plus de 42h par semaine, les heures effectuées au-delà de 42h par semaine seront valorisées et payées comme heures supplémentaires à 25%, ou à 50% au-delà de 43h hebdomadaires, sous réserve des dispositions sur les durées maximales applicables décrites ci-après.

Les parties rappellent que la mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée aux besoins et à l’activité de l’Association organisée selon les modalités connues à la signature des présentes. Ainsi, si à l’avenir l’organisation ou les besoins du Festival ne nécessitaient plus le recours à ces équipes, un tel dispositif cesserait d’être appliqué.

Durées maximales de travail pendant la période Festival

Il est rappelé que la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, ou de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en période de Festival, la Direction sollicite chaque année une dérogation à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures. Jusqu’à présent, l’Association a toujours bénéficié d’une telle dérogation permettant de porter la durée du travail à hauteur de 60 heures par semaine pour une liste précise de salariés, transmise à l’Inspection du travail avec les plannings prévisionnels.

Ainsi, pendant la période de Festival, la durée maximale de travail sera de 48 heures hebdomadaires pendant les trois premières semaines de la période de Festival et au plus d’une moyenne de 104 heures sur 2 semaines au-delà de ces trois semaines jusqu’à la fin de la période de Festival, après validation préalable de la Direction Technique dans les conditions exposées ci-dessus. Le dépassement de ces seuils pendant la période de Festival ne pourra être effectué que sur demande de la Direction Technique notamment en cas d’aléas artistiques, techniques ou météorologiques.

Contrôle de la durée de travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée par l’enregistrement, chaque semaine, d’une fiche de relevé informatique des heures effectuées par les responsables d’équipes, validées par le Directeur Technique.

Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives les concernant ainsi relevées.

Ce sont ces relevés qui permettront de déterminer les droits des salariés à repos et majorations de salaire.

4.2 Décompte en jours sur l’année et la durée du contrat

L’organisation du temps de travail sous forme d’un forfait annuel et contractuel en jours apparait comme la réponse la plus appropriée pour garantir à certains personnels qui bénéficient de responsabilités importantes ou travaillent en dehors de tout horaire collectif, une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.

Personnel concerné

En application des dispositions légales, il sera rappelé que peuvent bénéficier d’un décompte du temps de travail annuel en jours sur la durée contractuelle, les salariés relevant des catégories suivantes :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein du Festival, les collaborateurs concernés par de telles dispositions sont notamment :

• Les cadres du Groupe 2, qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération.

• Les cadres du Groupe 3, c’est-à-dire les cadres autonomes qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.

• Les cadres du Groupe 4 qui exercent des fonctions qui ne leur permettent pas de suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe ou du service auxquels ils sont rattachés.

A la date de signature de l’accord, les fonctions qui pourraient être concernées par ces dispositions sont les régisseurs généraux ou les régisseurs généraux adjoints

Nombre de jours de travail sur l’année et la durée du contrat

Il est rappelé qu’à ce jour, la période de référence au sein du Festival est calquée sur l’année civile.

Sur la base d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse, il résulte de l’article L 3121-64 du code du travail que le nombre de jours de travail sur l’année est de 218 jours. 

En vertu de l’article L 3121-59 du même code, le salarié et l’employeur peuvent toutefois convenir d’un nombre de jours supérieur pour l’année en cours, dans la limite de 235 jours par an, ces jours supplémentaires étant majorés de 10%.

Compte-tenu de la densité de l’activité en période de Festival, telle que définie à l’article 3, l’organisation du travail est établie sur la base de :

• 5 jours par semaine, en périodes de préparation

• 6 jours par semaine, en périodes de Festival ou d’exploitations

  3. Modalités d’application de la convention de forfait jours

La convention de forfait-jours fera nécessairement l’objet d’un écrit et sera individualisée pour chaque salarié.

L’organisation du temps de travail en jours devra obligatoirement respecter les limites énoncées de 6 jours consécutifs maximum de travail hebdomadaire, étant rappelé qu’habituellement chaque salarié bénéficie de deux jours de repos consécutifs et que le travail six jours consécutifs ne peut avoir lieu que sous réserve de l’existence de circonstances exceptionnelles ou en période de Festival ou autre exploitation. Les durées minimales de repos devront être conformes à celles indiquées au chapitre 3 du présent accord. En revanche, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.

Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Suivi des journées de travail et de repos sur l’année

L’organisation du travail de ces salariés implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif (notamment nombre de journées travaillées et de repos pris) afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition du travail dans le temps.

Le nombre de journées travaillées sur la période de référence sera mentionné dans un planning prévisionnel établi par la Direction et remis au salarié au début de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers jours du contrat. Ce planning prévisionnel sera ensuite suivi et rectifié mensuellement pendant toute la période d’emploi par les services concernés et remis à la Direction.

Ce planning fera apparaître les jours de repos et congés.

Des contrôles réguliers sont opérés par la Direction du Festival, au vu notamment des décomptes individuels mensuels, pour apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés.

A la fin de la période d’emploi, un récapitulatif du nombre de jours travaillés sur la période sera établi.

En cas de difficulté dans l’organisation de son temps de travail ou dans sa charge de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais afin de pouvoir trouver des solutions.

Les récapitulatifs du temps de travail sont conservés par le Festival et tenus pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Ce document devra être abordé lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

Modalités de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activités

Au cours du contrat, le responsable hiérarchique et le salarié établiront un bilan de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité de l’année écoulée dans le cadre d’un entretien (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, rémunération, droit à déconnexion).

Le cadre autonome devra signaler chaque mois à son supérieur hiérarchique toute amplitude de travail supérieure à 10 heures pour que celle-ci soit enregistrée sous informatique.

À tout moment, en cas de charge de travail anormale ou d’amplitudes de travail trop longues, le salarié pourra alerter sa hiérarchie et bénéficier d’un entretien avec la Direction dans les huit jours suivant cette alerte. Ils conviendront alors de nouvelles modalités d’organisation de travail permettant le respect de la santé, de la sécurité et de la vie privée du salarié.

Une fois par an, le Festival d’Avignon transmettra aux représentants du personnel, le nombre d’alertes émises par les collaborateurs ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Incidences du décompte en jours sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié correspondra au nombre de jours de travail effectif sur le mois, multiplié par le taux journalier de base.

Compte tenu des particularités liées au statut d’intermittent, les bulletins de paie des salariés relevant de ce statut pourront mentionner une équivalence entre une journée de travail et des heures. A ce jour, il est précisé à titre indicatif qu’une journée de travail est valorisée 8 heures.

Cette mention présente sur le bulletin de paie pour les seuls besoins du Pôle Emploi ne remet pas en cause les critères d’indépendance et d’autonomie dont bénéficient ces salariés.

Absences non rémunérées

Chaque journée d‘absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération sur la base du salaire journalier mentionné au contrat.

Entrée ou sortie en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ou avant terme, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte des jours travaillés sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

- soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra alors un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (jours travaillés - jours payés) X salaire journalier de base ;

- soit le salarié a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu, sauf en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce remboursement interviendra dans tous les autres cas de rupture du contrat de travail (faute lourde, faute grave, rupture conventionnelle, démission). La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser une partie de la différence, le solde éventuel devra être remboursé par le salarié.

Article 5 - Droit à la déconnexion

Les parties rappellent qu’afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’effectivité par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance notamment pour les salariés qui disposent de moyens de connexion à distance ou de téléphones et ordinateurs portables.

Afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, le Festival définit un principe de déconnexion les jours de repos, les jours fériés non travaillés et au-delà de la durée de travail selon les usages propres aux différents services.

Ces plages de déconnexion concernent l’usage de tous les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’ils soient mis à disposition par le Festival ou qu’ils résultent d’une connexion du salarié à ces outils professionnels par l’intermédiaire de leurs outils personnels.

D’une manière générale, l’usage des messageries professionnelles (ou personnelles à des fins professionnelles) et l’envoi de courriers électroniques en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’astreinte, d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux courriels en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle (notamment pendant la période de Festival) ou s’il est d’astreinte.

Il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à d’autres collaborateurs.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, textos et tout autre service de messagerie et à l’usage de tout outils ou plateforme de communication (Skype, ZOOM, etc…).

Le Festival souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques.

La direction invite les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de leurs supérieurs hiérarchiques durant leurs temps de repos à en informer la direction.

Article 6 - Travail de nuit

Pendant la période dite du Festival et afin d’assurer les représentations, le Festival est amené à recourir à du travail de nuit de façon occasionnelle et qui ne permet pas de considérer les salariés du Festival comme des travailleurs de nuit.

En 2019, le travail réalisé en partie de nuit a notamment évité aux salariés de travailler sous des températures caniculaires.

Ils disposeront néanmoins des dispositions exposées ci-après.

Les heures effectuées de nuit pendant la Période du Festival, entre 2 h et 4 h du matin donneront lieu à une majoration de 15%. Le paiement de ces heures interviendra sur le bulletin de paie de la période concernée.

Afin de tenir compte de la pénibilité liée au travail de nuit, toutes les heures accomplies à partir de 4 h du matin et jusqu’à la fin de service qui peut aller jusqu’à 7 heures du matin seront majorées de 100%. Cette majoration exceptionnelle ne pourra s’appliquer que pour les salariés qui ont accompli, avant 4 heures du matin, au moins une heure de travail en continu (c’est-à-dire avoir débuté son activité dès 3 heures du matin).

Pour les salariés qui prennent leur poste à partir de 4h, 5h ou 6h du matin, les heures accomplies jusqu’à 7 heures du matin seront majorées de 15%.

Les parties au présent accord reconnaissent que les présentes dispositions sont globalement plus favorables que celles prévues dans la convention de Branche.

Article 7 – Astreintes

1. 7.1. Définition de l’astreinte

   1. Quelle que soit la qualité de l’organisation du travail, il arrive que des interventions doivent être effectuées dans l’urgence, en dehors de toute programmation, afin d’assurer la continuité de certaines activités, d’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent se dérouler pendant les plages de fonctionnement habituelles ou de remédier rapidement à des incidents, ou de les prévenir.

Une période d’astreinte s’entend, conformément à l’article L 3121- 9 du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. Cette durée s’impute sur les temps de repos hebdomadaires et quotidiens.

En conséquence, seul le temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

7.2. Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité.

Il est rappelé que le nombre et les jours d’astreinte sont fixés par le Directeur Technique. Les postes de Régisseurs Généraux Adjoints ont été attribués pour éviter aux Régisseurs Généraux les jours d’astreintes.

7.2.1. Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service et validées par le Directeur Technique.

La direction privilégiera le volontariat dans l’organisation de ces astreintes.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 10 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié soit averti au moins 24 heures à l’avance.

7.2.2. Interventions

Les salariés d’astreinte doivent pouvoir être joints par tout moyen approprié, les frais relatifs à cette obligation étant pris en charge par l’établissement, pendant toute la durée de cette astreinte.

Le délai entre l’appel au domicile et l’intervention ne pourra pas être supérieur à une heure maximum.

7.3. Contreparties liées aux astreintes

Le collaborateur placé en astreinte percevra une indemnité selon le barème en vigueur.

7.4. Contreparties liées aux temps d’interventions

Les heures ou demi-journées d’intervention durant les astreintes s’imputeront sur le temps de travail effectif et seront rémunérées comme telles, conformément au barème figurant en annexe.

Article 8 - Congés exceptionnels

Les parties au présent accord ont souhaité reprendre les congés exceptionnels envisagés dans la convention collective et les adapter aux besoins du Festival, en tenant compte des conditions particulières d’emploi des salariés concernés par le présent accord et notamment la nature temporaire de leurs emplois.

Le salarié a droit, sur justification et en fonction de l’évènement familial qui intervient, à des congés exceptionnels qui s'expriment en jours ouvrés comme suit :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours à prendre dans un délai de 2 mois avant ou après l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.

• Congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption.

• Mariage d'un enfant : 1 jour à prendre au moment de l’événement.

• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours.

• Décès d’un conjoint, PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur : 3 jours.

• Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.

Dans l’hypothèse où deux salariés du Festival seraient concernés par ces dispositions, les deux pourront bénéficier de l’absence autorisée et rémunérée.

Pour les autorisations d’absence liées au décès ou à la naissance/adoption, le salarié devra solliciter le congé dans un délai raisonnable que les parties au présent accord conviennent de fixer à trois jours suivant le jour de l’évènement (jour du décès ou de la naissance/adoption).

Ces congés exceptionnels n’entraîneront pas de réduction de la rémunération.

Article 9 - Consultation du personnel, durée, révision et dénonciation

Consultation et information du personnel

Conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail, le présent accord est signé par les représentants élus du personnel ayant obtenu la majorité des suffrages lors du second tour des dernières élections professionnelles.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne de l’entreprise, auprès de l’Administrateur-trice et en version imprimée à l’accueil du Festival. Les représentants élus du personnel peuvent le communiquer aux salariés à leur demande.

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables que la convention collective et que les usages antérieurs entérinés par le présent accord protègent l’ensemble des salariés bénéficiaires.

Révision et modalités de suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait lors des réunions des représentants du personnel. Le suivi de l’accord sera abordé lors de l’une des réunions à l’issue des douze premiers mois d’application de l’accord et ensuite à chaque date d’anniversaire.

Clause de rendez-vous

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, conventionnelles, ou organisationnelles liées à l’activité de l’entreprise, postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives, conventionnelles ou organisationnelles.

De telles négociations s’ouvriraient dans les 6 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 10 - Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE – Unité Territoriale de Vaucluse, en deux exemplaires signés (une version électronique en version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale, la seconde sur support papier). A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

La version électronique de l’accord sera déposée via le site internet dédié à cet effet :https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagné des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

• et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Fait à Avignon, le 10/03/2021

En 6 exemplaires

Pour la Direction du Festival :

Monsieur XX, Directeur Délégué

Pour la délégation du personnel :

Madame XX

Madame XX

Madame XX

Madame XX

Monsieur XX

Madame XX

Madame XX

Monsieur XX

PIECES JOINTES AU DEPOT :

• Récépissé de remise de l’accord collectif aux signataires,

• Bordereau de dépôt de l’accord collectif auprès de l’Unité Territoriale de la Direccte du Vaucluse

ANNEXE 1 : Barème des primes et indemnités