Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QVT" chez HEVEA - HABITER ET VIVRE ENSEMBLE AUTREMENT (Siège)

ACCORD EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Monsieur , Directeur Général, dument habilité à cet effet,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :

• Madame , déléguée syndicale centrale CFDT

• Monsieur , délégué syndical central a été convoqué mais suite à son absence n’a pu participer aux négociations.

D’autre part,

Préambule

La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées 3 fois dans le cadre des réunions de la négociation annuelle obligatoire et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements au sein de HEVEA.

A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :

Article 1 - Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir de l’analyse de Rapport Annuel Unique, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes. L’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Bénéficiaires :

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents (Siège – L’Olivaie – La MAPHA - La Charmille – SAVS La Hêtraie – SAJ La Clairière – ESAT La Hêtraie - VPA Pôle Enfance et Pôle Handicap – La Garenne du Val) et à venir.

Article 3 – Durée de l’accord :

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel unique.

Après analyse, les partenaires sociaux de l’Association conviennent de retenir 4 des thèmes prévus à l’article R 2242-2 du Code du travail, institué par le décret du 7 juillet 2011 :

• L’embauche ;

• La formation et la qualification ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre 

5-1) L’embauche

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire ;

Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, et la nature des diplômes obtenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères ;

Favoriser les CV anonymes ;

Elargir son vivier de recrutement afin de toucher un plus large public ;

Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir ;

Porter tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe

• Développer et renforcer la mixité des emplois :

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures masculines sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine et vice versa. Les directions s’engagent à recevoir selon les offres des candidatures des deux sexes.

L’intégration des femmes ou des hommes dans des équipes féminines ou masculines n’est pas toujours évidente : elle peut nécessiter un accompagnement et un suivi spécifique lors de la prise de poste.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs

Présenter une fois par an au Comité d’Entreprise les modalités de recrutement et de sélection de candidats avec pour objectif de montrer comment le processus de recrutement est neutre et égalitaire et permet le respect de la mixité.

Pour cela un certain nombre d’indicateurs seront mis en place :

• Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste ;

• Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail ;

• Répartition des recrutements et de la mobilité interne par sexe et selon les postes.

5-2) La formation et la qualification

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation

S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination ;

Dans le cadre des Plans Prévisionnels de Formation (PPF), garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelles, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visée.

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel

Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation en aménageant leurs temps de travail

• Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés

Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou la VAE

• Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale

Veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet bénéficie de l’entretien professionnel obligatoire issue de la loi du 07 mars 2014 relative à la formation professionnelle ;

Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend un poste après un congé de longue durée (2 ans)

• Rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins

Sensibiliser les hommes aux métiers féminisés et les femmes aux métiers masculinisés par le biais de parcours professionnalisation, de journées d’information et de sensibilisation.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs

Remise au Comité d’Entreprise le bilan sur la formation professionnelle en distinguant les hommes et les femmes. Il sera également mis en place un indicateur mentionnant la répartition des formations demandées et accordées / non accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail …

5-3) Les conditions de travail

• Mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail 

Privilégier l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail ;

Aménager les horaires de travail pendant la grossesse ;

Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines et/ou de procédures l’installation d’une composante ergonomique, en vue de permettre l’utilisation aussi bien féminin que masculin ;

Veiller à la mise à jour du Document Unique sur la Prévention des Risques dans tous les établissements

• Adapter l’organisation et la durée du travail

Permettre lors de projets de transfert à l’extérieur de valoriser le temps travaillé au-delà des durées maximales du temps de travail ;

Etablir des cycles de travail en adéquation avec les besoins de l’établissement en créant une souplesse dans la mise en œuvre avec le positionnement des Repos Hebdomadaires tous les 15 jours (avec la mise en œuvre d’un accord d’entreprise pour les modalités de mise en œuvre) ;

Etablir des plannings de travail avec la concertation des salariés ;

Pérenniser une stabilité des plannings de travail mis en place dans les établissements ;

Organiser la durée du travail de façon à limiter les réunions des cadres le soir et de permettre à des femmes et à des hommes d’exercer des postes à responsabilités tout en favorisant l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale ;

Favoriser les remplacements des salariées en congés maternité et salariés(ées) en congés parentaux par un contrat à durée déterminée sur la durée totale de l’absence.

• Informer et soutenir à la mise en œuvre du report prénatal pour les salariées ayant un poste de travail qui le permet

Une disposition de la loi du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance, «  vise à donner davantage de liberté aux femmes dans l’organisation de leur congé de maternité. »

Dans la limite du nombre de semaines de congé autorisé, les futures mères peuvent désormais reporter, dans la limite de 3 semaines, le point de départ du congé prénatal, quel que soit le nombre d’enfants présents au foyer et le nombre d’enfants attendus.

Le congé post natal est alors augmenté d’autant.

Cette possibilité n’est toutefois ouverte que dès lors que le médecin chargé du suivi de la grossesse donne un avis favorable et que la décision est de l’initiative de l’intéressée.

• Informer les salarié (e)s des droits aux congés supplémentaires pour jeunes parents

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateur

S’assurer du respect des obligations légales qui concernent l’ensemble des salariés en matière des conditions de travail et de manière plus spécifique les règles concernant la protection de la femme enceinte :

• Affectation temporaire à un autre emploi, si l’état de santé médicalement constaté l’exige, en fonction des possibilités ;

• Affectation dans un autre emploi si le poste l’expose à des risques déterminés par voie règlementaire ;

• L’aménagement du poste du travail

En lien avec le comité d’entreprise contrôler les mises à jour des documents uniques de la prévention des risques de tous les établissements et analyser les données du Rapport Annuel Unique concernant les conditions de travail avec les membres du CHSCT. Si besoin émettre des propositions pour améliorer la Qualité de Vie au Travail par l’amélioration des conditions de travail.

5-4) L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Revoir l’organisation du travail

Permettre une flexibilité des horaires si celle-ci est envisageable en fonction de la prise en charge des usagers ;

Avant d’envisager une activité à temps partiel, mettre en place un échange entre le/la salarié(e) et l’encadrement, autour d’un éventuel aménagement du temps de travail temporaire lorsque le salarié en fait la demande

Motiver les refus de passage à temps partiel ;

Limiter les réunions trop matinales ou tardives : si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser ;

S’assurer de tenir les réunions sur le temps de travail ;

Prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions

• Accompagner les départs et retours de congés de maternité

Favoriser l’aménagement des horaires de travail en référence à la CCN 66 dès connaissance de l’état de santé de la salariée si celle-ci est à son 3^ème mois de grossesse sans attendre la demande de la salariée ;

Mise en place des entretiens professionnels dans le mois qui suit la reprise du travail

• Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

Pour les salariés qui en font la demande et en fonction des possibilités d’organisation dans chaque établissement essayer au mieux d’assouplir l’emploi du temps ;

Une journée de congé peut être accordé à cette occasion en fonction des priorités établies par les directions d’établissement (ancienneté du salarié dans le poste, date des enfants …) ;

L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunion ce jour.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateur

Lors de la remise du Rapport Annuel Unique analyser les indicateurs suivants :

• Les temps partiels ;

• Les congés parentaux à temps complet / partiel

• Le nombre de jours de congés de paternité

• Nombre de refus et pourcentage de passage temps partiel à temps complet et temps complet à temps partiel

Article 6 – Entrée en vigueur, notification et publicité

Cet accord a fait l’objet d’une procédure d’information et consultation auprès des Instances Représentatives du Personnel.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Cet accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’Association et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque partie en présence. Il fera en outre l’objet d’une mise à l’affichage sur l’ensemble des Etablissements.

Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. En cas de non agrément, il sera nul de plein droit.

Fait à Jouy le Moutier, le 10 juillet 2018 en 8 exemplaires.

Pour la Direction :

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Déléguée Syndicale Centrale CFDT