ACCORD

D’ENTREPRISE

CONCLU ENTRE LA DIRECTION DE LA SEM VILLE RENOUVELEE ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES

REPRESENTEES,

Avenant n°6

Texte consolidé

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 5

article 1 CHAMP D'APPLICATION 5

article 2 RÉSEAU PROFESSIONNEL 5

article 3 DURÉE, RENONCIATION, RÉVISION 5

article 4 DIFFUSION ET DEPÔT 6

TITRE II - DISPOSITIONS COLLECTIVES 7

article 5 LIBERTÉ D'OPINION 7

article 6 DROITS SYNDICAUX 7

article 7 INFORMATION DU PERSONNEL 8

article 8 EXPRESSION DES SALARIÉS 8

article 9 REPRÉSENTATION DU PERSONNEL 8

9.1. Conditions d'électorat et d'éligibilité 8

9.2. Représentation au Conseil d'Administration 8

9.3. Information spécifique en cas difficultés économiques sérieuses de la Société. 8

article 10 GESTION DU PERSONNEL 9

article 11 CONDITIONS D'ENGAGEMENT 9

article 12 ACCUEIL 10

article 13 DURÉE DU TRAVAIL 10

13.1. Travail à temps plein 10

13.2. Prise des jours A.R.T.T. pour les salariés à temps plein 12

13.3. Travail à temps partiel 12

article 14 ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN ANNUEL DE PROGRÈS 12

14.1. Entretiens professionnels 12

14.2. Entretiens annuels de progrès 13

article 15 DOSSIER DES SALARIÉS 13

article 16 MOBILITÉ 13

16.1. Principes de la Mobilité 13

16.2. Dispositions particulières à certaines formes de mobilité 14

article 17 DÉLAI-CONGÉ OU PRÉAVIS 15

article 18 LICENCIEMENT 16

article 19 INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT 16

TITRE III - CLASSIFICATION, STRUCTURES DES EMPLOIS ET CONDITIONS SALARIALES 17

article 20 DÉFINITION ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS 17

article 21 ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION 17

21.1. Prime de performance 18

21.2. Autres Primes spécifiques liées à la mission de gestion du stationnement 20

article 22 ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS 21

TITRE IV - CONGÉS ET ARRÊTS DE TRAVAIL 23

article 23 CONGÉS PAYÉS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 23

article 24 AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE 25

article 25 ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT 26

article 26 ACCIDENTS DU TRAVAIL OU MALADIES PROFESSIONNELLES 27

article 27 INCAPACITÉ TEMPORAIRE OU PERMANENTE 27

article 28 CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES 27

article 29 CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION 28

TITRE V - RETRAITE ET PREVOYANCE 29

article 30 CONTRAT DE PRÉVOYANCE – COMPLÉMENTAIRE SANTÉ 29

article 31 RÉGIME DE RETRAITE 29

article 32 DÉPART A LA RETRAITE 29

article 33 PLAN DE FORMATION 30

PRÉAMBULE

Eu égard à l’évolution des textes en vigueur et à la non-conformité en résultant de certaines dispositions de l’accord d’entreprise dans sa version du 25 janvier 2015, les parties ont convenu de conclure un avenant de révision à cet Accord, afin d’adapter les dispositions nécessaires et de le mettre en conformité.

Le présent Accord a été établi par la Société Anonyme d'Économie Mixte Ville Renouvelée, négocié et signé avec les organisations syndicales représentées au sein de l'entreprise, afin de compléter les dispositions sociales en vigueur. Il définit des règles communes destinées à marquer l'appartenance de chacun à une collectivité du travail. Il précise et complète les dispositions de la convention collective SYNTEC stipulée aux contrats de travail et reprise sur les fiches de paie. Etant précisé qu’en cas de contradiction entre les dispositions de la convention collective et celles figurant au présent Accord les dispositions les plus favorables au salarié sont applicables sauf si le présent Accord déroge à la convention collective dans un sens moins favorable dans un des cas prévus par la loi.

Il participe à l'établissement d'un statut collectif du personnel, dans la volonté de développer le cadre des garanties sociales dans l'entreprise, mais aussi la permanence de bons rapports de travail en son sein.

Il tient compte de la spécificité de l'activité de la SEM Ville Renouvelée, aménageur, développeur de projets immobiliers et gestionnaire de services locaux.

Cette activité, présentée en annexe 1 du présent Accord, ainsi que l'organisation qui en découle :

• n'a de sens et de justification que s'il s'agit d'un service de très haute qualité,

• requiert une haute conception de l'intérêt général et de l'action des collectivités locales et territoriales,

• demande des spécialistes des différents métiers exercés par la SEM, mais aussi une grande ouverture aux évolutions de l'environnement,

• nécessite la constitution d'une équipe dont le dynamisme et l'efficacité sont liés à la cohésion interne et à l'esprit de coopération dont font preuve ceux qui la composent.

Dans le respect de ces principes, le présent Accord doit favoriser le développement de l'entreprise dans l'intérêt de tous, tant sur le plan social qu'économique.

TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D'APPLICATION

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail quelle que soit sa nature.

Il se situe en dehors du domaine régi par le règlement intérieur, lequel édicte les mesures d'hygiène et de sécurité, ainsi que les règles disciplinaires.

RÉSEAU PROFESSIONNEL

La Société a pour objectif de permettre à son personnel d’accéder de façon simple et efficace à certaines expertises spécifiques dont la société n’est pas dotée en interne, à un ensemble de textes de références, de documents types, de guides de bonnes pratiques… Ainsi qu’à des références de projets similaires à ceux que la SEM Ville Renouvelée développe.

Dans ce but, la Société conclut un contrat (dit « contrat de réseau ») avec un prestataire (dit « animateur du réseau »).

Ce prestataire, désigné selon les procédures qui s’imposent à la Société, apporte à celle-ci et à son personnel non seulement les prestations et ressources évoquées ci-dessus, mais également l’ouverture sur un réseau professionnel constitué par de nombreuses entreprises exerçant leur activité sur le territoire national, dans des champs similaires à ceux de la SEM Ville Renouvelée.

Ce réseau d’entreprises indépendantes, réunies par des valeurs communes et des pratiques professionnelles comparables, constitue l’environnement dans lequel évolue le personnel de la Société. Il concourt au renforcement de son professionnalisme, à l’actualisation de ses pratiques par les échanges entre les femmes et les hommes qui forment ce réseau, et lui offre des opportunités de parcours professionnels dans des conditions qui sont ci-après précisées.

Du fait de l’intérêt que ce réseau représente pour les collaborateurs de la SEM Ville Renouvelée, la Direction s’engage à recueillir l’avis des représentants du personnel sur les dispositions figurant dans le dossier de consultation établi en vue de désigner le prestataire animateur du réseau, à chaque fois.

DURÉE, RENONCIATION, RÉVISION

Le présent Accord prendra effet à compter du 1^er octobre 2018 pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les conditions légales en vigueur. Toute disposition modifiant le présent Accord collectif qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou adhérentes donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

Le présent Accord et ses avenants pourront être dénoncés à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Afin de tenir compte de l’évolution du contexte économique et social de la Société ou en cas de modification de la législation ou de difficulté d’application de l’Accord, chacune de partie pourra solliciter une réunion pour faire le point avant d’engager une procédure formelle.

DIFFUSION ET DEPÔT

Le présent Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage à destination du personnel, consultable sur les serveurs en accès interne libre et au secrétariat de la direction générale, et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Le présent Accord collectif, avec ses annexes et avenants pouvant intervenir ultérieurement sera également publié au moyen de la base de données nationales sur le site officiel gouvernemental, et déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de L’Emploi et au greffe du Conseil des prud’hommes dans les conditions légales et réglementaires.

TITRE II - DISPOSITIONS COLLECTIVES

LIBERTÉ D'OPINION

La Direction s'engage à respecter la liberté d'opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat.

En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l'affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l'avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l'application des sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l'affiliation syndicale.

DROITS SYNDICAUX

L'exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la Société conformément aux règles légales et conventionnelles. L'exercice de ce droit et l'activité des Organisations Syndicales qui en découlent contribuent à la bonne marche de la Société et au progrès économique et social.

En conséquence, pour permettre aux délégués syndicaux régulièrement désignés et aux sections syndicales constituées de remplir leurs fonctions :

1. La Direction met à leur disposition, à titre gracieux, selon les conditions légales, les bureaux et le mobilier nécessaires à l'exercice de leur activité. Au-delà, toutes demandes complémentaires seront négociées.

Les Délégués Syndicaux utilisent les salles de réunion de la Société, en veillant à ce que cela soit compatible avec les contraintes de la Société quant à la date, l'heure et le lieu de la réunion, qu'il s'agisse de réunir les adhérents de chaque section syndicale ou le personnel. Ils peuvent, notamment à ces occasions, inviter des personnalités extérieures à la Société. Ils doivent en tous cas informer la Direction.

2. Jusqu'à concurrence de 12 heures par an, le personnel est autorisé à s'absenter tout en conservant sa rémunération pour assister aux réunions organisées par les sections syndicales dans l'enceinte de la Société pendant le temps de travail, dans des conditions mises au point avec la Direction pour en fixer l'heure et le lieu, compte tenu des nécessités des services.

3. Les membres des Sections Syndicales peuvent collecter les cotisations pendant les heures de travail.

4. Les publications et tracts syndicaux sont librement distribués durant les heures de travail dans la Société en veillant à ne pas perturber la bonne marche de la Société.

5. Un tableau d'affichage est mis à la disposition de chaque Organisation Syndicale sur les lieux de travail. Ces tableaux sont placés dans les endroits les plus fréquentés par le personnel. Leurs modèles et emplacements sont choisis d'un commun accord par la Direction et les Organisations Syndicales.

6. La Direction reçoit, pour information, communication des documents distribués et affichés par les Organisations Syndicales, et réciproquement.

7. Chaque Délégué Syndical de la Société dispose d'un crédit d'heures global de 16 heures par mois, qu'il a la faculté de répartir et d'utiliser à l'intérieur ou en dehors des locaux de la Société lorsque cela est nécessaire à l'accomplissement de sa fonction. Ce crédit d'heures est assimilé à un temps de travail effectif et payé comme tel. Il ouvre droit aux protections sociales traditionnelles et assurances, y compris durant ses déplacements.

Il peut cumuler ces heures avec celles qui pourraient lui être imparties en qualité de membre du Comité d'Entreprise ou de Délégué du Personnel et autres instances prévues par les textes.

8. Les Organisations Syndicales disposeront des moyens nécessaires pour répondre à leurs besoins de fonctionnement, dans le cadre de leur mission au sein de la Société (moyens de reproduction, de communication, affranchissement). En outre la société remboursera aux Délégués Syndicaux, sur présentation de justificatifs, les dépenses exposées par eux dans l'exercice de leur mission : frais de déplacement (le remboursement s'opérant sur la base du barème en vigueur au sein de la Société), frais de papeterie, duplication, représentation….

INFORMATION DU PERSONNEL

Indépendamment de l'information adressée aux instances représentatives du Personnel, la Direction Générale de la Société réunira au moins une fois par an l’ensemble de son personnel afin de l’informer de la situation sociale et économique de la Société.

EXPRESSION DES SALARIÉS

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le Personnel bénéficie d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice, et l'organisation de leur travail.

La Direction Générale consultera les représentants du personnel sur les modalités d’exercice de ce droit d’expression.

Des tableaux d'affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel seront installés dans chaque Établissement, aux endroits de passage les plus fréquentés par le Personnel.

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Conditions d'électorat et d'éligibilité

La représentation du Personnel est organisée et évolue selon les dispositions légales en vigueur.

Représentation au Conseil d'Administration

Dans le cas où l'effectif de la Société serait inférieur à 50 personnes et ne disposerait pas de Comité d'Entreprise, le personnel sera représenté au Conseil d'Administration ou au sein de l'organe qui en tient lieu par un salarié délégué du personnel ou élu dans les mêmes formes. Ce dernier participe aux réunions avec voix consultative. Il peut proposer au Président du Conseil l'inscription de questions à l'ordre du jour et recevra les mêmes informations dans les mêmes conditions que celles adressées aux Administrateurs. Il disposera de deux heures affectées aux travaux de préparation de la séance.

Information spécifique en cas difficultés économiques sérieuses de la Société.

Dans l'hypothèse où la Direction identifierait une difficulté conjoncturelle ou structurelle susceptible d'aboutir à des licenciements économiques, elle en informera les représentants du personnel en leur présentant une synthèse de la situation de la Société, et des axes possibles de redressement à court, voire à moyen terme.

GESTION DU PERSONNEL

La Société se doit de s'adapter en permanence aux différentes missions qui lui sont confiées.

Sa politique du personnel s’articule autour de l'évolution des activités de la Société, des éventuelles synergies pouvant s'établir au sein du Réseau visé à l’Article 2, et des possibilités et souhaits d'évolution des salariés.

• C'est dans ce cadre que s'inscrit l'indispensable dialogue entre les responsables et les salariés notamment au travers de l'entretien individuel annuel, défini à l’article 14 ci-dessous,

• le rôle primordial de la formation afin de permettre aux salariés de s'adapter à l'évolution de leur fonction et préparer leur avenir dans la Société ou le Réseau visé à l’Article 2 ,

CONDITIONS D'ENGAGEMENT

1. Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai.

La durée de cette période qui sera spécifiée dans le contrat de travail est, fixée comme suit :

• 2 mois pour les employés,

• 3 mois pour les agents de maîtrise,

• 4 mois pour les cadres (échelle 4, 5, et 6).

Pour les salariés temporaires ou recrutés sous contrat à durée déterminée et engagés à titre permanent dans les mêmes fonctions, la période d'essai est réduite de la durée de présence dans la Société précédant l'engagement.

La période d'essai peut être prolongée ou renouvelée une fois dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sous réserve que cette possibilité de renouvellement ait été expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne pourra en tout état de cause pas dépasser :

• 4 mois pour les employés,

• 6 mois pour les agents de maîtrise,

• 8 mois pour les cadres.

L'engagement à l'essai peut être résilié à tout moment et sans indemnité, moyennant l'observation, par la partie qui dénonce, d'un délai-congé conformément aux dispositions légales en vigueur. Pendant le délai-congé, le salarié pourra, d'un commun accord entre les parties, être dispensé de service.

En cas de faute soit grave, soit lourde, donnant lieu à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire la résiliation a lieu sans préavis.

2. La Direction est seule juge d'apprécier si le candidat a montré les qualités professionnelles requises pour tenir l'emploi auquel il est destiné.

3. En début de période d'essai, le salarié reçoit de la Direction un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire. Il fait référence au présent Accord et précise notamment la situation de l'intéressé lors de son recrutement :

• La date de début du contrat dans la Société,

• La qualification professionnelle du salarié dans la Société,

• La convention collective applicable,

• Sa classification et son coefficient,

• Le montant de sa rémunération ainsi que les divers accessoires de salaire dont il bénéficie,

• La durée hebdomadaire du travail,

• La fonction exercée,

• L'affectation et le lieu de travail,

• La durée de la période d'essai.

Toute modification des points énumérés ci-dessus fait l'objet d'un avenant au contrat négocié entre les parties.

4. L'ancienneté des salariés est le temps passé dans la Société et dans toute société adhérente du contrat de réseau visé à l’Article 2 ci-dessus, sous réserve d'accord de réciprocité entre les employeurs successifs.

Seront déduites du temps pendant lequel les salariés ont été employés en une ou plusieurs fois dans les Sociétés ci-dessus visées, quels qu'aient été l'emploi et le statut successifs :

• La durée des contrats dont la résiliation est intervenue en raison d'une faute soit grave, soit lourde, commise par l'intéressé, ayant déterminé son licenciement ; ou en raison d'une démission sauf accord dérogatoire précisé dans le contrat de travail.

• Les périodes ayant donné lieu à paiement d'une indemnité de licenciement au salarié dans l'une des Sociétés susvisées.

ACCUEIL

Dans le but de favoriser l'insertion d'un salarié dans une affectation première ou nouvelle, une politique d'accueil est développée dans la Société.

Outre les informations légalement ou conventionnellement requises à apporter aux nouveaux arrivants, cette politique s'articule essentiellement autour des points suivants :

• Un dialogue favorisant à la fois l'insertion dans la Société, dans l'Unité d'affectation et la connaissance de l'environnement,

• La diffusion de documents divers synthétisant l'organisation, l'activité de la Société et le Statut et avantages sociaux du salarié, ainsi que les possibilités de carrière dans le Réseau professionnel auquel adhère la SEM Ville Renouvelée,

• Des actions de formation seront étudiées et proposées prioritairement au nouvel arrivant, lui permettant de disposer au plus tôt d'une connaissance de son environnement professionnel.

DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la continuité de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail intervenu le 30 juin 1999 et de ses avenants successifs. Par conséquent les dispositions ci-dessous annulent et remplacent celles résultant de ces accords collectifs antérieurs.

Travail à temps plein

Le temps de travail hebdomadaire, pour un salarié à temps plein est en moyenne de 35 H par semaine soit 1561 heures par an.

Les dispositions suivantes sont arrêtées pour les différentes catégories de personnel :

• Cadres :

L'horaire hebdomadaire est de 38 heures 15mn sur 5 jours.

Le salarié de cette catégorie a droit à 19 jours de compensation A.R.T.T. pris dans les conditions fixées au § 13-2 ci-dessous.

• Employés et agents de maîtrise, hors agents du département Stationnement/Mobilité intervenant sur les parkings :

L’horaire hebdomadaire est déterminé selon trois options possibles.

• 35 heures par semaine sur 5 jours. Les salariés à temps plein faisant ce choix d’horaire n’ont pas droit à des jours de compensation A.R.T.T.

• 35 heures par semaine sur 4,5 jours ou 70 heures par quinzaine sur 9 jours. Dans ce cas la demi-journée hebdomadaire d’absence, ou la journée bimestrielle, est fixe tout au long de l’année.

• 38 heures 15mn sur 5 jours. Le salarié choisissant cette option a droit à 19 jours de compensation A.R.T.T. pris dans les conditions fixées au § 13-2 ci-dessous. Son travail s’organisera alors selon une grille horaire de référence convenue avec la direction générale, ou à défaut selon la grille d’heures travaillées suivantes : 8h45/12h30 et 14h00/18h00 du lundi au jeudi, et 8h45/12h30 et 14h00/17h30 les vendredis.

Chaque salarié concerné choisit l’une de ces trois options. Il aura de ce fait un horaire prédéfini fixé dans son contrat de travail pour les nouveaux salariés ou déterminé par avenant à celui-ci pour les salariés en poste lors de l’adoption des présentes dispositions.

Des dispositions particulières concernant les horaires hebdomadaires pourront être fixées par le contrat de travail des employés assurant des fonctions d’accueil et standard téléphonique.

• Employés du Département Stationnement/Mobilité intervenant sur les parkings.

Les obligations de service liées à cette activité conduisent à une organisation particulière du temps de travail.

Le temps de travail est organisé sur le principe d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures, réparties sur 5 journées prises du lundi au samedi avec un certain nombre de dimanches, compte tenu des nécessités de service imposant l’ouverture au public de certains parcs de stationnement 7jours/7, ce qui par voie de conséquence, et par application de l’article L 3132-12 du code du travail oblige la Société à donner par roulement le repos hebdomadaire au personnel d’exploitation.

Il est donc établi un planning hebdomadaire d'affectation des agents aux différents ouvrages, de sorte que chaque agent puisse bénéficier de 2 jours de repos par semaine (soit 104 jours par an).

• Employés du Département Stationnement/Mobilité intervenant en voirie.

Les obligations de service liées à cette activité conduisent à une organisation particulière du temps de travail.

Le temps de travail est organisé sur le principe d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures, réparties sur 5 journées prises du lundi au samedi. Il est établi un planning hebdomadaire d'affectation des agents, de sorte que chaque agent puisse bénéficier de 2 jours de repos par semaine (soit 104 jours par an).

Prise des jours A.R.T.T. pour les salariés à temps plein

Pour les catégories de personnel dont le temps de travail hebdomadaire conduit à la prise de jours RTT, les modalités suivantes sont appliquées :

• Au moins 4 jours par trimestre civil ;

• Et ce dans les limites du total annuel de 19 jours ;

• Les jours de compensation R.T.T. peuvent être pris par demi-journées ;

• Les jours de compensation A. R.T.T ne peuvent être accolés entre eux et/ou à une période de congé payé au-delà de trois jours consécutifs de RTT. ;

• Aucun report de jours ARTT d'une année civile sur une autre n'est possible.

Travail à temps partiel

Sont ici visés les contrats de travail prévoyant un horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.

Le contrat prévoit alors le temps de travail hebdomadaire contractuel et l'organisation de ce temps de travail dans la semaine (en principe par journées ou demi-journées) et ou sur le mois. Des dispositions particulières concernant les horaires hebdomadaires pourront être fixées par le contrat de travail des employés assurant des fonctions d’accueil et standard téléphonique.

Il est précisé que cette possibilité d'organisation du temps de travail entre dans la politique de la Société. L'organisation du travail, lors des demandes de changement de temps ou de la création de poste, sera pensée en modules de temps partiel.

Elle peut revêtir diverses formes qui seront adaptées à la demande des salariés intéressés et aux nécessités du service.

Chaque situation fera l'objet d'un examen approprié par la Direction qui pourra aboutir à une modification par avenant du contrat de travail. Les demandes des salariés seront prises en compte chaque fois que les nécessités du service le permettront. Tout refus devra être motivé.

Il pourra être créé ou aménagé des postes à temps partiel en fonction des besoins de la Société. Les salariés en place ne pourront y accéder que s'ils sont volontaires.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN ANNUEL DE PROGRÈS

Entretiens professionnels

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié se voit proposer un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, au moins tous les deux ans.

Cet entretien professionnel aura pour objectif :

• d'examiner les perspectives d'évolution de carrière du salarié, compte tenu d'une part de sa formation, de son expérience professionnelle, de son âge, de ses aspirations et de son potentiel, et d'autre part des possibilités offertes dans l'immédiat ou à terme dans l'Entreprise et éventuellement dans le Réseau professionnel décrit à l’article 2 du présent Accord,

• et d’identifier les besoins de formation du salarié.

Un entretien aura également lieu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment au retour de certaines absences de moyennes ou longues durées (retour de congé de maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.).

Entretiens annuels de progrès

Par ailleurs, il est procédé au moins une fois par an à un entretien de progrès entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d'examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, les résultats obtenus sur l’année écoulée, les objectifs arrêtés en commun pour la période à venir.

Le personnel de la direction générale se voit proposer dans des conditions similaires un entretien annuel de progrès assuré par le directeur de la Société.

Ce dialogue sera traduit sous la forme d'une fiche d'entretien annuel, remplie et signée par les participants. Un double complet sera remis à l'intéressé.

DOSSIER DES SALARIÉS

Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière.

MOBILITÉ

Principes de la Mobilité

1. LA MOBILITÉ DOIT SATISFAIRE AU MIEUX LES INTÉRÊTS EN PRÉSENCE

• L'intérêt du salarié : extension de ses compétences et de sa connaissance de l'entreprise, maintien de son intérêt au travail, évolution professionnelle.

• L'intérêt de l'entreprise : adaptation aux évolutions de ses activités et de son environnement, meilleure souplesse de fonctionnement, plus grande polyvalence du personnel.

2. L'INITIATIVE DE LA MOBILITÉ APPARTIENT À CHACUNE DES PARTIES :

• Le salarié,

• Ou La Direction de l'entreprise,

Et doit être traitée en concertation et, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, acceptée par les parties.

Dans l'approche de la gestion des hommes et des carrières, les savoir-faire des salariés et de l'entreprise doivent s'allier afin d'être en mesure de répondre aux intérêts convergents des intéressés.

Toute création ou vacance de poste à pourvoir dans la Société pour laquelle il sera diffusé une information adaptée fera l'objet d'une publicité interne.

3. MOBILITÉ À LA SEULE INITIATIVE DU SALARIÉ

La Direction, avant de procéder à une embauche extérieure, vérifiera qu'aucun candidat déjà en service dans la Société et, sous réserve de réciprocité, dans les Sociétés du Réseau professionnel auquel elle adhère, ne peut occuper ce poste par mutation, permutation, promotion, transfert, formation, reconversion.

Tout salarié peut être volontaire pour une mobilité à un poste à pourvoir, dans le cadre de la procédure de publicité interne notamment. Pour bénéficier de ces mesures, il devra informer préalablement son responsable de sa volonté de se placer en situation de mobilité et présenter sa candidature auprès du responsable du recrutement. Dans ce but, la Société mettra en place un outil d'information rapide et facilement accessible aux salariés. En cas de rejet de candidature, la Direction informera le salarié de sa décision.

4. MOBILITÉ À L'INITIATIVE DE LA DIRECTION

En cas de besoin, pour la bonne marche de l'entreprise, la Société, devant la nécessité de s'adapter aux caractéristiques de ses clientèles et activités, et se trouvant dépendante des possibilités de mobilité de son personnel dans son sein ou dans celui des Sociétés du Réseau professionnel auquel elle adhère, peut être amenée à proposer une mobilité motivée par :

• L'affectation à un poste adapté aux compétences du salarié et répondant aux besoins de la Société,

• La suppression ou la transformation, dans le respect des dispositions en vigueur, du poste où le salarié est affecté.

Dispositions particulières à certaines formes de mobilité

• Mutations

En cas de besoin, pour la bonne marche de l'entreprise, la société peut être amenée, qu'il y ait ou non suppression d'emploi, à proposer au salarié un poste nécessitant soit une adaptation à ses nouvelles fonctions, soit une reconversion de son activité, soit un changement d'affectation géographique.

1. Adaptation à de nouvelles fonctions

Si l'emploi proposé nécessite une formation complémentaire, requérant seulement un temps d'adaptation, il est proposé à l'agent d'effectuer une période probatoire dont la durée ne peut dépasser :

• 1 mois pour les employés, échelles 1 et 2,

• 2 mois pour les agents de maîtrise, échelle 3,

• 3 mois pour les cadres, échelles 4 et 5,

• 4 mois pour les cadres, échelle 6.

L'agent, pendant cette période, perçoit sa rémunération habituelle.

À la fin de cette période probatoire, et sur proposition écrite de son responsable hiérarchique le cas échéant, le salarié est :

• Soit maintenu dans son nouvel emploi, avec un salaire au moins équivalent à celui qu'il percevait auparavant,

• Soit, dans la mesure du possible, muté dans un autre service ou réintégré dans son service d'origine, avec un salaire équivalent à celui qu'il percevait auparavant.

2. Reconversion d'activité

Si l'exercice des fonctions proposées entraîne une reconversion nécessitant une formation complémentaire importante, les possibilités de cette formation sont étudiées avec le ou les salariés concernés.

Pendant la durée de la formation complémentaire, la Société maintient dans ses effectifs le salarié concerné après avoir convenu avec lui des nouvelles conditions générales de travail à lui appliquer.

3. Changement d'affectation géographique

En cas de besoin, la Société pourra proposer à ses salariés une nouvelle affectation à niveau équivalent.

Tout changement de résidence entraîné par une nouvelle affectation géographique donnera lieu au remboursement à l'intéressé de ses frais de voyage, personnels et familiaux (personnes à charge au sens de la législation fiscale), de déménagement, de recherche d'un nouveau logement (déplacement et commission d'agence en matière de location notamment) et au versement d'une indemnité de réinstallation.

Ces éléments et leurs conditions de variation seront fixés par note de service après avis du Comité d'Entreprise et/ou à défaut, des Délégués du Personnel.

Si la mobilité géographique entraîne pour le salarié des difficultés financières liées à la vente ou l'achat d'un logement principal, la Société apportera son concours à l'aide d'organismes financiers traditionnels ou spécifiques.

En outre, le salarié mobile, étant dans l'obligation de changer de résidence principale à cette occasion, percevra la valeur d'un mois de salaire versé en deux temps, par moitié : la première lors de la prise de fonction ; la seconde, au cours du mois de confirmation du salarié dans son nouveau poste.

L'attribution de primes spécifiques pourra être prévue pour des mobilités vers certaines régions. Dans ce cas, elles seront portées à la connaissance du personnel par note de service après avis du Comité d'Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel.

• Le Transfert entre Sociétés du même réseau professionnel

Le transfert d'un salarié peut avoir lieu entre Sociétés du Réseau auquel adhère la SEM Ville Renouvelée, sous réserve d'accord entre les sociétés concernées.

Il entraîne la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur ; toutefois, l'ancienneté acquise dans la Société d'origine est reprise par la Société d'accueil et le recrutement est fait au même niveau de rémunération, sauf augmentation ou réduction notable du niveau de responsabilité. L'aménagement des avantages annexes, notamment ceux liés à la fonction, fait l'objet d'un examen concerté avant la conclusion du nouveau contrat.

Le salarié transféré pourra être soumis à une période d'essai conformément au présent Accord.

DÉLAI-CONGÉ OU PRÉAVIS

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la démission et le licenciement, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :

• 3 mois pour les Cadres,

• 2 mois pour les Agents de Maîtrise.

• 1 mois pour les employés, 2 mois après 2 ans d’ancienneté

En cas de licenciement économique, cette période sera prolongée d'une durée de 2 mois sans condition d'âge ou d’ancienneté

Par ailleurs, dans les autres cas de licenciement (et hors les cas de faute grave ou lourde), cette période sera prolongée en ce qui concerne les salariés ayant plus de 2 ans de présence, pour une durée égale à :

• 1 mois pour les salariés âgés de 45 ans au minimum,

• 2 mois pour les salariés âgés de 50 ans au minimum.

Toutefois, le salarié qui a été licencié et qui vient de trouver un nouvel emploi dûment justifié par tout moyen au choix du salarié, en cours de préavis, peut quitter sa fonction, à condition d'avertir la société par lettre recommandée quarante-huit heures à l'avance s'il est employé ou agent de maîtrise, une semaine s'il est cadre. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondante à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service de la Société.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite : de 50 heures par mois, pour le salarié licencié, de 21 heures par mois pour le salarié démissionnaire.

Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la Direction de la Société, et pourront éventuellement être groupés en fin de préavis.

Le salarié démissionnaire ne pourra prétendre à la rémunération de ces heures de recherche d’emploi, sauf dans le cas de démission justifiée pour suivre son conjoint en mobilité professionnelle dans une autre région.

LICENCIEMENT

Le licenciement peut être prononcé dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment :

• Licenciement individuel pour faute grave ou lourde,

• Licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse,

• Licenciement pour raison économique. En cas de licenciement collectif, la liste des postes concernés est établie par la Direction, après avis du Comité d'Entreprise et/ou des Délégués du Personnel. L'ordre des licenciements est alors fixé en tenant compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et de l'âge.

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

1. Hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, et sauf cas visés au paragraphe b) ci-dessous, le salarié licencié reçoit une indemnité de licenciement fixée à un demi mois de salaire par année d'ancienneté telle que définie à l'article 11 , paragraphe 4.

L’indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle est établie dans les mêmes conditions.

2. Dans le cas d’un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, le salarié licencié reçoit une indemnité de licenciement fixée à un mois de salaire par année d'ancienneté telle que définie à l'article 11 , paragraphe 4.

En outre, tout salarié confirmé faisant l'objet d'un licenciement économique individuel, ayant plus de 45 ans à la date de rupture du contrat (fin du préavis) et plus de 3 ans de présence dans la Société, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue aux alinéas ci-dessus égale à 15 % de sa rémunération annuelle calculée sur la base des éléments spécifiés ci-dessus.

Dans tous les cas, le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder un an de salaire.

Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base, à la date de rupture du contrat (fin de préavis) et ses accessoires habituels.

TITRE III - CLASSIFICATION, STRUCTURES DES EMPLOIS ET CONDITIONS SALARIALES

DÉFINITION ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Tout emploi au sein de la SEM Ville Renouvelée s'inscrit dans l'organisation générale de la SEM décrite en annexe n°1 du présent Accord.

Il fait l'objet d'une fiche de définition de poste qui précise la place de ce poste dans l'organisation générale de l'entreprise ainsi que les missions et responsabilités du salarié occupant le poste considéré.

L'emploi d'un salarié dont les missions ne correspondent pas à celles définies par une fiche de poste préexistante doit préalablement donner lieu à l’établissement d'une fiche de poste spécifique, présentée à la délégation du personnel.

Cette fiche s'ajoute à l'ensemble des fiches de poste qui constitue l'annexe n°2 du présent Accord.

Les annexes n°1 et 2 au présent Accord (organisation de la société et fiches de poste) sont actualisées en tant que de besoin par la Direction sans donner lieu à avenant au présent Accord (sous réserve que cette modification n'entraîne pas de modification unilatérale d'un contrat de travail en cours).

La Direction doit communiquer dans les meilleurs délais lesdits documents actualisés aux délégués syndicaux et représentants du personnel.

Les emplois sont répartis dans une grille de salaires, constituant l'annexe n°3 au présent Accord.

Cette grille comporte six échelles :

• Les échelles 1 et 2 concernent les emplois "employés",

• L'échelle 3 concerne les emplois "maîtrises",

• Les échelles 4,5 et 6 concernent les emplois "cadres".

Pour chaque poste, sont fixés, dans les conditions exposées en annexe n°3, un salaire de base minimum et un salaire de base maximum (ces bornes basse et haute actualisables sont fixées pour un temps plein)

Quiconque est chargé des attributions essentielles afférentes à un emploi défini par une fiche de poste doit être classé dans l'échelle correspondant à cet emploi.

Le classement d'un salarié occupant un emploi susceptible de figurer dans plusieurs échelles est fixé par la Société en fonction du niveau des responsabilités qu'il assume en application de la grille figurant en annexe n°3.

ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération comprend :

• Le salaire de base annuel, défini selon l'horaire effectif de travail, versé mensuellement par douzième, et cela sans préjudice des dispositions résultant de la convention collective applicable.

• Une prime de Performance, dont le montant maximum actualisable est défini pour chacun des postes faisant l'objet d'une fiche de poste (annexe n°4 au présent Accord), calculée et réglée ainsi qu'il est dit au 21.1 ci-après.,

• Des primes spécifiques pour le personnel du Département Stationnement/Mobilité astreint à des horaires ou conditions de disponibilités particulières, calculées et réglées ainsi qu'il est dit au 21.2 ci-après.

Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement, et à la demande expresse de la Direction, par les employés et agents de maîtrise affectés à des fonctions d’exploitation au-delà de la durée légale seront rémunérées conformément aux dispositions légales, étant ici précisé que le contingent annuel (ou plafond maximum) d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié.

Par contre les cadres ne pourront pas prétendre à la rémunération d'heures supplémentaires, mais à un repos compensateur de remplacement à hauteur des heures effectuées en sus à la demande de la Société.

De même, les employés et agents de maitrise non affectés à des fonctions d’exploitation et qui seraient exceptionnellement en dépassement de leur horaire hebdomadaire à la demande de la société bénéficieront de repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est par ailleurs ici précisé que l'intéressement et la participation aux résultats de l'entreprise ne constituent pas des éléments de la rémunération contractuelle.

Ils font l'objet d'accords spécifiques dont les dispositions complètent celles du présent Accord.

Il est enfin rappelé que pour les personnes qui percevaient un supplément familial, avant adoption de l’avenant n°4 de l’Accord d’Entreprise supprimant ce régime, celui-ci avait alors été intégré au salaire de base.

Prime de performance

• Dispositions générales

La prime de performance annuelle constitue un élément de la rémunération des salariés en CDI et CDD dont le montant maximum actualisable est fixé pour chacun des postes de l'entreprise (annexe n°4).

Ce montant maximum est corrigé en proportion du temps de présence effective du salarié au cours de l'exercice écoulé, étant précisé que cette prime annuelle est établie sur la période courant du 1^er novembre de l’année (n-1) au 31octobre de l’année en cours.

Pour cette correction, il est tenu compte :

• De la date d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise pour les personnes n'ayant pas effectué une année complète au sein de la SEM ;

• Des absences de l'entreprise pour quelque motif que ce soit en dehors des congés payés, des congés maternité et paternité, des journées RTT et des formations effectuées dans le cadre du plan formation de l'entreprise des jours d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail, et d’un volume maximum de 10 jours ouvrés pour les autres types d’arrêt ou absence qui auraient été autorisés en application du présent Accord.

• Du travail à temps partiel.

Le montant de la prime, variant entre 0 et 100 % de ce montant maximum éventuellement corrigé, est lié à l'atteinte d'objectifs individuels.

Les objectifs du salarié pour l'année à venir sont pour cela fixés d'un commun accord lors de l'entretien annuel de progrès.

Ces objectifs doivent être réalistes, en rapport direct avec les missions et les interventions du salarié ; leur niveau de réalisation doit être mesurable et être établi en prenant en considération le contexte dans lequel s’est inscrite l’activité.

Le niveau de réalisation des objectifs est évalué lors de l'entretien annuel suivant et donne lieu à fixation d'un pourcentage de réalisation.

Cette prime est versée avec le salaire du mois de novembre, la société devant prendre toute mesure pour que l'évaluation puisse être faite à temps.

À défaut, un montant égal à 70 % du montant maximum éventuellement corrigé sera versé avec le salaire du mois de novembre, l'ajustement s'opérant dans les meilleurs délais et au plus tard avec le salaire du mois de mars.

Sauf disposition contraire au contrat de travail, la prime de performance n'est pas due aux personnes liées à la SEM par un contrat de travail à durée déterminée de moins d’1 mois, quelle qu’en soit la motivation.

• Dispositions particulières au personnel d'exploitation et de contrôle du département Stationnement/Mobilité

• Dispositions propres au personnel en charge de l’exploitation des parcs de stationnement

La prime de performance annuelle de cette catégorie d'agent est fixée pour moitié en fonction de l’atteinte des objectifs individuels comme il est indiqué en disposition générale ci-avant, et pour moitié en tenant compte de l'assiduité, en application des dispositions suivantes :

La prime annuelle est établie sur une période allant du 1^er novembre au 31octobre.

Cette période annuelle est divisée en 4 périodes trimestrielles (novembre-janvier, février-avril, mai- juillet, août-octobre).

À chaque période trimestrielle est affecté un capital de 30 points.

En cas d'absence pour quelque motif que ce soit en dehors des congés payés, des congés maternité et paternité, des jours d’arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, des jours de formations effectuées dans le cadre du plan formation de l'entreprise, et des jours d’exercice d’un mandat syndical et/ou de délégué du personnel, ce capital est réduit de :

• 6 points pour une absence de 1, 2 ou 3 jours consécutifs,

• 3 points pour le quatrième jour d'absence,

• 1 point par jour pour les jours suivants.

Au 31 octobre, le nombre de points conservés par chaque agent pour chaque période trimestrielle est additionné pour fournir un nombre "T "(compris en 0 et 120).

La moitié de la prime est calculée en appliquant au montant maximum de prime le coefficient correcteur "50% x T/120".

Les parts de primes de performance non distribuées du fait d'absence d'agents, en application de la formule ci-dessus, sont réunies en un fonds global et redistribuées aux agents du service sous forme d'une prime complémentaire tenant compte de la contrainte qu'ont constitué les remplacements de salariés et absents pour les agents.

Cette prime complémentaire est distribuée comme suit :

• son montant est nul pour le(s) salarié(s) ayant eu le plus grand nombre de jours d'absence,

• Son montant est maximum pour les salariés ayant eu le plus faible taux d'absence,

• Son montant est calculé inversement proportionnellement au nombre de jours d'absence entre ces deux situations extrêmes.

• Dispositions propres au personnel en charge du contrôle du stationnement payant sur voirie

La prime de performance de cette catégorie d’agents est versée non annuellement mais chaque mois en fonction des résultats atteints par le salarié durant le mois précédent (m-1) par rapport aux objectifs déterminés dans la Grille d’objectifs établie par le responsable de service, et qui prévoit en particulier le nombre de contrôle et d’émissions de Forfait Post-Stationnement à réaliser par l’agent sur la période considérée, ainsi que le traitements des Réclamations (RAPO) qui lui aura été demandé de traiter par le responsable de service.

Autres Primes spécifiques liées à la mission de gestion du stationnement

Les conditions particulières d'exercice de certains postes du Département Stationnement/Mobilité donnent lieu à versement de primes dans les conditions ci-après précisées :

• Prime d'astreinte

Le personnel d'encadrement du Département Stationnement/Mobilité peut être placé en situation d'intervenir, les samedis, dimanches ou jours fériés, en cas de difficulté survenant dans l'exploitation, signalées par les agents d'exploitation.

Cette obligation d'astreinte, période pendant laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir, est prévue au contrat de travail.

En outre, les maîtres-chiens dont le service prend fin à 6 heures sont susceptibles d'être en position d'astreinte entre 6h00 et 8h00 (heure d'ouverture des parcs) ainsi que le dimanche toute la journée.

Il est établi, sous la responsabilité du Directeur d'exploitation, un planning des astreintes.

L'astreinte donne lieu au versement d'une prime, qu'il y ait eu ou non-lieu à une intervention de la part de la personne d'astreinte.

Ces primes sont établies comme suit :

• Personnel d'encadrement : forfait mensuel de 178,40 Euros (valeur 2017),

• Maître-chien et autre personnel d’astreinte : 2,14 Euros par heure d'astreinte¹.

En cas d'intervention en période d'astreinte, le déplacement entre le domicile et le lieu d'intervention est pris en charge par la société en application du barème des indemnités kilométriques en vigueur.

• Travail le dimanche

Comme il est dit à l’article 13-1 ci-avant, les agents d’exploitation des parkings sont susceptibles de travailler habituellement le dimanche pour nécessité de service, sans qu’il ne puisse toutefois être imposé à un agent de travailler plus de 15 dimanches par an.

Pour chaque dimanche travaillé, le salarié perçoit une "prime de dimanche" fixée à 45 Euros ¹.

Le salarié ayant travaillé le dimanche est automatiquement en repos pendant une période de 24 heures consécutives (sauf exceptionnellement pour nécessité de service, au cours des périodes de fin d'année et de soldes, sans que le repos suivant le dimanche soit inférieur à 12h, et sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire des salariés).

• Jour férié

Les jours fériés, lorsqu'ils sont travaillés en raison des nécessités de service et pour l'horaire effectivement effectué, ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base des heures travaillées.

• Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.

Le travail habituel de nuit est celui effectué lorsque l'exercice normal de la fonction implique que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période.

C'est le cas pour les postes de maître-chien dont le salaire de base est fixé en tenant compte de ces conditions particulières.

C'est également le cas pour les agents d'exploitation dont le salaire de base tient compte de cet horaire de nuit dans les limites de 100 heures annuelles pour les agents d'exploitation niveau 2 et de 35 heures annuelles pour les agents d'exploitation niveau 1.

Au-delà de cette limite pour ces agents, et pour tous les autres agents du département Stationnement/Mobilité, chaque heure de travail de nuit est considérée comme une heure de travail exceptionnel de nuit qui donne lieu à majoration de 50 % du salaire horaire brut de base.

En outre, une indemnité de panier est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins quatre heures de travail de nuit.

Cette indemnité, est fixée au montant de la part patronale sur les Titres Restaurant en vigueur à la SEM Ville Renouvelée.

• Prime d’entretien des vêtements de travail :

Les agents du Département Stationnement/Mobilité affectés à l’exploitation des parkings ou au contrôle sur voirie sont tenus de porter des vêtements de travail qui les identifient vis-à-vis des clients et utilisateurs.

Ces vêtements sont fournis par la société.

Les salariés sont tenus d’en assurer le maintien en bon état d’entretien et de propreté. Ils percevront pour cela une prime dont le montant mensuel est fixé à 10,12 €².

ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS

• Cadre Annuel

Les différentes mesures salariales sont fixées dans un cadre annuel par la Direction, après déroulement des négociations prévues par la loi. L'évolution des rémunérations tiendra compte des possibilités qu'offrent les orientations et la situation financière de la Société ainsi que du contexte économique général, et respectera les minimas salariaux définis par la convention collective en vigueur.

Les négociations et les mesures qui s'ensuivent, arrêtées par la Direction, doivent obligatoirement porter sur deux points :

1. L'évolution de la valeur du point d'indice.

Le pourcentage retenu pour cette évolution s'applique :

• À l'ensemble des salaires de base (sans préjudice des augmentations garanties au titre du SMIC),

• Aux minima et maxima de rémunération fixés pour chaque poste et les différentes échelles (grille de salaires figurant en annexe n°3),

• Au montant plafond de la prime de performance et des primes spécifiques attachées aux différents postes.

• Et à tous les éléments figurant dans le présent Accord et rattachés à cette valeur du point d'indice (prime de licenciement et de départ à la retraite…)

2. La masse financière globale affectée en sus aux avancements individuels au mérite décidés par la Direction sur proposition des Directeurs de Département.

• Avancement au Mérite

Dans le respect des principes édictés ci-dessus, la société entend que l'avancement du salaire de l'ensemble du personnel ait lieu essentiellement et prioritairement au mérite, au travers des mesures d'avancement individuel.

La reconnaissance du mérite se fonde sur les qualités professionnelles de chaque salarié, cadre, agent de maîtrise ou employé.

L'avancement individuel au mérite ne doit pas remettre en cause le principe d'équité de traitement des salariés de la SEM entre les différents départements et au sein de chaque département. La Direction s'engage à veiller en permanence à ce que des salariés en situation équivalente et participant également à la mission de la SEM soient traités de manière équilibrée.

• Reclassements

Des avancements pour changement de fonction, accroissement de responsabilités, confirmation en fin de période probatoire (dits « reclassements ») peuvent être prononcés en cours d'année. Il ne sera pas tenu compte de ces reclassements dans les quotas annuels dédiés aux avancements individuels.

• Remplacements Temporaires

Un salarié chargé d'assurer par intérim l'intégralité des fonctions d'un salarié classé hiérarchiquement dans une responsabilité supérieure pendant une période excédant deux mois, à l'exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d'une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l'emploi et proportionnelle aux responsabilités qu'il aura réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement.

Dans le cas d'un remplacement d'une durée supérieure à six mois, l'intéressé fait l'objet d'une mesure de reclassement qui tient compte de ses nouvelles fonctions.

TITRE IV - CONGÉS ET ARRÊTS DE TRAVAIL

CONGÉS PAYÉS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le droit à congés s'impose à la Direction et au Personnel. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération.

• Période de référence

La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Pour l'appréciation des droits à congés, sont à considérer les périodes d’absences assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles comme du temps de travail effectif ainsi que les périodes de travail suivantes ::

• les périodes de congés payés,

• les congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption

• les congés pour formation professionnelle,

• les autorisations spéciales d'absences pour les cas définis à l’article 24 ci-après,

• les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle,

• les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie autre que professionnelle dans la limite de 4 mois,

• les périodes d'activité syndicale ou de délégation des représentants du personnel prévues par le présent Accord.

Les salariés entrés avant le 16 du mois, ou partis après le 15, sont considérés comme ayant accompli une période d'un mois de travail effectif.

Le salarié transféré de ou vers l'une des Sociétés du Réseau dont la SEM Ville Renouvelée est adhérente, sous réserve de son accord et de la conclusion d’une convention spécifique entre sociétés, pourra bénéficier d’un transfert de ses droits à congés payés.

• Durée des Congés

Les salariés travaillant à temps complet ou partiel ayant un an de présence au 1^er Juin de chaque année ont droit à un congé annuel de 28 jours ouvrés, auxquels peuvent s’ajouter les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective de référence (Syntec).

En outre, 2 jours de pont sont attribués chaque année par la Direction après avis des représentants du personnel

Le personnel du département Stationnement/Mobilité devant, pour des nécessités de service, travailler lors de ces jours de pont, bénéficiera, en lieu et place de ces jours de pont, de deux jours ouvrés de congé supplémentaire pouvant être pris librement.

Les samedis ne sont pas considérés comme jours ouvrés.

Tout salarié a droit à des congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet, quel que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine.

Seule l’indemnisation du congé diffère.

Les salariés doivent prendre un congé d'une durée minimale de 10 jours ouvrés pendant la période du 1^er Mai au 31 Octobre ; outre cette disposition, les salariés peuvent prendre leur congé par fractions, y compris par demi-journées.

Les salariés ne justifiant pas d'une période de référence complète ont droit à un congé établi sur un prorata de 28 jours ouvrés arrondi à l'unité supérieure.

L'indemnité compensatrice de congé des salariés quittant la Société est calculée selon les dispositions légales en vigueur.

• Fractionnement

Il n’est pas attribué de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement de la période de congés.

• Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte

La régularisation du compteur de congés s’opérera au 30 mai de chaque année.

Pour un salarié entré avant le 30 mai, la société opérera la régularisation si le salarié n’a pas déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur

Salarié partant après le 30 mai : une mention sera portée sur le bulletin de paie au 30 mai que le salarié a accompli la journée de solidarité.

Salariés à temps partiel : La journée de solidarité étant calculée sur la base de 7 heures au prorata du taux d'emploi, la différence sera récupérée le cas échéant par le salarié dans des conditions fixées en accord entre le salarié et l'employeur.

• Dispositions spécifiques au salarié du département Stationnement/Mobilité en charge de l’exploitation des parkings soumis au travail des dimanches et des jours fériés :

Les salariés du département Stationnement/Mobilité qui doivent, pour des nécessités de service, travailler plus de 7 dimanches et jours fériés dans l’année, bénéficieront d'un jour ouvré de congé supplémentaire par an pouvant être pris librement.

Un jour férié correspondant à un jour de repos du salarié ne donne par contre pas lieu pour ce dernier à un droit à un jour de congé supplémentaire.

• Époque des Congés

Les congés peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

La totalité des droits acquis au cours d'une période de référence déterminée doit être normalement épuisée avant le 31 mai de l'année civile suivant ladite période de référenceur autorisation exceptionnelle demandée à la Direction avant le 1^er mai, cette période pourra être repoussée au plus tard jusqu'au 31 août.

Le salarié n'ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés dans la limite des droits acquis.

Avant tout départ en congé, une demande de congés sur les outils mis à disposition à cet effet par la Société sera remplie par le salarié stipulant les dates du congé souhaitées.

Les demandes de congés relatives à la période estivale devront être soumises à l'accord du supérieur hiérarchique avant le 31 mai précédent, sauf exception justifiée et motivée.

La Direction disposera de 15 jours à partir de la réception de la demande pour faire connaître à l'intéressé ses objections éventuelles sur les dates proposées. Passé ce délai, elle sera réputée avoir donné son accord.

Satisfaction sera donnée dans la mesure où elle sera compatible avec la marche du service, aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leurs congés pendant les vacances scolaires.

Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins quinze jours avant la date de départ en congé, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle. La Direction fera part de ses objections dès réception de la feuille de congés.

• Rappel par la Société pendant les Congés

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, décision qui ne peut être prise que par la Direction, il lui serait accordé trois jours ouvrés de congé supplémentaire. Le temps, et les frais du voyage aller et retour occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes dûment justifiés lui seraient remboursés.

• Modalités de comptabilisation des congés

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise du travail seront décomptés.

Toutefois, la Direction veillera à ce que le nombre de jours décomptés non travaillés sur une année soit équitablement calculé de façon à garantir l’égalité de traitement entre salarié à temps partiel et salarié à temps plein. Ainsi, 5,5 jours ouvrés seront décomptés pour un salarié à 80%, 8,5 jours ouvrés pour un salarié à 70%, etc…

AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

Outre les différents congés pour raisons familiales ou personnelles prévues légalement ou conventionnellement, certaines situations décrites ci-après ouvrent droit à des autorisations d'absence moyennant justificatif à fournir à l’employeur. Aucune retenue sur le salaire de base ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n'auront aucune incidence sur les congés payés.

Pacte Civil de Solidarité/ mariage du salarié : 5 jours ouvrés

Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés (droit commun)

Annonce de survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés

Mariage d'un enfant / bel-enfant : 3 jours ouvrés

Décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par PACS, ou d'un enfant / bel-enfant : 5 jours ouvrés

Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés

Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, d’un petit-enfant, d’un grand-parent : 2 jours ouvrés

Décès d’un oncle, d’une tante, d’un cousin, d’une cousine, d’un neveu, d’une nièce : 1 jour ouvré (limité à 2/an)

Journée d'Appel de Préparation à la Défense : 1 jour ouvré

Déménagement : 1 jour ouvré

Cas de mobilité géographique selon l'article 17 : 3 jours ouvrés

Convocation devant une juridiction : 1/2 jour ouvré (limité à 1/an)

Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisation d'absence pour soigner le conjoint ou concubin, un enfant malade à charge (mineur ou adulte dépendant) ou pour en assurer momentanément la garde.

Ces autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne.

Des autorisations spéciales d'absence pour des cas non visés ci-dessus pourront être exceptionnellement accordées par la direction générale, notamment, sur justificatifs, pour permettre à des salariés de suivre certains traitements.

L'ensemble de ces autorisations d'absence décrites ci-dessus, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limité à un maximum de 10 jours ouvrés par an, et doivent être prises à l'occasion de l'évènement. Si l’évènement intervient pendant les congés payés, le salarié ne pourra bénéficier du congé se rapportant à l’évènement. Les autres dispositions applicables en cas de grave maladie ou d’hospitalisation d’un enfant ou conjoint sont celles prévues par le code du travail (congé sans solde ou aménagement du temps de travail).

ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT

Formalités du salarié

Le salarié victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est, de droit, placé en congé.

Toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l’employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure. Elle doit être justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l’employeur, au siège de la Sem Ville Renouvelée, et à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend dans le délai de 48 heures suivant la date de l’arrêt, le cachet de la Poste faisant foi.

En cas de prolongation de l’arrêt, le salarié informe l’employeur de la durée estimée de la période d’interruption afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d’information du remplaçant.

Indemnisation de la maladie :

En cas d’indisponibilité dûment constatée par certificat médical et contre visite, s’il y a lieu, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, les salariés malades ou accidentés bénéficient dans les conditions et sur les durées suivantes de la garantie de versement par la Société de leur salaire net qu’ils auraient perçus s’ils avaient travaillé :

• Cette garantie de salaire net est due dès le premier jour d’absence sans délai de carence ;

• Cette garantie de salaire net est assurée par la Société sur une durée de 12 mois consécutifs ou non de garantie de salaire net à 100%.

Au-delà de la durée ci-dessus indiquée, le régime de prévoyance se substitue à l’employeur pour maintenir le salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était resté en activité, à l'exception près de l'application des Articles L 242-1 et R 242-2 du Code de la Sécurité Sociale.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est substituée au salarié pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les Organismes de Sécurité Sociale, par les Organismes d'Assurances ou Institutions de Prévoyance auprès desquels la Société a souscrit une police.

Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie, se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de l'Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d'activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l'intégralité de la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté en activité. La Société, en contrepartie, est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus. Dans le cas où le salarié, qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou pension d'invalidité l^ère catégorie, la Société verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du salarié et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale à l'intéressé.

En cas de période d'activité réduite au sens de l'Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer à travailler à mi-temps verrait corrélativement son contrat transformé à temps partiel.

La maladie du salarié survenant pendant un congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n'a pas pour effet de prolonger automatiquement de la durée de la maladie la période de congé prévue. L'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé fait l'objet d'une nouvelle demande.

• Cumul des Congés de maladie

Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois (mois glissants) précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.

ACCIDENTS DU TRAVAIL OU MALADIES PROFESSIONNELLES

La victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les vingt-quatre heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la Direction ou l'un de ses préposés.

Le salarié victime d'un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la Sécurité Sociale reçoit de la Société, quelle que soit son ancienneté, une indemnité mensuelle égale au montant net de sa rémunération (salaire de base), qui lui est versée jusqu’à ce que la Société ne perçoive plus les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de l’organisme de prévoyance

INCAPACITÉ TEMPORAIRE OU PERMANENTE

La Société s’attachera à proposer à tout salarié en situation d’inaptitude ou d’incapacité temporaire ou permanente reconnue par la Sécurité Sociale, les emplois disponibles au sein de l’entreprise pour lequel le salarié disposerait des compétences et capacités requises.

Elle lui permettra le cas échéant, et si le salarié en est demandeur et que cette possibilité soit envisageable l'accès à ce type de poste par une reconversion, prise en charge par la Société.

CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de la durée du travail d'une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail, sans cumul possible sur la semaine.

Cette réduction d'horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit.

Les femmes enceintes sont exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles.

CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION

Tout(e) salarié(e) peut, à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant , conformément et dans les conditions des dispositions légales et réglementaires en vigueur .Dans l'hypothèse où le salarié choisirait la formule de travail à temps partiel, il lui est possible de convenir avec la Direction d'un temps partiel augmentant progressivement au cours de l'année ou des deux années qui suivent la prise du congé.

TITRE V - RETRAITE ET PREVOYANCE

CONTRAT DE PRÉVOYANCE – COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à un régime de prévoyance ainsi qu’à une mutuelle complémentaire frais de santé.

L’institution en charge du contrat garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale.

Tout salarié reçoit lors de son recrutement et ensuite au fur et à mesure de son évolution, les documents nécessaires à son information, quant au fonctionnement desdits régimes.

RÉGIME DE RETRAITE

Tout agent reçoit lors de son recrutement les documents nécessaires à son information quant au fonctionnement du régime de retraite et de prévoyance.

Tout le personnel est affilié à un régime de retraite complémentaire ARRCO (Association des Régimes de Retraite Complémentaire des Salariés), régime créé par l’accord du 8 décembre 1961 modifié dont la gestion est assurée par des institutions adhérentes à l’ARCCO, fédération de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale.

En outre, le personnel cadre et assimilé est affilié à un régime de retraite complémentaire AGIRC (Association générale des Institutions de Retraite des Cadres), régime créé par la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 dont la gestion est assurée par des institutions adhérentes de l’AGIRC, fédération de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale.

DÉPART A LA RETRAITE

Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à faire valoir ses droits à la retraite n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. Le salarié recevra lors de son départ effectif, que ce départ soit à l’initiative du salarié ou, lorsque cela est légalement possible, à l’initiative de l’entreprise, une indemnité forfaitaire de fin de carrière égale à 1 000 points d’indice.

Le salarié partant à la retraite à son initiative percevra en outre une indemnité hiérarchisée de départ à la retraite d’une valeur égale à :

•  ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 5 premières années de présence dans l’entreprise,

• augmentée de 1/6^ème mois de salaire par année d’ancienneté entre la 6^ème année et la 20^ème année de présence dans l’entreprise

• augmentée pour les années d’ancienneté au-delà de la 20^ème année de présence d’une indemnité complémentaire de :

  • 200 points d’indice pour une ancienneté de 21 à 25 années de présence,

  • 400 points d’indice pour une ancienneté de 26 à 30 années de présence,

  • 600 points d’indice pour une ancienneté de 31 à 35 années de présence,

  • 800 points d’indice pour une ancienneté de plus de 35 années de présence,

Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base à la date de la rupture du contrat (fin de préavis), ses accessoires habituels, hors primes.

Il aura la faculté de substituer à l’indemnité hiérarchisée, un préavis conventionnel de retraite d’une durée égale, dispensé d’exécution mais aménageable dans le temps. Le salarié pourra négocier, s’il le souhaite, avec la direction un étalement éventuel de ce préavis, laissant place à une activité à temps partiel durant les 18 derniers mois précédant son départ effectif en retraite, si cela est compatible avec l’organisation du service.

PLAN DE FORMATION

La formation est une composante centrale nécessaire et prioritaire de la politique de l'entreprise. Elle est un facteur d'adaptation permanente aux diverses fonctions exercées par les salariés et leur permet de se préparer aux évolutions des activités de la Société. Elle doit se situer au point de convergence entre les besoins de la Société et ceux des salariés.

Les lignes de force régissant la formation au sein de l'entreprise sont les suivantes :

1. Un principe fondamental : la formation a pour vocation de renforcer le professionnalisme,

2. La formation est un élément du processus général de gestion des carrières conciliant l'évolution de l'entreprise et celle des salariés,

3. La formation doit être adaptée aux besoins réels des salariés dans le cadre de leur évolution et se concrétiser dans des actions de différentes natures : formations spécifiques par métier, formations qualifiantes, formations d'adaptation,

4. La volonté de renforcer les actions de formation pour le personnel non cadre est affirmée.

La société agira afin d'atteindre ces principaux objectifs :

• En favorisant le dialogue entre salarié et responsable hiérarchique pour une prise en compte des besoins personnels en fonction des projets professionnels,

• En procédant à une définition des besoins prioritaires de l'entreprise qui puisse faciliter une meilleure adaptation des agents à leurs emplois actuels et futurs.

Afin d'atteindre les objectifs ci-dessus décrits, et à partir des prévisions d'évolution de la Société et de ses besoins en personnel qui en découlent, la Direction arrêtera chaque année un plan de formation dans le cadre des règles légales.

Le plan de formation de la Société est un projet dynamique, volontaire, organisé par cette dernière avec le concours du Comité d'Entreprise et/ou des Délégués du Personnel.

Les salariés désireux de suivre une formation en dehors du plan peuvent dans tous les cas solliciter, dans le respect des cadres réglementaires en vigueur, les dispositifs dont ils peuvent bénéficier en matière de formation professionnelle relevant de l’initiative des salariés (compte personnel e formation, congé individuel de formation, …)

La Société contribuera à faciliter ces actions en permettant aux salariés, dont le congé individuel de formation ne dépassera pas six mois de temps plein réel, de percevoir des sommes équivalentes à l'intégralité du salaire qu'ils auraient perçu s'ils étaient restés en pleine activité, en complétant les financements accordés par les Organismes habilités.

Pour ce faire, les salariés dont les actions individuelles de formation seront dûment agréées par l'organisme collecteur et prises en charge par ce dernier, au double niveau du stage et de la rémunération du stagiaire, percevront un complément égal à la différence entre leur salaire et les sommes versées par l'organisme susvisé.

Dans le cas où le salarié bénéficierait en sortie de son congé de formation de la reconnaissance officielle d’une qualification nouvelle, en rapport direct avec l'activité de la Société, cette dernière s’attachera à proposer en priorité audit salarié une évolution de fonction ou de poste en rapport avec sa qualification nouvelle, dès lors que l’opportunité s’en présentera (remplacement après départ, ou création de poste).

De même, la Société facilitera les démarches éventuellement engagées par la personne concernée en direction des sociétés du réseau.

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Fait à Tourcoing, le …………………..

Le Directeur Général Le Délégué syndical

de la SEM Ville Renouvelée Force Ouvrière

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1. Valeur 2017en application de la négociation salariale.↩

2. Valeur 2018 actualisable annuellement en application de la négociation salariale.↩